Nouvelle Donne RH

TRAVAILLEURS ATTEINTS DU VIH/SIDA : LA STIGMATISATION ET LA DISCRIMINATION RESTENT DES PROBLEMES MAJEURS

C’est ce que révèle le rapport de l'Organisation internationale du Travail  et de l'institut de sondage Gallup International qui décrit la triste réalité plus de 40 ans après le début de l’épidémie en ce 1er décembre 2021, Journée mondiale de lutte contre le sida. Cette étude a été conduite auprès de plus de 55 000 personnes dans 50 pays.
✅ Près de 4 personnes interrogées sur 10 ont déclaré que les personnes vivant avec le VIH ne devraient pas être autorisées à travailler directement avec des personnes non séropositives
✅ 6 personnes sur 10 se sont également prononcées en faveur d'un dépistage obligatoire du VIH avant que les personnes ne soient autorisées à travailler
✅ Seule 1 personne sur 2 savait que le VIH ne pouvait pas être transmis en partageant une salle de bain et seule 1 personne sur 4 a répondu correctement aux questions sur les modes de transmission du VIH. Les mythes et les idées fausses persistent et contribuent à la stigmatisation et à la discrimination
✅ La tolérance la plus faible à l'égard du travail direct avec des personnes séropositives a été constatée en Asie et dans le Pacifique et au Moyen-Orient et en Afrique du Nord
Les régions présentant les attitudes les plus positives sont l'Afrique de l'Est et l'Afrique australe
✅ Un niveau d'éducation plus élevé est également associé à des attitudes positives à l'égard du travail avec les personnes vivant avec le VIH (68% des personnes ayant suivi un enseignement supérieur sont d'accord pour dire que le travail direct avec les personnes vivant avec le VIH devrait être autorisé, contre 39,9%des personnes n'ayant suivi qu'un enseignement primaire)
✅ Le rapport propose plusieurs recommandations :
- mise en œuvre de programmes de lutte contre le VIH qui améliorent les connaissances des travailleurs sur la transmission du virus et dissipent les mythes et les idées fausses
- l'amélioration de l'environnement juridique et politique autour du VIH pour protéger les droits des travailleurs
- l'abolition du dépistage obligatoire du VIH conformément à la recommandation de l'OIT sur le VIH et le Sida (n° 200)
- l'amélioration de l'accès à la protection sociale et la lutte contre la violence et le harcèlement qui peuvent découler de la stigmatisation et de la discrimination, en ratifiant et en mettant en œuvre la convention de l'OIT contre la violence et le harcèlement de 2019
Pour aller plus loin : ici

 

L'ASSEMBLEE NATIONALE ADOPTE UNE PROPOSITION DE LOI CONTRE LA DISCRIMINATION AU TRAVAIL RELATIVE AU MALADIES CHRONIQUES

Le texte relative "aux restrictions d’accès à certaines professions
en raison de l’état de santé", porté par la députée Agnès Firmin Le Bodo, a été voté, à l’unanimité ce 25 novembre 2021.
✅ Élargie aux autres maladies chroniques, cette proposition de loi concernait initialement 4 millions de diabétiques qui ont l’interdiction, pour des raisons de sécurité, de pratiquer certaines professions comme celle d'hôtesse de l’air et steward, de conducteur de train, de marin, de contrôleur SNCF, de militaire ou de pompier.
✅ La proposition de loi affirme le principe de non-discrimination dans l’accès à l’emploi ou aux études pour les personnes atteintes de maladies chroniques.
Est institué pour une durée de trois ans, "un comité d’évaluation des textes encadrant l’accès au marché du travail des personnes atteintes de maladies chroniques."
Le comité devra proposer "leur actualisation en tenant compte notamment des évolutions médicales, scientifiques et technologiques." Il devra "formuler des propositions visant à améliorer l’accès à certaines professions des personnes souffrant de maladies chroniques."
✅ Est introduit, par l'article 2, le principe de proportionnalité dans l’appréciation des conditions de santé particulières prévues par des dispositions législatives ou réglementaires pour l’accès à certains emplois.  Ce qui revient à ne plus pouvoir refuser directement l'accès à un emploi à une personne souffrant de maladie chronique.
✅ Tout au long de l’élaboration du texte, les parlementaires ont souvent évoqué le combat d’Hakaroa Vallée, un jeune diabétique qui multiplie les actions pour lutter contre les discriminations
✅ La deuxième lecture de ce texte à l'Assemblée nationale s'inscrivait dans la journée d'initiative parlementaire et la procédure simplifiée. Il n'y a donc pas eu de nouvelle discussion générale, et aucun amendement n'ayant été déposé sur le texte, il a été voté directement. Le texte peut donc être promulgué au Journal officiel... 

Pour aller plus loin : ici

LA DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE ENVERS LES CANDIDATS ISSUS DE L’IMMIGRATION MAGHREBINE CONDUIT A UN ECART DE 20 %

C’est ce que révèle le dernier testing réalisé sur un large ensemble de métiers en France, par ISM CORUM et l’Institut des politiques publiques (IPP) sous l’égide de la Dares réalisé entre décembre 2019 et avril 2021 (1)
✅ En moyenne, à qualité comparable, les candidatures dont l’identité suggère une origine maghrébine ont 31,5 % de chances de moins d’être contactées par les recruteurs que celles portant un prénom et nom d’origine française.
Une personne dont le prénom et le nom sont à consonance maghrébine doit envoyer en moyenne 1,5 fois plus de candidatures qu’une personne ayant le même profil et dont le prénom et le nom sont à consonance française pour recevoir le même nombre de réponses positives.
✅ Si les discriminations liées à l’origine supposée sont fortes, elles sont plus faibles parmi les salariés les plus qualifiés.
À l’exception du métier de directeur de magasin, l’écart des taux de rappel moyens en fonction de l’origine est élevé et systématiquement en défaveur des candidatures à consonance maghrébine. Ces différences sont particulièrement importantes pour les employés commerciaux, les commis de cuisine et les employés administratifs.
✅ La discrimination est nettement plus faible dans les métiers qui rencontrent des difficultés de recrutement : l’écart du taux de rappel est de 26 % dans ces métiers dits « à forte tension » et de 34 % dans les autres métiers
✅ Contrairement aux idées reçues, ces résultats ne varient pas sensiblement entre les femmes et les hommes. La discriminatin selon l’origine semble ainsi très peu varier selon le sexe porté sur la candidature (dernière colonne du tableau 4). Le différentiel de l’écart de taux de rappel entre les candidatures féminines et masculines est de faible ampleur et non significatif, quelle que soit la situation familiale des candidats

La méthode de testing utilisée consiste à créer des candidatures fictives et à les envoyer en réponse à des offres d’emploi réelles (2 400 offres). Le succès des candidatures est mesuré à partir du taux de rappel, c’est-à-dire la proportion de candidatures pour lesquelles les employeurs manifestent un intérêt. Les candidatures se distinguent notamment par les noms et prénoms qui suggèrent un sexe et une origine ethnique. Elle porte sur 11 catégories de métiers, couvre l’ensemble du territoire métropolitain et inclut trois tranches d’âge. La présence d’enfants, ainsi que la situation maritale et l’existence de périodes d’inactivité, sont explicitement prises en compte en incluant dans certaines candidatures des informations sur la situation personnelle des candidats.
Pour découvrir l'étude de la Dares : ici

LA DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE ENVERS LES CANDIDATS ISSUS DE L’IMMIGRATION MAGHREBINE CONDUIT A UN ECART DE 20 %

C’est ce que révèle le dernier testing réalisé sur un large ensemble de métiers en France, par ISM CORUM et l’Institut des politiques publiques (IPP) sous l’égide de la Dares réalisé entre décembre 2019 et avril 2021 (1)
✅ En moyenne, à qualité comparable, les candidatures dont l’identité suggère une origine maghrébine ont 31,5 % de chances de moins d’être contactées par les recruteurs que celles portant un prénom et nom d’origine française.
Une personne dont le prénom et le nom sont à consonance maghrébine doit envoyer en moyenne 1,5 fois plus de candidatures qu’une personne ayant le même profil et dont le prénom et le nom sont à consonance française pour recevoir le même nombre de réponses positives.
✅ Si les discriminations liées à l’origine supposée sont fortes, elles sont plus faibles parmi les salariés les plus qualifiés.
À l’exception du métier de directeur de magasin, l’écart des taux de rappel moyens en fonction de l’origine est élevé et systématiquement en défaveur des candidatures à consonance maghrébine. Ces différences sont particulièrement importantes pour les employés commerciaux, les commis de cuisine et les employés administratifs.
✅ La discrimination est nettement plus faible dans les métiers qui rencontrent des difficultés de recrutement : l’écart du taux de rappel est de 26 % dans ces métiers dits « à forte tension » et de 34 % dans les autres métiers
✅ Contrairement aux idées reçues, ces résultats ne varient pas sensiblement entre les femmes et les hommes. La discriminatin selon l’origine semble ainsi très peu varier selon le sexe porté sur la candidature (dernière colonne du tableau 4). Le différentiel de l’écart de taux de rappel entre les candidatures féminines et masculines est de faible ampleur et non significatif, quelle que soit la situation familiale des candidats

La méthode de testing utilisée consiste à créer des candidatures fictives et à les envoyer en réponse à des offres d’emploi réelles (2 400 offres). Le succès des candidatures est mesuré à partir du taux de rappel, c’est-à-dire la proportion de candidatures pour lesquelles les employeurs manifestent un intérêt. Les candidatures se distinguent notamment par les noms et prénoms qui suggèrent un sexe et une origine ethnique. Elle porte sur 11 catégories de métiers, couvre l’ensemble du territoire métropolitain et inclut trois tranches d’âge. La présence d’enfants, ainsi que la situation maritale et l’existence de périodes d’inactivité, sont explicitement prises en compte en incluant dans certaines candidatures des informations sur la situation personnelle des candidats.
Pour découvrir l'étude de la Dares : ici

97% DES FRANÇAIS SONT FIERS D’UNE ENTREPRISE QUI PREND EN COMPTE LES PERSONNES HANDICAPEES

Le résultat de cette enquête est à souligner alors que vient de démarrer la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SSEPH)
Un argument de plus pour les entreprises à la traîne !
✅ Une politique Rh pour bien accueillir et intégrer les handicapées est primordiale pour 91% des français
Néanmoins seulement 47% l’ont déjà mise en place et 25% sont en cours
✅ 92 % des Français pensent que leur entreprise souhaite mieux accueillir les personnes en situation de handicap (71 % complètement et 21 % un peu). Cette sensibilité aux besoins des personnes handicapées est un élément attractif pour 89 % des Français
✅ Moins d’une société sur deux communique sur le handicap en général. Ainsi, seulement 44 % le font et 7 % sont en train de mettre en place des dispositifs d’information. 49 % ne communiquent donc jamais sur cette thématique. Pourtant, 87 % des personnes interrogées estiment que l’entreprise se doit de communiquer sur ce sujet
✅ Très peu d’entreprises ont des locaux totalement accessibles aux personnes à mobilité réduite. Uniquement 23 % sont totalement équipée quand 29 % ne le sont que partiellement et 22 % un peu.
Les Français y sont pourtant sensibles puisque 85 % ont déjà réfléchi personnellement à cette problématique d’accessibilité et 97 % seraient fiers d’une entreprise qui prendrait en compte les personnes à mobilité réduite.
En effet, 39 % des entreprises ont un accueil totalement adapté, 24 % partiellement et 17 % un peu.
Les Grands Groupes sont également les plus inclusifs avec 58 % de représentativité quand 30 % des TPE et 29 % des PME ont un accueil complètement adapté aux personnes handicapées.
✅En présentiel et en télétravail 31% des entreprises prennent totalement en compte les besoins d’aménagements spécifiques des handicapés
Pour en savoir plus sur cette enquête réalisée en octobre 2021 par Génie des lieux :ici

SEMAINE EUROPEENNE POUR L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES #SEEPH DU 15 AU 21 NOVEMBRE 2021

C’est parti et c’est la 25e édition !
Cette semaine a une résonnance particulière puisqu’elle s’inscrira dans une période de relance économique suite à la crise du Covid-19 qui a fortement impacté l’emploi des personnes handicapées
✅ Quelques chiffres 📊
- 80% des handicaps sont invisibles
Et notamment, les maladies invalidantes (diabète, asthme, allergies, cancer...), les troubles musculosquelettiques (lombalgies, tendinites...), lee troubles cognitifs et par exemples les troubles Dys (dyslexie...), mes handicap mentaux (déficience intellectuelles), les handicaps psychiques (dépression, TOC, autisme, bipolarité...)
- Le handicap est le principal motif de discrimination (22,7 %), loin devant l'origine (14,5 %) et l'état de santé (10,3 %) en 2019, selon le Défenseur des droits
- Les maladies psychiques touchent plus d'une personne sur cinq et devraient devenir la première cause mondiale de handicap à l'horizon 2020 selon l'OMS- 85% des handicaps surviennent à l'âge adulte (seuls 15% des handicaps sont de naissance ou de l'enfance)

-1 jeune sur 2 en situation de handicap affirme avoir été victime de discrimination à l’embauche  (enquête IFOP pour l’Agefiph, le FIPHFP et LADAPT)
✅ La SEEPH, c’est quoi ?
C’est une semaine d’échange et de partage où l’on peut s’informer et sensibiliser sur le travail des personnes en situation de handicap
Ce sont également des actions concrètes pour faciliter le recrutement
Ce sont des événements pour favoriser la rencontre entre entreprises et demandeurs d’emploi : HandiMouv’Emploi, forums…
✅ Qui sont les co-organisateurs ? LADAPT, AGEFIPH et le FIPHFP

✅ Quelles thématiques cette année ?
- la jeunesse en situation de handicap face à l’emploi : comment développer l’apprentissage et l’accès aux études supérieures ?
- ruralité, handicap et emploi
▶️ Faire le jeu sur le handicap invisible réalisé par Handi-Pactes du FIPHFP dans le Grand Ouest : ici
▶️ Pour en savoir plus : ici

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS FONDEE SUR L’ORIGINE, LA COULEUR DE PEAU ET LA RELIGION : QUELLES SONT LES ATTENTES DES FRANÇAIS

✅ 86% se déclarent favorables pour renforcer les sanctions juridiques en Europe contre les employeurs coupables de discrimination à l’égard de l’origine, de la nationalité, de la couleur de peau ou de la religion
✅ 85% se déclarent favorable pour garantir à tous la même rémunération et la même retraite à toutes les personnes exerçant le même travail sur le territoire français, quelle que soit leur nationalité
✅ 77% des Français se déclarent en faveur d’une autorisation des recours collectifs en justice pour les victimes d’une même discrimination
✅ 76% sont en faveur d’un anonymat des candidatures (CV) examinées par les employeurs
C’est ce que révèle le Baromètre octobre 2021 sur la lutte contre les discriminations en France, réalisé en octobre 2021 par Harris Interactive pour la Maison des Potes

Pour aller plus loin : clic

BRAVO A LA SNCF POUR LE LANCEMENT DE SA CAMPAGNE DE RECRUTEMENT RESERVEE AUX FEMMES

✅ En 2015, la SNCF avait signé un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour accélérer la féminisation de ses équipes, dans tous les métiers et à tout niveau hiérarchique
✅Aujourd’hui, l’effectif féminin est de 23% (11 % des effectifs de sûreté et seulement 3 % à la conduite)
✅ D’ici 2024, l’objectif est d’employer au moins 25 % de femmes parmi ses salariés
✅ Pour cette opération, le groupe a conclu un partenariat avec l’association Job Odyssée, qui lutte contre les inégalités et les freins à l'embauche. Ce dernier a repéré des profils dans des clubs de sport (boxe ou teqbal), qui ont été invités à un forum de recrutement
✅ Près de 400 femmes ont ainsi pu échanger avec des ambassadrices et découvrir 17 postes techniques où les femmes sont encore sous-représentées (conduite des trains, maintenance ferroviaire, celle des voies ou encore l’aiguillage)
✅ Ré
sulat : 150 entretiens de présélection ont abouti positivement
✅ Cette « action positive » ne constitue pas une discrimination positive, dès lors que la compétence prévaut et que cette action vise à prévenir les stéréotypes et l’autocensure trop souvent fréquents. Cette bonne pratique devrait se généraliser !

à lire : clic

LES ROLES MODELES LGBT+ NE SONT PLUS L’APANAGE DES GROUPES ANGLO-AMERICAINS : DESSINE-MOI SON PORTRAIT-ROBOT !

Hier soir mardi 13 octobre 2021, nous diffusions l’émission digitale Rôles Modèles et Allié·e·s L’Autre Cercle 2021. Cette troisième édition à laquelle personne ne croyait il y a trois ans, est devenue le rendez-vous incontournable de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France.

Malheureusement, un évènement encore utile, si l’on en juge les résultats sans appel de notre baromètre L’Autre Cercle-Ifop : seule une personne LGBT+ sur deux est « visible » dans son entourage professionnel et une personne sur quatre déclare être victime de LGBT-phobies…D’où l’importance de faire émerger des Rôles Modèles, inspirants et qui démontrent que l’on peut réussir sa vie professionnelle, quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre. Cette aspiration à la visibilité des personnes LGBT+ est bien le signe du passage vers un nouveau paradigme : la crainte de la discrimination, certes encore justifiée, laisse de plus en plus place à la fierté d’être soi-même.

Quels sont les principaux enseignements de cette troisième édition ? En premier lieu, nous constatons que la visibilité des personnes LGBT+ et l’émergence de Rôles Modèles ne sont plus l’apanage des groupes anglo-américains. En 2019, les lauréats émanaient principalement d’entreprise outre-Manche et outre-Atlantique : Microsoft, Mastercard, Pfizer, EY, IBM, Boston Consulting Group…Et nous déplorions le côté très conservateur des entreprises françaises. Dans cette troisième édition et pour la première fois, les lauréats sont davantage présents dans les entreprises françaises (65%, contre 42% en 2020), avec des impétrants provenant de fleurons de notre économie, tels que les Groupe Legrand, Schneider Electric, LVMH, Renault, L’Oréal, Airbus, Engie ou encore Axa, Orange, Société Générale…

Cette édition des Rôles Modèles est une bonne manière de prendre le pouls de la situation des personnes LGBT+ au travail en France. Le Rôle Modèle LGBT+ ou Allié·e est d’abord un homme (65% des lauréats), en Ile-de-France (72%), travaillant dans une grande organisation de plus de 300 employés (71%).

Alors que depuis deux ans, le secteur tertiaire est particulièrement présent, dans cette édition, tous les secteurs sont représentés : banque assurance, informatique, conseil, médias, publicité, gendarmerie… Le secteur industriel est également davantage présent (automobile, énergie). Notons également cette année des profils plus atypiques du monde du travail, comme des acteurs dans le secteur du sport et de la culture. Toutefois, nous regrettons le faible poids du secteur public. En 2021, seuls 10% des lauréats émanent de la fonction publique (8% en 2019 et 5,5% en 2020) alors qu’elle représente 20% de la population active.

Il importe également de souligner que les candidatures sont issues d’organisations engagées sur cette thématique. En effet, les lauréats proviennent à hauteur de plus de 60% d’organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle.

Ces résultats dessinent assurément le portrait-robot de la personne LGBT+ davantage visible au travail… La moindre présence des lesbiennes, en dehors de l’Ile-de-France, dans les PME et dans le secteur public alerte sur les actions de sensibilisation qu’il reste encore à conduire, à la fois pour l’association L’Autre Cercle, mais également pour tout son écosystème (associations, Etat…).

Côté employeur, la présence de Rôles Modèles LGBT+ constitue également un bon indicateur de la maturité des organisations sur cette thématique. Des entreprises ou organisations engagées en matière d’inclusion des personnes LGBT+ au travail et qui n’ont pas réussi, encore cette année, à susciter de candidatures doivent s’interroger. Car nous pouvons évaluer la maturité d’une entreprise ou organisation sur cette thématique à l’aune de sa capacité à faire émerger des Rôles Modèles LGBT+.;

L’Autre Cercle prévoit donc d’ores et déjà l’an prochain une quatrième édition, avec le pari que, dans quelques années, la visibilité se sera tant banalisée que nul ne sera besoin d’organiser de pareille manifestation, mais également que le portrait-robot de la visibilité prenne la forme de multiples visages.

Pour découvrir l'émission : ici

TESLA CONDAMNEE A PAYER 137 MILLIONS DE DOLLARS DE DOMMAGES ET INTERETS POUR DISCRIMINATION ET HARCELEMENT RACISTE

✅ L’opérateur d'ascenseur qui a travaillé dans l'usine à Fremont, en Californie en 2015 et 2016, a poursuivi Tesla, alléguant un environnement de travail hostile et du harcèlement racial. Il a déclaré que des « expressions racistes quotidiennes" telles que le mot n. étaient utilisées dans l'usine.
La victime a déclaré que les travailleurs étaient fréquemment soumis à un langage, à des caricatures et à des images racistes, y compris des dessins accompagnés de légendes qui confirmaient leur intention raciste.
✅ Au total, ce sont 6,9 millions de dollars de dommages-intérêts pour détresse émotionnelle et 130 millions de dollars de dommages-intérêts punitifs.
✅ L'environnement de travail de Tesla a déjà fait l'objet d'un examen minutieux en raison d'allégations de discrimination sur le lieu de travail, de violations des droits du travail et de mauvais traitement des travailleurs pendant la pandémie de coronavirus.
"Ces dessins présentaient généralement des images d'individus à la peau foncée avec de grandes lèvres et des os dans les cheveux", a déclaré le procès. « Des caractéristiques qui sont associées à tort et de manière stéréotypée aux individus afro-américains. »
Les dessins, a déclaré Diaz, ont été placés dans des emplacements d'usine où les travailleurs noirs étaient certains de les voir. Diaz s'est senti «humilié, irrespectueux et dévalué» par ce qu'il a vu, selon le procès, et il a été «humilié et offensé» par les travailleurs se référant à lui en utilisant le mot n.
✅ Selon la vice-présidente du personnel de  Tesla, Monsieur Diaz n'a jamais travaillé pour Tesla » et était un employé contractuel qui travaillait" pour des agences de recrutement. Elle a déclaré que l'entreprise avait répondu aux cas de harcèlement allégués par Diaz.
« Bien qu'ils aient tous convenu que l'utilisation du mot n n'était pas appropriée sur le lieu de travail, ils ont également convenu que la plupart du temps, ils pensaient que la langue était utilisée de manière« amicale » et généralement par des collègues afro-américains».
Tesla serait « au milieu d'un processus continu d'amélioration de sa culture d'entreprise » avec un renforcement des équipes Diversité, Équité et inclusion.
Tesla est susceptible de faire appel de la décision.
Pour aller plus loin : ici

 

L’AGISME : UN SITE INTERNET CANADIEN POUR LE COMBATTRE ET CREER UN DIALOGUE ENTRE LES GENERATIONS

✅ Saluons l’initiative de l’Université de Sherbrooke  qui vient de lancer la « Grande interaction pour rompre avec l’âgisme » (GIRA), afin de sensibiliser les Québécois à une forme de discrimination souvent méconnue.
L’initiative, comprenant pour l’instant un site internet et une page Facebook, vise à changer les perceptions du vieillissement pour créer des comportements qui sont plus respectueux, qui permettent une meilleure intégration des personnes aînées dans la société.
✅ D’après une étude parue en août dernier dans l’International Journal of Environmental Research and Public Health, les personnes aînées ont six fois plus de chance d’être représentées de manière négative que positive dans les médias américains et britanniques, «frêles», «infirmes» et «vulnérables» étant des exemples de mots les plus souvent utilisés.
Ajoutons que l’âgisme est considéré comme le préjugé social le plus toléré comparativement au racisme et au sexisme.
Et la pandémie n’a fait qu’exacerber le problème.
✅ L’âgisme est la forme de discrimination la plus tolérée. Elle peut prendre une forme hostile par de la violence physique ou verbale, ou en excluant les personnes aînées. Mais il existe aussi une forme plus insidieuse, car « bienveillante», où l’on tient pour acquis que les personnes plus âgées ont besoin d’aide, n’étant pas capables de fonctionner normalement.
✅La plateforme GIRA propose une série de courts textes explicatifs, des sondages et un questionnaire.

Site internet: https://lnkd.in/dzBGY6BQ
Page Facebook: https://lnkd.in/djTMKpjC

Discrimination à l'embauche : 1 agence d'intérim sur 2 testée par SOS Racisme épinglée

L'association a réalisé une enquête dans le secteur des agences d’intérim du BTP pour identifier si celles-ci acceptaient de discriminer un candidat non européen à la demande de clients.

L’association a organisé un testing téléphonique en ciblant près de 70 agences d’intérim dans le bâtiment, parmi lesquelles, les neuf principales enseignes.

SOS Racisme a appelé les agences en se faisant passer pour le représentant d’une entreprise de BTP fictive ayant des consignes strictes de la part de sa hiérarchie, c’est-à-dire qu’elle recherchait des profils uniquement de type européen, « car il y avait déjà eu des problèmes avec des travailleurs de différentes communautés ».

Résultat : 45% des agences ont accepté de discriminer à la demande de clients potentiels, dont 6% se sont rendus complices de discrimination en fournissant les CV afin que la société commanditaire fasse elle-même le tri.

Selon Le Monde, seul le groupe Adecco, qui a traversé vingt ans de procédure pour “discrimination à l’embauche” a été exemplaire avec 100% de refus à ces requêtes. Manpower, Randstad, Supplay et Crit sont entre 60 % et 70 % de refus. Enfin, au moins une agence sur deux de Synergie, Morgan Services, Ergalis et Proman s’est rendue complice de discrimination lors de cette opération.

Dans son communiqué de presse du 8 octobre 2021, Élisabeth Moreno, ministre déléguée auprès du Premier ministre chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances, condamne ces pratiques illégales qui constituent « une atteinte inacceptable à notre pacte républicain ». Comme l’illustre ce #testing « l’emploi constitue le premier domaine de #discriminations ainsi que la première préoccupation des contributeurs de notre consultation citoyenne » lancé cette année par le gouvernement. Elle ajoute qu’elle réunira « prochainement au ministère les principaux groupes cités par cette enquête afin non seulement d’échanger sur ces faits avérés de discriminations ainsi que sur les actions qu’elles déploieront pour y remédier et promouvoir la diversité ».

https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.huffingtonpost.fr%2Fentry%2Fdiscrimination-a-lembauche-une-agence-dinterim-sur-deux-testee-par-sos-racisme-epinglee_fr_615fd8c0e4b0c1ab4bb27ce3

https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/cp-testing-sos-racisme-08-10-2021/

#emploi #embauche #discrimination #diversité #racisme #inclusion

JOSEPHINE BAKER, THE FIRST BLACK WOMAN TO BE LAID AT THE PANTHÉON MAUSELEUM : A SYMBOL OF THE FRENCH "UNIVERSALISM"

 The remains of the famed French-American dancer, singer and actor who also worked with the French resistance during the second world war, will be moved to the mausoleum in November

✅ Josephine Baker was born in Missouri in 1906 and buried in Monaco in 1975. In 1937 she married Jean Lion (born Levy), a captain of industry of Jewish heritage. 

✅ She was an artist, the first Black international star, a muse of the cubists, a resistance fighter during the second world war in the French army. She was able to capitalise on her celebrity for the war effort: She would hide secret messages in her clothes from the officials who were too busy asking for autographs. Josephine Baker would also crash embassy parties to collect intelligence on the positions of German troops and donated the proceeds from her concerts to the French Army. The Chateau des Milandes, where she lived, became a resistance hotspot.

✅ She was active alongside Martin Luther King in the civil rights fight".

✅ Well known in France for her song "J’ai deux amours" (“I have two loves"), the singer actually had many more: during her lifetime she adopted 12 children from different origins and religions, applying her humanitarian ideals to her own family, which she often referred to as “The Rainbow Tribe”.

✅ While she had four marriages to men, Jean-Claude Baker writes that Josephine was bisexual and had several relationships with women.

✅ While in France she became an advocate at LICRA

✅ The Panthéon is a memorial complex for great national figures in French history from the world of politics, culture and science. Only the president can choose to move remains to the former church in Paris, whose grand columns and domed roof were inspired by the Pantheon in Rome.
Of the 80 figures in the Panthéon, only five are women, including the last inductee in 2018, Simone Veil, a former French minister who survived the Holocaust and fought for abortion rights.
Josephine Baker is a real role model in France and for all of us !
For further information : 
https://lnkd.in/ddimZyHa
https://lnkd.in/dE9WGuDd

SBF120: LA FEMINISATION DES INSTANCES DIRIGEANTES CONTINUE, MAIS…

Ce sont les conclusions du baromètre de la gouvernance des entreprises IFA-Ethics & Boards, présenté le 7 juillet 2021.
✅ La féminisation des conseils des sociétés du SBF120 progresse encore pour atteindre un taux de 45,7% (supérieur à ceux du HDAX allemand, du FTSE britannique ou du S&P100 américain)
✅ La représentation des salariés a doublé depuis 2015, passant de 7,1% des mandats d’administrateurs à 13,7%
✅ La féminisation de cette catégorie d’administrateurs a également progressé et le seuil des 40% de femmes parmi les administrateurs salariés a été franchi : 43%, contre 34% l’an dernier
⚠️ Néanmoins, les femmes restent rares au sommet de ces instances : Air France, CNP, Eramet…Seulement dix présidentes non-exécutives parmi les 120 sociétés du SBF120 et 12 femme directrices exécutives…
Lire l'article dans Challenges

Excellente nouvelle : la diversité s’impose dans les conseils d'administration des sociétés cotées en bourse du Nasdaq

Les pays européens doivent s'inspirer de cette initiative...Urgemment !

Après huit mois de discussion avec la Securities and Exchange Commission (SEC), l’organisme fédéral américain de réglementation et de contrôle des marchés financiers, l’opérateur boursier new-yorkais Nasdaq a obtenu gain de cause, la semaine dernière. La pression de Nasdaq Inc. en faveur d'une plus grande #diversité au sein des conseils d'administration a levé un obstacle majeur, le régulateur ayant approuvé la proposition de l'opérateur boursier…

La règle exige que toutes les sociétés cotées au Nasdaq aient :

-  Au moins deux administrateurs divers, dont une femme et un membre d'un groupe minoritaire « sous-représenté », notamment des Noirs, des Latinos ou des membres de la communauté LGBTQ+.

- Les entreprises qui n'ont pas au moins deux administrateurs différents seront tenues de fournir par écrit une raison pour laquelle elles n'en ont pas.

Les petites entreprises et les sociétés étrangères cotées en bourse pourraient se conformer à deux administrateurs féminins.

Les entreprises seront également tenues de divulguer publiquement les statistiques de diversité au sein du conseil d'administration dans un délai d'un an et d'avoir au moins un administrateur diversifié dans un délai de deux ans et deux dans un délai de quatre à cinq ans, selon la taille de l'entreprise et leur niveau boursier.

Le Nasdaq a présenté pour la première fois ses règles en matière de diversité dans les conseils d'administration en décembre dans le cadre de ses efforts pour « défendre une croissance et une prospérité inclusives pour alimenter des économies plus fortes ».

La nouvelle intervient dans un contexte de demande croissante de diversité parmi les administrateurs des conseils d'administration. Les femmes blanches et les minorités représentaient 38,3 % des sièges au conseil d'administration du Fortune 500 en 2020, contre 34 % en 2018, selon une étude publiée par l'Alliance for Board Diversity en collaboration avec Deloitte.

Cet article s'appuie sur celui de CNN du 6 août 2021

About U.S. Securities and Exchange Commission : SEC

JEUDI 24 JUIN 2021 A 12H00, ECHANGEZ AVEC MOI EN LIVE SUR LINKEDIN SUR L'INCLUSION DES PERSONNES LGBT+ EN ENTREPRISE

🏳️‍🌈 Jeudi 24 juin à 12h00, j'aurai le plaisir d'échanger en live avec Mehdi Ramdani sur le sujet de l'inclusion des personnes LGBT+ en entreprise.

Comme pour tous les Live LinkedIn Actualités, vous êtes invités à partager vos questions (en amont ou en direct).

Nous y aborderons notamment la situation des personnes LGBT+ au travail, les bonnes pratiques et l'importance des Rôles modèles pour faire évoluer les mentalités...
Pour vous inscrire et poser vos questions : ici