Et diffusez le largement dans votre réseau...
Durée : 5 minutes
Lancer le quiz : https://bit.ly/3PqIUJp
✅ Quel est l'objectif et qu'elle est l'origine de cette journée ?
✅ LGBT+, de quoi parle-t-on ?
✅ Quels sont les chiffres clés de la LGBTphobie ?
✅ Quels sont les risques encourus ?
Soyons toutes et tous inclusif·ives, ce 17 mai 2022 et tous les autres jours de l’année pour faire avancer les droits humains
16 mai 2022
10 mai 2022
LA LESBOPHOBIE « FRANCHE » OU « D’AMBIANCE » AU TRAVAIL EST BIEN REELLE EN FRANCE !
C'est ce que révèle la 1ère enquête sur la visibilité des lesbiennes au travail en France. Cette étude a été réalisée par Ifop pour L’Autre Cercle (VOILAT) auprès de 1 402 lesbiennes ou bisexuelles exerçant une activité professionnelle entre novembre 2021 et janvier 2022.
Voici les chiffres clés :
✅ 53% des répondantes déclarent avoir subi au moins une discrimination ou une agression
✅ Ces agressions et discriminations ont un impact lourd sur leur santé puisque 45 % disent avoir eu des pensées suicidaires
Autre conséquence : 34% disent avoir quitté leur entreprise
✅ Une majorité de femmes lesbiennes ou bisexuelles fait également l’expérience d’une « lesbophobie d’ambiance » dans le cadre professionnel, peu propice à une visibilité sereine : 62% ont été témoin de l’utilisation de termes lesbophobes sans qu’ils leurs soient personnellement adressés ; 41% ont vécu des moqueries ou des propos désobligeants qui leur étaient personnellement adressés
✅ Seul un tiers des lesbiennes et bisexuelles est visible de l’intégralité de ses supérieurs et c’est moins le cas pour les plus de 60 ans (-15 points) ou les personnes « racisées » (- 33 points). Et cette visibilité n’est pas un choix, puisque 43% souhaiteraient l’être à l’avenir…
✅ Cette non-visibilité s’accompagne d’une série de renoncements, tels que prendre des congés pour un congé maternité/parentalité (par exemple après l’accouchement de sa partenaire) : 33% ; ou encore indiquer le nom de sa conjointe sur sa mutuelle, son plan d’épargne entreprise ou en tant que contact d’urgence : 38%. Autre exemple de renoncement : participer à un événement informel organisé par des collègues où les conjoints des salariés étaient invités (38%). Enfin, 34% renoncent à prendre des congés pour un pacs/mariage avec une femme.
Et c’est non-visibilité n’est pas une fatalité. Selon les lesbiennes interrogées, les leviers principaux sont clairement identifiés :
✅ La présence de collègues lesbiennes ou bisexuelles visibles : 61%
✅ La garantie d’un environnement de travail favorable à l’expression de son homosexualité ou bisexualité : 59%
✅ La présence de collègues gays visibles : 58%
✅ La présence d’une figure inspirante lesbienne/bisexuelle visible au sein de l’organisation : 52%
Pour découvrir l’étude complète : ici
Prochains rendez-vous de L'Autre Cercle : les résultats du baromètre LGBT+ L'Autre Cercle - Ifop 2022 le 3 juin 2022 et l'édition Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s 2022 le 11 octobre 2022 à l'occasion du Coming Out Day. Par ailleurs si vous souhaitez candidater ou nominer des Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s, c'est ici
28 avril 2022
LOI RIXAIN VISANT A ACCELERER L’EGALITE ECONOMIQUE ET PROFESSIONNELLE : LE DECRET VIENT D’ETRE PUBLIE
✅ Cette loi du 24 décembre 2021 entre en vigueur le 1er Mars 2022.
✅ Elle impose la publication annuelle des écarts de représentation entre les sexes aux postes à hautes responsabilités et au sein des instances dirigeantes de l’entreprise.
✅ Cela concerne les entreprises employant au moins 1000 salariés pour le 3eme exercice consécutif.
✅ Le décret précise les modalités de calcul et de publication, sur le site internet de l’entreprise et sur celui du ministère chargé du travail, des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises.
✅ Il définit les modalités de publication des objectifs de progression et des mesures de correction que l’entreprise doit publier à l’issue d’un délai d’un an à compter de la non-atteinte de l’objectif chiffré en matière de représentation entre les femmes et les hommes.
✅ Le décret prévoit une obligation de transmission de ces écarts éventuels de représentation, de ces objectifs et de ces mesures, ainsi que de leurs modalités de publication, aux services du ministre chargé du travail, à compter du 1er mars 2023, et au CSE.
✅ Les dispositions relatives à la publication des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au titre de l’année comptable 2021 peut intervenir jusqu’au 1er septembre 2022 au plus tard.
Pour rappel, l’autre mesure phare de la loi est l’instauration de quotas de femmes cadres dirigeant·es et membres des instances dirigeantes. A compter du 1er mars 2026, la part de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeant·es et les instances dirigeantes ne pourra être inférieure à 30 %. Et à compter du 1er mars 2029, le quota sera de 40 %.
Accéder au décret : ici
Accéder au décret : ici
26 avril 2022
26 AVRIL : JOURNEE DE LA VISIBILITE LESBIENNE…LES 5 QUESTIONS QUE VOUS VOUS POSEZ (PEUT-ETRE) A PROPOS DE CETTE JOURNEE !
1️⃣ Quel est l'objectif de cette journée?
L’objectif de cette journée est de visibiliser la place qu'occupent les lesbiennes dans l'espace public et de mettre en avant des modèles lesbiens dans la société.
Cette journée vise à promouvoir l'égalité des droits, en particulier en matière de mariage homosexuel, de santé sexuelle, de justice, de la prise en compte du caractère lesbophobe dans les agressions et les crimes ou encore de la Procréation Médicalement Assistée.
2️⃣ Une problématique particulière à celle des personnes LGBT+ ?
Oui, car les lesbiennes vivent une double discrimination, à savoir celle liée à leur genre ainsi que celle liée à leur orientation sexuelle.
3️⃣ Combien de lesbiennes ?
Selon l’institut de sondage Gallup qui a publié des données récentes portant sur 120 000 américains en février 2022, la proportion d’adultes américains s’identifiant comme LGBT (lesbienne, gay, bisexuel, trans) a atteint 7,1% aux États-Unis. Parmi eux, plus de la moitié des Américains LGBT (57%) se disaient bisexuels, 21% se disaient gays et seules 14% se disaient lesbiennes.
4️⃣ Quelle est l’origine de cette journée ?
Cette journée est célébrée depuis 2008, mais ses origines sont floues. Il existe des initiatives antérieures, comme la journée de visibilité lesbienne organisée au Canada depuis 1982. La date du 26 avril a été choisie dans des pays comme la Belgique, la Colombie, l'Espagne, l'Équateur, la France, le Mexique, le Pérou et le Venezuela. Des dates différentes ont été arrêtées au Canada, en Argentine, au Brésil, au Chili ou encore au Paraguay…
5️⃣ Encore peu d’initiatives en France…
J’ai malheureusement repéré peu d’initiatives à l’occasion de cette journée… signe probable d’un sujet qui passe encore trop souvent sous silence…
L'Autre Cercle, l’association de référence qui œuvre pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail lance actuellement un plan d’action sur la visibilité des Lesbiennes. Le 10 mai de cette année, lors d’une conférence de presse digitale, seront dévoilés les résultats inédits de deux enquêtes sur l’inclusion des femmes lesbiennes au travail en France.
Dans le cadre de quatrième édition Rôles Modèles LGBT+ et Allié·e·s 2022, dont l’objectif est de valoriser l’engagement pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France, L’Autre Cercle a la volonté de renforcer la visibilité des lesbiennes qui sont jusqu’alors moins représentées dans les éditions précédentes (35%). Si vous souhaitez candidater ou nominer : voici le lien : ici
Ville de Paris soutient les associations ARCL et CINEFFABLE et propose une exposition et une séance de projection : ici
A Marseille, ce mardi 26 avril, les Assises Lesbiennes de Marseille organise une marche. Des marches avaient également été organisées à Paris et à Lyon ce samedi 23 avril.
11 avril 2022
43% DES FRANÇAIS ESTIMENT QUE LA SOCIETE FRANÇAISE N’EST PAS INCLUSIVE !
Certes, 56% pensent que la société française l’est (+4 points par rapport à 2021). Si 61% jugent que c’est un sujet important et 57% considèrent que ce thème doit être au cœur du débat électoral, seuls 65% pensent qu’il n’est pas suffisamment abordé par les candidats…
De quoi alimenter la campagne pour le deuxième tour des élections présidentielles et convaincre un peu plus les directions d’entreprises à conduire une réelle politique Diversité & Inclusion.
C’est ce que révèle la 2ème édition du baromètre « Les Français et l’Inclusion » (2022), réalisé avec OpinionWay pour Apicil, publiée la semaine dernière.
✅ Et tous les Français n’ont pas la même sensibilité sur cette thématique : les jeunes (62%), les plus modestes (60%) et les femmes sont les plus sensibles à l’inclusion.
✅ Quelles sont les discriminations les plus constatés ? En priorité, c’est le handicap (88%), puis l’origine et l’appartenance à une race supposée (86%), l’apparence physique (84%) et enfin l’orientation sexuelle et l’identité de genre (80%).
✅ 71% estiment que l’inclusion est une richesse pour les entreprises. Selon 61% des répondants, les entreprises inclusives sont plus innovantes. Pour 63%, elles sont plus performantes.
✅ 86% déclarent que les entreprises ont un rôle à jouer dans les avancées sociétales. Des engagements concrets sont attendus de la part des entreprises : pour 77% des répondants, les entreprises agissent peu pour intégrer les travailleurs en situation de handicap, en dehors de l’obligation légale. Pour 60%, les entreprises agissent peu en faveur de leurs salariés LGBTQ+.
✅Les actions prioritaires que les entreprises doivent déployer pour favoriser l’inclusion sont le recrutement pour 64% des répondants : actions liées à l’embauche ou au maintien dans l’emploi (anonymisation des CV, maintien dans l’emploi des seniors, embauche des jeunes…). La deuxième action prioritaire concerne la sensibilisation, des salariés, des RH, des cadres dirigeants (55%). Enfin, 76% pensent que les entreprises doivent prendre des positions publiques sur le thème de l’inclusion.
06 avril 2022
🐠🐠🐠J’AIMERAIS QUE CE NE SOIT PAS UN POISSON D’AVRIL ❗️RACISME, SEXISME, LGBTPHOBIE...
✅ J’aimerais vous dire qu’en ce 1er avril, selon le dernier sondage Ifop de cette année pour UEJF et SOS Racisme, que le racisme a disparu en France, alors qu’en réalité, le racisme contre les musulmans existe bien d’après 69 % des personnes interrogées. Et qu’il est également effectif envers le juifs (selon 62 % des répondants), contre les Noirs (59 %) et les Asiatiques (31%)
✅ J’aimerais vous dire qu’en ce 1er avril, selon la 4e édition du rapport sur l’état des lieux du sexisme en France, réalisé pour le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes, aucune Française n’a vécu personnellement un acte sexiste ou n’été destinataire de propos sexistes, alors que ce sont 78%…
✅ J’aimerais vous dire, qu’en ce 1er avril, selon le baromètre LGBT+ L'Autre Cercle-Ifop 2020, aucune personne n’a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation, alors qu’en réalité, c’est 1 personne LGBT+ sur 4…
✅ J’aimerais vous dire, qu’en ce 1er avril, 100% des Français se montreraient favorables au coming-out trans ou non-binaire d'un proche, alors qu’en réalité, ils où elles ne sont que 47%… (sondage YouGov)
🏳️🌈 CE 31 MARS, JOURNEE DE VISIBILITE TRANS : 56 MILLIONS DE PERSONNES DANS LE MONDE…
Cet événement annuel qui a lieu tous les 31 mars célèbre les personnes transgenres et a pour objectif de faire prendre conscience de la discrimination qu'elles subissent dans le monde entier
✅ Quel est l’historique de cette journée ?
Elle été créée dans le Michigan par la militante trans Rachel Crandall, en 2009, en réaction au manque de journée de célébration LGBT consacrée aux personnes transgenres. Jusqu’alors, la seule journée dédiée aux personnes trans était la journée du souvenir trans qui commémore les personnes trans assassinées pour motif transphobe, mais aucune n'était consacrée à la célébration des personnes trans vivantes.
✅ Transidentité ?
Nous savons toutes et tous, viscéralement, à quel genre nous appartenons. Pour la plupart d’entre nous, notre identité de genre correspond au sexe indiqué sur notre acte de naissance. Mais pour certaines personnes, ce sexe assigné à la naissance ne correspond pas à leur véritable identité…
✅ 0,7% de personnes trans dans le monde ?
Selon l’institut de sondage Gallup (2022), aux États-Unis, la proportion d’adultes américains s’identifiant comme LGBT(lesbienne, gay, bisexuel, trans) est de 7,1% et parmi eux, 10% se disent transgenres. Rapporté aux 8 milliards d’habitants, il y aurait 56 millions de personnes dans le monde…
✅ Le coming-out trans et non-binaire mal accepté !
La France s'affiche, comme le pays le plus réfractaire. Le sondage révèle que seuls 47% des Français se montreraient favorables au coming-out trans ou non-binaire d'un proche (27 % y seraient défavorables), contre 87 % en Espagne, 78 % en Italie et 71 % au Royaume-Uni.
Comme la France, les États-Unis et l'Allemagne sont les plus intolérants, avec respectivement 22 % et 14 % d'avis défavorables (sondages YouGov 2021 auprès d’habitants de 8 pays)
✅ La transphobie ?
C’est est une aversion envers les personnes transgenres qui peut se traduire par l'expression d'une hostilité à leur égard, par des violences physiques, verbales et des comportements discriminatoires.
Peu de données sont disponibles.
2021 serait l’année la plus meurtrière pour les personnes trans et non binaires (375), représentant une augmentation de 7 % par rapport à la mise à jour 2020.
Les conséquences sont dramatiques. Ainsi, aux, États-Unis, 41 % des personnes trans ont tenté de se suicider au cours de leur vie (Inde : 31 %, Angleterre : 48 %). Le taux de suicide est 7 fois plus élevé chez les personnes trans que chez l’ensemble de la population française (voir article Komitid)
25 mars 2022
23 mars 2022
RETOUR SUR LA JOURNEE INTERNATIONALE POUR L'ELIMINATION DE LA DISCRIMINATION RACIALE QUI AVAIT LIEU CE 21 MARS 2022 : DES CHIFFRES ALARMANTS
Pour rappel, cette journée est célébrée chaque année le 21 mars, pour commémorer ce jour de 1960 où, à Sharpeville, en Afrique du Sud, la police a ouvert le feu et tué 69 personnes lors d'une manifestation pacifique contre les lois relatives aux laissez-passer imposées par l'apartheid. En proclamant la Journée internationale en 1966, l'Assemblée générale des Nations Unies a engagé la communauté internationale à redoubler d'efforts pour éliminer toutes les formes de discrimination raciale.
A cette occasion, plusieurs enquêtes récentes en France m’interpellent :
✅Sur le racisme en général : pour 77 % des sondés, il y a un danger de développement du racisme aujourd’hui en France, selon un sondage Ifop commandé par l’Union des Etudiants Juifs de France (UEJF) et SOS Racisme
Cette étude montre également qu’un racisme contre les musulmans existe d’après 69 % des personnes interrogées. Il est également effectif envers juifs (selon 62 % des répondants), contre les Noirs (59 %) et les Asiatiques (31 %).
L’enquête révèle que certaines catégories de personnes sont « trop nombreuses en France », selon les répondants. C’est ainsi le cas pour les Roms (50 %), les musulmans (43 %), les Maghrébins (43 %), les étrangers en général (40 %), les Noirs (23 %), les Asiatiques (12 %), les catholiques (9 %), les juifs (8 %), les protestants (7 %).
✅En ce qui concerne le logement, un nouveau testing réalisé par SOS Racisme, publié lundi 21 mars de cette année, révèle que 48,50% des 136 agences immobilières testées accèdent aux exigences discriminatoires des propriétaires dont elles gèrent le logement. Pour réaliser cette opération, les militants de SOS Racisme ont contacté par téléphone des agences immobilières de plusieurs villes de France en se faisant passer pour des propriétaires réclamant ces discriminations.
✅ En ce qui concerne l'éduction, les personnes dont les noms sont à consonance maghrébine obtiennent moins de réponses à leurs demandes d’information pour les entrées en master. En effet, le taux le plus élevé de réponses positives aux demandes d’information (qui est de 69,7 %) est obtenu par le candidat d’origine française sans handicap. Il dépasse de deux points le pourcentage de réponses du candidat avec handicap. Le demandeur d’origine maghrébine n’obtient, lui, que 61,1 % de réponses positives. Une baisse de 8,6 points de ses chances, soit 12,3 % en termes relatifs, souligne l’étude (testing », réalisé, dans le cadre de l’Observatoire national des discriminations et de l’égalité dans l’enseignement supérieur (ONDES)
✅En ce qui concerne l'emploi, selon un testing téléphonique réalisé par SOS Racisme et publié en octobre 2021, 45 % des agences d’intérim du BTP interrogées acceptent de discriminer les travailleurs étrangers ou « de type non européen ». Les 69 agences d’intérim interrogées sont toutes en Île-de-France et comptent parmi les neuf plus grandes enseignes de l’intérim (notamment Proman, Ergalis et Morgan Service).
Une autre étude Ifop publiée ce 21 mars 2022 pour MakeMyCV révèle que, dans le monde du travail, les personnes "racisées" (ou non-blanches) estiment être plus significativement victimes de discriminations (50 %) que la moyenne observée auprès de l’ensemble de la population française (33 %). Ces comportements ou propos peuvent avoir lieu lors d’un entretien d’embauche mais aussi également une fois en poste.
Les discriminations sur le lieu de travail concernent aussi d’autres minorités comme les personnes homosexuelles (46 % contre 29 % des personnes hétérosexuelles, par exemple), handicapées (49 %, contre 29 % des valides), obèses (40 %) ou encore des femmes (37 % contre 27 % des hommes).
L’étape du recrutement se présente comme un enjeu de taille concernant la lutte contre les discriminations. En effet, la proportion de salariés et salariées ayant déjà été victimes de ce type de comportements a quasi doublé depuis 2008, passant de 8 à 13 % dans le secteur marchant et à 12 % dans le secteur non marchand.
✅ Seules bonnes nouvelles : les Français demeurent très majoritairement favorables à des actions plus volontaristes contre le racisme. À 84 %, ils soutiennent l’adoption de sanctions juridiques contre les employeurs coupables de discriminations liées à l’origine, la nationalité, la couleur de peau ou la religion, selon le sondage annuel Harris Interactive pour la Fédération des Maisons des Potes, publié ce lundi 21 mars 2022.
De même, l'étude Ifop publiée ce 21 mars 2022 pour MakeMyCV indique également que la lutte contre le racisme et les discriminations restent, une préoccupation importante. 62 % d’entre elles estiment en effet qu’une « lutte vigoureuse contre le racisme est nécessaire en France ». Un taux sensiblement équivalent à des précédentes enquêtes menées en 2012 (62 %) et en 2002 (59 %).
16 mars 2022
WE WANT YOU ! L'AUTRE CERCLE RECHERCHE 100 ROLES MODELES LGBT+ ET ALLIE·E·S POUR SON EDITION 2022
🏳️🌈 L'Autre Cercle recherche 100 Rôles Modèles LGBT+ et Allié·e·s pour sa 4e édition. Si vous œuvrez pour un monde du travail plus inclusif et respectueux des personnes LGBT+ ou si vous connaissez une personne dont les contributions la qualifient pour être nominée, nous comptons sur votre participation.
Je suis fier pour la 4e édition de conduire à nouveau ce beau projet!
En effet, les Rôles MOdèles et Allié·e·s contribuent à faire bouger les lignes et adressent des signaux à toute l’organisation, en démontrant que l’on peut réussir dans sa vie professionnelle, quelles que soient son orientation sexuelle et son identité de genre.
Quelques informations sur cette 4e édition…
✅ LGBT+ : personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuelles, Transgenres, Intersexes et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres
✅ Quelles catégories en 2022 ?
* Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant·e·s
* Rôles Modèles Allié·e·s Dirigeant·e·s
* Rôles Modèles Allié·e·s Leaders
* Rôles Modèles LGBT+ Leaders
* Rôles Modèles LGBT+ 1er Emploi
Un·e dirigeant·e est un membre d’Instance de direction (voir FAQ sur le site)
✅ Quel est le calendrier ?
- Dépôt des candidatures et nominations : du 1er mars au 31 mai 2022
- Délibération du jury : Courant juin
- Cérémonie de présentation des lauréat·e·s : le 11 octobre 2022 à l’occasion du Coming Out Day en digital et événements régionaux
✅ Quel Objectif?
Il est de valoriser l’engagement pour l’inclusion des personnes LGBT au travail en France. La cérémonie des Rôles Modèles LGBT+ et Allié·e·s sert à réaffirmer la nécessité d’une visibilité dans le monde professionnel d’actrices et acteurs LGBT+ influent·e·s, ou décisionnaires, en faisant émerger des rôles modèles, ainsi que des Allié·e·s.
C’est désormais le rendez-vous incontournable des professionnel·le·s de la diversité et de l’inclusion des personnes LGBT+ au travaik.
La 1ère édition en 2019 a été un immense succès, la 2e édition en 2020 (250 candidatures, 95 lauréat·e·s, 50 millions d’impressions sur les réseaux sociaux) et la 3e édition en 2021 comptait 94 lauréat·e·s.
✅Qu’est ce qu’un·e Rôle Modèle ?
C’est une personne LGBTI dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT+. Elle où il contribue par son engagement et sa visibilité à une représentation positive des LGBT+.
✅ Qu’est-ce qu’un·e Allié·e ?
Un·e Allié·e contribue par son engagement à développer une image positive des personnes LGBT+. C’est une personne qui favorise leur inclusion dans le monde du travail sans pour autant être ou s’affirmer LGBT+.
Nous comptons pour vous
Pour nominer ou candidater ⤵️
15 mars 2022
8 MARS, JOURNEE INTERNATIONALE DES DROITS DES FEMMES : FAITES LE QUIZ !
Et diffusez le largement dans votre réseau...
Durée : 5 minutes
✅Quelle est l'origine de cette journée ?
✅ Quel en est le thème en 2022 ?
✅ Quelles sont les chiffres clés de l'inégalité entre les femmes et les hommes ?
✅ Qu'est-ce que l'index de l’égalité professionnelle ?
✅ Quelles sont les obligations dans les instances de direction et les conseils d’administration ?
Soyons toutes et tous féministes, ce 8 mars et tous les autres jours de l’année pour faire avancer les droits humains !
18 février 2022
A VOTRE AVIS, COMBIEN DE PERSONNES SE DISENT HOMOSEXUELLES OU BISEXUELLES❓
C’est ce que vient de révéler l’institut de sondage Gallup qui a publié ces données portant sur 120 000 américains ce jeudi 17 février…et c’est évident, les lignes bougent
✅ La proportion d’adultes américains s’identifiant comme LGBT(lesbienne, gay, bisexuel, trans) a atteint 7,1% aux États-Unis
✅ Ce nombre qui a doublé depuis 2012 (3,5%)
✅ 86,3% ont dit être hétérosexuels
✅ 6,6% n’ont pas fourni de réponse
✅ Et la proportion explose si sein des nouvelles générations ! Génération Z :
20,8%, soit ou 1 sur 5, des adultes de la génération Z s’identifiaient comme LGBT (seuls ceux nés jusqu’en 2003 étaient adultes au moment du sondage). Elle double depuis 2012.
C’est le 2 fois plus que les 10,5% des “millennials” (nés entre 1981 et 1996) s’identifiant comme LGBT.
La proportion tombe à 4,2% pour la génération X (1965-1980), 2,6% pour les baby-boomers (1946-1964), et 0,8% pour ceux nés avant 1946. Les générations plus anciennes restent stables.
✅ Et en détail ?
- Plus de la moitié des Américains LGBT (57%) se disaient bisexuels ― soit 4% de toute la population adulte.
- 21% des personnes LGBT se disaient gays, - 14% lesbiennes, 10% transgenres
- 4% “autre qu’hétérosexuelles”, comme queer
Rendez vous prochainement pour les résultats de notre 3e édition du baromètre L'Autre Cercle - Ifop sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France !
Source : ici
16 février 2022
LGBT+ : 4 ENTREPRISES SUR 10 AGISSENT OU LE PROJETTENT, SELON LA 9EME EDITION DU BILAN DIVERSITE
C'est ce que révèle la 9ème édition du « Bilan Diversité », véritable observatoire des pratiques de ses 4 400 signataires et réalisé par la Charte de la diversité portée par Les entreprises pour la Cité. Au total, 705 organisations ont répondu à cette consultation, dont 73% de TPE/PME et plus de 150 collectivités et institutions (pour les 9 enseignements de cette 9ème édition, voir mon précédent billet dans ce blog).
Ainsi, l'orientation sexuelle et l'identité de genre ne sont pas classées parmi les six critères prioritaires par les organisations ayant répondu à la consultation. Les critères qui arrivent en tête sont l'âge (-de 26 ans), le sexe, le handicap, l'âge (+ de 50 ans), l'origine étrangère et origine sociale. Soulignons que l’âge (- de 26 ans) devient le premier critère de diversité sur lequel les organisations s’engagent concrètement (En 2017 et en 2019, c'était l’origine étrangère, le handicap et l’âge relatif aux + de 50 ans). Faut-il s'en étonner ?
Il est vrai que l'orientation sexuelle et l'identité de genre constituent un sujet d'engagement tardif de la part des organisations, qui ont souvent privilégié les critères faisant l'objet d'une coercition plus forte par le législateur. Ajoutons, que la mobilisation des employeurs sur ce sujet a d'abord été le fait de grandes entreprises (le panel du bilan diversité comprends une part importante de PME/TPE).
Alors que différentes enquêtes alertent sur les progrès nécessaires en matière d'inclusion des personnes LGBT+, les directions doivent aller encore plus loin. En effet, 1 personne LGBT sur 4 a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation. Plus de 4 employés sur 10 entendent des expressions LGBTphobes dans leur organisation et Seule 1 personne LGBT sur 2 est « visible » dans son entourage professionnel (baromètre L'Autre Cercle- Ifop 2020)
Heureusement, nous observons un intérêt accru des entreprises, comme l'attestent le nombre de signataires de la Charte d'engagement LGBT+ de L'Autre Cercle (170) et la mobilisation autour des éditions de rôles modèles et alliés LGBT+ mises en place par l'association ou encore les projets de formation et de sensibilisation sur cette thématique.
Si l'orientation sexuelle et l'identité de genre ne figurent pas parmi les 6 critères prioritaires identifiés dans l'enquête, il n'en reste pas moins que, selon la 9ème édition du bilan diversité, 4 entreprises sur 10 considèrent ce sujet comme prioritaire. Pour l'ensemble des répondants, 19% disent avoir réalisé des actions en lien avec la thématique LGBT+ et 19% le projettent. Ce sont 62% des répondants qui déclarent que c'est un sujet non prioritaire. Les organisations de plus de 2 000 salariés sont davantage actives puisqu'elles sont 32% à avoir réalisé des actions sur cette thématique (+ 13 points depuis 2019). Coté TPE, 27% déclarent avoir réalisé des actions (+ 8 points depuis 2019).
Par ailleurs, 6% des répondants déclarent avoir déjà mis en place un ou plusieurs référents sur des enjeux de la diversité non prévus par la loi, comme celle des personnes LGBTI ou de l'origine ethnique et 21% le projettent. 73% indiquent que ce n'est pas prioritaire.
En ce qui concerne, la mise en place de réseaux favorisant l’égalité des chances (femmes, LGBT, personnes en situation de handicap…), plus d'une entreprise sur deux l'a réalisé (32%) ou le projettent (20%). Lorsqu'il s'agit d'organisations de plus de 2 000 salariés, 61% l'on mis en place (+ 29 points par rapport à 2019).
Rendez-vous prochainement pour la 3ème édition du baromètre L'Autre Cercle-Ifop d'ici quelques semaines afin de connaître les évolutions en matière d'inclusion des personnes LGBT+ et les attentes de la part des salariés, agents et fonctionnaires au sein des organisations privées et publiques.
Pour découvrir les résultats complets de la 9ème édition du « Bilan Diversité » de la Charte de la diversité : ici
15 février 2022
LES JEUNES : CRITERE PRIORITAIRE D’ENGAGEMENT DES ENTREPRISES SELON LA 9EME EDITION DU BILAN DIVERSITE
La Charte de la diversité, portée par Les entreprises pour la Cité, vient de dévoiler les résultats de la 9ème édition du « Bilan Diversité », véritable observatoire des pratiques de ses plus de 4 400 signataire. Elle révèle notamment que de nouvelles facettes de la diversité sont explorées par les signataires, plaçant notamment le sujet des jeunes de - de 26 ans en tête de leurs engagements concrets en matière de diversité.
Quels sont les 9 principaux enseignements de cette 9ème édition ?
- La diversité, un enjeu devenu incontournable pour les signataires
85% des répondants considèrent la question des discriminations et de la diversité comme « très importante » dans leur organisation, contre 55% en 2019 (+30 points). C'est même 99% des répondants si l’on y ajoute ceux qui la considèrent comme « importante » (+7 points). Au-delà de l’inclusion des collaborateurs et des performances des organisations, les politiques de diversité au sein des organisations deviennent aujourd’hui un atout de plus pour la marque employeur et les actions de communication envers les différents publics.
- Une intégration de plus en plus systématique de la politique diversité dans la démarche de RSE
Les répondants citent à (65%), « L’intégration de la diversité dans une démarche globale de RSE » comme la principale raison de l’engagement des organisations dans la diversité, devant les conditions de travail (53%) et les convictions du dirigeant (52%).
- L’âge (-26 ans), devient le premier critère sur lequel les organisations s’engagent concrètement
71% des organisations répondantes désignent l’âge (- de 26 ans) comme le critère de diversité défini par la loi sur lequel elles s’engagent le plus concrètement. C’est un bond de 24 points par rapport à 2019 qui fait passer ce critère de la 6ème à la 1ère place. De plus, 60% des répondants considèrent que la démarché diversité a eu un impact positif sur les collaborateurs de moins de 26 ans. Ce qui représente près du double des réponses de 2019 (+ 26 points). Un sujet dont les entreprises doivent s'emparer, dans un contexte de crise sanitaire, où le taux d’emploi des jeunes a reculé à l’entrée de la vie active.
- Sensibilisation et formation : une légère stagnation des actions dédiées aux managers/RH
Pour l’ensemble des collaborateurs, la sensibilisation passe par différents canaux : 77% des répondants placent la communication sur l’engagement du dirigeant comme la première action de sensibilisation à la diversité. Viennent ensuite les supports traditionnels internes (70%) et l’affichage de la Charte de la Diversité (69%).
De leur côté, les managers et les RH sont équitablement formés et outillés :
- sur la prise en compte de la diversité (Managers 64%, RH 68%) ;
- les pratiques de recrutement (Managers 55%, RH 59%),
- Ou sur des thématiques spécifiques de la diversité (Managers 36%, RH 39%)
- QPV (Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville) : une forte progression dans les actions mises en place
34% des organisations mettent en en place des actions pour le recrutement de collaborateurs issus de Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville (+ 9 points). Par ailleurs, 32% des organisations mettent en places des actions (+ 5 points) pour les actions en faveur du recrutement des stagiaires issus de ces QPV, et 31% (+ 10 points) pour les apprentis en alternance.
- Une nette progression dans le pilotage des actions et mesures d’impact
Un sujet de progression majeur reste la quantification des populations sujettes à des discriminations. Il est intéressant d’observer une progression dans la quantification des effectifs dans les organisations répondantes :
Ainsi, 62% des organisations ont quantifié leurs salariés selon le sexe (dont 10% en cours de projet). 57% ont fait de même selon l’âge (dont 10% en cours de projet). 55% ont quantifié leurs salariés en situation de handicap (dont 17% en cours de projet).
Néanmoins, une faible progression (13%, + 2points) de la quantification des salariés ayant une adresse en QPV. Le lieu de résidence qui suppose des traitements plus complexes peut en effet être perçu comme une donnée sensible.
- De nombreuses avancées en matière d’égalité femmes-hommes
68% organisations désignent les femmes managers (encadrant une équipe) comme la population sur lesquelles les démarches diversité ont eu le plus d’impact, c’est un bond de 36 points par rapport à 2019. Suivi de près par les femmes cadres (66%, + 30 points).
Néanmoins, à la suite de la promulgation de la loi « Avenir professionnel » (2018) qui impose la désignation d’un référent harcèlement au sein des entreprises de plus de 250 salariés, on constate que 15% des répondants concernés n’ont pas encore mis en place cette mesure.
Les actions de sensibilisation les plus menées au sein des organisations répondantes sont celles sur la thématique de l’égalité professionnelle : 78% (chiffre qui monte à 89% pour les organisations de plus de 250 salariés).
L’écriture inclusive est considérée comme un enjeu important en matière de communication et de promotion de la diversité pour 44% des répondants. En 2021, 2/3 des signataires pratiquent au moins en partie l’écriture inclusive dans leurs supports de communication internes et externes.
- Une pandémie qui impacte peu le déploiement des politiques de diversité
59% des répondants affirment que la pandémie n’a pas eu d’impact sur leurs ambitions en matière de diversité. Mieux, 31% d’entre eux considèrent que la crise a renforcé leurs ambitions. Ce n’est finalement qu’une organisation sur dix qui constate une dégradation des ambitions liée au contexte sanitaire
Pour près de la moitié des organisations répondantes (47%), le télétravail faciliterait le recrutement des personnels résidant dans de nouvelles zones géographiques.
- Une plus grande utilisation de la Charte de la diversité en tant que support de communication
60% organisations répondantes considèrent que la signature de la Charte a un impact important sur le développement des politiques diversité au sein de leur organisation (+13 points en 2021).
92% des répondants communiquent sur la signature de la Charte de la diversité ; parmi eux, 68% le font à la fois en interne et en externe.
11 février 2022
UNE AGENCE D'ÉTAT CALIFORNIENNE POURSUIT TESLA POUR DES ALLEGATIONS DE DISCRIMINATION DE TRAVAILLEURS NOIRS
✅ Le procès intenté cette semaine devant un tribunal d'État par le Department of Fair Employment and Housing (DFEH) de l'État a déclaré que l'usine de Tesla à Fremont, en Californie, est ségréguée sur le plan racial et que les travailleurs noirs affirment qu'ils sont victimes d'insultes et de dessins racistes et qu'ils sont affectés le plus aux métiers physiquement exigeants.
Le DFEH a déclaré que les conditions de travail à l'usine étaient si intolérables que de nombreux employés noirs ont été contraints de démissionner.
L'agence a également déclaré que le service des ressources humaines de Tesla était "en sous-effectif et insuffisamment formé", ce qui empêchait de traiter les plaintes des travailleurs.
✅ Le DFEH peut demander des ordonnances judiciaires interdisant toute discrimination future et des dommages intérêts. Les sanctions peuvent être importantes : en décembre, Riot Games a accepté de payer 100 millions de dollars pour régler un procès pour discrimination sexuelle intenté par l'agence
✅ Les accusations à l’encontre de Tesla s’ajoutent aux réclamations faites dans plusieurs autres poursuites contre l’entreprise. En octobre, un jury fédéral a accordé 137 millions de dollars à Owen Diaz, un ancien employé de l'usine de Fremont qui a déclaré que les gestionnaires avaient ignoré ses plaintes concernant le harcèlement racial constant, notamment les insultes et les croix gammées gribouillées sur les murs des salles de bain.
La société se défend également contre des réclamations similaires dans le cadre d'une class action proposé au nom des travailleurs d'usine devant un tribunal de l'État de Californie.
✅ Le constructeur de voitures électriques a déclaré, qu’au cours des cinq dernières années, le DFEH avait conclu que près de 50 plaintes individuelles pour discrimination contre l'entreprise n'étaient pas fondées. L'entreprise a déclaré qu'elle ne tolérait pas le harcèlement et qu'elle avait sanctionné et licencié les travailleurs qui s'étaient mal comportés
https://lnkd.in/eWr44A_u
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