Rapport sur le CV anonyme (suite)

Voici le rapport réalisés par l'association A Compétence Égale, sur le CV anonyme et les cabinets de recrutement que j'ai remis à Yazid Zabeg, Commissaire à la diversité et à l’égalité des chances ce mercredi 10 juin

Téléchargement Rapport cv anonyme A Compétence Egale 10 juin 2009

J'ai eu l'occasion de développer ces idées hier sur Radio Classique

http://www.radioclassique.fr/index.php?id=14&id_emission=195&is_podcast=1

Comments

[Rédigé par: Florent]

Bonjour,

Je viens de lire votre rapport sur le CV anonyme et je tiens à vous féliciter pour la qualité du compte rendu.
Je suis recruteur sur Toulouse.
Permettez-moi de vous donner mon avis sur la question :
Vous mettez en avant une égalité de traitement pour toutes les candidatures, au moment du tri et de la sélection, pour éviter toute discrimination.
Soyons honnête : Êtes-vous vraiment persuadé que modifier par l'anonymat la forme du CV va améliorer les chances de ceux qui en sont victimes ? Pour moi, le coeur du problème vient plutôt de cette norme affreuse qu'est le CV et qui, à cause de son cadre et ses standards, enlève de plus en plus l'intérêt même de ce document.
Vous citez "seule la compétence doit être prise en compte dans un dispositif de sélection de personnel". Oui, c'est tout à fait exact. Le problème, c'est que la grande majorité des CV et lettres de motivation rédigées par des chercheurs d'emploi sont pitoyables (et je reste poli) : Copié collé, fautes d'orthographe, modèles uniques, généralités, vide de sens etc, etc (la liste est longue!!).
Ne croyez-vous pas que le problème devrait être traité bien plus en amont, c'est-à-dire au moment de l'expression du besoin en recrutement par les entreprises, voir dès le diagnostic ?
J'ai récemment réalisé une étude de marché, mais pour un sujet transversal(l'offre d'emploi vidéo : http://www.31000emploi.com/espace-entreprise/offres-emploi-video), qui m'a permis de retenir certaines doléances de la part des candidats. Ils ont besoin de plus d'informations sur les entreprises et leur activité, que ces infos soient vraies pour mieux se positionner.
Et je reste intimement persuadé que le point qui peut tout changer est là. Oui, on en parle peu, mais vous avez vu la gueule des annonces d'offres d'emploi ?
Je pense que si on impliquait un peu plus les entreprises sur la clarté et la richesse des infos qu'ils diffusent sur le marché de l'emploi, il y en aurait beaucoup moins de discrimination.
A partir de là, si le contenu d'un poste à pourvoir est clair et précis, alors les candidats peuvent justifier leur positionnement par des compétences aussi limpides. Et croyez le ou pas, qu'ils soient noir, bleu ou vert, du moment qu'ils sont en totale correspondance avec un besoin, ils seront reçus.
Mais non, aujourd'hui, on en est pas là du tout ! Si une entreprise ne veut même pas recevoir en entretien une personne dont le nom n'est pas breton, c'est avant tout parce que déjà à la base, ils ont eu à traiter 200 candidatures bidons et/ou hasardeuses. C'est là que les préjugés s'installent. Les dérives arrivent ensuite.
Alors, si cela est mis en place un jour, on pourra faire un rapport sur ces points :
Sur un nombre de candidature à un poste, combien sont justifiées par des compétences, un ciblage, une préparation à l'entretien, une attitude professionnelle, une argumentation ?
Pour moi, le CV anonyme est un sujet du XXème siécle.
Travaillons plutôt sur le cadre et expliquons aux candidats que être motivé c'est bien, en faire la preuve c'est mieux.

[Rédigé par: Alain Gavand]

comme vous l'avez lu Florent, notre rapport nourrit le débat sur la question du CV anonyme et nous en dressons à la fois les avantages et les limites

[Rédigé par: Michel R.]

Bonjour Mr Gavand
j ai lu avec beaucoup d'attention votre étude dont j'apprécie particulièrement la 3ème partie, qui résume bien la difficulté de pratiquer le CV anonyme et la difficulté de lutter contre la discrimination sans effets pervers de façon générale.
De part ma situation je me rends compte qu'il y a des barrières d'entrées que le seul CV anonyme ne permettra pas de faire sauter. Car je pense que si le CV anonyme fera barrière à la discrimination première subie quand on reçoit le CV, une fois en face à face les autres barrières continueront de faire barrage.
Je prends par exemple le cas d'un "étranger", bac +5, et qui en cette période de crise ne satisferait d'un CDD qui lui permettrait de voir venir, la lourdeur administrative qui accompagne le changement de statut 'étudiant-salarié)fait que (si la RH n'est pas d'une énorme bonne foi), embaucher en CDD un étranger même très compétant est un choix non rationnel.
Et malheureusement le CV anonyme ne permettra pas de lutter contre les barrières (forcément discriminatoires de ce type)là c'était le cas de l'étranger (mon cas), mais il y aura aussi du fait de l'asymétrie d'information qu'entrainera le CV anonyme le fait que le recruteur risque de se sentir "trahi" car forcé de recevoir quelqu'un de différent, et lutter contre la volonté d'ostracisme de certains ce n'est pas chose aisée, voire c'est chose impossible

[Rédigé par: Patricia]

Je me permets d'attirer votre attention sur l'existence d'un outil garantit 100 % non discriminant. Il ne s'appuie pas sur le CV qui lui, même anonyme, compare toujours des groupes d'appartenance et donc reste discriminant.

J'ai tenté à plusieurs reprises de proposer cet outil à des employeurs. Mais voilà, je suis ancienne militaire et psychologue sociale. C'est atypique, donc douteux. Encore ces stéréotypes qui empêchent aujourd'hui des millions de personnes de trouver un travail à la hauteur de leurs compétences et de voir des recruteurs poursuivre leur discrimination et entretenir leur préjuger.

[Rédigé par: Alain Gavand]

bonjour
pouvez vous m'en dire un peu plus?
Alain

[Rédigé par: Patricia]

ELITES (évaluation locale de l'intelligence triarchique évolutive et situationnelle) est un outil issue de l'ingénierie psychosociale. Il est spécialement étudié pour repérer à partir du discours les compétences réelles du candidat. 5 questions vont leur permettre de parler de ce qu'ils maitrisent le mieux, leur métier. L'analyse des réponses est elle aussi tirée des méthodes en cours dans le cadre de la recherche en sciences humaines et plus précisément en psychologie sociale. Ce qui protège mon évaluation de l'intuition et des interprétations sources d'erreurs et d'exposition à des stéréotypes.

Sur mon site dédié aux candidats http://www.aquilaerh.com, vous pouvez accéder à l'outil. Il vous suffit de choisir une annonce parmi celles proposées, de vous inscrire pour avoir le droit d'accéder au formulaire et de répondre aux 5 questions sur votre métier.

Sur le site dédié aux employeurs et professionnels des RH http://www.recrutement-par-competence.fr, vous trouverez les témoignages du chasseur de tête et ceux des candidats qui ont participé au test de l'outil, ainsi qu'un exemple d'une annonce avec ELITES.

Des compléments d'information aussi sur ma méthode, ici : http://pgoyenetche.blog.sudouestjob.com/index.php/post/Le-recrutement-par-comp%C3%A9tences-le-site

J'espère que cela vous aidera à mieux comprendre mon outil. La partie technique est complexe car elle repose sur nos processus cognitifs.