Nouvelle Donne RH

RECRUTEMENT ET COLLECTE DES DONNEES PERSONNELLES : QUELS SONT VOS RISQUES ET ETES-VOUS EN CONFORMITE ?

Dans le cadre d’un recrutement, les recruteurs sont amenés à collecter et utiliser des données personnelles des candidats : ces opérations doivent respecter le règlement général sur la protection des données (RGPD). Afin d’accompagner les professionnels à toutes les étapes du recrutement, la CNIL vient de publier un guide en 19 fiches.

Par exemple, avez-vous le droit de demander le lieu de résidence à un candidat ? Quelles sont les précautions pour les candidats de nationalité étrangère ? Pouvez-vous filmer le candidat ? Quelles sont les règles lorsque je recherche des informations sur les réseaux sociaux ? Est-il légal de constituer un vivier de candidat ? Puis-je conserver le CV plusieurs années ?

Qu'est-ce qu'une donnée à caractère personnel ?

Dans le guide, vous découvrirez qu'une donnée à caractère personnel est une information se rapportant à une personne physique qui peut être identifiée ou identifiable, directement ou indirectement. Par exemple, dans le cadre d’un recrutement, il peut s’agir d’informations sur l’identité du candidat, telles que le nom et le prénom, ses expériences professionnelles (stages, périodes de volontariat international en entreprise, emplois occupés), sa formation (diplômes, certifications etc.), l’évaluation de ses aptitudes et compétences (résultats des tests de connaissances, de logique, de personnalité, etc.). Bien sûr, ces informations figurent sur le CV et les lettres de motivation, mais elles concernent bien évidemment également les tests réalisés par le recruteur ou encore les certificats de travail. Au delà des informations obtenues directement au cours de l’entretien, elles incluent également celle collectées indirectement auprès d’une autre source telle que les réseaux sociaux, les références obtenues auprès de relations professionnelles.

L'obligation d'un traitement de manière licite, loyale et transparente

Ces informations personnelles fournies par les candidats doivent être traitées de manière licite, loyale et transparente. A titre d'exemple, l’utilisation par un recruteur d’un dispositif de classement des candidatures engendrant des pratiques discriminatoires en lien avec l’âge, le sexe, l’origine, le handicap ou encore avec le lieu de résidence des candidats est illégal.

Demander le lieu de résidence d’un candidat est illicite, excepté dans les cas où le candidat doit participer à un dispositif de garde et d’astreinte.

De même, le fait de filmer un entretien d’embauche sans en informer le candidat ne constitue pas une collecte loyale et transparente des données.

La finalité des données collectées

Autre exemple de collecte illégitime : la constitution d’un vivier de candidats réalisé à partir de la parution d’une annonce qui correspondrait à une fausse offre d’emploi. En effet, les informations concernant les candidats doivent être collectées et conservées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes. Par exemple, ne peut être considérée comme légitime. Seules les informations adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire peuvent être collectées sur les candidats à un emploi.

La collecte d'informations adéquates, pertinentes et limitées

Il est interdit de demander à un candidat des informations sur ses parents, sa fratrie, ses opinions politiques, son état de santé, son projet de parentalité ou bien son appartenance syndicale. La collecte d’informations sur les candidats peut être plus étendue pour certains emplois nécessitant la réalisation préalable d’une enquête administrative dans le cadre de laquelle des informations spécifiques peuvent être demandées.

La conservation des données pour une durée strictement nécessaire

Les données du candidat doivent être conservées pour une durée strictement nécessaire à l’objectif poursuivi par le traitement. Par exemple, la conservation par un recruteur des CV et lettres de motivation des candidats à un emploi écartés du processus de recrutement pour les recontacter en cas de nouvelles opportunités d’emploi et pour alimenter son « vivier de candidats » pendant une durée de cinq ans, est en principe excessive. 

Les thèmes des 19 fiches

• Fiche n° 1 : Qu’est-ce qu’un traitement de données à caractère personnel dans le cadre du recrutement ?     
• Fiche n° 2 : Quelles sont les finalités des traitements constitués à des fins de recrutement ? La règle de base est que les données ne peuvent être collectées que pour des finalités déterminées, explicites et légitimes.
• Fiche n° 3 : Qui est responsable des traitements mis en œuvre dans le cadre des recrutements ? Le RGPD prévoit trois catégories spécifiques d’acteurs : responsable de traitement, responsable conjoint de traitement et sous-traitant.
• Fiche n° 4 : Quelle base légale peut être invoquée pour constituer des traitements à des fins de recrutement ? Pour être licite, tout traitement de données doit reposer sur l’une des six « bases légales » prévues par le RGPD, décidée en amont du traitement. Ce choix emporte des conséquences, notamment sur les droits des personnes.
• Fiche n° 5 : Quelles données peuvent être collectées par un recruteur ?Seules des données adéquates, pertinentes et strictement nécessaires à la sélection du candidat à un poste donné et au déroulement de l’entretien d’embauche peuvent être collectées.
• Fiche n° 6 : Qui peut accéder aux données collectées sur les candidats ? Le recruteur doit définir les personnes habilitées à accéder aux données personnelles des candidats.
• Fiche n° 7 : Quels sont les droits des candidats sur leurs données à caractère personnel ?
• Fiche n° 8 : Comment le recruteur informe-t-il les candidats ?
• Fiche n° 9 : Quelle est la durée de conservation des données collectées à des fins de recrutement ?
• Fiche n° 10 : Comment le recruteur doit-il documenter ses traitements ? Et ce notamment au travers du registre des activités de traitement et l’analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD).
• Fiche n° 11 : un recruteur peut-il avoir recours à des outils d’évaluation de la personnalité du candidat (tests de personnalité, jeux sérieux, jeux intelligents, etc.) ? Ces outils ne peuvent être utilisés qu’à la condition de présenter un lien objectif, direct et nécessaire avec l’appréciation de la capacité à occuper l'emploi proposé ou les aptitudes professionnelles des candidats, lesquels bénéficient d’un droit renforcé à la transparence.
• Fiche n° 12 : À quelles conditions un recruteur peut-il utiliser la vidéo dans le processus de recrutement ?
• Fiche n° 13 : Un recruteur peut-il avoir recours à des logiciels de tri, de classement et d’évaluation dans le cadre du recrutement ?
• Fiche n° 14 : Un recruteur peut-il avoir recours aux données publiquement disponibles, notamment sur Internet, dans le cadre du recrutement ? Le recueil, par un recruteur, des informations publiées par un candidat sur un réseau social ou plus généralement sur Internet constitue un traitement de données personnelles. Par conséquent, des règles doivent être respectées.
• Fiche n° 15 : Un recruteur peut-il mettre en œuvre des listes d’exclusion des candidats ? Dans le cas de certains traitements susceptibles d’exclure les candidats à un emploi en raison de leurs expériences passées, l’utilisation de ces fichiers d’exclusions sont soumises à des garanties strictes.
• Fiche n° 16 : Quel cadre juridique s’applique à la collecte du casier judiciaire et aux vérifications obligatoires ? La consultation et la délivrance d’un extrait de casier judiciaire doit présenter un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir. En l’absence de texte spécifique, un recruteur ne pourra en principe pas obtenir d’extrait de casier judiciaire d’un candidat.
• Fiche n° 17 : Quel cadre s’applique à la collecte de données potentiellement discriminantes ?
• Fiche n° 18 : Quelles spécificités s’appliquent au recrutement de candidats de nationalité étrangère ? Sous réserve de ne pas utiliser la nationalité comme critère de discrimination, directe ou indirecte, de candidats au recrutement, la collecte de cette information peut être justifiée dans certains cas.
• Fiche n° 19 : Quel cadre juridique s’applique à la collecte des données sensibles ? Le traitement de données dites « sensibles » concernant le candidat (telles que les données relatives à la santé, à la prétendue origine raciale ou à l’origine ethnique, aux convictions religieuses, etc.) est interdit, sauf exceptions expressément visées par le RGPD.

Pour consulter ce guide très complet et pédagogique de 100 pages : ici

 

MENACE : TENSIONS ALARMANTES DANS LE RECRUTEMENT, LES ENTREPRISES SE MOBILISENT-ELLES SUFFISAMMENT ?

Les difficultés de recrutement constituent l’une des préoccupations majeures des entreprises, quel que soit le secteur ou la région, et plus encore sur une vingtaine de métiers, au point qu’elles impactent fortement leur activité économique, avec des baisses de chiffres d’affaires.

En 2023, la situation sera tout autant à l’avantage des candidats avec 4,5 millions de recrutements, selon l'observatoire Adecco Analytics, sur un marché résolument de pénurie de compétences et de guerre des talents…Ces difficultés de recrutement et d’attraction des candidats sont d’autant plus inquiétantes que celles relatives à la rétention et à l’engagement des salariés deviennent également un défi majeur pour les entreprises, avec trois quarts des salariés en France qui changeraient d’emploi immédiatement s’ils le pouvaient (1). Dans l’enquête Robert Half (2), près d’une personne sondée sur deux est en recherche active d’emploi ou à l’écoute de nouvelles opportunités. Alors les directions prennent-elles la mesure des enjeux et se mobilisent-elles suffisamment ? Voici un panorama en France de ce que l’on peut appeler une véritable crise…

La principale difficulté de recrutement : la pénurie de compétences

Le principal motif de difficultés évoqué par les entreprises, selon l’enquête BMO de Pôle emploi de 2022, est le nombre insuffisant de candidats (86%), puis le profil inadapté de candidats (71%) et dans une moindre mesure les conditions de travail (33%) ainsi que le déficit d’image (23%). Enfin, sont également identifiés le manque de moyens financiers (17%) et l’accès au lieu de travail (15%). (3)

Coté TPE et PME, ce sont les mêmes tendances et en première difficulté, les dirigeants évoquent également, le nombre insuffisant de candidats (79%). Pour 69% des dirigeants, le profil sont inadéquats et pour 59% d’entre eux, les prétentions salariales sont inadaptées (Enquête CPME en octobre et novembre 2022). (4)

Des problèmes de recrutement, quelle que soit la taille de l’entreprise

58 % des recrutements en 2022 étaient jugés difficiles par les entreprises (+13 % par rapport à 2021), selon l'enquête BMO. (3). Les résultats du Baromètre Ifop-Cadremploi-Selescope (décembre 2022) sur les intentions des entreprises françaises face aux enjeux de recrutement, auprès de 400 dirigeants français confirment cette tendance. En effet, un dirigeant sur deux éprouve des difficultés actuelles d’embauche alors que près d’un tiers souhaite augmenter ses effectifs (5).

Et dans les TPE et PME, cette difficulté est davantage perçue : pour 91% des dirigeants, c’est un épreuve avec la remontée de difficultés de recrutement (Enquête CPME en octobre et novembre 2022).

Ces difficultés de recrutement s’accompagnent également d’échecs de recrutement : plus d'1 entreprise sur 2 reconnaît un taux d'échec de recrutement supérieur à 25%...La raison invoquée de ces échecs est d’abord le manque d’implication et de volume de travail de la part des recrues (40%, soit + 2 points par rapport à 2021) surtout dans les entreprises de plus de 250 salariés et le défaut de compétences « métier » (39%, soit +13 points) surtout dans les TPE et dans les entreprises situées en région.

Des difficultés de recrutement concentrés sur 20 métiers…

Selon les prévisions Adecco Analytics pour fin 2022-début 2023 par, sur les 532 métiers du référentiel ROME de Pôle emploi, les 20 premiers métiers concentrent à eux-seuls 1,8 million de recrutements anticipés, soit 39 % des prévisions. Et parmi ces 20 premiers métiers, 17 sont en tension (6).

• En tête de liste des secteurs en tension figurent l'hôtellerie-restauration, dont le métier du service en restauration (193 000 prévisions de recrutement, contre un déficit de ressources estimé à 150 000 candidats), le personnel de cuisine (164 000 prévisions de recrutement et jusqu’à 100 000 candidats manquants et enfin le personnel polyvalent en restauration (130 000 projets de recrutement contre un manque de 50 000 à 75 000 candidats manquants).
• Le transport et l’entreposage sont également confrontés à des tensions importantes notamment pour les métiers du magasinage et de la préparation de commandes (200 000 projets de recrutement contre près de 50 000 candidats manquants). Le métier de la conduite de transport de marchandises sur longue distance devrait connaitre 83 000 projets de recrutement, contre près de 25 000 candidats manquants.
• Le commerce et la distribution ne sont pas épargnés avec de nombreux métiers qui figurent dans le top 20 des plus recrutés en 2023 (mise en rayon libre-service, vente en habillement et accessoires de la personne, personnel, vente en décoration et équipement du foyer), aux côtés de deux professions particulièrement « pénuriques » : la relation technico-commerciale (90 000 projets de recrutement, contre 50 000 à 75 000 candidats manquants), la vente en alimentation (78 000 projets de recrutement, contre près de 25 000 candidats manquants).
• L’industrie agroalimentaire est aussi très impactée, plus spécifiquement concernant le recrutement des métiers de conduite d’équipement de production alimentaire (67 000 recrutements prévus, contre 25 000 à 50 000 candidats manquants) ou encore dans l’aéronautique.
• Les services aux entreprises et les fonctions supports peinent tout autant à attirer les professionnels de la comptabilité (82 000 projets de recrutement contre près de 50 000 candidats manquants) ou encore du développement informatique (68 000 projets, contre 25 000 à 50 000 candidats manquants).
• Mais ce sont les métiers du tertiaire et plus précisément les fonctions support (comptables, informaticiens, commerciaux…) qui offrent les plus gros volumes de recrutements dans les mois à venir, suivi par les services aux entreprises, comme la sécurité ou le nettoyage des locaux.
• Enfin, au sortir de la crise sanitaire, les besoins dans les métiers de la santé resteront toujours aussi nombreux, en particulier pour les aides-soignants.

La situation est particulièrement critique pour les recrutement des cadres et ce n'est pas étonnant avec un taux de chômage seulement de 4,1 %, soit presque deux fois moins que le taux de chômage global de 7,9 %. De surcroit, 87% des cadres auraient songé à démissionner en 2022 et 71% y pensent pour les deux ans à venir, selon la dernière enquête du cabinet Robert Walters menée auprès de 1700 cadres. (7) Ajoutons qu'à ce quasi plein emploi et au désir de mobilité externe des cadres, trois quarts des entreprises projetaient de recruter un cadre au 1e trimestre 2023 et s’attendent à rencontrer des difficultés.(8)

Des tensions de recrutement sur tout le territoire français

Si l’Ile-de-France devrait proposer près d’1 million de recrutements anticipés sur un an et représentent plus d’un recrutement sur cinq, les régions représentent 80% des besoins : Auvergne-Rhône-Alpes, avec près de 600 000 recrutements prévus, suivi par les grandes régions du sud (PACA, Nouvelle Aquitaine, Occitanie), puis celles du nord (Hauts-de-France et Grand-Est). Les autres régions, plus petites, seront aussi porteuses de nombreuses opportunités en proportion et les dynamiques locales resteront soutenues sur tous les territoires en France métropolitaine.

Des conséquences sur le chiffres d’affaires…

Plus de la moitié des interviewés estiment que ces difficultés de recrutement ont un impact négatif sur leur activité : 38% indiquent ne pas pouvoir répondre à la demande et 32% considèrent qu’elles freinent leur développement, notamment dans les entreprises de plus de 50 salariés et celles qui veulent renforcer leurs effectifs (Baromètre Ifop-Cadremploi-Selescope). (5)

Coté TPE ET PME, les conséquences pour les entreprises sont tout aussi problématiques pour leur chiffres d’affaires, puisqu’un tiers de ses dirigeants déclare refuser des commandes ou des ventes…

Des recrutements qui ne profitent pas à la diversité…

Les directions ne sont pas prêtes à faire des concessions sur les profils. Ainsi, 66% des dirigeants d’entreprise selon le Baromètre Ifop-Cadremploi-Selescope (+15% par rapport à 2021) déclarent cependant vouloir privilégier le recrutement de profils identiques, aux parcours bien définis et ayant fait leurs preuves. Seulement 34% (-15 points) préfèrent recruter des profils atypiques pour développer leur activité…Et même 6 chefs d’entreprise sur 10 affirment vouloir recruter des personnes avec un « potentiel » (compétences non techniques : savoir-être et capacité d’apprentissage) tandis que 40% souhaitent favoriser des personnes présentant des compétences fonctionnelles. Cette dernière tendance se vérifie particulièrement dans les entreprises de plus de 250 salariés (54%) et dans le secteur des services (45%).

La pénurie de compétences profiterait-elle à la diversité ? Rien n’est moins sûr. Pour citer le seul critère de l’origine, 31 % des employés français se déclarent avoir été victimes ou témoins de discrimination raciale et/ou ethnique en entreprise (enquête Glassdoor  de septembre 2022). Coté seniors, le taux d’emploi n’est que de 35,5 % pour les 60-64 ans en France…

Le difficile alignement des entreprises sur les attentes des candidats…

Et ces attentes ont beaucoup évolué… Dans l’enquête « Ce que veulent les candidats » réalisée par Robert Half et publiée en novembre 2022 (2), parmi les salariés qui prévoient de changer d’emploi dans les 6 prochains mois, 58% d’entre eux souhaitent changer d’activité ou faire une reconversion professionnelle. Parmi les raisons qui poussent à vouloir changer d’entreprise, figurent le salaire (62%), l'équilibre de vie professionnelle et vie personnelle (38%) et l’ennui (avoir fait le tour de son poste, 32%). Viennent ensuite le manque de perspectives et d’évolution interne (31%), la quête de sens (28%). La culture d’entreprise qui n’est pas à la hauteur de ses aspirations apparait à hauteur de 18% et le manque d’action liés à la Diversité, l’équité et l’inclusion à hauteur de 6%. Les employeurs doivent donc autant se battre autant sur le volet de l’attractivité de l’offre employeur pour les candidats que celle de l'expérience collaborateur pour retenir leurs talents et pour être en cohérence avec leur promesse.

Coté TPE et PME, selon l’enquête réalisée par la CPME pour pallier les difficultés, deux tiers ont dû augmenter le salaire à l’embauche (67%). Ces candidats formulent de nouvelles attentes et à titre d’exemple ne souhaitent plus forcément être recrutés en Contrat à Durée Indéterminé : 31% des dirigeants interrogés ont déjà été confrontés au refus d’un travailleur lorsqu’un CDI était proposé en fin de CDD. Selon eux 11% estiment que les salariés qu’ils recrutent préfère un CDI à un CDD. (2)

Dans le rapport conjoint Indeed et Glassdoor, il ressort que si le salaire reste la principale raison de conserver son emploi ou d’en chercher un autre, les salariés exigent un plus grand bien-être dans leur expérience professionnelle, recherchent la flexibilité et des niveaux de satisfaction accrus. Ce sont 46% des personnes qui déclarent que leurs attentes en matière de bonheur au travail ont augmenté (9).

Aux Etats-Unis, l’évolution de la main-d’œuvre met la diversité, l’équité et l’inclusion au premier plan. 62% des travailleurs interrogés dans le cadre d’une enquête récente ont déclaré qu’ils envisageraient de refuser une offre d’emploi ou de quitter une entreprise s’ils ne pensaient pas que leur responsable soutenait des initiatives en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. Une tendance qui pourrait bien s’inviter davantage en France.

Et des attentes, coté « expérience candidat »

L’enquête ChooseMyCompany en France apporte également des informations intéressantes en matière d’attente relative à l’expérience candidats : quatre grands critères ont contribué à valoriser les meilleures expériences vécues de la part des candidats : la transparence, la culture d'entreprise, la performance RSE et la qualité des informations mises à disposition (10). Bien des entreprises, sont loin d'une telle offre auprès de leurs candidats, malgré les beaux discours autour de la marque employeur…

Des volumes croissants d’embauche, quelle que soit la taille de l’entreprise et la région et dans de nombreux secteurs, des pénuries vertigineuses, des salariés très à l’écoute du marché ou en recherche active, ainsi que des attentes grandissantes de la part des candidats à la fois en termes de promesse employeur et d’expérience candidat…Autant de facteurs qui donneront des sueurs froides aux Directions des ressources humaines dans les années à venir…Plus encore si elle ne mènent pas dès à présent une véritable révolution dans leurs pratiques de recrutement, mais surtout dans leur stratégie RH, l'organisation et les conditions de travail et le management. Et cela va bien au-delà de la part des entreprises des actions cosmétiques, certes nécessaires, telles que les améliorations des outils de recrutement, la digitalisation du recrutement ou encore du choix du prochain ATS (logiciel de gestion des candidatures)…Et cela va bien au delà des actions des seules entreprises et concerne les politiques de l'emploi, d'immigration, de l'éduction…

(1) Enquête « We Can Fix Work » menée par le Workforce Institute de UKG dans 10 pays auprès de collaborateurs, dirigeants et professionnels RH) ici

(2) Enquête Robert Half menée en novembre 2022 auprès d'un échantillon représentatif de 1 000 salariés français ici

(3) Enquête BMO POLE EMPLOI ici

(4) Enquête CPME nationale ici

(5) Enquête Selescope Cadremploi ici

(6) Prévisions de recrutement et de métiers en tension pour fin 2022-début 2023, Adecco Analytics ici

(7)https://www.robertwalters.fr/news/presse-etude-remuneration-2023.html

(8) Source Apec, Baromètre Apec du 1e trimestre 2023, février 2022

(9) Rapport sur l’évolution du travail et la satisfaction des collaborateurs (2023 Hiring & Workplace Trends Report), Indeed.com et Glassdoor ici

(10) Enquête ChooseMyCompany - Avis Certifiés ESG 🌍 menées du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022 auprès de 20 324 candidats.

RACISME, ANTISEMITISME ET DISCRIMINATIONS LIEES A L’ORIGINE : 80 MESURES PROPOSEES PAR LE GOUVERNEMENT

La première ministre Elisabeth Borne et la ministre déléguée chargée de l'Égalité, de la Diversité et de l’Égalité des chances, Isabelle Rome ont présenté, ce lundi 30 janvier, 80 mesures pour lutter contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine. Ce vaste plan sur quatre ans dans le domaine de l’éducation, l’#emploi, la justice et le sport a été élaboré en concertation avec la société civile, les différents ministères et les institutions indépendantes. Le précédent plan remonte à 2018 et avait été présenté par Edouard Philippe qui mettait l’accent sur la lutte contre les contenus haineux en ligne et qui prévoyait déjà de renforcer la formation de l’ensemble des personnels de l’éducation.

Discrimination, racisme et antisémitisme : des chiffres sans appel…

Ce nouveau dispositif s’impose, car les chiffres montrent que c’est un réel fléau dans notre pays. En 2021, les services de police et de gendarmerie ont même enregistré une augmentation des infractions à caractère raciste, xénophobe ou antireligieux. Celles-ci s’élevaient à 12 50, dont 6 300 crimes ou délits (soit +13% par rapport à 2019) et 6 200 contraventions (soit +26% par rapport à 2019), selon les services statistiques du ministère de l'intérieur publié en mars 2022.  Des chiffres qui ne reflètent que partiellement la réalité car seuls 25% des victimes de menaces ou violences physiques racistes et 5% des victimes d'injures racistes déclarent déposer plainte (enquête réalisée sur la période 2013-2018).

Et dans le monde du travail, la situation est tout aussi inquiétante :

• 1,2 million de personnes seraient victimes chaque année d’au moins une atteinte à caractère raciste dans notre pays (au travail ou dans d’autres domaines), selon le dernier rapport de la Commission nationale consultative des droits de l'homme (CNCDH)) publié en 2022.
• Parmi les 10 critères de #discrimination perçue dans la société française, c’est celui de l’origine et de la couleur de peau qui arrive en tête (53%), selon le 15e baromètre « La perception des discriminations dans l’emploi », publié en décembre 2022 par le Défenseur des droits.
• Selon une enquête de Glassdoor de septembre 2022, ce sont 31 % des employés français qui se déclarent avoir été victimes ou témoins de discrimination raciale et/ou ethnique en entreprise.
• Le secteur public n’est pas épargné et dans les trois versants de la fonction publique (fonction publique d’État, territoriale, hospitalière). A titre d’exemple, lors d’un testing, pour le poste de cadre administratif, le taux de succès du candidat de référence est de 39 %, mais seulement de 27 % pour les candidats d’origine maghrébine. Et pour le métier d’aide-soignante, le taux de succès du candidat de référence est de 43 % dans le privé contre 35 % pour un candidat d’origine maghrébine (rapport sur l’état de la fonction publique publié par la DGAFP - Direction générale de l’administration et de la fonction publique, publié en novembre 2022).

Le plan poursuit cinq grandes ambitions :

1. Mesurer la réalité du racisme, de l’antisémitisme et des discriminations ;
2. Oser nommer la réalité de la haine ;
3. Mieux éduquer et former ;
4. Sanctionner les auteurs ;
5. Accompagner les victimes.

Parmi les mesures, relevons :

• Sur le plan de l’emploi, le plan gouvernemental systématisera les testings sur les discriminations à l’emploi, dans différents secteurs d’activité, privés et publics, en concertation avec les organisations syndicales et patronales et les associations. Au cours de l'annonce de son programme, en mars 2022, le candidat Emmanuel Macron avait affirmé vouloir rendre systématique les testings dans les entreprises de plus de 5 000 salariés. C’était déjà une promesse lors de son premier mandat, elle-même réitérée lors de son discours de Tourcoing de novembre 2017 sur la politique de la ville. Pour rappel, un #testing consiste à envoyer pour la même offre d’emploi deux CV identiques avec comme uniques différences l’origine du candidat et/ou une adresse dans un quartier populaire. Les différences de traitement qui ne sont pas inhérents à la compétence révèlent une discrimination. Si les mauvaises pratiques perdurent, le gouvernement n’exclut pas de recourir à la pratique du « name and shame », en publiant les noms des entreprises peu vertueuses et des sanctions pourront être envisagées. Le dernier « test de discrimination » avait été réalisé en 2018 et 2019 auprès d’une centaine d’entreprises. Il avait révélé les différences de traitement selon les origines présumées avec 20% de chances en moins de recevoir une réponse lors d'une candidature à une offre d'emploi et 30% de chances en moins d'être recontacté après une candidature spontanée…Malheureusement les noms des entreprises mauvaises élèves n’avaient pas été mentionnés. Un autre testing lancé en 2016 par Myriam EL KHOMRI avait montré un taux global de réponses positives reçues par une candidature « maghrébine » de 9 %, contre 20 % pour les candidatures « hexagonales ». Le ministère du travail avait alors enjoint aux douze entreprises les plus concernées de présenter des plans d’actions (sur un total de quarante). Leurs pratiques ont été examinés par le cabinet Vigeo Eiris, lequel a considéré que les réponses apportées par COURTEPAILLE et Accor Hotel n’étaient pas satisfaisantes.
• Le plan s’attaque à également à l’éducation et c’est une excellente mesure, car c’est dans l’enfance que s’ancrent les valeurs de respect notamment des droits humains et que les préjugés peuvent être combattus. Ainsi, parmi les 80 mesures proposées par le gouvernement, chaque élève devra bénéficier d’une visite d’un lieu historique ou mémoriel en lien avec le racisme, l’antisémitisme ou l’anti-tsiganisme », au cours de sa scolarité. Des contenus spécifiques seront également dispensés au cours du service national universel (SNU) ou des services civiques. Enfin, la formation continue des enseignants sur le sujet sera renforcée, avec un rendez-vous tous les cinq ans.
• En ce qui concerne la fonction publique d’État (forces de sécurité, agents d’accueil Pôle emploi…), chaque agent sera progressivement formé, dont 731 000 agents dès cette année. Le gouvernement créera des peines aggravées en cas d’infractions non publiques à caractère raciste ou antisémite commises dans l’exercice de leur fonction par des personnes dépositaires de l’autorité publique ou chargées d’une mission de service public.
• Afin de promouvoir la citoyenneté numérique, le plan prévoit d’impliquer les plateformes et les influenceurs, dans un travail collaboratif pour élaborer des outils visant à améliorer les comportements des internautes.
• Autre mesure : l’écoute et l’accompagnement des victimes constitue l’une des priorités du plan.Le gouvernement souhaite ainsi sécuriser le dépôt de plainte. Ainsi, les forces de l’ordre seront incitées à améliorer le recueil et le traitement de celles-ci, via une anonymisation partielle ou grâce à une grille d’évaluation, afin de « mieux qualifier les faits lors de la prise de plainte. La possibilité » d’émettre un mandat d’arrêt en cas de condamnations à caractère raciste ou antisémite, de contestation de crime contre l’humanité ou d'apologie de crime contre l’humanité ou de crime de guerre devrait également être inscrite dans la loi. Cette mesure correspond à une attente de l’opinion française : huit Français sur dix considèrent que la principale mesure pour lutter contre les discriminations doit être d’abord le renforcement des sanctions juridiques en Europe contre les employeurs coupables (baromètre Harris Interactive pour Maison des Potes, octobre 2022).

La Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (Dilcrah) s’assurera du suivi des actions du Plan national contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine. Un comité de suivi semestriel contrôlera le déploiement des mesures et leur impact sur le quotidien des citoyens. Le plan sera également évalué chaque année par la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH).

Discours de la Première ministre :ici

 

INEGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : LE TRISTE CONSTAT DE 93% DES FRANÇAISES (ET FRANÇAIS…) !

C’est ce qui ressort du Rapport annuel 2023 sur l’état des lieux du sexisme en France, du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes  présidé par Sylvie Pierre-Brossolette, publié ce 23 janvier 2023. *

En effet, cinq ans après #MeToo, les inégalités entre les femmes et les hommes dans toutes les sphères de la société sont reconnues massivement : 93 % estiment que les femmes et les hommes ne connaissent pas le même traitement dans au moins une des sphères de la société (travail, espace public, école, famille…).  Seule 20 % de la population estime que les femmes et les hommes y sont égaux en pratique.

Le vécu du sexisme au quotidien

Ce vécu du sexisme au quotidien est largement partagé par les femmes : 80 % d’entre elles ont déjà eu l’impression d’avoir été moins bien traitées en raison de leur sexe, que ce soit dans la rue et les transports (57%), le foyer (49%) et dans le monde du travail (46%), mais ce score ne s’élève qu’à 37 % pour les hommes…

Une majorité restitue des situations de « sexisme ordinaire » : 57 % des femmes ont déjà subi des blagues ou remarques sexistes. Au sein des catégories socio-professionnelles supérieures, il s’agit même de 2 femmes sur 3.

Dans le monde du travail, 23 % des femmes ont vécu un écart de salaire avec un collègue homme à poste égal ou à compétences égales et 13 % une discrimination à l’emploi (34 % et 21 % pour les cadres).

Un sexisme qui conduit les femmes à des renoncements quotidiens

9 femmes interrogées sur 10 affirment anticiper les actes et les propos sexistes des hommes et adoptent des conduites d’évitement pour ne pas les subir. Ainsi, elles renoncent à sortir et faire des activités seules (55 %), à s’habiller comme elles le souhaitent (52 %), veillent à ne pas parler trop fort ou hausser le ton (41 %), ou encore censurent leur propos par crainte de la réaction des hommes (40 %). Près d’une femme sur 5 (18 %) rencontre des difficultés à prendre la parole au sein d’un groupe. 8 femmes sur 10 craignent de rentrer seules chez elles le soir.

Cela induit une perte de confiance en soi des femmes et entraîne des conséquences concrètes sur leur vie quotidienne et leur parcours professionnel. Par exemple, 35 % des actives n’ont pas osé demander une promotion ou une augmentation (44 %, pour les CSP moins).

L’adhésion aux stéréotypes sexistes est encore forte, notamment chez les hommes

Si la conscience partagée d’inégalités entre les femmes et les hommes dans la société est bien réelle, les situations sexistes du quotidien, « banales », « insidieuses », voire « bienveillantes », sont partiellement acceptées par l’ensemble de la population. Comme le souligne le rapport du HCE et à titre d’exemple, seulement 49 % des femmes et 37 % des hommes estiment problématique qu’une femme cuisine tous les jours pour toute la famille. Un tiers de la population (27 % des femmes et 40 % des hommes) déclare qu’il est normal que les femmes s’arrêtent de travailler pour s’occuper de leurs enfants. 65 % des femmes et 77 % des hommes (82 % pour les hommes de 65 ans et +) pensent que les hommes doivent protéger les femmes.

Le Baromètre Sexisme met en exergue un clivage important entre femmes et hommes. Cers derniers sont beaucoup moins nombreux que les femmes à constater l’inégal traitement des femmes par rapport aux hommes et à considérer les situations et clichés sexistes comme problématiques.  Ainsi, 54 % des hommes considèrent que les hommes et les femmes sont traitées de la même manière dans les médias contre 32 % des femmes. Ou encore, 57 % des hommes considèrent qu’un homme qui commente la tenue vestimentaire d’une femme est problématique contre 77 % des femmes. Les hommes interrogés refusent en grande partie de considérer qu’il existe un problème structurel et ils sont 7 sur 10 à considérer qu’on généralise en considérant que « les hommes sont tous sexistes ».

Un plan d’urgence massif proposé par le HCE

Face au constat préoccupant d’une société encore marquée par une culture sexiste et ses manifestations, le HCE propose un plan d’urgence massif, qui s’attaque à la fois aux mentalités et à leurs effets néfastes, et qui propose des pistes d’amélioration pour des pouvoirs publics plus performants.

Le HCE réclame notamment avantage de sévérité pour toute entreprise ou institution qui ne mettrait pas en place de dispositif efficace en passant « d’une obligation de moyens à une obligation de résultats pour les politiques d’égalité ». Il faudrait exiger des mesures déjà mises en œuvre dans le secteur public (réduction des écarts salariaux, dispositifs de lutte contre le harcelement moral ou sexuel), qu’elles soient étendues au secteur privé et évaluées sous trois ans. L’index égalité doit s’étendre au secteur public et les sanctions doivent aller jusqu’à 1 % de la masse salariale en cas de non-respect des mesures. Enfin, il faudrait adopter des critères d’ « égaconditionnalité » dans l’ensemble des aides et financements publics pour qu’aucun argent public ne soit distribué sans contrepartie en matière d’égalité ; systématiser l’élaboration de budgets genrés.

* « Baromètre Sexisme » mené avec l’institut Viavoice auprès d’un échantillon représentatif de 2 500 personnes âgées de 15 ans et plus.

Pour accéder au rapport : ici

LE TRAVAIL N’A PLUS LA COTE : 3/4 DES SALARIES FRANÇAIS CHANGERAIENT D’EMPLOI IMMEDIATEMENT S’ILS LE POUVAIENT…

C’est ce qui ressort de l'enquête « We Can Fix Work » menée par le Workforce Institute de UKG dans 10 pays auprès de collaborateurs, dirigeants et professionnels RH. 

L’enquête traduit la mutation profonde de la perception du travail. Tout au long de l’année 2022, nous RH, nous n’avions à la bouche que les mots « Quiet Quitting » (faire son travail, mais sans aucun zèle, et qui toucherait la moitié des salariés aux Etats-Unis, selon une enquête Gallup), « Great Resignation » (grande démission) et « Disengagement » (désengagement)…

En effet, 74% des salariés en France changeraient d’emploi immédiatement s’ils le pouvaient, tandis que 41 % ne souhaiteraient tout simplement « plus travailler ». Ce sentiment est partagé dans le monde entier : 64 % des collaborateurs en moyenne changeraient d’emploi s’ils en avaient l’occasion et 45 % ne voudraient plus travailler. Cette tendance se révèle plus forte chez les salariés à temps plein (47 %) que chez ceux à temps partiel (36 %), et plus marquée en Inde (53 %) et aux États-Unis (51 %).

53 % des salariés français ne recommanderaient ni leur entreprise ni leur profession à leurs enfants ou à un jeune qui leur est cher (46 % à l’échelle mondiale). Ils diraient également aux nouvelles générations d’occuper une travail, qui offre du temps à consacrer à sa famille (41 %, données mondiales) et qui permette un épanouissement (39%).

Travailler, un gagne-pain…et pas davantage

Sur le plan mondial, 61 % des personnes interrogées admettent que leur travail n’est « qu’un emploi » et qu’elles travaillent principalement pour toucher leur salaire. Pire en France : 70 % de répondants considèrent que leur job n’est qu’un gagne-pain.

Sur le plan mondial, Seulement 23 % des employés disent aimer réellement leur travail et être passionnés par leur carrière.

Un effet pandémie

Près de 9 collaborateurs sur 10 en France déclarent que la pandémie les a aidés à réaliser qu’il y avait des choses plus importantes dans la vie que le travail. Et les attentes des salariés évoluent : 69 % d’entre eux déclarent avoir des attentes accrues quant à la manière dont leur entreprise les soutient, et 63 % repensent les qualités qu’ils recherchent chez un employeur.

Le sens avant la rémunération…

Dans cette étude, on demande également aux parents, membres de la famille et autres mentors les recommandations qu’il feraient aux enfants sur ce qu’ils devraient apprécier dans leur futur travail et chez leur futur employeur : leur premier conseil est de faire des choix de carrière guidés en premier lieu par le sens (74 %) et non par la seule rémunération (62 %).

Les défis des directions et des DRH n’ont jamais été aussi élevés…Comment restaurer en profondeur le lien qui unit les salariés à l’organisation qui les emploie ? Comment réinventer le travail ?

DISCRIMINATIONS LIEES A L'ORIGINE, LA NATIONALITE, LA COULEUR DE PEAU, LA RELIGION : LES FRANÇAIS RECLAMENT DAVANTAGE DE SANCTION CONTRE LES EMPLOYES

C’est ce qui ressort du baromètre Harris Interactive pour Maison des Potes qui évalue l’opinion du grand public quant à différentes mesures permettant de lutter contre les discriminations liées à l'origine, la nationalité, la couleur de peau ou la religion, réalisé depuis 2015 et publié en octobre 2022. *

En effet, 8 Français sur 10 considèrent que la principale mesure pour lutter contre les discriminations est d’abord le renforcement des sanctions juridiques en Europe contre les employeurs coupables (79%). Vient ensuite, à travail égal, la garantie de la même rémunération et de la même retraite pour toutes les personnes travaillant dans le pays, quelle que soit leur nationalité (78%). En troisième position est cité le CV anonyme, afin que la sélection pour les entretiens d'embauche repose uniquement sur la base des diplômes et de l’expérience (73%). La quatrième mesure pour lutter contre les discriminations est l’autorisation des recours collectifs en justice (« class actions ») pour les victimes d'une même discrimination suscite 71% d’avis favorable.

Trois mesures, qui intègrent davantage la notion de citoyenneté, suscitent une adhésion moins franche de la part des Français avec des niveaux également en baisse depuis mars 2022. La régularisation des travailleurs étrangers sans papiers disposant d’un contrat de travail recueille 55% d’opinions favorables. L’autorisation des étrangers non communautaires travaillant légalement en Europe à devenir titulaires de la fonction publique atteint également son niveau le plus faible enregistré (51%). Enfin, un peu moins de la moitié des Français se montrent favorables à l’élargissement du droit de vote aux élections municipales et européennes aux étrangers non communautaires (48%).

L’adhésion aux mesures de lutte contre les discriminations baisse de manière assez marquée par rapport à mars 2022, avec un recul de 2 à 8 points depuis la précédente étude. Les Français se montrent tendanciellement moins favorables aux différentes options envisagées aujourd’hui qu’avant l’élection présidentielle de 2022. Néanmoins depuis 2017, les solutions des Français demeurent assez stables. Ainsi, la proposition du renforcement des sanctions juridiques en Europe contre les employeurs coupables passe de 80% à 79% en sept ans. La mesure visant à garantir la même rémunération et retraite pour toutes les personnes travaillant dans le pays, quelle que soit leur nationalité passe de 82 à 78%. Le CV anonyme remporte tout autant d’avis favorable (72% en 2015 et 73% en 2022).

Pour accéder à l'enquête : ici

*Enquête réalisée en ligne du 26 au 28 octobre 2022. Échantillon de 1051 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus. Méthode des quotas et redressement appliqués aux variables suivantes : sexe, âge, catégorie socioprofessionnelle et région de l’interviewé.

EN FRANCE, LE 1ER CRITERE DE DISCRIMINATION AU TRAVAIL : L’ORIGINE ET LA COULEUR DE PEAU

C’est ce qui ressort du 15e baromètre « La perception des discriminations dans l’emploi » *, publié en décembre 2022 par Défenseur des droits

En effet, parmi les 10 critères de discrimination perçue dans la société française, c’est celui de l’origine et de la couleur de peau qui arrive en tête (53%). Viennent ensuite le critère de l’identité de genre avec un taux très élevé (50%), l’apparence physique (49%), les difficulté à s’exprimer en Français (45%), le handicap (45%), la nationalité (42%), l’orientation sexuelle (41%), la religion (38%), le fait d’être une femme (34%) et la précarité économique (29%).

C’est également le critère de l’origine et de la couleur de peau qui ressort en premier parmi les personnes déclarant avoir été témoins d’une discrimination ou d’un harcèlement discriminatoire au travail (33%, suivi de l’apparence physique : 32%).

Les personnes déclarant avoir fait l’objet d’une discrimination ou d’un harcèlement discriminatoire dans l’emploi, citent d’abord le contexte du travail au quotidien (32%), le choix des horaires de travail (27%), l’accès à l'emploi, le recrutement, les concours (25%) et le nombre d'heures hebdomadaires (24%).

Le nombre de personnes déclarant avoir fait l’objet d’une agression sexuelle dans l’emploi est particulièrement alarmant. En effet, au cours de leur vie professionnelle, un tiers déclare avoir déjà été l’objet des remarques gênantes sur la tenue ou le physique. Plus d’1 personne sur 5 dit avoir reçu des propos, écrits ou images à caractère sexuel (22%). 18% déclarent avoir fait l’objet de contacts physiques légers imposés et 12% d’attouchements (seins, fesses, sexe, haut des cuisses). Dans la même proportion, 12% ont subi des pressions pour obtenir un acte de nature sexuelle et 9% ont subi un rapport sexuel ou un acte de nature sexuelle forcé.

Quelles sont les principales conséquences des discriminations sur la vie professionnelle des victimes de discrimination ou de harcèlement discriminatoire ? Dans seulement 9% des cas, des sanction sont prises contre l’auteur des faits et malheureusement, des mesure de protection n’ont concernées que 17% des victimes. Dans bien des cas, les dommages sont élevés pour ces victimes : démission ou négociation d'un licenciement (16%), réorientation professionnelle (16%), dégradation des conditions de travail (15%), demande de changement de service (12%), et même un avertissement ou un blâme (9%), des sanctions ou mesures de représailles (7%) et un licenciement ou le non-renouvellement du contrat (7%).

Lorsque les salariés sont victimes de discrimination ou de harcèlement discriminatoire au travail, ils sont désarmés et sont seulement un quart à en parler à la direction ou à un encadrant, 17% à un médecin ou à la médecine du travail. Seulement 14% des victimes alertent les représentants du personnel ou les syndicats. Une victime sur cinq n’en a rien dit et 28% en parlent à un proche, 26% à un collègue. L’approche contentieuse demeure marginale : 13% contactent l’inspection du travail, 9% déclenchent une procédure contentieuse, 6% prennent conseil auprès d'un avocat ou d’une association, 6% contactent le Défenseur des droits.

Deux ans et demi, après le mouvement Black Lives Matter (relancé après la mort de George Floyd en mai 2020), dont le retentissement était d'une ampleur mondiale, devant les résultants inquiétants du 15e baromètre du Défenseur des droits et qui confirment nos perceptions sur le terrain, les employeurs doivent se mobiliser plus encore dans leur politique diversité et inclusion et notamment sur le critère de l'origine. Les dispositifs d'alerte devraient être renforcés et tous les acteurs doivent jouer leur rôle, grâce notamment à un accompagnement et une formation des managers de proximité et une mobilisation des partenaires sociaux. Les salariés en tant que collègues doivent devenir de véritables alliés des victimes et gagneraient à être davantage sensibilisés, car ils sont parmi les premiers à êtres informées.

* L’enquête conduite par l’institut Ipsos, en juin 2022 portait sur un panel de 1 000 actifs représentatifs de l’ensemble de la population active française.

LGBT+ : L’OXFORD ENGLISH DICTIONARY N’A PAS PEUR DES MOTS

En 2022, ce ne sont pas moins de 18 mots LGBT+ qui ont été ajoutés, parmi les 650 nouveaux dans l’édition d’Oxford University Press. Et c’est loin d’être anecdotique. La langue évolue et traduit les évolutions de la société...Il n’est donc pas étonnant que le célèbre dictionnaire de langue anglaise s’étoffe de la sémantique LGBT+. 

Voici un petit tour d’horizon de quelques mots anglais qui ont fait leur entrée cette année et que j’ai choisis...Pour les francophones, ces ajouts sont  intéressants dans la mesure où ils n’apparaissent pas...ou pas encore dans nos dictionnaires. Faut-il y voir un retard de la société française ?

Une palette de plus en plus subtile d’orientations sexuelles et d’identités de genre

En premier lieu, nous ne serons pas étonnés de voir apparaître la lettre Q à l’acronyme LGBT pour former “LGBTQ “, la letter Q pour “queer (ou questioning)”). Il traduit une tendance de fond, celle d’une palette de plus en plus subtile d’orientations sexuelles et d’identités de genre qui ne se satisfont pas des seules catégorisations et assignations dans les quatre lettres initiales. 

L’entrée « LGBTQIA » est également présente dans l’édition 2022, pour l’abréviation lesbienne, gay, bisexuelle, transgenre, queer (ou en questionnement), intersexuée et asexuelle (ou alliée, aromantique ou agenre).

Pourtant cette extension n’est pas suffisante et j’aurais préféré l’ajout du “+” pour former LGBTQIA+.Ce dernier sigle est plus large et signifie lesbiennes, gays, bisexuelles, trans, queers, intersexes et asexuelles. Elle désigne toutes les personnes non hétérosexuelles, non cisgenres ou non dyadiques (c’est à dire non intersexes). A L'Autre Cercle pour éviter une énumération sans fin des ajouts de catégories, nous avons choisi le « + » pour LGBT+ qui désigne les personnes lesbiennes, bisexuelles, gays et transgenres, le signe + étant utilisé pour inclure toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelle et/ou cisgenre (il serait utile d’ajouter non intersexes). Il faut noter que le dictionnaire français (Petit Robert) ne mentionne que l’acronyme LGBT...

Pas moins surprenant est l’ajout de « Enby » et « NB », l’abréviation pour signifier «non-binaire », compte tenu d’une autre tendance lourde, au cours de ces dernières années pour les nouvelles générations, à savoir la non-binarité ou la fluidité de genre : 22% des 18-30 ans ne se sentent ni homme ni femme (enquête Ifop novembre 2022).

Le mot MOGAI ne s’est toujours pas invité dans l’Oxford dictionary, alors que c’est une expression de plus en plus utilisée. Elle signifie « Marginalized Orientations, Gender identities, And Intersex ».

L'identité de genre : championne de l'année 2022

En deuxième lieu, je relève qu’un grand nombre de mots consacrés par le dictionnaire concerne l’identité de genre.

• « Gender-affirming » : c’est un adjectif "qui valide ou confirme le genre d'une personne". Le dictionnaire précise que quelque chose affirmant le genre "permet à une personne, en particulier une personne transgenre, de vivre selon son identité de genre".
• « Gender critical » : ce terme revêt deux définitions : premièrement la critique des croyances traditionnelles sur le genre, en particulier sur la base de la perspective du féminisme de genre et deuxièmement la critique du concept d'identité de genre, ou la conviction que l'identité de genre l'emporte ou est plus importante que le sexe biologique.
• « Gender expression » et « Gender presentation » : il s’agit de l'expression extérieure du genre (telle que définie culturellement ou biologiquement) ou de l'identité de genre (en tant que sens personnel d'un individu), généralement par des comportements, des manières, des modes vestimentaires, etc., qui sont culturellement associés à la masculinité ou à la féminité.
• « Pangender » : alors que le pansexuel est dans le dictionnaire anglophone depuis 2018, le mot pangenre a été ajouté en juin 2022. Il désigne une personne non-binaire dont l'identité de genre englobe plusieurs genres, qui peuvent être vécus simultanément ou de manière fluide et fluctuante.
• « TERF » : c’est un acronyme pour Trans-Exclusionary Radical Feminist, par opposition à « Trans-Inclusive Feminist » et qui était originellement utilisé par les féministes radicaux et considère comme neutre est désormais péjoratif. Le dictionnaire définit le terme controversé comme « une féministe dont la défense des droits des femmes exclut (ou est censée exclure) les droits des femmes transgenres. Plus généralement également : une personne dont les opinions sur l'identité de genre sont (ou sont considérées) hostiles aux personnes transgenres, ou qui s'oppose aux politiques sociales et politiques conçues pour inclure les personnes transgenres. »
• « Bakla » : ce mot parfois est désobligeant, potentiellement offensant. Il définit une personne enregistrée comme étant de sexe masculin à la naissance qui s'identifie à ou présente une expression de genre féminine, généralement à travers des comportements, des occupations, des modes vestimentaires, etc., qui sont culturellement associés à la féminité".

Le terme « Multisexual » fait son entrée en 2022 dans le dictionnaire anglophone.  Il s’agit d’une attirance sexuelle ou romantique ou d’une activité sexuelle avec des personnes de sexes ou d'identités de genre différents.

Et la top définition est…

Enfin, les expressions « Top » ou « bottom »  déjà présentes dans l’Oxford Dictionary s’enrichissent de nouvelles significations en 2022. Le premier sens du verbe intransitif de « bottom » dans le dictionnaire est désormais "prendre le rôle du partenaire le plus soumis dans la soumission, la domination ou le sadomasochisme". Le deuxième sens est "originellement et principalement chez les hommes homosexuels : "être le partenaire qui est pénétré (surtout sur le plan anal) ". Pour le mot « top », plusieurs nouvelles définitions ont également été ajoutées, y compris "jouer un rôle dominant sur (son partenaire) dans la soumission, la domination ou le sadomasochisme" et "être le partenaire qui pénètre l'autre dans les relations sexuelles entre hommes (souvent avec l'implication d’être le partenaire le plus dominant ou actif).

Ce sera mon dernier mot inclusif de l’année 2022. Meilleurs vœux pour 2023. Et à l’année prochaine !

LE « MODE GOBELIN » : DANGER POUR L'INCLUSION AU TRAVAIL ?

L'année 2022 est celle du « mode gobelin », mot consacré de l'année 2022 par le dictionnaire Oxford et qui décrit de nouveaux comportements…Je ne suis pas certain que cette nouvelle attitude "primitive", de repli sur soi et de laisser aller concourt à l'inclusion au travail…

Mode gobelin, de quoi s’agit-il ?

C’est un type de comportement indulgent envers soi-même, paresseux, négligent ou cupide et qui rejette les normes ou les attentes sociales.

Selon Oxford University Press, qui publie l'Oxford English Dictionary, il s'agit d'un terme d'argot souvent utilisé dans les expressions telles que "je suis en mode gobelin" ou "pour passer en mode gobelin".

Le terme a commencé à apparaître en ligne en 2009, mais est devenu viral plus tôt cette année à la suite d'un scandale fictif impliquant l'actrice et mannequin Julia Fox, ainsi que d'un post populaire sur Reddit décrivant quelqu'un qui agissait comme un gobelin. Au fur et à mesure que les restrictions relatives au Covid se sont assouplies, le terme a continué de croître à mesure que les gens réalisaient qu'ils ne voulaient pas revenir à la vie d’avant.

On doit l’expression « goblin mode » à Twitter (goblin en Anglais signifie « esprit maléfique, lutin; en Français, on pourrait traduire cette expression par la « tendance lutin »). Elle fait référence au gobelin, cette créature mythologique qui vit dans les grottes qui se faufile dans l’ombre et agit de manière primitive et sans aucune honte. « Le mode gobelin est un peu le contraire de l’attitude qui consiste à essayer de s'améliorer » et constitue un instant de régression choisi, une forme de « flemmardise », de laisser-aller, voire de négligence. On décide de vivre dans sa tanière, on choisit la robe de chambre, la coiffure improbable, on s’accommode d’un désordre, on se laisse tenter par la malbouffe…C’est le lâcher prise, loin de toute culpabilité par rapport aux injonctions sociales.

C’est le mot de l'année 2022 du dictionnaire Oxford !

C'était l'un des trois choix potentiels sélectionnés par les lexicographes d'Oxford et qui a fait l’objet d’un vote auprès d’anglophones du monde entier à hauteur de près de 320 000 voix, soit 93 % du total. C'est la première fois que le mot de l'année est choisi par le public, une décision prise dans une année que les organisateurs qualifient de "plus divisée que jamais". Les deux autres mots finalistes était « metaverse »(14 484 votes), suivi de #IStandWith (8 639 votes)

Le magazine PC Gamer a même déclenché une campagne pour sa sélection, demandant aux lecteurs de voter pour le « mode gobelin » plutôt que le mot « metaverse », car selon le média, "le mode gobelin s’imposait".

Les mots témoins de l’évolution de notre société !

Tout comme le mot de l’année du dictionnaire Oxford…Celui de l'année dernière était « vax », faisant écho après la sortie d'un vaccin contre le coronavirus…En 2019, c’était le mot « urgence climatique» et en 2013, « selfie».

Casper Grathwohl, président d'Oxford Languages a souligné que le choix du mot « mode gobelin » met en évidence « l'importance de notre vocabulaire pour comprendre qui nous sommes et traiter ce qui se passe dans le monde qui nous entoure...Compte tenu de l'année que nous venons de vivre, le "mode gobelin" résonne avec nous tous qui nous sentons un peu dépassés à ce stade. C'est un soulagement de reconnaître que nous ne sommes pas toujours les « moi » idéalisés et organisés que nous sommes encouragés à présenter sur nos flux Instagram et TikTok».

Susie Dent, lexicographe, étymologiste et personnalité anglaise reconnue des médias a plaidé en faveur du mot « #IStandWith ». Parlant du mot gagnant « mode gobelin », elle déclarait : "Cela semble à certains égards un choix assez frivole, mais en fait, plus vous creusez,, plus vous réalisez que c'est une sorte de réaction à la situation actuelle. En quelque sorte, nous battons en retraite et nous ne voulons plus que notre vie soit organisée par des filtres."

C’est un pied de nez au retour à la vie « normale », au « propre sur soi », le « clean look » et la perfection. C’est un aveux que la vie n’est pas toujours très glamour, comme nous l’avons expérimenté pendant le confinement. La tendance est donc à se réfugier sur des plates-formes comme BeReal, où les utilisateurs partagent des images de leur «soi» non retouché, capturant souvent des moments complaisants en mode gobelin…

C’est aussi une réaction de ras-le-bol face aux évènements qui secouent le monde depuis trois ans. Après la pandémie, la guerre en Ukraine en convainc certains de lâcher du lest, puisque de toute façon, rien ne va. C’est probablement une réaction au stress qu’ont vécu bon nombre d’entre nous.

Mode gobelin versus mode collectif

Est-ce que ce nouveau comportement à la maison va s’inviter dans le monde du travail ? Certainement…Et il faut craindre que cette nouvelle attitude soit peu propice au bien travailler ensemble, à l'égard et au respect pour autrui, à l'engagement dans une démarche collective, à faire société…Autant de qualités pour cimenter un projet inclusif…Le comportement inclusif, de respect et d'acceptation des différences impose un effort vers l'autre de socialisation, loin du comportement régressif, paresseux et d'isolement du mode gobelin.

Comment les managers, les équipes Ressources Humaines et Diversité & Inclusion pourront y faire face ? A l'heure du quiet quitting », cette démission silencieuse, de désengagement du travail de la part des salariés, les directions devront redoubler d'inventivité managériale pour donner du sens au travail dans leur organisation…Et il faut craindre que ce soit une mission délicate à l’heure où de nombreux salariés sont en home office, dans leur cuisine, leur salon, leur chambre…

QUAND LA PRESSE ECONOMIQUE S’EMPARE DE L’INCLUSION DES PERSONNES LGBT+ AU TRAVAIL…

C’est une première pour Les Echos avec un dossier complet de huit pages « Salariés LGBT+, pourquoi ça regarde l’entreprise », ce lundi 19 décembre 2022 consacré entièrement à l'inclusion des personnes LGBT+ dans le monde professionnel.

Un sujet de plus en plus bienvenu dans l’entreprise

En premier lieu, c’est le signe manifeste que ce sujet encore tabou il y a quelques années et longtemps relégué à la seule vie privée et donc non légitime dans la sphère professionnelle entre dans la lumière. Et visibilise une population trop souvent dans le placard…

Et ce n’est pas étonnant lorsque l’on sait que les personnes LGBT+ représentent plus de 7% de la population active française (sondage Gallup 2022), soit plus de 2 millions de salariés, sans compter toutes celles et tous ceux qui sont concernés de près par le fait d’avoir un proche LGBT+ ou tout simplement les salariés sensibles aux droits humains…

C’est la traduction évidente d’une évolution de la société française. Le dernier sondage de L’Autre Cercle réalisé par Ipsos (2022) révèle d’ailleurs que 66% des Français pensent que l’entreprise doit tout faire pour favoriser l’inclusion LGBT+.

L’inclusion des personnes LGBT+ : une opportunité pour les entreprises

En deuxième lieu, c’est la manifestation d’un nouveau paradigme, à savoir le passage d’une approche davantage sociale, défensive et focalisée sur la prévention des discriminations - et toujours d’actualité - vers une vision d’opportunité, en considérant que l’inclusion des personnes LGBT+ est facteur de performance. Le pari est que des salariés, fiers d’être ce qu’ils sont et pouvant donner le meilleurs d’eux-mêmes seront davantage engagés et donc contribueront bien plus à la réussite de l’entreprise. Certes, les directions s’engagent pour des motivations de responsabilités sociale, mais également de performance de leur organisation. Pour certaines marques, c’est également l’opportunité d’intégrer la thématique de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre et d’être en cohérence en interne avec le marketing externe en direction de ses clients…une manière d’aligner sa marque employeur sur sa marque commerciale.

Le pouvoir des acteurs économiques

En troisième lieu, le fait que la presse économique se saisisse de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, est probablement le signe qu’elle a compris que les états et les ONG ne peuvent à eux seuls faire évoluer les mentalités et les comportements. Les médias économiques se font le relais d’une nouvelle tendance : l’immense pouvoir des acteurs économiques pour faire évoluer la cause LGBT+.  Dans cette logique, l'ONU a lancé en 2017 « Les normes mondiales de conduites à l’intention des entreprises pour lutter contre les discriminations à l’égard des LGBTI » et soutenues par plusieurs centaines de grands groupes. Les entreprises ont le pouvoir de promouvoir la diversité, ainsi que la culture du respect et de l’égalité, à la fois pour leurs salariés dans leur environnement de travail, mais également à l’égard de leurs fournisseurs, de leurs distributeurs et de leurs clients LGBT+. Elles peuvent également se faire « l’avocat » des droits LGBT+ dans les pays où elles mènent des activités. Et pourquoi pas influencer les états.

Si aujourd’hui plus de 230 organisations en France ont signé la Charte d’Engagement LGBT+ de L'Autre Cercle représentant plus de 2 millions de salariés, c’est certainement pour des raisons internes afin d’améliorer les conditions de travail de leurs employés, c’est aussi par conviction qu’elles peuvent faire progresser la société française.

Autre exemple outre-Atlantique : en 2021, plus de 400 sociétés américaines dont Apple, IBM, Amazon et Pepsico s’étaient réunies pour manifester leur soutien envers la communauté LGBT+ en faveur d’un projet de loi sur l’égalité qui avait pour objectif de modifier la loi existante et d’interdire spécifiquement la discrimination dans de nombreux domaines sur la base de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre.  Aux États-Unis, en 2021, le Nasdaq, le gendarme de la Bourse, a même décidé d’obliger les entreprises cotées sur son marché de publier des statistiques sur le genre, l’orientation sexuelle des membres de leur conseil d’administration…

Et quand une direction met en place des formations en interne sur l’inclusion des personnes LGBT+ et sensibilise aux stéréotypes, cela rejaillit sur tous les salariés, lesquels sont aussi des citoyens…Et quand une entreprise lance une campagne de publicité banalisant l’homosexualité, comme ce fut le cas, lorsqu’en 2019, le Groupe Renault Group a mis en scène deux lesbiennes conduisant la célèbre Clio, cela rejaillit sur l’ensemble des consommateurs, lesquels sont aussi des citoyens…

Un tel dossier n’avait pas été réalisé depuis que La Tribune avait consacré pas moins de 40 pages en 2019 avec un titre provocateur et courageux : « Lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, on vous enc…La Tribune vous encourage ». C’était à l’occasion de la journée internationale contre l’homophobie, la biphobie et la transphobie (#IDAHOBIT) et du soutien de Jean-Christophe Tortora, son président et Rôles modèles LGBT+ Dirigeant de L’Autre Cercle (2022) à la première édition des Rôles modèles LGBT+ & Allié·es de L’Autre Cercle. Bravo aux Echos pour le professionnalisme, la finesse des analyses sur un sujet complexe et sensible, les nombreuses interviews et investigations pour rendre ce sujet accessibles à toutes et à tous.

Ces deux dossiers sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail dans la presse économique en France à trois ans d’intervalle illustrent bien l’intrication entre l’économique et le social et le rôle majeur que peuvent jouer les acteurs économiques pour les droits humains, notamment des personnes LGBT+.

Voici une synthèse des articles du dossier Les Echos Start :

✅ « Discriminations, moqueries, autocensure... Les LGBT+ à la peine au travail », article de Samuel Chalon. Un tiers des salariés LGBT + a été victime d'au moins une agression LGBTphobe dans son organisation, d'après la dernière édition du baromètre Ifop de l'association L'Autre Cercle. Preuve que les difficultés que peuvent rencontrer les LGBT + ne s'arrêtent pas aux portes de l'entreprise. Mais tous ne sont pas logés à la même enseigne. Et les petites entreprises sont encore à la traîne, comme le souligne Denis Triay, président de L’autre Cercle.

Article : ici

✅ « Ouissem Belgacem, son combat contre l'homophobie dans le sport », article de Marion Simon-Rainaud. Pendant plus de vingt ans, Ouissem Belgacem a caché son homosexualité. En mai 2021, il fait son coming out dans son livre « Adieu ma honte » (Ed. Fayard). Depuis, il arpente plateaux télé, entreprises et clubs de foot pour https://start.lesechos.fr/societe/egalite-diversite/ouissem-belgacem-des-brigades-anti-gay-du-club-de-foot-a-la-couverture-de-tetu-1889871incarner la lutte contre les discriminations LGBT +. Ouissem Belgacem est Rôles modèles LGBT+ Dirigeant de L’Autre Cercle (2022).

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✅ « Coming Out : Alexandre Maymat, un membre du codir de la Société Générale, se raconte », article de Florent Vairet. Polytechnicien, blanc, catholique, homosexuel, il aura fallu attendre la cinquantaine pour qu’Alexandre Maymat fasse son coming out, d'abord à lui-même, puis auprès de ses collègues de la Société Générale où il siège au comité de direction en tant que responsable Global Transaction & Payment Services. ALexandre Maymat est Rôles modèles LGBT+ Dirigeant de L’Autre Cercle (2022).

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✅ « Kaï, Miléna... Ces salariés ont changé de genre au bureau ». L’article de Choé Marriault raconte comment certains salariés effectuent leur transition de genre dans le cadre professionnel, changent de prénom, de pronom, parfois d'apparence. Si des entreprises ont mis en place des dispositifs pour les accompagner, d'autres n'ont rien prévu à cet effet.

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✅ « Les réseaux professionnels LGBT+ pour booster sa carrière ? », article de Marie Roy. Les réseaux LGBT + sont-ils (vraiment) un tremplin pour la carrière ? De plus en plus présents dans l'Hexagone, les ERG (Employer Resource Group) LGBT+ permettent une meilleure inclusion et visibilité de cette communauté dans le monde du travail. Mais est-ce un levier utile pour accélérer sa carrière ? Ils aident surtout aux personnes LGBT+ à se rendre visibles et il ne faut pas fantasmer sur le soi-disant communautarisme et lobby LGBT+…

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✅ Dans ma tribune, « Appel aux salariés non LGBT+ : vous devez aussi agir pour l'inclusion de vos collègues », j’invite les personnes non-LGBT+ au travail, à développer leur « alliétude », néologisme que nous avons développé au sein de l’association qui œuvre pour l’inclusion des personnes LGBT+, L’Autre Cercle et qui se caractérise par un engagement actif, au-delà de la seule sympathie ou bienveillance.

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Je suis très triste d'apprendre le décès d'Éric Molinié, survenu le 21 décembre 2022.
Toutes mes condoléances à ses proches.
Dans cette vidéo, j'avais interviewé Eric, au siège de Dalkia, il y a 7 ans, à l'occasion de la #SEEPH (Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées). Il y développait notamment l'idée que le handicap était une véritable école de management, qu'il fallait démystifier les idées reçues sur le handicap. Parmi ses recommandations, il faudrait un vrai plan Marshall sur l'accessibilité des personnes en situation de handicap et mener une opération coup de poing en matière de formation pour celles-ci.
Il était une personnalité française reconnue du monde associatif et du monde de l'entreprise. Secrétaire général de Dalkia, du Groupe EDF nommé en 2018, il fut l'une des rares personnes handicapées à un haut poste dans les entreprises françaises. Ceux qui l'ont côtoyé appréciaient son engagement, son charisme et son humanité.
Il était également président de la Commission éthique et déontologie. Il a été conseiller du Président d'EDF sur le handicap, puis sur les questions économiques, et directeur adjoint du développement durable du groupe EDF.
Eric Molinier a été président de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE, remplacée aujourd'hui par Le Défenseur des droits) d'avril 2010 à avril 2011. Il fut également vice-président de l’Association des paralysés de France (APF) et président de l’Association française contre les myopathies (AFM-Téléthon).
En 2016, il a publié un livre témoignage sur ses différents engagements associatifs et publics : Vivant !, aux Éditions Odile Jacob.

AJOUTEZ L’ALLIETUDE LGBT+ A VOTRE PALETTE DE SOFT SKILLS !

L’inclusion des personnes LGBT+ au travail ne peut reposer sur la seule initiative des personnes LGBT+ et est l’affaire de tous. Pourquoi ? Car c’est une question de droits humains et parce qu’en 2022, en France, l’inclusion des personnes LGBT+ au travail est encore loin d’être acquise. En effet, la moitié des personnes LGBT+ est toujours « dans le placard » dans son organisation et un tiers d’entre elles a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation (baromètre LGBT+ L’Autre Cercle-Ifop 2022).

L’engagement de la part des employeurs pour favoriser l’inclusion et la non-discrimination des personnes LGBT+ au travail ne fait plus débat : pour les 2/3 des Français, c’est même un de leurs devoirs que de se mobiliser en faveur des salariés concernés, selon notre dernière enquête L’Autre Cercle-Ipsos 2022. Aujourd’hui 230 organisations publiques et privées ont signé la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle et de plus en plus de directions intègrent les critères de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre dans leur politique diversité. Cet engagement se déploie dans les entreprises par des sensibilisations auprès des managers et des employés, des actions de communication, ainsi que des dispositifs d’alerte en cas de comportements LGBTphobes. Les organisation encourage également la visibilité des personnes LGBT+ en favorisant l’émergence de rôles modèles.

Pourtant, cet engagement n’irrigue pas encore suffisamment l’ensemble de l’organisation, à tous les niveaux : dirigeant, manager et collaborateur. Et nous le savons, en matière de diversité, l'approche bottom up, dans une logique collaboratives, participatives et décentralisés est toujours à promouvoir…Aujourd’hui, nous souhaitons des comportements concrets et une véritable posture. Cette posture attendue, L'Autre Cercle l’a appelée « l’alliétude » … De quoi s’agit-il ? Ce néologisme désigne à la fois un état d’esprit, une attitude et une manière d’interagir de la part des personnes non-LGBT+, afin de contribuer à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. Au-delà de la bonne intention, de la seule sympathie ou bienveillance, elle se caractérise par un engagement actif.

Certains ont probablement déjà développé cette alliétude, grâce à des dispositions naturelles et des expériences dans leur vie personnelle ou professionnelle. Mais la plupart du temp, on ne nait pas « allié » LGBT+… on le devient ! L’expérience d’un vécu minoritaire est difficile à transmettre. Comment une personne non-LGBT+ pourrait-elle immédiatement la comprendre ? C’est pourquoi, L’Autre Cercle lance le Guide des Allié·es LGBT+ et dont j’ai eu le plaisir de conduire le projet. Dans ce guide, dont la finalité est de développer l’empowerment de l’allié, le lecteur découvrira comment il peut développer cette nouvelle soft skill et comment il peut agir à son niveau, par de grandes actions éclatantes, mais aussi et surtout par de petites actions quotidiennes, à la portée de toutes et tous.

Pour nourrir ce guide, nous sommes allés à la rencontre de douze alliés exemplaires, qui nous ont décrit leur parcours d’excellence et leur « recette » de l’alliétude. Il en ressort qu’il n’y a pas une seule façon d’être un allié LGBT+. Beaucoup ont évoqué l’importance de l’écoute active, de la bienveillance et de la nécessité de comprendre une réalité qui n’était pas la leur. D’autres ont insisté sur la prise de conscience de ses propres stéréotypes et sur le piège de l’hétéronormativité, qui implique la présomption que toute personne est hétérosexuelle…Elles soulignent l’importance de se rendre visible en tant qu’allié et de donner corps à ses valeurs par des actions tangibles, par exemple de soutien des personnes LGBT+ qui auraient besoin d’aide ou de relais des initiatives et des informations de la communauté LGBT+. Tous mettent l’accent sur le nécessaire combat contre la LGBTphobie ordinaire qui s’exprime par exemple par la blague de trop ou l’assignation des personnes LGBT+ dans certains stéréotypes. Au niveau du manager, cette posture pourra se traduire par de la pédagogie sur l’inclusion des personnes LGBT+ auprès de ses équipes et, dans certains cas, par des recadrages ou des sanctions.

Quelle que soit la posture et le vécu différent, ces alliés que nous avons interviewés ont tous témoigné de leur satisfaction à être en congruence avec leurs valeurs et du sentiment d’utilité sociale.

Alors enrichissez votre palette de soft skills ! Et cette alliétude LGBT+ ne servira pas que la cause des personnes LGBT+ mais de toutes les formes de diversité !

Pour consulter le guide : ici

Pour commander le guide : ici

 

 

 

DIVERSITE & INCLUSION, LE "RECAP" DE L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT 2022 – ACTUALITE N° 3 : 18 JUILLET 2022, PUBLICATION DU RAPPORT SUR LA LUTTE CONTRE LE RACISME, L'ANTISEMITISME ET LA XENOPHOBIE DE LA CNCDH

En qualité de rapporteur national indépendant la Commission nationale consultative des droits de l'homme (CNCDH) a publié le 31e rapport annuel sur la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et la xénophobie. Celui-ci a été remis par son président, Jean-Marie Burguburu à Isabelle Rome, ministre chargée de l'Egalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Egalité des chances

En voici la synthèse :

En baisse depuis vingt ans, la part des Français qui se considèrent eux-mêmes comme racistes continue de diminuer cette année pour atteindre 15% des répondants qui se disent plutôt racistes (3%) ou un peu racistes (12%). Cette proportion est en baisse par rapport à 2019 (3 points). En 2000, 43% des Français interrogés se disaient plutôt ou un peu racistes, soit un recul très important. Après une légère remontée à partir de 2012, qui atteindra son point culminant en 2013 (35%), la part des Français qui se disent racistes atteint aujourd’hui un niveau historiquement bas.

De même, les opinions discriminantes sont souvent minoritaires et en baisse. En effet, les Français adoptent aujourd’hui une conception assez ouverte de la citoyenneté française. Pour eux, les membres des groupes minoritaires ayant la nationalité française sont des Français comme les autres, que ce soient les Juifs (89%), les Musulmans (83%) ou les Roms (63%), ce qui témoigne d’une vision non-exclusive de la nationalité largement partagée. De même, la présence des immigrés ne semble pas susciter en tant que telle une opposition très marquée. Si près d’un Français sur deux (49%) a le sentiment que les immigrés sont trop nombreux aujourd’hui en France, ils considèrent en majorité (72%) que la présence d’immigrés est une source d’enrichissement culturel et que les travailleurs immigrés doivent être considérés comme chez eux en France car ils contribuent à l’économie française (81%).

Les attitudes discriminatoires sont clairement condamnées. Les réactions racistes sont considérées comme injustifiables par une majorité des Français (57%), un chiffre en hausse continue (+4 points par rapport à 2019), 38% seulement considérant à l’inverse que certains comportements peuvent justifier des réactions racistes.

L’indice de tolérance, n’a jamais été aussi élevé et continue sa progression pour atteindre 68 points (sur un maximum de 100), soit une progression de 2 points par rapport à 2019 et de 3 points par rapport aux points hauts de 2017 et 2009. Cet indice longitudinal de tolérance (ILT), calculé depuis 10990 et fondé sur les questions du baromètre annuel de la CNCDH mesure les évolutions annuelles des préjugés.

Néanmoins, certains groupes de la population demeurent rejetés, victimes de violences et de discriminations. Les préjugés à l’égard des musulmans restent élevés. Les Roms font l’objet d’un racisme banalisé. La CNCDH s’inquiète en outre du maintien à un niveau élevé de la délinquance à caractère raciste enregistrée par le ministère de l’Intérieur en 2021.

L’institution dénonce le fait que très peu de victimes portent plainte, selon différentes enquêtes. En effet, la honte, la peur de représailles, l’accueil inapproprié, la complexité des démarches, la défiance vis-à-vis de la police et de la justice découragent les victimes déjà fragilisées. 1,2 million de personnes seraient victimes chaque année d’au moins une atteinte à caractère raciste. Or, moins de 1 000 condamnations sont prononcées chaque année pour infraction à caractère raciste ou commise avec la circonstance aggravante de racisme. Malgré l’ampleur du phénomène, en 2020, aucune condamnation pénale n’a été prononcée du chef de discrimination. La CNCDH souligne que faire reculer le « chiffre noir » permet de « lutter contre le sentiment d’impunité des auteurs, de restaurer les victimes dans leur dignité et de resserrer les liens de confiance entre les minorités et les institutions de la République ». Elle recommande en particulier de renforcer l’usage des dispositifs de pré-plainte et de plainte en ligne et d’intégrer dans le logiciel de prise de plainte un item « discriminations » qui devrait être systématiquement rempli pour orienter de façon plus efficace les investigations. Elle préconise également des nouveaux dispositifs pour lutter plus efficacement contre la haine en ligne.

La commission déplore « des atteintes aux droits envers les personnes en lieux de vie informels », telles que les expulsions sans information préalable ni alternative, la non-inscription à l’école, la rupture dans la vie professionnelle, l’interruption des soins. Selon la CNCDH, « les personnes vivant dans des lieux de vie informels sont stigmatisées et vivent dans une grande précarité ». Elle salue les initiatives soutenues par la Délégation interministérielle à l’hébergement et à l’accès au logement (Dihal), notamment celles visant à lutter contre la non-scolarisation. La CNCDH renouvelle également ses recommandations d’établir des schémas départementaux d’accueil ajustés aux besoins, de mettre en conformité les aires d’accueil et de reconnaître la caravane comme un logement à part entière.

Enfin, la commission dénonce « le fléau de l’antitsiganisme » qui constitue « une forme de racisme décomplexée qui ne décroit pas en France », y compris en ligne.

L’institution formule 55 recommandations pour prévenir et lutter contre le racisme sous toutes ses formes en France.

Pour la CNCDH, le recul de l’intolérance « nécessite de mieux sensibiliser les Français pour combattre les préjugés parfois inconscients et pour prévenir les discriminations ». Des campagnes de sensibilisation coconstruites avec l’ensemble des personnes concernées devraient être déployées sur un temps long. La CNCDH souligne aussi l’importance de valoriser la « culture du débat » promue dans le cadre de l’enseignement moral et civique et de généraliser l’Éducation aux médias et à l’information (EMI). Pour la commission, il est indispensable de former le personnel éducatif et de mettre à disposition des outils facilement mobilisables pour éduquer les élèves à un usage civique des outils numériques.

Outre ces campagnes de sensibilisation, parmi les propositions, en ce qui concerne le monde du travail, la CNCDH recommande notamment de systématiser la sensibilisation de la fonction publique, des entreprises privées, des syndicats et des employeurs aux spécificités des discriminations liées à l’origine et au racisme dans le monde du travail. Elle encourage également le recours à la négociation collective et aux instances représentatives du personnel (IRP) en entreprise en donnant plus de moyens aux élus et mandatés des salariés, comme un moyen de prévention face au racisme et aux pratiques discriminatoires.

L’institution demande une évaluation régulière des actions de groupes introduites sur le fondement de la loi du 18 novembre 2016, permettant une réflexion sur d’éventuelles améliorations procédurales afin de rendre le dispositif plus effectif et attractif.

Enfin, elle souhaite un meilleur accueil du public et accompagnement des victimes pour favoriser le dépôt de plainte, ainsi qu’une amélioration du traitement judiciaire des infractions à caractère raciste.

Pour consulter le rapport complet : ici

DISCRIMINATION : L'ENTREPRISE AIR FRANCE PEUT-ELLE INTERDIRE LES TRESSES A SES STEWARDS ?

La réponse est non. C’est la décision de la Cour de Cassation ce 23 novembre 2023 à la suite de la sanction d’un steward par la compagnie aérienne pour le port d’une coiffure avec des tresses.*

Les exigences liées à l’exercice de la profession de steward ne justifient pas d’interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes. Le fait pour un employeur de restreindre la liberté de ses salariés de sexe masculin dans leur façon de se coiffer constitue une discrimination fondée sur le sexe. 

Rappel des faits

La compagnie aérienne Air France a établi un manuel du port de l’uniforme à destination de son personnel navigant. Celui donnait des consignes relatives à la coiffure : pour les hommes : « Les cheveux doivent être coiffés de façon extrêmement nette. Limitées en volume, les coiffures doivent garder un aspect naturel et homogène. La longueur est limitée dans la nuque au niveau du bord supérieur de la chemise. ». Et pour les femmes : « Les tresses africaines sont autorisées à condition d’être retenues en chignon. »

Le steward d’Air France portait des tresses africaines nouées en chignon : il a été sanctionné pour avoir refusé de respecter les règles établies par le manuel, puis a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise.

La procédure

Le steward licencié a estimé être victime de discrimination et à ce titre, a réclamé des dommages-intérêts.

Le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel ont rejeté sa demande. En effet, les deux juridictions ont jugé que la présentation du personnel navigant faisait partie de l'image de marque de la compagnie aérienne et que la différence de coiffure entre homme et femme reposait sur des codes en usage.

Le fondement de la décision de la Cour de cassation 

Rappelons que le code du travail interdit de licencier ou de sanctionner un salarié pour des motifs discriminatoires tels que le sexe.

Toutefois, il autorise des différences de traitement lorsqu’elles répondent à des exigences professionnelles essentielles et déterminantes. L’objectif recherché par l’employeur doit alors être légitime et les exigences imposées aux salariés proportionnées.

La jurisprudence précise que les exigences qui pèsent sur le salarié doivent être dictées par la nature ou les conditions d’exercice objectives de l’emploi. Ces exigences ne peuvent répondre à des considérations subjectives telles que la volonté de l’employeur de tenir compte de souhaits particuliers des clients.

La différence de traitement qui consiste à autoriser les femmes à porter des tresses africaines attachées en chignon mais à l’interdire aux hommes est uniquement fondée sur le sexe du salarié : elle n’est justifiée par aucune exigence essentielle et déterminante propre à l’exercice de la profession de steward.

D’une part, c’est l’uniforme qui permet aux clients d’identifier le personnel navigant. Contrairement à un chapeau, dont le port peut être imposé et qui contribue à cette identification, la manière de se coiffer n’est ni une partie de l’uniforme ni son prolongement.

D’autre part, les codes sociaux ne sont pas des critères objectifs qui justifient une différence de traitement entre les hommes et les femmes. La prise en compte d’une perception sociale courante de l’apparence physique des genres masculin et féminin n’est pas une exigence objective nécessaire à l’exercice des fonctions de steward.

Dans le cadre de cette profession, il n’est donc pas possible d’interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes.

La Cour de cassation a donc cassé la décision de cour d’appel.

* Cour de cassation, Chambre sociale le 23 novembre 2022 - Pourvoi n° 21-14.060.

Lire la décision : ici

UN RACISME AU TRAVAIL PERSISTANT EN FRANCE : QUE FAIRE ?

Malgré l'implication des entreprises pour promouvoir la #diversité et l’#inclusion et prévenir le #racisme au travail, les résultats ne sont malheureusement pas à la hauteur de nos attentes et des enjeux. L’égalité des chances au travail est pourtant prioritaire ou importante pour salariés français selon toutes les enquêtes récentes (1) ! L’étude récente de @Glassdoor menée en septembre 2022 en cohérence avec d’autres enquêtes sur cette même thématique révèle que près d’un salarié sur trois se déclare victime ou témoin de discrimination raciale et/ou ethnique en entreprise…Alors que faire ? Au niveau de la culture de l’entreprise ? Du recrutement ? De la gestion de carrière ?

Un racisme bien présent en entreprise

Selon cette enquête de @Glassdoor de septembre 2022 (2) :

• 31 % des employés français déclarent avoir été victimes ou témoins de discrimination raciale et/ou ethnique en entreprise (soit 3% de plus qu’en 2019)
• 24 % déclarent avoir été victimes ou témoins de ces mêmes discriminations à l’embauche, et la même proportion dans le cadre d’une promotion.
• Certes, les résultats de l’étude conduite également par Glassdoor en 2019, montraient une situation plus inquiétante aux Etats-Unis avec un taux de 42% d’adultes employés victimes ou témoins de racisme sur le lieu de travail ; le taux est équivalent au Royaume-Uni et étonnamment bien inférieur en Allemagne (21%).
• Interrogés sur les conséquences professionnelles de ces discriminations, 68% des répondants estiment que les opportunités de carrière des employés sont affectées par la discrimination raciale et ethnique.
• Une autre étude de Glassdoor en avril 2022 (3) sur la transparence salariale avait révélé que 51 % des salariés estimaient que leur employeur pourrait faire davantage d’efforts pour diminuer les écarts de salaire liés à l’origine ethnique. 29 % des personnes interrogées considéraient que l'écart s'était élargi pendant la crise sanitaire et 52% pensaient que davantage de transparence salariale pourrait aider à combler cet écart.

Cette étude de Glassdoor confirme les résultats de l’Eurobaromètre sur les discriminations en Europe, publié en 2019 et qui montre que le premier critère de discrimination perçu en France est bien la couleur de peau (80%). (4)

De même, le premier motif de saisine dans l’emploi privé est l’origine/race/ethnie dans le cadre des saisines sur la plateforme antidiscriminations.fr en 2021 du Défenseur des droits (5).

Enfin, si l’on constate une baisse depuis vingt ans de la part des Français qui se considèrent eux-mêmes comme racistes, ce fléau est loin d’être éradiqué : 15% se disent encore racistes, 3% plutôt racistes et 12% un peu racistes, selon le dernier rapport de la CNDCH publié en 2022. L’institution estime même qu’1,2 million de personnes seraient victimes chaque année d’au moins une atteinte à caractère raciste dans notre pays (au travail ou dans d’autres domaines) (6).

En revanche, selon 11è Baromètre national de perception de l’égalité des chances du Medef, publié en 2022, pour les personnes qui craignent d’être victime de discrimination sur le marché du travail, le critère de l’origine sociale n’arrive qu’en cinquième positon, celui de la couleur de la peau, en septième position et celui de l’appartenance à une nation ou à une prétendue race au dixième rang, loin derrière les critères de l’âge, de l’apparence physique, du diplôme ou du sexe (F/H) (7).

…Alors que les efforts des employeurs sont reconnus par les salariés

Et de manière paradoxale, malgré une perception forte du racisme au travail, près de deux tiers des répondants (67 %) estiment que leur entreprise fait « suffisamment » d’efforts pour employer des personnes d'origines diverses à des postes managériaux (contre 75 % pour tous les postes confondus).

Toujours selon l’enquête de Glassdoor, 61 % des répondants pensent que leur employeur se préoccupe de la diversité et de l'inclusion, et 47 % qu'il communique davantage sur les efforts déployés pour améliorer la diversité et l'inclusion en comparaison à 12 mois plus tôt.

Alors, quelles solutions ?

Tout d’abord, parmi les leviers qui s’offrent à l’employeur, celui de l’évolution des mentalités est majeur, car il conditionne les comportements au quotidien et à tous les niveaux de l’organisation, y compris dans les actes de management. Les actions concernant le recrutement et la gestion de carrière sont également primordiales.

Que faire pour changer les mentalités et la culture de l’entreprise ?

Pour cela, la direction se doit de sensibiliser les équipes à la prévention du racisme et des stéréotypes relatifs à l’origine ou la prétendue race, par des programmes de communication et des sessions de formation. Ils ont pour finalité de créer un environnement inclusif propice à ce que chacun puisse donner le meilleur de soi-même, quelle que soit sa différence, notamment d’origine.

Elle peut aussi mettre en place une cellule d’écoute à destination de ses employés, afin d’alerter et de traiter les situations de racisme et, le cas échéant, de les sanctionner.

Par ailleurs, le lancement d’initiatives pour faire émerger des rôles modèles fondés sur l’origine ainsi que des alliés en France, à l’instar d’initiatives dans d’autres pays aurait pour vertu de valoriser des parcours de réussite et d’offrir de réelles figures d’identification. Ainsi, outre-Manche, le projet « EMpower Ethnic Minority Executives » lancé par INvolve célèbre chaque année 100 cadres supérieurs issus de minorités ethniques.

Enfin, il importe que les directions prennent le pouls de ce racisme en entreprise au moyen d’enquêtes sociales internes, mesurent ainsi les progrès accomplis et agissent en conséquence.

Que faire au niveau du recrutement ?

Les directions d’entreprises lancent de plus en plus des formations à la non-discrimination pour les managers et qui prend en compte bien évidemment le critère de l’origine. Ces programmes sont orientés vers le cadre légal, l’objectivation des dispositifs d’évaluation centrés sur la compétence, ainsi que vers la sensibilisation aux stéréotypes.

Si la non-discrimination dans ses processus d’embauche est un prérequis, cette seule approche est insuffisante, car elle a souvent tendance volontairement ou involontairement à reproduire des profils « standards », avec les mêmes parcours, provenant des mêmes écoles et qui sortent peu des sentiers battus. C’est pourquoi une démarche volontariste pour diversifier les profils des candidats s’impose. Sa mise en œuvre n’est pas simple quand il est question de l’origine ethnique ou raciale.

Les récents débats aux Etats-Unis à la suite du réexamen de la discrimination positive dans les universités américaines par la Cour Suprême illustrent bien les conflits idéologiques quant au volontarisme que l’on doit accorder pour prévenir les discriminations raciales. En France, comme dans tous les pays de l’Union Européenne, la discrimination fondée sur le critère de la prétendue race est heureusement illégale, mais la loi ne garantit pas pour autant l’égalité réelle de toutes et tous…

Le choix de notre pays pour ce qui concerne les traitements préférentiels pour lutter contre la discrimination fondée sur l’origine est basée indirectement sur les territoires, en ciblant les quartiers défavorisés, et non la couleur de la peau ou l'origine, toute catégorisation et statistique ethnique étant illégale, à la différence des Etats-Unis (les résidents américains doivent déclarer leur "race" aux agents du recensement dans le but de lutter contre la discrimination). Cette démarche permet de prendre en considération le critère du territoire dans les recrutements de manière volontariste. Elle autorise les employeurs à cibler certains profils dans leurs recrutements. Par ailleurs, le dispositif des emplois francs permet aux employeurs de bénéficier d’une aide financière pour l’embauche de toute personne sans emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville. A titre d’exemple, en dix ans, la SNCF a recruté près de 8 000 jeunes issues des quartiers de la politique de la ville et en 2020, ceux-ci représentaient 9% de ses collaborateurs recrutés. En France, un cabinet comme Mozaïk RH apporte son rôle d’intermédiaire notamment pour « sourcer » des candidats issus de ces quartiers.

Enfin de plus en plus de grands groupes intègrent dans leur marque employeur et leur communication de recrutement cette thématique. A titre d’exemple, BNP Paribas sur son site emploi carrière, propose trois visuels de professionnels dont une personne noire. Orange sur son site Orange.job.fr présente des « histoires vraies » avec des témoignages de collaborateurs de toutes origines : Kaoutar, Shahla, Solal, Maryam ou Nassim, une manière pour les candidats de se reconnaitre dans leurs diversités.

Que faire au niveau de la gestion de carrière ?

Cette pratique aujourd’hui qui s’est banalisée dans le recrutement pour « sourcer » des candidats dans certains territoires n’est pas envisageable dans la gestion de carrière. Parmi les entreprises que j’accompagne dans leur politique Diversité & Inclusion, certaines organisations constatent intuitivement un plafond de verre pour certaines minorités « raciales et ethniques », sans pouvoir les comptabiliser. Si ces entreprises déplorent l’absence de ces minorités dans le management en général ou dans les instances de direction, elles sont démunies quant aux actions à mettre en œuvre pour corriger cette sous-représentation. Agir pour prévenir le plafond de verre pour les femmes est devenu une évidence pour de nombreuses organisations, que ce soit par une vigilance accrue lors des people reviews et des plans de succession, en instaurant des accès prioritaires à certains parcours de formation ou de développement professionnel et de mentoring.

Pour l’entreprise, puisque les programme de traitement préférentiel fondé sur l’origine ou la prétendue race sont illégaux, les directions d’entreprises ont peu de leviers d’action pour permettre aux minorités discriminées de percer le plafond de verre. Elles peuvent objecter que la seule prise en compte de la compétence parmi les critères d’évaluation de ses collaborateurs constitue la meilleure arme pour prévenir toute discrimination. Mais alors, si tel était le cas, pourquoi ces minorités sont-elles si peu représentées dans la hiérarchie ?

Parmi les leviers d’action, la seule sensibilisation de la ligne managériales à la prévention du racisme, notamment en rappelant le cadre légal et en éveillant les consciences aux stéréotypes n’est pas à la hauteur des enjeux et de la dénonciation du racisme en entreprise.

Et à ce rythme, combien de temps faudra-t-il pour atteindre l’égalité réelle ? Si l’on peut espérer que le développement des embauche dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville solutionnera indirectement les discriminations fondées sur l’origine et la prétendue race, dans le recrutement, ne devons nous pas imaginer des actions spécifiques de gestion de carrière pour les minorités victimes de discrimination raciale et ethnique, lesquels pourraient à l’instar des femmes bénéficier d’une attention spécifique lors des décisions de promotions ou des programmes d’accompagnement de mentoring, de coaching et de formation.

(1) L’égalité des chances en entreprise est prioritaire ou importante pour 9 salariés français sur 10 selon le 11è Baromètre national de perception de l’égalité des chances du Medef, 202

(2) Étude One Poll pour Glassdoor menée du 16 au 20 septembre 2022, auprès de 1 000 employés français âgés de plus de 18 ans et salariés à temps plein.

(3) Étude One Poll pour Glassdoor menée du 30 mars au 1 avril 2022, auprès de 1 000 employés français âgés de plus de 18 ans et salariés à temps plein.

(4) Eurobaromètre spécial 493, Discrimination dans l'Union européenne, mai 2019 (1.007 interviews en France), Publication de la Commission européenne de l’Eurobaromètre spécial sur la discrimination, qui examine comment les Européens perçoivent la discrimination sur la base de la religion, de la couleur de la peau, du sexe ou de l'orientation sexuelle.

(5) Rapport annuel d’activité 2021, Défenseur des droits, juillet 2022

(6) Rapport sur la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et la xénophobie de la CNCDH, juillet 2022

(7) 11è Baromètre national de perception de l’égalité des chances du Medef, 2022

 

DIVERSITE & INCLUSION, LE "RECAP" DE L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT 2022 – ACTUALITE 5 : 4 AOUT 2022 : 40E ANNIVERSAIRE DE LA « DEPENALISATION DE L’HOMOSEXUALITE

Il y a 40 ans l’Etat français abrogeait les dispositions pénalisant les relations homosexuelles dans le code pénal.

En réalité  il n’est pas exact de parler de dépénalisation, car à cette époque, les relations homosexuelles n’étaient déjà plus condamnées, le crime de sodomie ayant disparu dès le premier code pénal de 1791. Néanmoins, il subsistait dans le code pénal français des textes discriminatoires : la majorité sexuelle était notamment fixée à 18 ans pour les relations homosexuelles, contre 15 ans pour les hétérosexuelles, disposition instaurée par le régime de Vichy en 1942. Avec la loi du 4 août 1982, l’Etat français abrogeait ces dispositions. De plus, les juges se fondaient sur d’autres chefs d’accusation, comme « l’outrage public à la pudeur », défini par l’article 330 du code pénal de 1810 :  entre 1810 et 1994, date du dernier code pénal, 100 000 homosexuels auraient été condamnés pour ce délit – avec des peines allant de trois mois à deux ans de prison et de 500 à 15 000 francs d’amende*.

40 ans plus tard, si la loi et le droit sont devenus plus protecteurs envers les personnes LGBT+, les discriminations dont elles sont victimes demeurent préoccupantes.

En France, les plaintes pour injures, menaces ou agressions envers les personnes LGBTI+ ont doublé en cinq ans, selon les données publiées dans l'enquête "Cadre de vie et sécurité" du ministère de l'Intérieur. C'est 12 % de plus qu'en 2019 et 28 % de plus qu'en 2020. En 2021, ce sont 2 170 crimes et délits contre les lesbiennes, gay, bi et trans qui avaient été enregistrés par la police et la gendarmerie, auxquels il faut ajouter 1 620 contraventions, à plus de 90 % pour injure ou diffamation. Et ce n’est que la partie émergée de l’iceberg, car beaucoup de victime ne portent pas plainte en cas de menace ou d’agression.

Un niveau élevé de témoignages de la part des personnes LGBT+ : dans Rapport sur les LGBTIphobies publié par SOS homophobie en 2022, l’association a recensé 1 515 témoignages via ses différents canaux d’écoute et de soutien aux victimes (ligne téléphonique anonyme, chat’écoute et courriel) en 2021. Et c’est en ligne que l’association comptabilise le plus de signalements (18% cas), suivi du contexte de la famille (15%) et du travail (11%, à égalité avec le contexte du voisinage, ainsi que celui du commerce et des services).

Une augmentation des LGBTphobies au travail : les résultats du 3ème Baromètre LGBT+ de L'Autre Cercle Ifop l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France, dont je coordonne le projet depuis 2017 n’apportent malheureusement pas de conclusions très optimistes. Et ce malgré un engagement grandissant de la part des directions d’entreprises ou d’organisations publiques. En effet, les agressions et les discriminations LGBTphobes sont en hausse et la moitié des LGBT+ sont toujours invisibles en milieu professionnel. Dans cette même enquête, il ressort qu’un tiers des personnes LGBT+ a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation (+ 4 points par rapport à 2020). Ce climat va de pair avec une hausse des discriminations au plus haut niveau hiérarchique des organisations : 16% des répondants déclarent avoir subi une mise à l’écart des autres salariés. ils sont plus d’un quart à dénoncer des discriminations de la part de leur direction. Cette situation LGBTphobe s’exprime également par des inégalités dans le déroulement de leur carrière pour 20% des LGBT+. Ces résultats témoignent d’un environnement LGBTphobe ambiant au travail selon 55% des LGBT+.

Le Défenseur des droits à l’occasion de ce quantième anniversaire a alerté sur le fait que le taux de non-recours demeure très élevé. En effet, en 2021, seulement 2% des saisines en matière de discrimination invoquaient le critère de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre. Selon elle, afin de lutter contre ce non-recours, il importe de mieux informer les victimes de leurs droits et de sanctionner ces discriminations. Elle rappelle que la plateforme antidiscriminations.fr, lancée en février 2021, est un dispositif de réponse dédié aux victimes et témoins de discriminations, qui comprend un numéro de téléphone, 3928, et un tchat en ligne. Claire Hédon dénonce « l’insuffisante mobilisation des pouvoirs publics » et a publié de nombreuses propositions de réformes et recommandations afin de mieux prévenir et sanctionner les discriminations, notamment la mesure des inégalités et des discriminations, la création d’un Observatoire des discriminations. De plus les sanctions des discriminations par les juges devraient être davantage dissuasives. Selon elle, l’éducation contre les préjugés et les discriminations est un point essentiel et la mise en place des campagnes de prévention et de lutte contre les LGBTphobies, s'avère nécessaire, notamment à destination des élèves, en parallèle de la formation des personnels de l’Education nationale.

* source : selon Régis Schlagdenhauffen, titulaire de la chaire de socio-histoire des catégories sexuelles à l’EHESS, dans La Croix 04/08/2022