La parole aux candidats

Période d'essai : rappel des règles fondamentales

"La période d’essai est conçue pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Il s’agit ainsi de la première phase du contrat de travail qui n’est pas obligatoire, qui doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement pour exister,qui a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le contrat de travail, et qui dans certains cas (CDD, VRP...) doit appliquer des règles particulières.

Elle peut être rompue librement sous réserve du respect d’un délai de prévenance par chacune des parties. Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.

PERIODE D’ESSAI INITIALE

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

- de deux mois pour les ouvriers et les employés ;
- de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- de quatre mois pour les cadres.

RENOUVELLEMENT DE PERIODE D’ESSAI

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :

- quatre mois pour les ouvriers et employés ;
- six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- huit mois pour les cadres.

DELAI DE PREVENANCE

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent cependant respecter un délai de prévenance.

Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;
- quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence
- deux semaines après 1 mois de présence ;
- un mois après 3 mois de présence.

De son côté, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours."

Issu du journal du droit social

La promesse d’embauche : passage en revue d’un point juridique pouvant mener à des litiges

Etablir une promesse d’embauche par écrit avant la prise de poste n’a rien d’une obligation pour l’employeur. Elle n’est d’ailleurs régie par aucun article du Code du travail. Ce sont les juges qui au cas par cas ont précisé les règles applicables à la promesse d’embauche.

Pour le salarié, elle constitue une assurance, notamment si le nouvel emploi nécessite un déménagement. La promesse d’embauche vous permet de quitter votre poste en ayant la garantie que votre futur employeur vous embauchera. Avant d’engager quelconque frais et pour éviter tout litige, il convient de formaliser la promesse d’embauche. L’employeur pourra l’adresser au salarié par courrier postal, mail ou fax. Elle peut même résulter d'une communication téléphonique, au cours de laquelle l'employeur assure au candidat qu'il est embauché et peut donner sa démission.

La promesse d’embauche n’est pas une proposition d’emploi. Contrairement à la première, la seconde ne vaut pas contrat de travail et n’engage pas l’employeur.  La promesse d’embauche détermine les éléments essentiels du contrat de travail. Elle est ferme, et adressée à une personne déterminée. D’après l’arrêt de la Cour de Cassation « une lettre précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction est une promesse d’embauche ». La promesse d’embauche peut contenir d’autres éléments, comme la rémunération.

 En revanche, ne constitue pas une promesse d’embauche, la lettre qui ne précise ni l’emploi, ni la date d’embauche, ni le temps de travail, il s’agit alors d’une offre d’emploi.

La promesse d’embauche vaut contrat de travail. L’employeur doit la maintenir pendant un délai suffisant, apprécié au cas par cas. Si le salarié l’accepte, l’employeur ne peut plus se rétracter. 

Quel que soit l’auteur de la rétractation, employeur ou salarié, celui-ci s’expose  au versement de dommages et intérêts en fonction du préjudice subi. Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis.

 

 

Faits liés à la vie privée, un licenciement est-il justifiable ?

Les salariés ont droit au respect de leur vie privée. (Code du travail, art. L.1121-1). Toutefois, certaines obligations du contrat dépassent le strict cadre de l’exécution des fonctions. C’est le cas de l’obligation de loyauté par exemple, que le salarié est tenu de respecter même lorsqu’il n’est pas au travail. Il se doit d’éviter en effet tout comportement répréhensible et nuisible aux intérêts de l’entreprise.

Il est important de noter que l’obligation de loyauté ne nécessite pas l’intégration d’une clause spécifique car elle résulte des dispositions légales (Code du travail, art. L. 1222-1)

Pour justifier une sanction disciplinaire, les faits liés à la vie privée du salarié doivent avoir créé un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise et/ou, pour sa clientèle. A l’instar de John Galliano, le créateur haute-couture de la marque Dior, qui a causé une atteinte à l’image de marque de l’entreprise et à sa réputation. En effet le personnage est terni par l’accusation d’avoir tenu des propos racistes, qui font la une de l’actualité. Par association, l’image de la marque est gravement atteinte. Le préjudice pour l’entreprise est constitué et ainsi un licenciement pour faute grave est possible. Néanmoins, en pratique, procéder à un licenciement pour des faits liés à la vie privée n’est pas sans risques pour l’employeur, car celui-ci doit évidemment prouver qu’il ne s’agit pas d’un acte abusif.

Mail perso au bureau, que dit la loi ?

Les nouvelles technologies permettent aux salariés de mêler à la fois vie personnelle et vie professionnelle. Ce double usage du matériel informatique est autorisé, en effet,  bien qu'un ordinateur soit un outil de travail, propriété de l'employeur, celui-ci peut difficilement vous interdire de l'utiliser pour envoyer des messages personnels.

Mon employeur peut-il surveiller mon usage du mail ? OUI 

La jurisprudence, assez vague sur le sujet, autorise des contrôles limités « appropriés aux finalités de l'entreprise », et, surtout, à condition que le salarié soit expressément mis au courant de cette surveillance. Le Code du travail rappelle dans son article L.121-8 qu'aucune information ne peut être collectée par un dispositif sans en avertir le salarié.

 Mon employeur peut-il lire mes mails personnels ? NON

Conformément à l'article 9 du Code civil, tout salarié a le droit, sur son lieu de travail, au respect de l'intimité de la vie privée. Selon la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL) : « la violation du secret des correspondances est une infraction pénalement sanctionnée ». L'entreprise est donc seulement autorisée à observer le destinataire, la fréquence, la taille des messages, ou encore le format des pièces jointes, mais en aucun cas leur contenu. Ceci bien évidemment à condition que le caractère personnel de la  correspondance ai été justifié de manière explicite (par exemple en stipulant que le contenu de l’email est « personnel » ou « confidentiel »)

Souriez! Vous êtes filmés...

La vidéosurveillance, c'est-à-dire le contrôle des salariés par des caméras doit correspondre à un besoin précis lié à l’activité de l’entreprise. Mettre en place ce type de système n’a lieu uniquement s'il y a un risque réel de vol ou d'agression ou s’il s’agit de surveiller un poste dangereux. Les objectifs sont donc de protéger les personnes, les biens et de prévenir des actes terroristes.

Par ailleurs, il faut savoir qu’un tel dispositif est considéré comme étant légal s’il s’agit de contrôler et de surveiller l’activité des salariés pendant leur temps de travail. La condition première est cependant que ces derniers ainsi que le comité d’entreprise aient été informés préalablement ! (exception faite d’un entrepôt où personne ne travaille par exemple).

Néanmoins rassurons nous, il n’est en aucun cas permis à un employeur d’installer des caméras de surveillance pour contrôler les faits et gestes des salariés dans une salle de repos, au même titre que dans des lieux portant atteinte à l’intégrité comme des vestiaires, douches, toilettes…Il s’agirait là d’un abus de son pouvoir de direction et il en serait sanctionné. Dans une affaire récente, la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) a d’ailleurs mis en demeure une entreprise pour ce motif.

Article L. 2323-32 - Code du travail

Pour en savoir plus sur le Congé Paternité

 
Les pères ont aussi droit à leur congé paternité au moment de la naissance de leur enfant : 11 jours calendaires consécutifs, 18 jours en cas de naissances multiples.

Le salarié doit faire une demande de congé de paternité minimum un mois avant la date de départ. Il est préférable de la faire par écrit, et même de l’envoyer par courrier recommandé avec accusé de réception. Il y sera précisé la date de départ en congé et la durée de l’absence. Dès lors que les conditions de demande sont respectées, il ne peut pas être refusé.

Le congé de paternité est ouvert quelle que soit la nature du contrat (CDD ou CDI, temps plein ou temps partiel) et l’ancienneté dans l’entreprise. Néanmoins, il doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance du bébé.

Il donne lieu à une indemnisation de la part de la Sécurité Sociale à condition que le salarié justifie d’une certaine période d’immatriculation. Il faudra également que le père justifie son lien de filiation avec l’enfant en fournissant des justificatifs comme la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant ou la copie du livret de famille mis à jour.

Un seul bémol : le congé de paternité n’est pas ouvert aux adoptants.

Inspiré de : le congé de paternité en 4 points clés, http://www.editions-tissot.fr/droit-travail/default.aspx

Femme enceinte au travail

Le site WK-RH, portail Lamy-Liaisons Sociales, rappelle la protection des femmes enceintes par le Code du Travail.

Si, souvent, l'arrivée d'un enfant bouscule les habitudes professionnelles et favorise les inégalités Hommes / Femmes, la législation française protège la femme enceinte qui travaille.

"Une femme n’est pas obligée de révéler qu’elle est enceinte : elle peut ne rien dire, et si elle décide d’en parler, c’est à elle seule de choisir le moment qui lui semble le plus opportun pour l’annoncer (C. trav., art. L. 1225-2). Sur ce point-là, aucune obligation ne lui est imposée.

Cependant, si elle souhaite bénéficier des mesures protectrices accordées par le Code du travail aux femmes enceintes, alors elle doit en informer son employeur (C. trav., art. R. 1225-1)"

Consultez l'article.

Inventeurs, à quoi avez-vous droit en cas de trouvaille ?

Un peu plus d'un mois après la remise des prix du concours Lépine, les inventions font encore parler d'elles...

Tout d’abord, le régime juridique des inventions des salariés est précisé à l’article 611-7 du Code de la propriété intellectuelle. Cet article opère une distinction entre les inventions découvertes « dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées » avec les inventions dites « hors mission ».

D’après cet article, les inventions de mission appartiennent à l’employeur alors légalement tenu de verser au salarié une rémunération supplémentaire dont le mode de calcul est déterminé par les conventions collectives, accords d'entreprise et contrats de travail individuels. Les inventions hors mission appartiennent au salarié. Une catégorie intermédiaire est aussi précisée légalement : les inventions hors mission mais attribuables au salarié. Dès lors, de telles inventions peuvent être revendiquées par l'employeur moyennant le paiement au salarié d'un « juste prix »

La qualification de l’invention est alors d’une importance première. Dans un arrêt récent rendu le 2 juin 2010 par la Chambre sociale de la Cour de cassation, cette dernière rejette les prétentions d’un inventeur : les inventions avaient été brevetées avant la conclusion du contrat de travail, le salarié ne peut prétendre à une rémunération supplémentaire.