Nouvelle Donne RH

Intervention au Congrès de Psychométrie

Je suis intervenu au Congrès de Psychométrie courant octobre à propos des problématiques de mesures des compétences. Pour celles et ceux que cela intéressent mon intervention est téléchargeable ici via Google sur le site du CIEP (Centre International d'Etudes Pédagogiques)

Stress au travail, l'obligation des entreprises

Tout le monde a en tête les drames de France Telecom... "D’ici le 1° février 2010, les entreprises doivent entamer une négociation avec les partenaires sociaux ou à défaut, effectuer un diagnostic et un plan d’action appropriés. De plus, selon la réglementation relative à la prévention des risques professionnels, les entreprises doivent apporter la preuve qu’elles mettent en place une politique de prévention des « risques mentaux » (stress pour l’essentiel)"

A noter le livre du cabinet M@rs-lab "Evitez le stress de vos salariés" chez Eyrolles. A commander chez Amazon.

Pendant la crise, pariez sur le bien être !

Je reçois les news de PSYA toujours avec un grand intérêt. PSYA, pour celles et ceux qui ne le savent pas encore, est un service d’écoute des salariés cherchant un soutien psychologique.

Il y est fait état d’un sondage réalisé auprès d’un échantillon de salariés. Ceux-ci évoquent une réelle augmentation de la charge de travail, une absence de reconnaissance et une augmentation des contraintes pour expliquer l’émergence de troubles socio-psychologiques. Ce n’est guère positif...

Maintenant voyons la situation présente, telle qu’elle s’étale dans les journaux économiques. Nul besoin d’être grand clerc pour prévoir un surcroît de stress – et de troubles – avec la crise.

Plus les marchés seront tendus, plus les salariés le seront et ce, à au moins deux titres : de nouvelles surcharges de travail pour « rentrer du cash » et l’angoisse de l’avenir. Tout cela n’est évidemment pas sans conséquence pour l’entreprise. Concrètement, le stress devient cette sorte de virus colonisant les esprits, les discours, les habitudes de travail, l’ambiance générale. Dit autrement : le  « stress du marché » agit comme par capillarité sur les salariés et les équipes.

S’il est obligatoire pour une entreprise de prendre en compte ce stress du marché , son intérêt est aussi de limiter le stress des salariés, ne serait-ce que pour attirer de nouveaux talents. Qui a envie d’aller travailler dans une entreprise dont on aura lu sur Facebook ou ailleurs que le stress est omniprésent ?

Dans sa newsletter PSYA attire mon attention sur une conviction que je porte depuis longtemps : la nécessité d’un management de proximité, basé sur la convivialité, en tant que facteur de limitation du stress. Facile à dire me direz-vous lorsque tout va bien ! Je répondrais que c’est encore plus nécessaire lorsque l’entreprise se trouve dans l’adversité.

Favoriser les lieux et les temps de dialogue, notamment de façon informelle, c’est permettre de mettre à plat les éléments de stress issus de l’organisation (ou désorganisation) du travail. Cela ne signifie pas que tout problème soit résolvable, que tout stress soit éliminable ; cela signifie que certains problèmes peuvent se régler dans le dialogue alors même qu’on les croyait inévitables. Quant aux problèmes qui subsistent, ils sont au moins identifiés, on peut en reparler, on peut se dire avec les salariés qu’on se donnera le moyen de les résoudre dès qu’un début de solution nouvelle apparaîtra.

Seul un dialogue, permanent, continu, peut produire des solutions, même provisoires. Le salarié se sent alors reconnu dans ses efforts. Oui, il faut cette écoute afin qu’il ne se sente pas « livré » corps et âme au « stress du marché ».

Comme le dit Marc Loriol, sociologue, chargé de recherche au CNRS, dans son édito sur la lettre PSYA : « ce n’est pas le fait de soumettre les individus à des épreuves dans le travail qui est stressant, car réussir une épreuve est très motivant, mais c’est de les placer face à des épreuves impossibles à surmonter du fait du manque de moyen, de l’obligation de « bâcler », de procédures inadaptées ou de consignes contradictoires. Si ces problèmes sont volontairement ignorés par la hiérarchie et que le salarié est sommé de se débrouiller par lui-même sans aucune reconnaissance, ils vont vite rejaillir sur sa santé mentale. »

Nous n’avons plus le droit aujourd’hui de demander aux salariés d’être des machines obéissantes que l’on gave d’objectifs sans aucun accompagnement, sans ce que j’appellerais une convivialité productive. Ce n’est pas seulement une affaire de morale, c’est une affaire d’efficacité et de santé publique. Ainsi, comme le rappelle PSYA, un manager arc-bouté sur ses tableaux de bord est pathogène pour ses équipes.

Une entreprise moderne doit apprendre à vivre dans l’hyper-compétitivité et les difficultés conjoncturelles tout en préservant au maximum l’équilibre mental des salariés et permettre un épanouissement normal au travail. N’oublions jamais que les ressources humaines constituent le premier capital de l’entreprise.

Pour la convivialité dans l’entreprise, réservez votre 3 juillet !

Le 3 juillet, il doit faire un soleil radieux. C’est obligatoire ! Se tient en effet la Première université d’été du Printemps de la Convivialité organisé par mon ami Philippe Detrie.

L’objet de cette association atypique ? Ramener la convivialité et le sourire dans l’entreprise, là où le stress et les tensions auraient un peu trop tendance à prendre leurs aises...

Vaste programme me direz-vous. Bonne raison pour se retrousser les manches et se payer une bonne tranche de convivialité, d’ouverture d’esprit, de tolérance envers l’autre, d’expression de soi, d’épanouissement personnel, etc. En résumé, ce n’est pas parce que le mot travail provient du provençal "travar" (entraver) et du latin populaire "trepalium" (instrument de torture) qu’il doit être un cauchemar. Bref, le 3 juillet, faisons mentir l’étymologie !

Au programme de cette université d’été, je note l’annonce du témoignage de Corinne Cohen Scali, directrice des Ressources Humaines de CB Richard Ellis sur la convivialité dans son groupe ; une table ronde des entreprises avec des responsables de JCDecaux, la Financière Echiquier, SAS, Shell France ; le témoignage de mon ami Sylvain Breuzard P-DG de Norsys et ancien président du CJD ; une intervention de Jean-Michel Carré auteur du documentaire qui a défrayé la chronique cet hiver « J’ai très mal au travail » et pour finir des ateliers pratiques.

C’est le moment de souscrire à l’invitation lancé par l’association du Printemps de la Convivialité et cela se passe ici.

Négociations sur le stress au travail : les partenaires sociaux doivent s’entendre !

J’évoquais début mars la sortie du rapport Nasse et Légeron sur le stress au travail. Voici le passage aux travaux pratiques pour les partenaires sociaux. Ils viennent de se mettre d’accord (lire le Figaro, le Monde) sur le calendrier des négociations qui dans les quatre prochains mois devraient aboutir vers l’adoption d’un accord inspiré du texte européen déjà signé en 2004.

Mais ces rencontres entre Medef et syndicats français ne s’apparentent en rien à une chambre d’enregistrement.

D’abord, le rapport Nasse-Légeron s’invite dans le débat et insiste sur la nécessité de concevoir des instruments de mesure du stress au travail. Les partenaires sauront-ils s’accorder sur les critères, sachant qu’ils ne partent pas des mêmes postulats ? Pour les syndicats, le stress provient principalement de l’univers du travail. Le patronat quant à lui, estime qu’il faut dissocier le stress au travail du stress privé.

La matière est si complexe qu’il apparaît bien difficile de forger une grille permettant de séparer les origines d’un stress. A supposer qu’un salarié soit « sous pression » en terme d’objectifs, mais en même temps soutien de famille « débordé » par ses enfants ; faut-il considérer une source de stress au détriment de l’autre ? Estimer au contraire que les deux facteurs contribuent pareillement – ou avec des nuances - à la situation ?

Et quid du terrain purement psychologique de la personne ? Si tant est que celle-ci soit plus sensible au stress qu’un autre collègue pour le même travail, qui faut-il incriminer : les exigences supposées trop élevées de l’entreprise ou bien la résistance moindre du salarié par rapport à son collègue ? On le voit, ces questions sont éminemment complexes.

• Au programme de ces négociations, les syndicats ont, en outre, annoncé qu’ils allaient réclamer un « droit d'alerte » pour les salariés. A mon sens, c’est sur cette idée que les partenaires pourraient se mettre plus facilement d’accord.

Un stress - quelle que soit son origine « privée » ou  « publique » - relève peu ou prou, de la clinique ; il en devient « mesurable » par un psychiatre et se montre par là, indiscutable.

J’espère sincèrement que les partenaires sociaux prendront pleinement la mesure de la responsabilité qui leur incombe. Car, à l’heure où j’écris ces lignes des milliers de salariés souffrent dans leur travail, ne trouvant qu’un maigre répit dans les calmants ou les somnifères, certains sombrant dans des conduites addictives quand d’autres envisagent le suicide, prêts à passer à l’acte.

Détecter les signes d’angoisse et de détresse dans une optique de prévention, aider les salariés en danger. Voilà les objectifs, la seule exigence qui vaille.

A signaler, ce site trouvé sur Novethic et traitant de l’ergostressie (avec Yves Lafargues et Pierre Mathevon, médecins du travail) ou comment mesurer le stress en entreprise. On peut y télécharger l’accord européen sur le stress au travail signé en 2004 en version originale anglaise (qui fait foi) et sa traduction française.

Relations sexuelles dans l'entreprise, la loi de Cupidon…

J’apprends que le CJD Rhône-Alpes vient de nourrir sa récente assemblée plénière, avec Brigitte Lahaye en guest star ! Il fallait oser. Cela laisse à penser que les "Relations sexuelles" dans l'entreprise sont une partie immergée de la relation sociale dans l’entreprise.

Selon une théorie développée par Loïk Roche, auteur de Cupidon au travail (ed.Organisation 2006) et intervenant lors de cette plénière au CJD Rhône-Alpes, chaque salarié nouerait une relation sexuelle plus ou moins aboutie sur son lieu de travail tous les sept ans. Une théorie dite « loi de Cupidon » qui vaut ce qu’elle vaut, et qui n’est évidemment qu’une moyenne…

D'un point de vue RH, Loïk Roche effectue un rapprochement étonnant : « J'ai été frappé de constater le nombre d'histoires qui se nouent dans les entreprises qui sont fortement innovantes et où les personnes semblent le plus passionnées par ce qu'elles font. »

On en viendrait –presque- à se demander si la motivation des collaborateurs ne devrait pas se mesurer à l’aune de leurs aventures dans l’entreprise !

Faites vivre le Printemps de la convivialité dans l'entreprise !

Vous je ne sais pas, mais moi je trouve que l’hiver a assez duré… Vivement le printemps !

Le printemps, c’est justement jeudi 20 mars, et c’est l’époque idéale pour créer un moment convivial au sein de votre entreprise. C’est en tout cas ce que propose le « Printemps de la convivialité ». Pourquoi pas un petit-déjeuner sympa dans les bureaux, un réunion complètement informelle, un spectacle, une sortie inattendue ?

Les entreprises peuvent participer (limite d’inscription demain mardi) au concours qui récompensera l’initiative la plus originale. Certes, je m’y prends un peu tard pour vous en parler, mais allez vite sur le site pour plus d’information, Philippe Détrie et toute l’équipe de l’association vous y accueillent à bras ouverts.

Et même si vous ne concourez pas, rien ne vous empêche de fêter tout de même dignement le printemps dans votre entreprise !

Ph Printemps de la convivialité

Technocentre, stress au travail : les RH au secours de l'entreprise

D’un côté un rapport, de l’autre un suicide. Le stress fait doublement l’actualité aujourd’hui à travers l’annonce d’un nouveau suicide de collaborateur travaillant au Technocentre Renault de Guyancourt et la remise du rapport de Philippe Nasse et Patrick Légeron au ministre du travail sur le suivi et l’étude des risques psychosociaux dans l’entreprise.

On pourrait revenir longuement sur ce rapport qui propose de configurer des instruments de mesure fiables de la détresse psychologique au travail.

Mais ce qui a le plus attiré mon attention aujourd’hui, à travers cet article du Monde* et les commentaires de lecteurs qui l’accompagnent, c’est l’entrechoquement entre ce que l’on pourrait appeler la « doléance salariale », son urgence, la révolte qui gronde, et le discours célébrant la performance de l’entreprise…

Tout est dans cette image ci-dessous, une capture d’écran que j’ai faite de la page du Monde avec, d’un côté des salariés qui disent leur souffrance au travail et la pub d’Accenture qui y est accolée…

La capture d'écran en question :

Quand Accenture propose la « Haute performance. Réalisée » des lecteurs, juste à côté, écrivent ceci à propos du suicide évoqué dans l’article :

« On ne parle plus d'homme ou de personnel, mais de "ressources", comme on parlerait de machines ou d'objets indispensables au fonctionnement de l'activité. Tout est résumé dans ce terme inhumain... Les boites qui procèdent comme ça vont dans le mur... »

« Les missions au forfait avec périmètres mal définis, la pression constante sur les prestataires que l'on considère comme des consommables au même titre que des cartouches d'encre, nos beaux cadres sups ENA/X... et j'en passe. Je travaille dans ce milieu. Si on n'accepte pas de revoir TOUT DE SUITE de fond en comble le modèle des relations pour rejoindre un mode plus "anglo-saxon", on continuera de filer droit dans le mur. »

« commissions d'enquêtes, plans d'actions, groupes de travail, indicateurs de suivi.....toutes ces méthodes de management plus ou moins bidons qui donnent l'impression que la direction s'occupe du problème et permettent d'étouffer le fond du problème. Il ne s'agit pas au fond d'accompagner la douleur des salariés. Il faut détruire la source du mal : les conditions de travail infernales du technocentre. Mais ça, il n'en est aucunement question pour la direction...il faut continuer à produire... »

Notre époque est le théâtre d’affrontement des énergies « positives » et « négatives » que sont l’impératif de l’ultra-performance et la souffrance au travail.

Que nous « dit » cette page du Monde où, encore une fois, s'entrechoquent les deux discours ? Elle nous rappelle que notre travail de praticien des Ressources Humaines doit chercher sa vérité, sa raison d’être, au coeur de cet apparent paradoxe : concilier la performance de l’entreprise et l’épanouissement humain.

Et si je parle de paradoxe « apparent », c’est parce que je porte la conviction que l’épanouissement des salariés n’est pas contraire à la productivité. Mieux que cela, il peut améliorer la performance de l’entreprise.

Mais l’incroyable difficulté (et responsabilité) de nos métiers RH est bien d’aménager les canaux par lesquels l’exigence de performance et celle de bien-être se nourrissent l’une et l’autre.

Oui, notre responsabilité est immense. Comme la souffrance, palpable, incontestable, qui transpire dans les commentaires du Monde.

* le lien pointant vers le Monde n'est valable que quelques jours.

Journée de la femme : l’entreprise doit agir plus vite et plus fort

C’est aujourd’hui la journée internationale de la Femme. Que se passe –t-il dans l’entreprise ?

On est encore loin de l’égalité dans ce domaine de la représentativité des femmes et de leurs salaires, (sans compter le plafond et la paroi de verre).  En admettant que ce chantier soit un jour terminé, il reste à faciliter la parentalité dans l’entreprise.

Les mères se trouvent le plus souvent aux premières loges pour articuler la vie familiale avec leur vie professionnelle. Que faire lorsqu’un enfant fait une montée de fièvre et que l’on n’a aucune solution de garde ? Comment l’entreprise peut-elle réagir ? En refusant tout aménagement sous prétexte que l’intérêt de l’entreprise passe avant celui de son salarié (et de son enfant) ? Raisonner ainsi, c’est raisonner à courte vue.

• Dans son propre intérêt, l’entreprise doit faciliter la vie de ses salariés-parents en aménageant ce qui peut l’être.

Il est toujours possible de  reculer un rendez-vous client et de définir des règles internes pour que les réunions ne pénalisent pas la vie personnelle et familiale.

Que l’on ne nous parle pas de baisse de compétitivité de l’entreprise ! Au contraire, des salariés épanouis, conscients de travailler dans une entreprise humaine, sont plus efficaces.

Pour donner corps à ces bonnes intentions, il est cependant nécessaire d’établir un cadre de fonctionnement. C’est la vocation du Label Egalité mis en place par le ministère du Travail en 2004 que notre cabinet s’est vu décerné. Sur quoi repose ce label ? « Les actions menées dans l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle, la gestion des ressources humaines et du management et la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel. »

Voici plusieurs éléments qui illustrent l'action de notre cabinet en matière d'égalité homme-femme :

Une journée nationale de la caissière (et du caissier) : pourquoi pas ?

Anna Sam vous connaissez ? Mais si cette jeune femme caissière (ou plutôt ancienne caissière) d’un Leclerc en Bretagne. Elle tient un blog qui décrit le dur métier des « hôtesses de caisse » tel que la terminologie actuelle les désigne…

Aujourd’hui, Anna Sam met en ligne un long texte, très pertinent, qui montre la façon dont le poste de caissière s’est rationalisé au fil des années, au point de se déshumaniser ; clients à la chaîne, caravanes interminables de produits et denrées défilant sur le tapis, et ce bip entêtant… Nous connaissons tous cela, comme consommateurs.

On imagine mal de prendre la place de l’une de ces caissières, ne serait-ce qu’une seule journée.

Justement… à propos de journée. Il me vient une idée. Et si quelqu’un organisait une journée nationale des caissières ? Vous allez me répondre : « il est sympa Alain, mais entre les journées nationales trucs, les semaines européenne du machin et les années mondiales du bidule, on est déjà complètement saturé, bientôt il faudra rallonger le calendrier, passer à 400 jours, etc. »

Ok. Vous n’avez pas tort. N’empêche qu’un journée nationale de la caissière, ce ne serait vraiment pas du tout compliqué à mettre en place ! Imaginons seulement qu’elle ait lieu un samedi et bien, il suffirait qu’en faisant ses courses on s’adresse différemment à la caissière qui nous prend en charge, que l’on s’inquiète, ne serait-ce que deux minutes, des difficultés de leur métier, de la perception qu’elles peuvent avoir des clients, etc.

Personnellement, d’une façon plus générale, je deviendrais volontiers client d’une chaîne qui s’engagerait à responsabiliser… ses clients, dans leur façon de communiquer avec les caissières. Ce serait cohérent avec le discours qui consiste à réclamer pour soi, en tant que salarié, davantage d’écoute de la part de son entreprise.

De la même façon que nous sommes capables de rester trois minutes devant un rayon de café pour choisir le plus équitable, inquiétons-nous aussi de savoir si nous sommes dans un magasin équitable avec ses caissières.