Jeudi 16 avril, j’avais rendez-vous au Centre d’Analyse Stratégique pour rendre compte des pratiques des cabinets de recrutement de l’association A Compétence Egale en terme de discrimination en tant que contributeur pour le Comité pour la mesure et l’évaluation de la diversité et des discriminations (COMEDD) présidé par le Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des Chances, Yazid Sabeg.
De quoi avons-nous parlé ? Des dispositifs existants pour mesurer la diversité et les discriminations au sein des entreprises ; des besoins et des priorités.
- Nous avons évoqué les expériences qui ont été menées autour de la méthode dite patronymique, l’objectif étant d’évaluer les chances des candidats d’obtenir un entretien à partir de la seule connaissance de leur prénom.
- Autre méthode, le double tri de cv dite également du « cv anonyme ». Elle permet d’identifier des candidats qui auraient dû être convoqués à un entretien en raison de leur compétences (sur cv anonyme) mais ne l’ont pas été sur les cv non anonymes. Il s’agit d’effectuer une deuxième fois le tri de CV et d’identifier si lors du CV anonymisés, les CV susceptibles d’être discriminés en raison par exemple de leur prénom ou de leur nom sont traités de façon équivalente au tri initial. C’est une méthode de contrôle que l’on peut appliquer régulièrement dans un service recrutement par exemple tous les ans ou sous formes d’échantillonnage sur une partie des missions de recrutement effectuée dans l’année.
- Troisième méthode enfin, le testing sollicité qui consiste à tester les recruteurs en leur soumettant deux candidatures fictives comparables en tous points, à l’exception de « l’origine ». C’est là encore un moyen de soulever des questions, de mettre à jour des stéréotypes pour améliorer les pratiques.
Si vous êtes un professionnel du recrutement ou un dirigeant d’entreprise, je suis à votre disposition en tant que président d’A Compétence Egale, pour vous informer de façon technique sur les détails de toutes ces démarches, notamment leurs avantages et inconvénients respectifs. N’hésitez pas à me contacter par mail.
Pour le COMEDD du 16 avril, A Compétence Egale qui réunit désormais 40 cabinets représentant 750 consultants a donc remis son rapport.
Ces cabinets, de part leur engagement au sein de notre association, ont mis en place des outils de lutte contre les discriminations avec la volonté de sélectionner les candidats à partir de leurs seules compétences. Mais il y a une réelle volonté chez tous les membres d’A Compétence Egale de disposer de véritables outils de mesure des discriminations et pour certains de mesure de la diversité, l’intérêt étant de mettre en place des action d’amélioration.
Le problème majeur qui se pose est la manière de réaliser de telles études et notamment d’appréhender la notion de diversité.
Certains membres d’A Compétence Egale seraient ouverts à une prise en compte soit par le ressenti d’appartenance soit par le ressenti de discrimination (« Considérez-vous que vous êtes susceptible d’être discriminé et selon quel motifs ou critère ? ») mais, là encore, cette idée fait débat.
Selon A Compétence Egale, la mesure de la diversité revêt un tel enjeu, qu’il devient nécessaire de garantir la qualité scientifique, méthodologique et déontologique des audits effectués. Un cahier des charges des prestataires serait donc à définir. Se pose donc la question du repérage des organismes habilités à effectuer ce type de mesures : doit-on se diriger vers une certification ? De quelles garanties dispose-t-on en en ce qui concerne la neutralité et l’objectivité de ces organismes ; faut-il imaginer un comité scientifique au sein de chaque structure habilitée à effectuer des mesures ? Doit-on envisager une structure paritaire où les intérêts des salariés, de la société civile et de la direction seraient représentés ? A Compétence Egale serait davantage favorable à un organisme paritaire plutôt que d’Etat.
Enfin, comment et à qui sera délivrée l’information ? Et sous quelle forme ? L’information délivrera-t-elle une information relative à ces progrès réalisés ? Cette information sera-t-elle mise en perspective avec des données de la population française et du marché de l’emploi ? Quelles seraient les conséquences lorsqu’une entreprise révèle de « mauvais scores » ?
Par ailleurs, l’organisme d’étude doit être garant que lui seul est le dépositaire des informations personnelles du candidat.
Enfin, les possibilités de recours de l'organisme ou de l'entreprise faisant l'objet d'une étude relative à la diversité ou la discrimination doivent être définies : quelles sont les actions possibles en cas de contestation des résultats ?
Bonjour Monsieur Gavand,
Pourriez me donner plus d'informations concernant les avantages et inconvénients des méthodes de mesure de la discrimination dont vous parlez dans cet article.
Merci
Rédigé par: AA | 22 mai 2009 à 17:54