🏳️🌈 Jeudi 24 juin à 12h00, j'aurai le plaisir d'échanger en live avec Mehdi Ramdani sur le sujet de l'inclusion des personnes LGBT+ en entreprise.
Comme pour tous les Live LinkedIn Actualités, vous êtes invités à partager vos questions (en amont ou en direct).
Nous y aborderons notamment la situation des personnes LGBT+ au travail, les bonnes pratiques et l'importance des Rôles modèles pour faire évoluer les mentalités...
Pour vous inscrire et poser vos questions : ici
Lundi 17 mai 2021 : c'est la journée IDAHOT (International Day Against Homophobia, Transphobia and Biphobia).
C'est une journée de mobilisation de l’opinion publique sur les problèmes liés à l’homophobie, la transphobie et à la biphobie, par le biais de colloques, de manifestations de rue ou d’événements artistiques et bien sûr, en période de pandémie, d'activité intense dans les médias sociaux...
Vous voulez connaître son origine ? Mieux comprendre les problématiques principales des personnes LGBT+ ?
Alors faites le quiz que j'ai conçu spécialement à l'occasion de IDAHOT, c'est ici
Et bien non, être soi-même au travail et réussir, quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre...ce n'est pas une utopie, c’est même le message inclusif que L'Autre Cercle porte depuis la première édition des Rôles Modèles LGBT+ et Allié·e·s au travail en 2019 et dont je suis l’initiateur, ainsi que le chef de projet.
Le franc succès de la seconde édition en 2020, sous le haut patronage du président de la République – 250 candidatures, 95 lauréat·e·s et 50 millions d’impressions sur les réseaux sociaux – en fait désormais le rendez-vous incontournable des professionnel·le·s de la diversité et de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail.
Qu’est-ce qu’un rôle modèle LGBT+ ou un·e allié·e ?
Un rôle modèle est une personne dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT+ et qui contribuent, par leur engagement et leur visibilité, à une représentation positive des LGBT+. Nous avons défini trois catégories : dirigeant·e, leader et 1er emploi.
Un·e allié·e est une personne qui contribue, par son engagement, à développer une image positive des personnes LGBT+ et qui favorise leur inclusion dans le monde du travail, sans s’identifier elle-même comme LGBT+. Dans cette catégorie, le ou la candidate doit faire partie d’une instance de direction.
Pourquoi nominer ou candidater à l’édition 2021 ?
La problématique majeure de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail est celle de l’invisibilité (une personne sur deux, selon notre dernier baromètre l’Autre Cercle-Ifop 2020 . Cela traduit malheureusement la crainte de l’exclusion, des LGBTphobies (une personne sur quatre en est victime selon le même baromètre) ou encore d’être l’objet de stéréotypes.
Parmi les leviers pour offrir un cadre plus inclusif aux personnes LGBT+, figurent au premier plan l’engagement de la direction et les sensibilisations des salarié·e s sur ce thème, comme par exemple, la signature par 160 organisations publiques et privées de la Charte d'Engagement LGBT+ de L'Autre Cercle. Les rôles modèles LGBT+ et les alliés sont un soutien précieux à cette démarche, car ils adressent un signal fort dans le monde du travail.
Pour voir ou revoir notre émission enregistrée à Radio France, animée par Giulia Foïs, avec la participation de nombreux témoins et la présence exceptionnelle d’Elisabeth Moreno : https://bit.ly/3hcPyVc
Pour que l'inclusion des personnes LGBT+ ne soit pas une utopie, vous pouvez relayer ce post et encore mieux...candidater ou nominer une rôle modèle ou un allié : ici
Parce que les personnes qui ne sont pas la cible de racisme doivent s’engager pour l’éradiquer, parce que les hommes doivent s’engager sur les questions d’égalité entre les femmes et les hommes, parce que les alliés, doivent s'engager pour l'inclusion des personnes LGBT+, parce qu’il est question non pas de revendications communautaristes, mais de droits humains, les hommes homosexuels doivent s’engager pour l’inclusion des lesbiennes...notre rôle est primordial...
Aujourd’hui, c’est le Lesbian Visibility Day, appelé parfois sous l’acronyme JVL, l'opportunité de porter également la parole des lesbiennes...
Voici quelques repères sur cette journée :
Question 1 : quel est l’objectif de cette journée ?
Peu connue en France, cette journée a pour vocation de promouvoir la visibilité des lesbiennes, que ce soit dans le monde du travail ou dans la société en général.
Question 2 : quelle est l’origine de la JVL ?
C’est incroyable, mais les origines de cette journée demeurent mystérieuses… impossible de trouver des informations précises…Et cela est peut-être symptomatique, quand nous connaissons tout l’imaginaire développé autour des origines de la Gay Pride ou de la journée IDAHOT. Comme si même la genèse de cette journée devait être invisibilisée…Nous savons seulement que la JVL existe depuis 2008, qu’elle a débuté aux États-Unis et qu’elle est – encore trop peu - célébrée au niveau international.
Question 3 : pourquoi cette journée est-elle importante ?
Être une femme et être homosexuelle, peut conduire à des situations de double discrimination dans l'environnement professionnel, sans compter les stéréotypes dont elles peuvent être l'objet. C’est ce que l’on appelle l’intersectionnalité…Dans une étude publiée par le Défenseur des droits (2020), relatif à la perception des discriminations dans l’emploi, il ressort que les discriminations ne surviennent jamais isolément : parmi les personnes ayant vécu au moins une attitude hostile au travail, seules 0,1% ont déclaré avoir été victimes de discriminations sans mentionner d’autres faits. On constate fréquemment un cumul des situations : ainsi 5% des personnes ayant déclaré une attitude hostile rapportent avoir été à la fois discriminées et dévalorisées au travail, et 24% d’entre elles déclarent avoir été confrontées cumulativement à des discriminations, des propos et comportements sexistes, racistes, homophobes, liés à la religion, handiphobes ou à l’état de santé et des formes de dévalorisation au travail…
Une étude récente de 2020 auprès de 140 000 participants en Europe " A long way to go for LGBTI equality " publiée par European Union Agency for Fundamental Rights, 2020 doit également nous alerter sur les agressions verbales et physiques dont les lesbiennes sont victimes :
En France, le baromètre L'Autre Cercle-Ifop 2020 révèle que les lesbiennes sont davantage victimes de « moqueries désobligeantes ou de propos vexants » que les gays (23% contre 17%).
Conséquences et cumul des difficultés : l’invisibilité des lesbiennes. L’enquête Pride Matters, menée par Pride In London (2018) a montré que les femmes homosexuelles ont presque deux fois moins de chances d'être visibles sur le lieu de travail que leurs collègues homosexuels (35% versus 19%). En France, selon un Rapport du BCG rapport du BCG (2020), seuls 37% des lesbiennes ont fait leur coming out auprès de tous au travail, contre 51% pour les gays. Dans notre Baromètre L'Autre Cercle - Ifop baromètre L’Autre Cercle-Ifop 2020, la différence est moins marquée et la proportion totale de lesbiennes visibles d’au moins un membre de son entourage professionnel est de 69% pour les LGBT hommes et de 64% pour les LGBT femmes.
Question 4 : que faire lors de cette journée ?
Participer à la conférence Web de L'Autre Cercle « L'Invisibilité des Lesbiennes dans les Organisations Professionnelles et LGBT+ : Une Fatalité ou... ? en live ce lundi 26 avril à 17h30 et introduite par Mme Élisabeth Moreno, Ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Égalité des chances. Pour en savoir plus : ici
Participer à la « Lesbian Visibility Week » organisée par DIVA Media Group et Stonewall sur Facebook et YouTube.
Pour en savoir plus : ici
Question 5 : pourquoi les rôles modèles lesbiennes ont-elles un rôle important à jouer ?
Les rôles modèles lesbiennes, dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT+, contribuent, par leur engagement et leur visibilité, à une représentation positive des LGBT+.
Pour agir en faveur de l’inclusion des lesbiennes, soutenez l’édition 2021 Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s, dont j’ai le plaisir de conduire le projet, soit en posant votre candidature, soit en nominant une personne lesbienne que vous avez identifiée comme rôle modèle.
Pour en savoir plus : ici
Et pour découvrir les lesbiennes lauréates de l’édition 2020 c'est ici . Visionnez également l'émission digitale animée par Giulia Foïs, que nous avons produite.
✅ Le gouvernement lance un site internet ce jeudi 8 avril 2021 pour consulter les Français anonymement sur les discriminations : ici
✅ Le site permettra aux Français de s'exprimer anonymement au sujet des discriminations
✅ Cette mesure avait évoquée par Emmanuel Macron lors de son interview au média Brut puis confirmée le 22 décembre dernier par Elisabeth Moreno , ministre chargée de l'Egalité femmes-Hommes, de la Diversité et de l'Egalité des chances.
✅ Plusieurs thèmes pourront être abordés : l’emploi, le logement, l'accès aux soins ou encore les relations entre police et population
✅ Les participants pourront donner leur avis sur les mesures existantes pour lutter contre les différentes discriminations, les pistes à l'étude par le gouvernement ou encore s'exprimer librement sur différents sujets
Pour aller plus loin : ici
C'est aujourd’hui, la 12è journée internationale de visibilité transgenre (TDOV: International TransgenderDay of Visibility)
✅ Quel objectif ? Honorer les personnes transgenres et sensibiliser aux discrimination, préjugés et transphobie dont elles sont trop souvent victimes
✅ Historique ? Cette journée a été créée par la militante transgenre américaine Rachel Crandall, en 2009, en réaction au manque de journées consacrées aux personnes transgenres
Auparavant, seule existait la Transgender Day of Remembrance (TDoR), pour commémorer les personnes transgenres décédées et pour dénoncer les violences transphobes
✅ En France ? Un premier événement fut organisé en 2018 à Paris, co-organisé notamment par L'Inter-LGBT
✅ Qu'est ce que la transidentité ? Une personne transgenre est une personne qui ne s’identifie pas à son sexe de naissance. A l’inverse d’une personne transgenre, une personne cisgenre est une personne dont
l’identité de genre correspond au sexe assigné à la naissance.
Une femme transgenre (ou MtF pour Male to Female) désigne une personne assignée homme à la naissance, mais dont l’identité de genre est féminine. Un homme transgenre (ou FtM pour Female to Male) désigne une personne assignée femme à la naissance, mais dont l’identité de genre est masculine. Certaines personnes transgenres ne se définissent pas dans un genre de destination (genre neutre ou personne agenre).
Bannissez le terme « transsexuel » et « transsexualisme », notion inventée par la médecine au XIXème siècle pour signifier que les personnes transgenres étaient atteintes d’une « maladie mentale ». L’Organisation Mondiale de la Santé l’a heureusement retirée des maladies mentales en 2019.
✅ Ne pas confondre avec identité de genre et orientation sexuelle
L’orientation sexuelle renvoie à l’attirance sexuelle et/ou affective pour les personnes de même sexe (homosexualité), de sexe opposé (hétérosexualité) ou indifféremment pour l’un ou l’autre sexe (bisexualité).
Une personne transgenre peut ainsi être homosexuelle, hétérosexuelle, bisexuelle…
✅ Une personne sur 500 serait concernée par la transidentité (rapport du Conseil de l'Europe, 2016)
Pour approfondir :
- Le guide sur la transidentité à destination des fonctions RH et managériale de L'Autre Cercle ici
- La Fiche pratique de la DILCRAH (Délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l'Antisémitisme et la Haine anti-LGBT) pour mieux comprendre la transidentité ici
- Célébrer notre édition Rôles modèles LGBT+ organisé par L'Aure Cercle : ici
- Nominer ou candidater une Rôle modèle transgenre dans le cadre de l'Édition 2021 Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s de L'Autre Cercle (les nominations sont ouvertes et vous avez jusqu'au 23 mai 2021) ici
- Vous pouvez également participer à la table ronde organisée par L'inter-LGBT "Visibilité des personnes trans : brisons le plafond de verre" ce 31 mars à 20h (évènement en ligne) : ici
Meurtre de Georges Floyd: le procès du policier débute, ce lundi 29 mars, sous haute tension à Minneapolis.
✅ En mai 2020, la mort de cet Afro-Américain avait entraîné une vague historique de colère contre le racisme aux États-Unis et dans le monde
✅ Derek Chauvin, au service de la police de Minneapolis, est inculpé de meurtre et d’homicide involontaire
Le procès exceptionnel doit durer trois ou quatre semaines
✅ Les poursuites contre des policiers pour des violences commises dans l’exercice de leurs fonctions et les condamnations sont très rares
✅ La mairie de Minneapolis, qui a décidé de réformer les services de police en profondeur, a accepté mi-mars de verser 27 millions de dollars de dédommagements à la famille de George Floyd pour mettre un terme à sa plainte au civil
✅ Les autorités ont lancé un appel au calme et aux “manifestations pacifiques” pendant la durée du procès, alors que des manifestants doivent se retrouver devant le tribunal ce lundi matin
✅ Un acquittement pourrait déclencher de nouvelles émeutes à Minneapolis
Source : ici
L'inclusion ? L'exclusion ? L'intégration ? Comment définir ces notions ?
Un dessin vaut mille mots !
En quelques mots, une organisation inclusive est un collectif, dont la culture et le management créent les conditions pour que chaque collaboratrice et chaque collaborateur puissent développer tout leur potentiel, en s’appuyant sur la différence et la singularité que chacune et chacun apportent. C'est considérer que cette diversité est une richesse...
Et pour vous ? Quelle est votre définition de l'inclusion ?
Plus de 61 ans après les manifestations de Sharpeville, la "pandémie de racisme" est bien toujours présente…
✅ Rappelons l'origine de cette journée internationale. Le 21 mars 1960, la police tuait 69 personnes lors d'une manifestation à Sharpeville, en Afrique du Sud, contre les lois de l'Apartheid
En 1966, cette journée est proclamée Journée internationale par l'Assemblée générale des Nations unies
✅ Et le racisme demeure bien un fléau mondial. Il y a à peine un an, des gens du monde entier sont descendus dans la rue pour protester contre la vicieuse «pandémie mondiale de racisme, comme le dénonce Antonio Guterres, secrétaire général de l'ONU. "Ils ont reconnu le racisme pour ce qu'il est: dangereux, odieux, laid et partout". "Le racisme est un mal mondial profondément enraciné. Il transcende les générations et contamine les sociétés. Il perpétue l'inégalité, l'oppression et la marginalisation."
✅ Selon l’Eurobaromètre (2019), les perceptions des discriminations les plus fortes au sein de l’UE se concentrent autour de l’appartenance à la communauté Rom (61%). De même, 59% des interrogés estiment que la discrimination fondée sur la couleur de peau ou l’origine ethnique est très répandue (74% en France)
✅ Et si cette discrimination raciale se traduit par de la violence, du harcèlement, des obstacles à l'inclusion et un profilage discriminatoire, il n’est pas seulement le fait d'individus et peut aussi être structurel
Eurobaromètre 2019
Ces sont malheureusement les tristes résultats du récent Rapport mondial dans le cadre de la campagne menée par L'OMS.
Saluons d'ailleurs la magnifique campagne de communication à ce propos. En Europe, 1 personne sur 3 déclare avoir été la cible de l’âgisme. Les jeunes déclarent être davantage victimes de discrimination liée à l’âge que les autres groupes d’âge
✅ L'âgisme, de quoi s'agit-il ? C'est lorsque l’âge est utilisé pour catégoriser et diviser les personnes de telles façons qu’elles subissent des préjudices et des injustices, qu’elles sont désavantagées. L’âgisme réduit la solidarité entre les générations.
✅ L’âgisme est omniprésent : accès aux soins de santé et services sociaux, travail, médias, système juridique.
✅ La notion d’âgisme renvoie aux stéréotypes, aux préjugés et à la discrimination à l’égard de personnes en raison de leur âge. Il peut être institutionnel, interpersonnel ou dirigé contre l’individu lui-même.
✅ 3 recommandations de l’OMS :
1. Investir dans des stratégies fondées sur des données probantes en vue de prévenir et de combattre l’âgisme. La priorité devrait être accordée aux trois stratégies étayées par les meilleures données factuelles à savoir : l’adoption de politiques et de lois, et la mise en œuvre d’interventions éducatives et favorisant les contacts intergénérationnels. Pour faire une différence au niveau des populations, il convient d’étendre ces stratégies. Lorsque de telles interventions n’ont pas été mises en œuvre auparavant, elles doivent être adaptées et testées, puis étendues une fois que leur efficacité a été démontrée dans Le nouveau contexte.
2. Améliorer les données et la recherche pour mieux comprendre l’âgisme et les moyens de réduire ses effets. Améliorer notre compréhension de tous les aspects de l’âgisme - son ampleur, ses impacts et ses déterminants - constitue une condition préalable pour réduire l’âgisme tant à l’égard des jeunes que des personnes âgées. Les données doivent être collectées dans tous les pays, en particulier dans les pays à revenu faible ou intermédiaire, en utilisant des échelles de mesure de l’âgisme valides et fiables. Toutefois, la priorité absolue devrait être l’élaboration de stratégies visant à réduire l’âgisme. Les éléments venant prouver l’efficacité des stratégies s’accumulent, mais cela reste encore insuffisant au regard des besoins. Les stratégies existantes devraient être optimisées, leur coût et leur rentabilité estimés, puis elles devraient être étendues. Les stratégies prometteuses, telles que les campagnes visant à réduire l’âgisme, doivent être mieux élaborées et évaluées.
2. Créer un mouvement visant à modifier le discours autour de l’âge et du vieillissement.
Nous avons tous un rôle à jouer dans la lutte contre l’âgisme et son élimination. Les gouvernements, les organisations de la société civile, les organismes des Nations Unies, les organisations de développement, le milieu universitaire, les instituts de recherche, les entreprises et les personnes de tout âge peuvent se joindre au mouvement pour réduire l’âgisme. En nous rassemblant au sein d’une large coalition, nous parviendrons à améliorer la collaboration et la communication entre les différents acteurs mobilisés dans la lutte contre l’âgisme.
Lire le rapport complet de l'OMS :ici
L'âgisme au travail ?
Les employeurs ont souvent des attitudes négatives à l’égard des travailleurs âgés. La discrimination liée à l’âge persiste même si les travailleurs âgés ne sont pas nécessairement en moins bonne santé, moins éduqués, moins compétents ou productifs que leurs collègues plus jeunes. Les femmes âgées en particulier sont confrontées à des difficultés particulières dans le milieu professionnel en raison de leur sexe et de leur âge (sources : OMS).
Les stratégies visant à combattre l’âgisme peuvent accroître les possibilités de constituer des équipes intergénérationnelles de même que des campagnes visant à combattre les stéréotypes erronés qui empêchent les personnes âgées de participer.
Pour les pays de l’Union européenne, la Directive-cadre sur l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail 2000/78/EC vise à lutter contre la discrimination sur le lieu de travail fondée sur le handicap, l’orientation sexuelle, la religion ou l’âge. Tous les États Membres de l’Union européenne sont tenus de l'intégrer dans leurs lois nationales.
En France, rappelons l'article Article L1132-1 du Code du travail "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (...), notamment en matière de rémunération, (...), de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (...) de son âge..."
Les États-Unis qui ont un des taux les plus élevés de participation des personnes âgées de plus de 65 ans au marché du travail, ont également adopté et font appliquer des lois contre la discrimination qui figurent parmi les plus solides au monde.
Par exemple, la loi interdisant la discrimination en matière d’emploi à l’égard des personnes âgées de 40 et plus (1967 Age Discrimination in Employment Act). D’autres pays comme les Pays-Bas vont plus loin en vérifiant de manière proactive les petites annonces afin d’empêcher la discrimination fondée sur l’âge.
Lancement de la campagne « Je ne me tairai pas » par l'ARIJ (Arab Reporters for Investigative Journalism)
✅ La campagne vise à créer un espace médiatique arabe fédérateur interdisant toute discrimination fondée sur le sexe, le genre, la couleur, la race, la religion ou l’idéologie. C'est une première dans le monde arabe.
✅ Le projet durera 1 année et comprend de la sensibilisation, de la formation et de l’assistance. Il vise à briser le silence sur le mauvais usage du pouvoir, qui peuvent se présenter sous forme de fraude, de corruption ou de harcèlement électronique.
✅ Le but est de faire face à toutes les formes de harcèlement d’intimidation, de discrimination et de discours de haine
✅ Le réseau ARIJ réalisera ce projet avec le programme de Facebook en faveur de la presse et différentes fondations, et cible les journalistes arabes (hommes et femmes) qui travaillent à distance dans le contexte du Coronavirus. Ces journalistes ont été victimes de harcèlement pour les faire taire et leur interdire de travailler dans l’espace public.
12 webinaires auront lieu et porteront sur les questions de discrimination et de harcèlement
https://bit.ly/3bVJPQp
✅ Le centre d'appels a reçu près de 3 000 appels
✅ Les appels concernent essentiellement les discriminations à l’embauche ou au logement
✅ 25% des appels débouchent sur une réclamation du Défenseur des droits
✅ La plateforme anti-discriminations est dotée d’un numéro de téléphone : le 39 28, d’une plateforme internet et d’une application (téléchargeable sur www.antidiscriminations.fr
Sa gestion a été confiée au Défenseur des droits
Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits
✅ Moyens :
- une équipe de juristes dédiée et des écoutants spécialistes en droit de la non-discrimination, en capacité d’écouter et d’accompagner de façon instantanée
- Des associations de lutte contre la discrimination référencées sont également partenaires
A noter ce 10 mars, le site est inaccessible...
Source : ici
✅ Ce collectif, soutenu par la CGT, SUD Solidaires et le réseau militant ReAct, accuse l’enseigne d’avoir mis en place une politique de discrimination sexiste en France et a recensé 50 plaintes à ce sujet depuis 2016.
✅ Ces discriminations ne résulteraient pas “de comportements isolés, mais du résultat d’une culture d’entreprise nocive“.
✅ 164 témoignages directs de harcèlements sexuels et de discriminations sexistes reçus depuis un an ont été joints
✅ La direction indique avoir décidé il y a plusieurs mois de renforcer son action et assure que dans les prochaines semaines, l’ensemble de ses encadrants aura suivi un module de formation obligatoire sur ces questions. Un numéro de soutien psychologique est en cours de déploiement. Elle rappelle que « 32 mesures disciplinaires » depuis 2019 après des faits avérés ont été pris et assuré que assure que pour « 82 % des équipières », leurs managers agissent correctement à leur égard.
Pour aller plus loin : ici
8 mars, Journée internationale des droits des femmes : faites le quiz ! Et diffusez-le largement dans votre réseau (durée 5 min) : lancer le quiz
Quelle est l'origine de cette journée ? Quel en est le thème en 2021 ? Quelles sont les chiffres clés des inégalités ?
Les femmes du monde entier revendiquent et méritent un avenir égalitaire, exempt de préjugés, de #stéréotypes et de violence ; "un avenir durable et pacifique avec les mêmes droits et des chances égales pour toutes et tous". Pour y parvenir, le monde requiert la présence des femmes dans toutes les prises de décisions et à tous les niveaux.
Malheureusement, la situation des femmes est loin d’être conforme à notre idéal de justice. Elles sont sous-représentées dans la sphère publique, dans les médias et l’égalité professionnelle n'est pas encore au rendez-vous.
La crise sanitaire a révélé que les métiers en première ligne sur le front de la Covid - santé, éducation, propreté, alimentation - étaient souvent faiblement rémunérés, peu valorisés, précaires et majoritairement occupés par des femmes.
Alors soyons toutes et tous féministes, ce 8 mars et tous les autres jours de l’année pour faire avancer les droits humains !
Et c'est chiffres sont alarmants.
C’est ce que révèle l’enquête publié par Odoxa auprès de près de 12 000 personnes, commandité par la Ligue contre l’obésité dans le cadre de la Journée mondiale contre l’obésité ce 4 mars
✅ Les personnes en situation d’obésité sont 23% à subir des discriminations et celles en obésité massive sont 41%, soit un niveau de discrimination plus de deux fois plus élevé que celui observé dans la population générale.
✅ Les personnes en obésité en sont particulièrement victimes : près d’une jeune femme sur deux (47%) en situation d’obésité en est victime
✅ Les personnes en situation d’obésité subissent ces discriminations de façon répétées et partout : dans la sphère publique (50%), à l’école (45%), au travail (45%), dans la sphère familiale (22%)et même dans la sphère médicale (19%)
✅ Les enfants aussi subissent ces discriminations (1 sur 10) et les jeunes en situation d’obésité en sont 4 fois plus souvent victimes que les autres (40%).
✅ Les adolescentes en souffrent particulièrement : 54% des jeunes filles en obésité âgées de 14 à 17 ans souffrent de ces discriminations
Pour aller plus loin : ici
#diversité #inclusion #grossophobie
✅ Les personnes atteintes de cette trisomie et celles qui vivent et travaillent avec elles organisent et participent à des activités et événements pour sensibiliser le public pour la défense des droits et l'inclusion des personnes trisomiques
✅ Origine ? L’AFRT, Association Française pour la Recherche sur la Trisomie 21, choisit en 2005 le 21 mars (21/3) comme date symbole pour sensibiliser à la trisomie 21 : elle représente les 3 chromosomes présents, au lieu de 2.
En 2005, l’European Down Syndrome Association (EDSA), l ’EDSA, Down Syndrome International et l’AFRT choisissent cette date symbole
En 2011, lez Nations Unis proclame le 21 mars Journée mondiale
✅ Quelques chiffres ? La prévalence du syndrome est compris entre 1 sur 1 000 et 1 sur 1 100 naissances dans le monde. 3 000 à 5 000 enfants naissent avec ce syndrome par an. En France, on compterait plus de 50 000 personnes.
✅ Et au travail ? Le poids des représentation est encore élevé : les personnes trisomiques sont souvent perçues comme dépendantes et non autonomes, voire incapables de travailler et victimes de discrimination. Leur inclusion est encore trop faible en milieu ordinaire et beaucoup occupent des emplois en East
Pour aller plus loin : ici