Nouvelle Donne RH

Recherche cadres désespérément

A lire chez Jobetic, ce papier qui évoque une étude européenne de l’APEC : on prévoit l'embauche de 166 000 cadres d’ici juin 2008 en France, le deuxième pays après le Royaume-Uni en tête dans le recrutement de l'encadrement.
C’est à la fois une bonne nouvelle - on ne peut que se féliciter d’un tel dynamisme à l’heure où le taux de la croissance distille le doute - mais aussi la manifestation d’un problème qui va se révéler de plus en aigu pour les prochaines années : la pénurie des compétence ; notamment dans les secteurs du bâtiments et de l’informatique et, d'une façon générale, chez les cadres commerciaux et administratifs.

Au côté de Louis Schweitzer et de la HALDE pour un engagement solennel

Demain matin, à 8h30 précises, de nombreuses signatures vont s’apposer au bas d’un document à l’entête de la HALDE...

C’est en présence de Louis SCHWEITZER, président de la HALDE, que nous allons solennellement signer l’engagement collectif des intermédiaires de l’emploi ; un engagement fort, républicain, marqué sous le signe du ... refus.

Cet engagement, c’est en effet avant tout le refus, catégorique, d’être associé à toute demande discriminatoire de la part d’une entreprise en situation de recrutement. Quelles que soient les conséquences sur le plan du « business ».

Cette signature, c’est aussi un signe fort à l’adresse de tous les acteurs de l’emploi, mais aussi des salariés et des candidats, puisque nous nous engageons à promouvoir autant qu’il est possible, l’idée que l’Egalité doit présider à toute action dans le domaine du recrutement.

Je serai présent demain à la HALDE à deux titres, en tant que président d’A compétence égale et président d’Alain Gavand Consultants.

Notre association A compétence égale est particulièrement heureuse d’avoir activement participé depuis un an au groupe de travail constitué par la HALDE au côté de l’APEC, de l’ANPE, du Syntec, de Sett/Prisme (travail temporaire) et d’un certain nombre de cabinets de recrutement, d’entreprises et d’experts.

Avec Christian Charpy Directeur Général de l’ANPE, Jacky Chatelain, Directeur général de l’APEC, Pierre Fonlupt Président de Prisme, Maryvonne Labeille, présidente de Syntec conseil en recrutement, l’association A compétence égale intègre aujourd’hui le comité d’éthique chargé notamment de recenser les différentes situations discriminatoires qui auront été détectées par les professionnels ; ceci afin d’élaborer un bilan global de l’engagement auprès de la HALDE et des outils d’information toujours plus adaptés.

Demain, je signerai donc cet engagement en tant que président d’A compétence égale, mais aussi comme dirigeant d’Alain Gavand Consultants, au côté des 6 entreprises d’interim et de près de 70 cabinets de recrutement.

Les choses vont dans le bon sens...

Des limites éventuelles de Facebook

Facebook et le recrutement font décidément couler beaucoup d'encre (électronique) ces temps-ci. Très bon papier de Pierre-Yves Poulain délégué général de l'ANDRH sur Focus RH, à propos des limites éventuelles de Facebook en tant que trombinoscope géant.

Facebook pour recruter ? Risque de discrimination

Aujourd’hui sur Facebook, on accède à des milliers de profils tout sourire, joyeusement étalés sous les yeux de tous, et pourquoi pas de quelques consultants de cabinets de recrutement ou recruteurs en entreprise qui n’en demandaient pas tant... Facebook, c’est en effet une mine de renseignement sur des profils hyper attractifs, jeunes, sympas, bien formés et up to date.

Ainsi, à travers le dévoilement plus ou moins partiel de sa vie privée, le Facebooker peut avoir l’agréable surprise d’être chassé par un cabinet ou par le recruteur d’une entreprise. Tant mieux pour lui ou pour elle... Mais que se passe-t-il  si j’appartiens à un groupe communément victime de discriminations à l’embauche ; si je suis noir, ou arabe, ou handicapé ou senior, et que je le revendique sur ma page Facebook ? Qui peut m’assurer que je ne serai pas victime - sans même m’en rendre compte - d’une lecture discriminatoire des renseignements que j’ai fournis ?

Ainsi, alors que l’on parle à longueur de colonnes de journaux, jusque dans les couloirs de l’Assemblée Nationale, de cv anonyme, de testing, comme autant de moyens destinés à réguler le travail de recrutement, voilà que fait irruption dans les possibles processus de recrutement une sorte d’épouvantail ; un genre de far-west où plus aucune règle (ou si peu) n’a lieu d’être.

Ne nous laissons pas abuser par le côté « cool » du web. Même si sans doute sur Facebook, plus qu’ailleurs, la diversité est une chose acquise dans les esprits, qui peut assurer qu’il n’y a pas, niché dans quelque réflexe de recruteur, une attitude discriminatoire ? Par ailleurs, si Facebook investit à terme toutes les strates de la population - ou une large part - la question de la discrimination se posera de façon toujours plus aiguë.

Je ne suis pas en train de m’abandonner à quelque état d’âme. Premièrement, rappelons que nombre d’enquête faisant autorité atteste de l’existence de pratiques discriminatoires.

Deuxième point, on ne peut plus clair celui-là : dans le cadre d’un recrutement, il est tout simplement interdit d’écarter un candidat au motif de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille (grossesse), de l'appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, ou encore de son état de santé ou handicap.Je cite ici l'article L 122-45 du code du travail.

Sur Facebook tout y est : genre, âge, profession et même la sensibilité politique et la religion. Certes, il n’est pas dans les habitudes françaises de dévoiler ces dernières, et les Facebookers français d’ailleurs, ne renseignent généralement pas ces rubriques. Mais qu’importe ! Si un recruteur devait sélectionner des profils issus de Facebook en fonction de l’âge du sexe, ou de la couleur de peau, cela constituerait une discrimination.au regard de la loi.

Que faire alors pour les cabinets de recrutement ? S’interdire d’aller sur Facebook alors que les profils y sont attractifs, que la pénurie des compétences menace, que la compétition s’accroît entre cabinets ? Sûrement pas. Il serait naïf de « décréter l’impossible » !

Je pense en revanche qu’il est urgent, pour nous, recruteurs en entreprise et cabinets de recrutement, de rapprocher les préoccupations éthiques qui investissent aujourd’hui notre métier, de ces nouveaux outils web qui, eux, naviguent encore dans un océan d’innocence réelle... ou feinte.

Il est fondamental que les recruteurs investissant cet espace où ils ne sont pas à l’origine « invités », fassent preuve d’une déontologie, d’une éthique sans faille dont il convient de délimiter les contours. Qu’ils n’oublient jamais que ce médium rend public des habitudes de comportements et de socialisation autrefois cantonnées à la sphère privée.

Une réflexion professionnelle collective devrait s’amorcer sur ce sujet. A chacun d’apporter son point de vue. Voici en tout cas, pour l’heure, le mien.

En attendant, il serait bon que les utilisateurs soient davantage mis en garde par l’usage que  peuvent faire de leur profil Facebook les cabinets de recrutement ; ce qui n’est pas fait. Pour le moment, la fonction « privacy » n’est pas assez mise en avant afin d’être utilisée comme elle le devrait.

MAJ 1 : A lire aussi, ce très bon billet de Christian Malécot sur Jobetic.

MAJ 2 : A lire également le billet très intéressant de Jacques Froissant qui réagit à cette question.

Le Conseil Constitutionnel dit non aux statistiques ethniques

S’il y a bien une info que l’on pouvait retenir de l’actualité de la semaine dernière, c’est bien la façon dont le Conseil constitutionnel vient de retoquer l’article 63 du projet de loi Hortefeux* portant sur les statistiques ethniques.

"Si les traitements nécessaires à la conduite d'études sur la mesure de la diversité des origines des personnes, de la discrimination et de l'intégration peuvent porter sur des données objectives, ils ne sauraient, sans méconnaître le principe énoncé par l'article 1er de la Constitution, reposer sur l'origine ethnique ou la race". On ne saurait être plus clair.

Cette position du Conseil Constitutionnel entre en écho avec la tribune d’Hervé Blum, France Guérin Pace et Hervé le Bras de l’Ined parue cette semaine dans le Monde : «  la réalité du racisme ne justifie pas des enquêtes qui intégrent des questions sur  la couleur de la peau » commencent-ils. « Les enquêtes officielles sur les origines sont (...) inutiles. Pire, elles sont dangereuses. Elles habituent la population à penser en termes d’ethnicité et de race, fléau qui jusqu’ici avait largement épargné notre pays. »

En somme, les statistiques ethniques et leur questionnaire adressé aux victimes avérées ou potentielles ne feraient que renvoyer ces personnes à des catégories ethniques non seulement discutables et contraires au 1er article de la Constitution, mais encore, les ramèneraient tout droit aux temps colonialistes ; ces époques nauséabondes où certains hommes en classaient d’autres...

Incidemment, avec ce refus du Conseil Constitutionnel, la CNIL se retrouve en position délicate. Deux de ses membres, députés UMP, étaient en effet à l’origine de cet article 63 que le Conseil Constitutionnel - dans son argument sur la  forme - a jugé lui, totalement « hors sujet » au sein du dispositif Hortefeux...

Cet épisode juridico-politique ne doit pas nous faire oublier l’essentiel : en tant que cabinets RH, nous sommes des acteurs essentiels de la lutte contre les discriminations ethniques puisqu’elles trouvent le plus souvent racine dans le monde du travail. Agir à travers de bonnes pratiques, c’est là le plus important. Et le plus urgent.

A notre façon, en prenant toutes nos responsabilités, nous pouvons dans les années qui viennent, contribuer à ce que la question de racismes et des discriminations... ne se pose plus.

* Je rappelle pour ceux et celles qui n’auraient pas suivi tous les épisodes que 60 députés de gauche et François Bayrou avaient saisi le Constitutionnel sur l’article 63 concernant les statisques ethniques et l’article 13 dit « amendement Mariani » sur l’utilisation de l’ADN pour le regroupement familial. Contre toute attente, le Conseil Constitutionnel a validé ce volet de la loi Hortefeux.

Cabinets de recrutement : n’oubliez pas de laisser la religion au vestiaire

Ne nous voilons pas la face, la religion dans l’entreprise, tout particulièrement lors du processus de recrutement, est un vrai tabou. Pourquoi ? Comment en est-on arrivé là, sachant qu’a priori notre pays laïc ne devrait pas se trouver en proie à ce genre de questionnement.

Seulement voilà... s’il est acquis dans notre société française que les crèches de Noël, les cloches de Pâques et les messes de la Toussaint font globalement « partie des meubles », il n’en est pas autant de même d’autres religions. Hélas, la méfiance, quand ce n’est pas la défiance, demeure un sentiment partagé par une partie de la population française. Pourquoi n’en serait-il pas de même dans l’entreprise et donc, notamment, lors du recrutement ?

Il est dès lors peut-être utile de rappeler quelques fondamentaux dans l’approche RH des religions. C’est ce que j’ai essayé de faite en intervenant le 7 novembre à l’excellent colloque de l’ANDRH sur la laïcité et l’entreprise. Au passage, merci encore à Pascal Bernard, son vice-président.

Pour nourrir mon intervention, j’avais souhaité recueillir les expériences de quelques cabinets appartenant à l’association A Compétence égale. Prenons, par exemple, le cas de certains candidats d’origine juive ; sachant que je pourrais aussi bien parler d’un musulman, d’un bouddhiste, d’un chrétien ou autre...

Il apparaît que certains candidats juifs pratiquants sont confrontés à des refus d’embauche en raison du sabbat, le samedi non travaillé. Que faire ? Si le candidat émet lui-même cette restriction, le problème discriminatoire ne se pose pas puisqu’il indique lui-même une limite à la prise du poste. Cela devient compliqué lorsque le candidat n'informe de cette incapacité qu’au moment de la signature du contrat... Pour le cabinet, tout le processus de recrutement est à reprendre. Ingérable.

Comment dès lors, éviter cet écueil ? En demandant leur religion aux candidats ? Ce n'est pas seulement moralement condamnable, c'est parfaitement illégal, car discriminatoire. Un autre argument de bon sens est à ajouter : nombre de personnes de confession juive ne sont pas pratiquantes et ne s’interdisent pas de travailler le samedi. Que faire ?

En fait, si l’on suit les conseils du guide de l’association A compétence égale la formulation correcte et légale est tout simplement la suivante : « Acceptez-vous de travailler le samedi ? »

Le candidat est libre de répondre ce qu’il veut. Il est surtout libre d'annoncer ou ne pas annoncer l'existence de sa pratique religieuse. On reste ici de plain-pied dans le principe de laïcité et de neutralité qui doit constituer le socle des relations de recruteur à candidat.

Quelques autres exemples au passage : le refus de candidats à des postes de commerciaux dans le secteur agro-alimentaire (boissons alcoolisées, négoce de viande de porc, etc). Ou encore, cet organisme religieux qui faisait comprendre au cabinet de recrutement mandaté, qu'il ne souhaitait pas recruter une personne n’étant pas de la même confession.

Vue sous cet angle, la question religieuse ne doit plus être un réel motif d’inquiétude ; il faut simplement s’habituer à poser les bonnes questions lors du recrutement. Seule la compétence et les contraintes du postes doivent être prises en compte, quelles que soient les opinions religieuses du candidat. C’est un principe général de lutte contre les discriminations.

Rappelons que, selon la loi et de nombreux textes, le droit de manifester sa religion est une liberté fondamentale qui fait partie des droits du salarié (article 19 de la Déclaration Universelle des droits de l’homme : convention 111 de l’OIT ; Charte sociale européenne ; Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, article L122-35 du Code du travail, etc.)

L’entreprise doit aussi protéger les salariés de toute pression religieuse susceptible de nuire à la bonne marche de l’entreprise et à la liberté de conscience des collègues de travail.

En résumé, le professionnel de cabinet RH ne peut ignorer la réalité du développement du fait religieux dans l’entreprise et doit lever les tabous sur ce sujet. Il doit être au clair avec lui-même sur cette question et ne pas projeter sa vision du monde, ses stéréotypes, sous prétexte de laïcité.

Décidemment le métier de recruteur et de chef d’entreprise est complexe !

L’entreprise, Malika et Amid

Petit compte-rendu donc, du colloque auquel je participais lors du tour de France de l’ANDRH : « Mutations économiques & Transitions sociales, quels défis pour les entreprises ? »
Pour Pascal Bernard, Vice Président de l’ANDRH, il représentait "plutôt une étape de montagne en raison de la levée de bouclier à l’idée d'évoquer le thème de l’entreprise et de la religion !" C’est encore un sujet tabou a-t-il expliqué "comme l’était le thème de la diversité il y a cinq ans ; et pourtant il faudra bien le traiter car le fait religieux existe bel et bien dans l’entreprise."

Selon lui, l’ANDRH - qui travaille sur un label Diversité et récompensera les entreprises avancées dans leurs démarches de promotion de la diversité - devra intégrer cette question.

Au cours de ce colloque, la question suivante était donc posée : comment la diversité des individus favorise-elle l’efficacité, sans nuire à la cohésion des équipes ? Comment, à la fois, respecter la liberté de conscience individuelle et de culte en conciliant l’intérêt général ?

L’intervention majeure du colloque a été celle Dounia Bouzar co-fondatrice de Dynamique Diversité, anthropologue du fait religieux. Cette femme combat bien des idées reçues. Elle rappelle au préalable quelques fondamentaux : la diversité est une richesse, la République est laïque, tous les citoyens ont la liberté de croire et de ne pas croire et jouissent ainsi de la liberté de culte. Mais elle précise aussi ceci : " un croyant peut être laïc s’il accepte que sa vision du monde ne soit pas supérieure à celle des autres."

" La différence des apparences ne fait pas la différence des points de vue" a t-elle aussi expliqué. " Chaque société construit des codes pour désigner la différence. Ces catégories bougent et ne sont pas naturelles." Ainsi les "jeunes issus de l’immigration" sont devenus les "jeunes de 2ème génération", puis les "beurs", puis les "musulmans"... Or, établir ainsi des catégories n’est pas neutre : couleur, religion… La question de Dounia Bouzar est donc de comprendre " à partir de quoi on est diverse, à partir de quoi on est similaire." Une chose est certaine, la diversité sans cohésion, c’est le chaos. Et cette cohésion se construit par le management.

Pour argumenter son propos, Dounia Bouzar cite deux exemples : Malika, une jeune femme qui porte un foulard et Amid.

Malika d'abbord : " Elle travaille dans une entreprise de cosmétique. Ne peut-on pas craindre qu’en cachant sa beauté, elle ne pourra pas promouvoir les produits qu’elle est censée vendre ?"  Dounia Bouzar démonte le stéréotype et insiste sur la "nécessité de ne s’attacher qu’aux compétences de la personne, ni plus ni moins, sans la mettre dans une catégorie."

En revanche, Amid, se présente comme musulman fervent et adopte un comportement inadapté dans l’entreprise : il sort de réunion pour aller faire sa prière, exige un réfrigérateur différent, arrache des affiches qui lui paraissent provocatrices, refuse de toucher les aliments… " Le problème n’est pas sa religion, mais son comportement inadapté et l’utilisation qu’il fait de sa religion " explique l'anthropoloque.

Silence gêné lors de son intervention et pendant les tables rondes... Peu de réactions et d’échanges avec la salle… Preuve que le sujet dérange encore. Malgré tout, cette réunion fera date car elle a contribué à poser de nouvelles questions. Elle a permis aux participants d’être plus à l’aise pour « nommer les choses » et aborder le retour du religieux dans le pays le moins religieux d’Europe et le continent le moins religieux du monde…

la pétition SOS racisme contre les statistiques ethniques

En écho à l'interview (ici) de Patrick Lozès président du Cran, ardent promoteur des statistiques ethniques, je signale la pétition de SOS racisme qui s'oppose elle, farouchement à cette mesure.

Vous savez peut-être qu'un appel à signature est déjà passé dans Marianne du 3 novembre, réunissant déjà - entre autres - les noms de Mouloud Aounit (Président du MRAP), Jean-François Amadieu (de l'Observatoire des discriminations), Blandine Kriegel (présidente du Haut conseil à l'intégration) ou Christiane Taubira (député PRg de Guyane).

Comme je le disais à l'issue de l'interview de Patrick Lozès, je ferai bientôt part de mon opinion sur les statistiques ethniques. Mais il faut que je trouve le temps, en ce moment les journées sont courtes !

A la Société Générale, la diversité est une tradition : interview de Richard Ozwald

J’étais invité à intervenir mardi 30 octobre aux 3ème Carrefours de la diversité à l’initiative d’Africagora et son président Dogad Dogoui. Pour ceux qui ne le sauraient pas encore, c’est désormais un grand job dating entre candidats issus des « minorités visibles » et les entreprises. Cette année, 80 cadres et jeunes diplômés sélectionnés par Africagora se voyaient ainsi proposer des postes.

Pendant ce temps, en table ronde, nous avons évoqué les bonnes pratiques de certaines entreprises en présence d’un représentant de General Electric Healthcare ; de Thierrry Misrahi, responsable recrutement de l’encadrement à la RATP et de Richard Ozwald, Conseiller Diversité et Emploi de la Société Générale.

Et comme décidément, je me sens en veine cette semaine pour les interviews, j’ai posé quelques petites questions à Richard sur les bonnes pratiques de la « SG ». Découvrez un bel exemple d’engagement fort pour la diversité :

Vous venez de participer aux 3ème Carrefours de la Diversité, quelle leçon en tirez-vous ?
Ce type d’évènement nous intéresse à un double titre : d’abord, il nous permet de rencontrer sur notre stand des candidats jeunes diplômés issus de la diversité, qui souvent ne candidatent pas spontanément et sont plus à l’aise avec un premier contact physique. Ensuite, les tables rondes qui y sont organisées nous aident à mieux faire connaître notre engagement en faveur de la diversité.

Quel a été l’élément déclencheur de la politique diversité de la Société Générale ?
On peut dire que la signature de la Charte de la diversité en 2004 est le point de départ d’une série d’engagements forts de la part de l’entreprise vis-à-vis des partenaires sociaux : accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes en 2005 ; engagement en faveur des personnes sans qualification dans l’accord sur la formation professionnelle en 2006 ; accord relatif aux personnes en situation de handicap en 2007.

Et concrètement ?
Ces engagements s’inscrivent dans un contexte de recrutements très importants pour la Société Générale (6400 embauches en CDI prévues en France en 2008). L’objectif est de profiter du renouvellement générationnel au sein de l’entreprise pour diversifier les profils de nos nouveaux collaborateurs.

Allons un instant au fond des choses, c’est-à-dire dans la vision de l’entreprise : de quelle façon la Société Générale s’est-elle emparée des enjeux de la diversité ?
En premier lieu, il faut rappeler une certaine « tradition » de la diversité dans notre entreprise qui a recruté beaucoup de collaborateurs d’un niveau brevet et leur a permis de progresser grâce aux cursus internes : aujourd’hui, plus de la moitié des directeurs d’agences n’ont pas le bac.
La diversité, telle qu’elle s’offre à nous aujourd’hui, s’inscrit parfaitement dans nos trois valeurs fondamentales. En effet, favoriser la diversité, c’est favoriser l’esprit d’équipe, l’innovation et le professionnalisme de nos collaborateurs. Tout cela, vis-à-vis d’une diversité de clients dont nous nous devons de rester à l’écoute.

En quelques mots, quelles les principales bonnes pratiques de la Société Générale en matière de diversité ?
Elles se situent essentiellement au niveau du recrutement : embauche en 2006 de 245 candidats sans diplôme particulier mais justifiant d’une expérience commerciale ; recrutement la même année de 102 bacheliers justifiant d’une expérience professionnelle d’un an ; recrutement en 2007 de 30 candidats par la méthode des habiletés, c’est-à-dire en ne tenant compte que des seules compétences ; recrutement innovant et pour l’heure, expérimental, de 4 diplômés bac +5 issus de filières universitaires non bancaires (lettres…).

Quid des premiers résultats ?
Mention spéciale à notre opération « Start Rec », labellisée par la HALDE au titre de bonne pratique « 2007, année européenne de l’égalité des chances ». Cette opération consiste en une remise à plat complète des process de recrutement, pour une meilleure égalité de traitement des candidatures. Cette opération résulte d’un audit approfondi, conduit en 2006, de nos process et outils de recrutement sous l’angle de la non-discrimination et de la diversité.

Merci à Richard Ozwald pour toutes ces précisions. Pour ceux qui s’intéressent à la Société Générale, allez voir leur portail recrutement. Je recommande particulièrement leur page consacrée à la RSE, qui gagnerait cependant à être enrichie de leurs actions en faveur de la diversité.

En débat avec l'ANDRH, le fait religieux dans l'entreprise

A l'invitation de Dounia Bouzar*, anthropologue du fait religieux, et de Pascal Bernard, vice-président national de l'ANDRH, je participe demain mercredi à un débat organisé sur le fait religieux dans l'entreprise. Sujet complexe ! D'autant que nous évoquerons la nécessité pour les RH de sortir des éventuels stéréotypes - telle que la diabolisation - tout en prenant en considération la sûreté de l'entreprise. Autrement dit, comment appréhender objectivement le salarié porteur d'une vision religieuse ?

Ces discussions s'inscrivent dans le cadre du Tour de France de l'ANDRH et se tiennent à Sciences Po Paris - 27, rue St Guillaume dans le VIIème, à partir de 14h. Vous pouvez encore vous inscrire ici.

Dounia Bouzar est aussi cofondatrice de Dynamique Diversité. Quant à Pascal Bernard, il est DRH d'Eau de Paris.