Nouvelle Donne RH

INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ET DISCRIMINATION : UNE REGLEMENTATION IMPERIEUSE ❗️

La Commission européenne a présenté en avril de cette année le projet qui vise pour la première fois à introduire des règles contraignantes pour les systèmes d’intelligence artificielle (IA).
✅ L’usage des outils numériques s’est accru avec la crise sanitaire et les algorithmes sont utilisés dans des domaines de plus en plus variés : accès aux prestations sociales, police, justice, ressources humaines…
✅ Les outils numériques reposent souvent sur des algorithmes sans que le grand public en soit toujours conscient ou informé.
✅ Si ces algorithmes sont une source de progrès, ils sont également un risque pour les droits fondamentaux, en raison des biais possibles lors de leur conception et de leur déploiement. Des discriminations issues des traitements algorithmiques ont ainsi été relevées en Europe.
Par exemple dans le recrutement des biais sexistes ont par exemple été repérés dans plusieurs algorithmes utilisés pour trier des CV : ils tendaient à écarter systématiquement les candidatures de femmes.
✅ La Défenseure des droits vient de publier un avis, réalisé conjointement avec Equinet le réseau européen des organismes de promotion de l’égalité, dont il est membre.
Il souligne la priorité de lutter contre les discriminations algorithmiques.
- Il recommande notamment d’établir dans tous les pays européens des mécanismes de plainte et de recours accessibles et efficaces pour les personnes concernées en cas de violation des principes d'égalité et de non-discrimination ou d’autres droits fondamentaux lorsqu’une telle violation résulte de l’utilisation de systèmes d'IA.
- L’avis propose d’exiger des analyses d'impact sur l'égalité ex ante et ex post à intervalles réguliers durant l'ensemble du cycle de vie des systèmes d'IA.
- L’avis recommande également des "obligations d'égalité contraignantes et opposables à tous les concepteurs et utilisateurs d'IA.

pour aller plus loin : ici

 

CONTRE LA DEMESURE DES LGBTPHOBIES, UNE SEULE SOLUTION : LA MESURE…(BAROMETRE L'AUTRE CERCLE-IFOP)

Mauvaise nouvelle en ce démarrage du mois des fiertés LGBT+ : la mesure de LGBTphobie révèle une aggravation de la situation. C’est ce qui ressort du 3ème Baromètre LGBT+ de L'Autre Cercle en partenariat avec Ifop sur l’#inclusion des personnes LGBT+ au travail en France, publié le 3 juin 2022.

Si les chiffres sont sans appel, comme ils l’étaient déjà lors de la 2ème édition en 2020, nous pouvions espérer une amélioration. Malheureusement, il n’en est rien !

✅1/3 des personnes #lgbt a été victime d’au moins 1 agression LGBTphobe dans son organisation (+ 4 points par rapport à 2020).

✅Ce climat va de pair avec une hausse des perceptions de discriminations de la part des directions des organisations. (26%, + 6 points par rapport à 2020).

✅Ces résultats témoignent d’un environnement LGBTphobe ambiant encore sous-estimé par les non-LGBT+ : 55% des LGBT+ ont déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail contre 34% des non-LGBT+…Des expressions telles que « ce n’est pas un boulot de pédé », « enculé » ou « gouine ».

✅Face à ces situations, 1 personne LGBT+ sur 2 n’est pas visible dans son organisation.

​​✅Mais fort heureusement, la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle constitue un accélérateur d’inclusion. Dans ces organisations engagées, les LGBT+ y sont ainsi moins nombreux à subir des moqueries ou des propos vexants ou à être victimes d’insultes ou d’injures à caractère diffamatoire ou encore à percevoir des inégalités dans le déroulement de leur carrière. Les personnes LGBT+ sont d’ailleurs 61% à être visibles auprès de leurs collègues (+ 10 points par rapport à l’échantillon national).

Il y a quelles années, le temps était à l’engagement des directions générales, dans un contexte ou la thématique de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre était encore incomprise et taboue. Aujourd’hui, le temps est à l’action… Et aux résultats ! Il est donc capital de disposer au niveau national de données fiables en matière d’inclusion des personnes LGBT+ au travail, afin de prendre la mesure de la situation en France et d’orienter à la fois l’action publique et celle des acteurs associatifs comme L’Autre Cercle. Et au niveau des employeurs ? Cette enquête a été l’opportunité de disposer pour 36 employeurs de leur propre benchmark et ainsi de mieux définir leurs actions de progrès. Encore trop peu d’organisations réalisent de telles mesures, que ce soit dans le cadre de ce baromètre ou de leurs propres enquêtes sociales. C’est pourtant la seule solution pour ne pas s’en tenir aux beaux discours et pour dépasser de la part de certaines entreprises, le "pink washing"…

Pour aller plus loin : ici

Cette étude, dont j'ai eu le plaisir de conduire pour la troisième fois le projet a été présentée en présence de Sophie Elizéon, déléguée interministérielle à la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et la haine anti-LGBT (DILCRAH) et de Gervais Pellissier, Directeur Général Adjoint Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation du Groupe Orange 

Cette conférence était animée par Jean-Baptiste Marteau, journaliste à France Télévisions

#BarometreLGBT

🏳️‍🌈 17 MAI 2022, JOURNEE INTERNATIONALE CONTRE L’HOMOPHOBIE, LA TRANSPHOBIE ET LA BIPHOBIE : FAITES LE QUIZ !

Et diffusez le largement dans votre réseau...
Durée : 5 minutes
Lancer le quiz : https://bit.ly/3PqIUJp
✅ Quel est l'objectif et qu'elle est l'origine de cette journée ?
✅ LGBT+, de quoi parle-t-on ?
✅ Quels sont les chiffres clés de la LGBTphobie ?
✅ Quels sont les risques encourus ?
Soyons toutes et tous inclusif·ives, ce 17 mai 2022 et tous les autres jours de l’année pour faire avancer les droits humains

🏳️‍🌈17 MAI 2022, JOURNEE IDAHOT (INTERNATIONAL DAY AGAINST HOMOPHOBIA, TRANSPHOBIA AND BIPHOBIA) : NOUS AVONS BESOIN DE VOUS❗️

🏳️‍🌈17 mai 2022, Journée IDAHOT (International Day Against Homophobia, Transphobia and Biphobia) : nous avons besoin de vous❗️
🗓️Vous avez jusqu'au 31 mai 2022 pour candidater et devenir l'un des 100 Rôles Modèles LGBT+ ou Allié·e·s de la 4ème édition organisée par L'Autre Cercle

et dont je suis fier de conduire le projet 😀.
💻Pour nominer ou candidater : ici
Etes-vous légitime pour faire acte de candidature ? Absolument, si vous œuvrez pour un monde du travail plus inclusif et respectueux des personnes LGBT+.
Et votre rôle est important, car les Rôles Modèles et Allié·es contribuent à faire bouger les lignes en adressant des signaux à toute l’organisation, en démontrant que l’on peut réussir dans sa vie professionnelle, quelles que soient son orientation sexuelle et son identité de genre.
Vous avez également la possibilité de nominer une personne de votre choix que vous identifiez comme Rôle Modèle LGBT+ ou Allié·e.
Quelques informations sur cette 4ème édition…
✅ Quel Objectif ?
Il est de valoriser l’engagement pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France et de réaffirmer la nécessité d’une visibilité dans le monde professionnel d’actrices et acteurs LGBT+ influent·es, ou décisionnaires, en faisant émerger des rôles modèles, ainsi que des Allié·e·s.
C’est désormais le rendez-vous incontournable des professionnel·les de la diversité et de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail. La cérémonie de présentation des lauréat·es, avec le soutien d'Orange et d'EY aura lieu le 11 octobre 2022 à l’occasion du Coming Out Day en digital et événements régionaux...
✅ LGBT+ : personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuelles, Transgenres, Intersexes et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres
✅Qu’est ce qu’un·e Rôle Modèle ?
C’est une personne LGBT+ dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT+. Elle où il contribue par son engagement et sa visibilité à une représentation positive des LGBT+.
✅ Qu’est-ce qu’un·e Allié·e ?
Un·e Allié·e contribue par son engagement à développer une image positive des personnes LGBT+. C’est une personne qui favorise leur inclusion dans le monde du travail sans pour autant être ou s’affirmer LGBT+.
✅ 4 catégories en 2022 :
* Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant·es
* Rôles Modèles Allié·e·s Dirigeant·es
* Rôles Modèles Allié·es Leaders
* Rôles Modèles LGBT+ Leaders et Rôles Modèles LGBT+ 1er Emploi
Un·e dirigeant·e est un membre d’Instance de direction (voir FAQ sur le site)
Nous comptons sur vous !

LA LESBOPHOBIE « FRANCHE » OU « D’AMBIANCE » AU TRAVAIL EST BIEN REELLE EN FRANCE !

C'est ce que révèle la 1^ère enquête sur la visibilité des lesbiennes au travail en France. Cette étude a été réalisée par Ifop pour L’Autre Cercle (VOILAT) auprès de 1 402 lesbiennes ou bisexuelles exerçant une activité professionnelle entre novembre 2021 et janvier 2022.

Voici les chiffres clés :

✅ 53% des répondantes déclarent avoir subi au moins une discrimination ou une agression

✅ Ces agressions et discriminations ont un impact lourd sur leur santé puisque 45 % disent avoir eu des pensées suicidaires

Autre conséquence : 34% disent avoir quitté leur entreprise

✅ Une majorité de femmes lesbiennes ou bisexuelles fait également l’expérience d’une « lesbophobie d’ambiance » dans le cadre professionnel, peu propice à une visibilité sereine : 62% ont été témoin de l’utilisation de termes lesbophobes sans qu’ils leurs soient personnellement adressés ; 41% ont vécu des moqueries ou des propos désobligeants qui leur étaient personnellement adressés

✅ Seul un tiers des lesbiennes et bisexuelles est visible de l’intégralité de ses supérieurs et c’est moins le cas pour les plus de 60 ans (-15 points) ou les personnes « racisées » (- 33 points). Et cette visibilité n’est pas un choix, puisque 43% souhaiteraient l’être à l’avenir…

✅ Cette non-visibilité s’accompagne d’une série de renoncements, tels que prendre des congés pour un congé maternité/parentalité (par exemple après l’accouchement de sa partenaire) : 33% ; ou encore indiquer le nom de sa conjointe sur sa mutuelle, son plan d’épargne entreprise ou en tant que contact d’urgence : 38%. Autre exemple de renoncement : participer à un événement informel organisé par des collègues où les conjoints des salariés étaient invités (38%). Enfin, 34% renoncent à prendre des congés pour un pacs/mariage avec une femme.

Et c’est non-visibilité n’est pas une fatalité. Selon les lesbiennes interrogées, les leviers principaux sont clairement identifiés :

✅ La présence de collègues lesbiennes ou bisexuelles visibles : 61%

✅ La garantie d’un environnement de travail favorable à l’expression de son homosexualité ou bisexualité : 59%

✅ La présence de collègues gays visibles : 58%

✅ La présence d’une figure inspirante lesbienne/bisexuelle visible au sein de l’organisation : 52%

Pour découvrir l’étude complète :  ici

Prochains rendez-vous de L'Autre Cercle : les résultats du baromètre LGBT+ L'Autre Cercle - Ifop 2022 le 3 juin 2022 et l'édition Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s  2022 le 11 octobre 2022 à l'occasion du Coming Out Day. Par ailleurs si vous souhaitez candidater ou nominer des Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s, c'est ici

LOI RIXAIN VISANT A ACCELERER L’EGALITE ECONOMIQUE ET PROFESSIONNELLE : LE DECRET VIENT D’ETRE PUBLIE

Loi Rixain visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle : le décret a été publié au JO le 27 avril 2022 (n° 2022-680 du 26 avril 2022)
✅ Cette loi du 24 décembre 2021 entre en vigueur le 1er Mars 2022.
✅ Elle impose la publication annuelle des écarts de représentation entre les sexes aux postes à hautes responsabilités et au sein des instances dirigeantes de l’entreprise.
✅ Cela concerne les entreprises employant au moins 1000 salariés pour le 3eme exercice consécutif.
✅ Le décret précise les modalités de calcul et de publication, sur le site internet de l’entreprise et sur celui du ministère chargé du travail, des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes des entreprises.
✅ Il définit les modalités de publication des objectifs de progression et des mesures de correction que l’entreprise doit publier à l’issue d’un délai d’un an à compter de la non-atteinte de l’objectif chiffré en matière de représentation entre les femmes et les hommes.
✅ Le décret prévoit une obligation de transmission de ces écarts éventuels de représentation, de ces objectifs et de ces mesures, ainsi que de leurs modalités de publication, aux services du ministre chargé du travail, à compter du 1er mars 2023, et au CSE.
✅ Les dispositions relatives à la publication des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au titre de l’année comptable 2021 peut intervenir jusqu’au 1er septembre 2022 au plus tard.

 

Pour rappel, l’autre mesure phare de la loi est l’instauration de quotas de femmes cadres dirigeant·es et membres des instances dirigeantes. A compter du 1er mars 2026, la part de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeant·es et les instances dirigeantes ne pourra être inférieure à 30 %. Et à compter du 1er mars 2029, le quota sera de 40 %.
Accéder au décret : ici

26 AVRIL : JOURNEE DE LA VISIBILITE LESBIENNE…LES 5 QUESTIONS QUE VOUS VOUS POSEZ (PEUT-ETRE) A PROPOS DE CETTE JOURNEE !

1️⃣ Quel est l'objectif  de cette journée?

L’objectif de cette journée est de visibiliser la place qu'occupent les lesbiennes dans l'espace public et de mettre en avant des modèles lesbiens dans la société.

Cette journée vise à promouvoir l'égalité des droits, en particulier en matière de mariage homosexuel, de santé sexuelle, de justice, de la prise en compte du caractère lesbophobe dans les agressions et les crimes ou encore de la Procréation Médicalement Assistée.

2️⃣ Une problématique particulière à celle des personnes LGBT+ ?

Oui, car les lesbiennes vivent une double discrimination, à savoir celle liée à leur genre ainsi que celle liée à leur orientation sexuelle.

3️⃣  Combien de lesbiennes ?

Selon l’institut de sondage Gallup qui a publié des données récentes portant sur 120 000 américains en février 2022, la proportion d’adultes américains s’identifiant comme LGBT (lesbienne, gay, bisexuel, trans) a atteint 7,1% aux États-Unis. Parmi eux, plus de la moitié des Américains LGBT (57%) se disaient bisexuels, 21% se disaient gays et seules 14% se disaient lesbiennes.

4️⃣  Quelle est l’origine de cette journée ?

Cette journée est célébrée depuis 2008, mais ses origines sont floues. Il existe des initiatives antérieures, comme la journée de visibilité lesbienne organisée au Canada depuis 1982. La date du 26 avril a été choisie dans des pays comme la Belgique, la Colombie, l'Espagne, l'Équateur, la France, le Mexique, le Pérou et le Venezuela. Des dates différentes ont été arrêtées au Canada, en Argentine, au Brésil, au Chili ou encore au Paraguay…

5️⃣ Encore peu d’initiatives en France…

J’ai malheureusement repéré peu d’initiatives à l’occasion de cette journée… signe probable d’un sujet qui passe encore trop souvent sous silence…

L'Autre Cercle, l’association de référence qui œuvre pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail lance actuellement un plan d’action sur la visibilité des Lesbiennes. Le 10 mai de cette année, lors d’une conférence de presse digitale, seront dévoilés les résultats inédits de deux enquêtes sur l’inclusion des femmes lesbiennes au travail en France.

Dans le cadre de quatrième édition Rôles Modèles LGBT+ et Allié·e·s 2022, dont l’objectif est de valoriser l’engagement pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France, L’Autre Cercle a la volonté de renforcer la visibilité des lesbiennes qui sont jusqu’alors moins représentées dans les éditions précédentes (35%). Si vous souhaitez candidater ou nominer : voici le lien : ici

Ville de Paris soutient les associations ARCL et CINEFFABLE et propose une exposition et une séance de projection : ici

A Marseille, ce mardi 26 avril, les Assises Lesbiennes de Marseille organise une marche. Des marches avaient également été organisées à Paris et à Lyon ce samedi 23 avril.

43% DES FRANÇAIS ESTIMENT QUE LA SOCIETE FRANÇAISE N’EST PAS INCLUSIVE !

Certes, 56% pensent que la société française l’est (+4 points par rapport à 2021).  Si 61% jugent que c’est un sujet important et 57% considèrent que ce thème doit être au cœur du débat électoral, seuls 65% pensent qu’il n’est pas suffisamment abordé par les candidats…

De quoi alimenter la campagne pour le deuxième tour des élections présidentielles et convaincre un peu plus les directions d’entreprises à conduire une réelle politique Diversité & Inclusion.

C’est ce que révèle la 2ème édition du baromètre « Les Français et l’Inclusion » (2022), réalisé avec OpinionWay pour Apicil, publiée la semaine dernière.

✅ Et tous les Français n’ont pas la même sensibilité sur cette thématique : les jeunes (62%), les plus modestes (60%) et les femmes sont les plus sensibles à l’inclusion.

✅ Quelles sont les discriminations les plus constatés ? En priorité, c’est le handicap (88%), puis l’origine et l’appartenance à une race supposée (86%), l’apparence physique (84%) et enfin l’orientation sexuelle et l’identité de genre (80%).

✅ 71% estiment que l’inclusion est une richesse pour les entreprises. Selon 61% des répondants, les entreprises inclusives sont plus innovantes. Pour 63%, elles sont plus performantes.

✅ 86% déclarent que les entreprises ont un rôle à jouer dans les avancées sociétales. Des engagements concrets sont attendus de la part des entreprises : pour 77% des répondants, les entreprises agissent peu pour intégrer les travailleurs en situation de handicap, en dehors de l’obligation légale. Pour 60%, les entreprises agissent peu en faveur de leurs salariés LGBTQ+.

✅Les actions prioritaires que les entreprises doivent déployer pour favoriser l’inclusion sont le recrutement pour 64% des répondants : actions liées à l’embauche ou au maintien dans l’emploi (anonymisation des CV, maintien dans l’emploi des seniors, embauche des jeunes…). La deuxième action prioritaire concerne la sensibilisation, des salariés, des RH, des cadres dirigeants (55%). Enfin, 76% pensent que les entreprises doivent prendre des positions publiques sur le thème de l’inclusion.

🐠🐠🐠J’AIMERAIS QUE CE NE SOIT PAS UN POISSON D’AVRIL ❗️RACISME, SEXISME, LGBTPHOBIE...

✅ J’aimerais vous dire qu’en ce 1er avril, selon le dernier sondage Ifop de cette année pour UEJF et SOS Racisme, que le racisme a disparu en France, alors qu’en réalité, le racisme contre les musulmans existe bien d’après 69 % des personnes interrogées. Et qu’il est également effectif envers le juifs (selon 62 % des répondants), contre les Noirs (59 %) et les Asiatiques (31%)
✅ J’aimerais vous dire qu’en ce 1er avril, selon la 4e édition du rapport sur l’état des lieux du sexisme en France, réalisé pour le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes, aucune Française n’a vécu personnellement un acte sexiste ou n’été destinataire de propos sexistes, alors que ce sont 78%…
✅ J’aimerais vous dire, qu’en ce 1er avril, selon le baromètre LGBT+ L'Autre Cercle-Ifop 2020, aucune personne n’a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation, alors qu’en réalité, c’est 1 personne LGBT+ sur 4…
✅ J’aimerais vous dire, qu’en ce 1er avril, 100% des Français se montreraient favorables au coming-out trans ou non-binaire d'un proche, alors qu’en réalité, ils où elles ne sont que 47%… (sondage YouGov)

🏳️‍🌈 CE 31 MARS, JOURNEE DE VISIBILITE TRANS : 56 MILLIONS DE PERSONNES DANS LE MONDE…

✅ Quel est l’objectif de cette journée ?
Cet événement annuel qui a lieu tous les 31 mars célèbre les personnes transgenres et a pour objectif de faire prendre conscience de la discrimination qu'elles subissent dans le monde entier
✅ Quel est l’historique de cette journée ?
Elle été créée dans le Michigan par la militante trans Rachel Crandall, en 2009, en réaction au manque de journée de célébration LGBT consacrée aux personnes transgenres. Jusqu’alors, la seule journée dédiée aux personnes trans était la journée du souvenir trans qui commémore les personnes trans assassinées pour motif transphobe, mais aucune n'était consacrée à la célébration des personnes trans vivantes.
✅ Transidentité ?
Nous savons toutes et tous, viscéralement, à quel genre nous appartenons. Pour la plupart d’entre nous, notre identité de genre correspond au sexe indiqué sur notre acte de naissance. Mais pour certaines personnes, ce sexe assigné à la naissance ne correspond pas à leur véritable identité…
✅ 0,7% de personnes trans dans le monde ?
Selon l’institut de sondage Gallup (2022), aux États-Unis, la proportion d’adultes américains s’identifiant comme LGBT(lesbienne, gay, bisexuel, trans) est de 7,1% et parmi eux, 10% se disent transgenres. Rapporté aux 8 milliards d’habitants, il y aurait 56 millions de personnes dans le monde…
✅ Le coming-out trans et non-binaire mal accepté !
La France s'affiche, comme le pays le plus réfractaire. Le sondage révèle que seuls 47% des Français se montreraient favorables au coming-out trans ou non-binaire d'un proche (27 % y seraient défavorables), contre 87 % en Espagne, 78 % en Italie et 71 % au Royaume-Uni.
Comme la France, les États-Unis et l'Allemagne sont les plus intolérants, avec respectivement 22 % et 14 % d'avis défavorables (sondages YouGov 2021 auprès d’habitants de 8 pays)
✅ La transphobie ?
C’est est une aversion envers les personnes transgenres qui peut se traduire par l'expression d'une hostilité à leur égard, par des violences physiques, verbales et des comportements discriminatoires.
Peu de données sont disponibles.
2021 serait l’année la plus meurtrière pour les personnes trans et non binaires (375), représentant une augmentation de 7 % par rapport à la mise à jour 2020.
Les conséquences sont dramatiques. Ainsi, aux, États-Unis, 41 % des personnes trans ont tenté de se suicider au cours de leur vie (Inde : 31 %, Angleterre : 48 %). Le taux de suicide est 7 fois plus élevé chez les personnes trans que chez l’ensemble de la population française (voir article Komitid)

 

🎥 Mon Interview sur la plateforme : Mon entreprise inclusive

Je suis très heureux de participer à ce beau projet Mon entreprise inclusive, nouvelle plateforme sur l'inclusion en entreprise. J'y aborde notamment les évolutions au cours des dernières années et comment ce sujet s'est imposé, notamment sur les questions d'orientation sexuelle et d'identité de genre.

Le concept de cette nouvelle plateforme : 

L’inclusion est un défi de tous les jours, chaque acteur de la société doit y contribuer. En particulier l’entreprise qui a un rôle clé à jouer pour impulser cette transition.

DRH, dirigeants, managers, salariés, étudiants… Mon entreprise inclusive a pour vocation de vous aider à transformer votre organisation vers plus de diversité.

Articles, interviews, vieille juridique et sociale, témoignages… une équipe d’experts et de journalistes s’engagent au quotidien en publiant chaque mois des ressources utiles.

à relayer !

RETOUR SUR LA JOURNEE INTERNATIONALE POUR L'ELIMINATION DE LA DISCRIMINATION RACIALE QUI AVAIT LIEU CE 21 MARS 2022 : DES CHIFFRES ALARMANTS

Pour rappel, cette journée est célébrée chaque année le 21 mars, pour commémorer ce jour de 1960 où, à Sharpeville, en Afrique du Sud, la police a ouvert le feu et tué 69 personnes lors d'une manifestation pacifique contre les lois relatives aux laissez-passer imposées par l'apartheid. En proclamant la Journée internationale en 1966, l'Assemblée générale des Nations Unies  a engagé la communauté internationale à redoubler d'efforts pour éliminer toutes les formes de discrimination raciale.

A cette occasion, plusieurs enquêtes récentes en France m’interpellent :

✅Sur le racisme en général : pour 77 % des sondés, il y a un danger de développement du racisme aujourd’hui en France, selon un sondage Ifop commandé par l’Union des Etudiants Juifs de France (UEJF)  et SOS Racisme

Cette étude montre également qu’un racisme contre les musulmans existe d’après 69 % des personnes interrogées. Il est également effectif envers juifs (selon 62 % des répondants), contre les Noirs (59 %) et les Asiatiques (31 %).

L’enquête révèle que certaines catégories de personnes sont « trop nombreuses en France », selon les répondants. C’est ainsi le cas pour les Roms (50 %), les musulmans (43 %), les Maghrébins (43 %), les étrangers en général (40 %), les Noirs (23 %), les Asiatiques (12 %), les catholiques (9 %), les juifs (8 %), les protestants (7 %).

✅En ce qui concerne le logement, un nouveau testing réalisé par SOS Racisme, publié lundi 21 mars de cette année, révèle que 48,50% des 136 agences immobilières testées accèdent aux exigences discriminatoires des propriétaires dont elles gèrent le logement. Pour réaliser cette opération, les militants de SOS Racisme ont contacté par téléphone des agences immobilières de plusieurs villes de France en se faisant passer pour des propriétaires réclamant ces discriminations.

✅ En ce qui concerne l'éduction, les personnes dont les noms sont à consonance maghrébine obtiennent moins de réponses à leurs demandes d’information pour les entrées en master. En effet, le taux le plus élevé de réponses positives aux demandes d’information (qui est de 69,7 %) est obtenu par le candidat d’origine française sans handicap. Il dépasse de deux points le pourcentage de réponses du candidat avec handicap. Le demandeur d’origine maghrébine n’obtient, lui, que 61,1 % de réponses positives. Une baisse de 8,6 points de ses chances, soit 12,3 % en termes relatifs, souligne l’étude (testing », réalisé, dans le cadre de l’Observatoire national des discriminations et de l’égalité dans l’enseignement supérieur (ONDES)

✅En ce qui concerne l'emploi, selon un testing téléphonique réalisé par SOS Racisme et publié en octobre 2021, 45 % des agences d’intérim du BTP interrogées acceptent de discriminer les travailleurs étrangers ou « de type non européen ». Les 69 agences d’intérim interrogées sont toutes en Île-de-France et comptent parmi les neuf plus grandes enseignes de l’intérim (notamment Proman, Ergalis et Morgan Service).

Une autre étude Ifop publiée ce 21 mars 2022 pour MakeMyCV révèle que, dans le monde du travail, les personnes "racisées" (ou non-blanches) estiment être plus significativement victimes de discriminations (50 %) que la moyenne observée auprès de l’ensemble de la population française (33 %). Ces comportements ou propos peuvent avoir lieu lors d’un entretien d’embauche mais aussi également une fois en poste. 

Les discriminations sur le lieu de travail concernent aussi d’autres minorités comme les personnes homosexuelles (46 % contre 29 % des personnes hétérosexuelles, par exemple), handicapées (49 %, contre 29 % des valides), obèses (40 %) ou encore des femmes (37 % contre 27 % des hommes).

L’étape du recrutement se présente comme un enjeu de taille concernant la lutte contre les discriminations. En effet, la proportion de salariés et salariées ayant déjà été victimes de ce type de comportements a quasi doublé depuis 2008, passant de 8 à 13 % dans le secteur marchant et à 12 % dans le secteur non marchand.

✅ Seules bonnes nouvelles : les Français demeurent très majoritairement favorables à des actions plus volontaristes contre le racisme. À 84 %, ils soutiennent l’adoption de sanctions juridiques contre les employeurs coupables de discriminations liées à l’origine, la nationalité, la couleur de peau ou la religion, selon le sondage annuel Harris Interactive pour la Fédération des Maisons des Potes, publié ce lundi 21 mars 2022.

De même, l'étude Ifop publiée ce 21 mars 2022 pour MakeMyCV indique également que la lutte contre le racisme et les discriminations restent, une préoccupation importante. 62 % d’entre elles estiment en effet qu’une « lutte vigoureuse contre le racisme est nécessaire en France ». Un taux sensiblement équivalent à des précédentes enquêtes menées en 2012 (62 %) et en 2002 (59 %).

 

WE WANT YOU ! L'AUTRE CERCLE RECHERCHE 100 ROLES MODELES LGBT+ ET ALLIE·E·S POUR SON EDITION 2022

🏳️‍🌈 L'Autre Cercle recherche 100 Rôles Modèles LGBT+ et Allié·e·s pour sa 4e édition. Si vous œuvrez pour un monde du travail plus inclusif et respectueux des personnes LGBT+ ou si vous connaissez une personne dont les contributions la qualifient pour être nominée, nous comptons sur votre participation.
Je suis fier pour la 4e édition de conduire à nouveau ce beau projet!
En effet, les Rôles MOdèles et Allié·e·s contribuent à faire bouger les lignes et adressent des signaux à toute l’organisation, en démontrant que l’on peut réussir dans sa vie professionnelle, quelles que soient son orientation sexuelle et son identité de genre.
Quelques informations sur cette 4e édition…
✅ LGBT+ : personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuelles, Transgenres, Intersexes et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres
✅ Quelles catégories en 2022 ?
* Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant·e·s
* Rôles Modèles Allié·e·s Dirigeant·e·s
* Rôles Modèles Allié·e·s Leaders
* Rôles Modèles LGBT+ Leaders
* Rôles Modèles LGBT+ 1er Emploi
Un·e dirigeant·e est un membre d’Instance de direction (voir FAQ sur le site)
✅ Quel est le calendrier ?
- Dépôt des candidatures et nominations : du 1er mars au 31 mai 2022
- Délibération du jury : Courant juin
- Cérémonie de présentation des lauréat·e·s : le 11 octobre 2022 à l’occasion du Coming Out Day en digital et événements régionaux
✅ Quel Objectif?
Il est de valoriser l’engagement pour l’inclusion des personnes LGBT au travail en France. La cérémonie des Rôles Modèles LGBT+ et Allié·e·s sert à réaffirmer la nécessité d’une visibilité dans le monde professionnel d’actrices et acteurs LGBT+ influent·e·s, ou décisionnaires, en faisant émerger des rôles modèles, ainsi que des Allié·e·s.
C’est désormais le rendez-vous incontournable des professionnel·le·s de la diversité et de l’inclusion des personnes LGBT+ au travaik.
La 1ère édition en 2019 a été un immense succès, la 2e édition en 2020 (250 candidatures, 95 lauréat·e·s, 50 millions d’impressions sur les réseaux sociaux) et la 3e édition en 2021 comptait 94 lauréat·e·s.
✅Qu’est ce qu’un·e Rôle Modèle ?
C’est une personne LGBTI dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT+. Elle où il contribue par son engagement et sa visibilité à une représentation positive des LGBT+.
✅ Qu’est-ce qu’un·e Allié·e ?
Un·e Allié·e contribue par son engagement à développer une image positive des personnes LGBT+. C’est une personne qui favorise leur inclusion dans le monde du travail sans pour autant être ou s’affirmer LGBT+.
Nous comptons pour vous
Pour nominer ou candidater ⤵️ 

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8 MARS, JOURNEE INTERNATIONALE DES DROITS DES FEMMES : FAITES LE QUIZ !

Le quiz, c'est ici
Et diffusez le largement dans votre réseau...
Durée : 5 minutes

✅Quelle est l'origine de cette journée ?
✅ Quel en est le thème en 2022 ?
✅ Quelles sont les chiffres clés de l'inégalité entre les femmes et les hommes ?
✅ Qu'est-ce que l'index de l’égalité professionnelle ?
✅ Quelles sont les obligations dans les instances de direction et les conseils d’administration ?

Soyons toutes et tous féministes, ce 8 mars et tous les autres jours de l’année pour faire avancer les droits humains !

 

A VOTRE AVIS, COMBIEN DE PERSONNES SE DISENT HOMOSEXUELLES OU BISEXUELLES❓

C’est ce que vient de révéler l’institut de sondage Gallup qui a publié ces données portant sur 120 000 américains ce jeudi 17 février…et c’est évident, les lignes bougent
✅ La proportion d’adultes américains s’identifiant comme LGBT(lesbienne, gay, bisexuel, trans) a atteint 7,1% aux États-Unis
✅ Ce nombre qui a doublé depuis 2012 (3,5%)
✅ 86,3% ont dit être hétérosexuels
✅ 6,6% n’ont pas fourni de réponse
✅ Et la proportion explose si sein des nouvelles générations ! Génération Z :
20,8%, soit ou 1 sur 5, des adultes de la génération Z s’identifiaient comme LGBT (seuls ceux nés jusqu’en 2003 étaient adultes au moment du sondage). Elle double depuis 2012.
C’est le 2 fois plus que les 10,5% des “millennials” (nés entre 1981 et 1996) s’identifiant comme LGBT.
La proportion tombe à 4,2% pour la génération X (1965-1980), 2,6% pour les baby-boomers (1946-1964), et 0,8% pour ceux nés avant 1946. Les générations plus anciennes restent stables.
✅ Et en détail ?
- Plus de la moitié des Américains LGBT (57%) se disaient bisexuels ― soit 4% de toute la population adulte.
- 21% des personnes LGBT se disaient gays, - 14% lesbiennes, 10% transgenres
- 4% “autre qu’hétérosexuelles”, comme queer
Rendez vous prochainement pour les résultats de notre 3e édition du baromètre L'Autre Cercle  - Ifop sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France !
Source : ici

LGBT+ : 4 ENTREPRISES SUR 10 AGISSENT OU LE PROJETTENT, SELON LA 9EME EDITION DU BILAN DIVERSITE

C'est ce que révèle la 9ème édition du « Bilan Diversité », véritable observatoire des pratiques de ses 4 400 signataires et réalisé par la Charte de la diversité portée par Les entreprises pour la Cité. Au total, 705 organisations ont répondu à cette consultation, dont 73% de TPE/PME et plus de 150 collectivités et institutions (pour les 9 enseignements de cette 9ème édition, voir mon précédent billet dans ce blog).

Ainsi, l'orientation sexuelle et l'identité de genre ne sont pas classées parmi les six critères prioritaires par les organisations ayant répondu à la consultation. Les critères qui arrivent en tête sont l'âge (-de 26 ans), le sexe, le handicap, l'âge (+ de 50 ans), l'origine étrangère et origine sociale. Soulignons que l’âge (- de 26 ans) devient le premier critère de diversité sur lequel les organisations s’engagent concrètement (En 2017 et en 2019, c'était l’origine étrangère, le handicap et l’âge relatif aux + de 50 ans). Faut-il s'en étonner ?

Il est vrai que l'orientation sexuelle et l'identité de genre constituent un sujet d'engagement tardif de la part des organisations, qui ont souvent privilégié les critères faisant l'objet d'une coercition plus forte par le législateur. Ajoutons, que la mobilisation des employeurs sur ce sujet a d'abord été le fait de grandes entreprises (le panel du bilan diversité comprends une part importante de PME/TPE).

Alors que différentes enquêtes alertent sur les progrès nécessaires en matière d'inclusion des personnes LGBT+, les directions doivent aller encore plus loin. En effet, 1 personne LGBT sur 4 a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation. Plus de 4 employés sur 10 entendent des expressions LGBTphobes dans leur organisation et Seule 1 personne LGBT sur 2 est « visible » dans son entourage professionnel (baromètre L'Autre Cercle- Ifop 2020)

Heureusement, nous observons un intérêt accru des entreprises, comme l'attestent le nombre de signataires de la Charte d'engagement LGBT+ de L'Autre Cercle (170) et la mobilisation autour des éditions de rôles modèles et alliés LGBT+ mises en place par l'association ou encore les projets de formation et de sensibilisation sur cette thématique.

Si l'orientation sexuelle et l'identité de genre ne figurent pas parmi les 6 critères prioritaires identifiés dans l'enquête, il n'en reste pas moins que, selon la 9ème édition du bilan diversité, 4 entreprises sur 10 considèrent ce sujet comme prioritaire. Pour l'ensemble des répondants, 19% disent avoir réalisé des actions en lien avec la thématique LGBT+ et 19% le projettent. Ce sont 62% des répondants qui déclarent que c'est un sujet non prioritaire. Les organisations de plus de 2 000 salariés sont davantage actives puisqu'elles sont 32% à avoir réalisé des actions sur cette thématique (+ 13 points depuis 2019). Coté TPE, 27% déclarent avoir réalisé des actions (+ 8 points depuis 2019).

Par ailleurs, 6% des répondants déclarent avoir déjà mis en place un ou plusieurs référents sur des enjeux de la diversité non prévus par la loi, comme celle des personnes LGBTI ou de l'origine ethnique et 21% le projettent. 73% indiquent que ce n'est pas prioritaire.

En ce qui concerne, la mise en place de réseaux favorisant l’égalité des chances (femmes, LGBT, personnes en situation de handicap…), plus d'une entreprise sur deux l'a réalisé (32%) ou le projettent (20%). Lorsqu'il s'agit d'organisations de plus de 2 000 salariés, 61% l'on mis en place (+ 29 points par rapport à 2019).

Rendez-vous prochainement pour la 3ème édition du baromètre L'Autre Cercle-Ifop d'ici quelques semaines afin de connaître les évolutions en matière d'inclusion des personnes LGBT+ et les attentes de la part des salariés, agents et fonctionnaires au sein des organisations privées et publiques.

Pour découvrir les résultats complets de la 9ème édition du « Bilan Diversité » de la Charte de la diversité : ici