Nouvelle Donne RH

Lutte contre l’homophobie dans l’entreprise : une BD qui fait mouche

Je ne vous ai pas parlé de cette bande dessinée publiée par l’Autre Cercle avec – s’il vous plaît – une préface de Moebius alias Jean Giraud, créateur des inoubliables Blueberry et John Difool.

« Pressions et impressions », c’est le nom de l’album, relate avec réalisme un cas de discrimination à l’encontre d’un homosexuel dans une imprimerie baptisée Y.A.P. L’auteur, Didier Eberlé, a su dresser une saisissante galerie de portraits qui restitue les différents types de comportements auxquels un homosexuel, homme ou femme, peut être confronté dans l’exercice de sa profession. On y croise l’incontournable macho viril ; l’anti-homo ultra vindicatif ; mais aussi l’hétérosexuel compréhensif - parfois lui-même victime de discrimination pour une autre raison – sans oublier l’homosexuel solidaire qui assume sans difficulté son mode d’existence.

Au bout du compte, cette BD touche au but : la discrimination liée à l’orientation sexuelle est tout à fait redoutable car elle met en jeu les identités dans leur replis les plus intimes ; d’où des manifestations parfois très violentes, sous forme de rejets, insultes, moqueries, brimades, etc.   

Mais au-delà de la peinture sociologique, « Pressions et impressions » cerne très bien le fond du problème, c’est-à-dire la façon dont le discriminant porte un jugement - négatif en l’occurrence - sur la vie privée d’une personne alors que seules devraient compter ses compétences !

N’hésitez pas à vous procurer cet album en allant sur le site de l’association de lutte contre l’homophobie « l’Autre Cercle ».

Quelques chiffres pour rappeler que la discrimination envers les homosexuels hommes et femmes n’a rien d’un mythe. Selon un sondage national (2006) de l’observatoire de l’Autre cercle : « Sur les 26 % de répondant-e-s ayant été au courant de comportements homophobes, dans 69 % des cas, il ne s’est rien passé, 14 % des victimes ont été mutées ou sont parties, seuls 4 % des agresseurs ont été mutés ou sanctionnés, mais n’ont pas quitté leur emploi. 42 % des homosexuel-le-s ne sont pas visibles au sein de leur entreprise. 66% d’entre eux expliquent cette non-visibilité par peur de représailles. »

Enfin, Je tiens à rappeler que l’association A Compétence Egale soutient activement le travail de l’Autre cercle à travers plusieurs collaborations. J’attire notamment votre attention sur notre guide A Compétence Egale concernant les dangers d’une discrimination liée à l’orientation sexuelle durant le processus de recrutement. Il vous suffit de cliquer sur la couverture dans la colonne de droite pour arriver sur le site de l’association.

La question RH du vendredi (XX)

Petite question traitant du burn-out aujourd'hui. A votre avis, quelle est la durée tolérée par l'humain pour une séquence de travail intensive d'après les spécialistes de la santé au travail ?

• a) deux à trois jours

• b) quatre à cinq jours

• c) six à huit jours

Pousser l’égalité jusqu’à la parité, pourquoi pas, mais comment ?

Il reste encore la navette à passer, mais l’amendement Zimmermann-Greff, du nom des deux députées UMP qui en sont à l’origine, est en passe de remporter la bataille. La bataille de la Constitution...

Il s’agit de l’adoption par l’Assemblée nationale du texte de loi no 2008-496 du 27 mai 2008 prévoyant l'ajout de la phrase suivante dans la Constitution : «La loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles et sociales».

Selon Marie-Jo Zimmermann dans une interview au Figaro, cet ajout « permettra de légiférer sur la composition des conseils d'administration, des prud'hommes et de toutes les instances professionnelles. » Concrètement, la députée explique qu’il faudra pour cela l’adoption d’une loi stipulant clairement la parité. Et « cette fois, le Conseil Constitutionnel ne pourra probablement plus s'y opposer, la mesure étant intégrée à notre Constitution. »

Tel est donc l’objectif affiché de la députée de Moselle : amener la parité dans les organes de décisions de l’entreprise et du travail ; parité jusqu’alors circonscrite aux mandats politiques par un texte datant de 1999.

• Cette démarche est intéressante, ambitieuse, audacieuse même. Mais si l’on en revient au pays « réel », peut-on raisonnablement considérer que la parité sera appliquée en s’imposant brutalement par la force de la loi, par le « haut » ; et ce depuis les sommets enneigés de la Constitution, vers les pentes de la loi, les ravines des décrets d’applications, puis dans les vallées des entreprises, et si j’ose dire enfin, dans la - morne - plaine des habitudes et des stéréotypes ?

Autrement dit, ce texte était-il nécessaire ? Il faut tout de même rappeler que notre pays n’est pas démuni d’un point de vue juridique face à la discrimination. Il existe également la possibilité pour l'entreprise de conclure un accord sur l’égalité professionnelle et  de mettre en place le label égalité décerné aux entreprises. Certes, ces dispositifs ne sont pas encore arrivés à maturité, les effets bénéfiques ne se font pas encore sentir, mais le cadre juridique est là et bien là. Reste à le nourrir, à le faire vivre. Cela demande du temps.... davantage que de nouveaux textes.

J’ai personnellement tendance à penser que le politique, s’il doit envoyer de puissants signaux aux acteurs de la société civile, doit aussi savoir se montrer patient : il faut agir de façon progressive vis à vis d’entrepreneurs peu enclins à « subir » des lois appliquées de façon aveugle, sachant que ces décideurs ne sont pas toujours acquis à la cause des femmes – c’est un euphémisme.

Par ailleurs, incidemment, il va falloir aussi préparer ces femmes à des fonctions d’administratrices au sein des conseils. Disposent-elles des compétences adéquates ? Cela dit, dans le même temps, je me dis que la question se pose aussi après tout aux hommes : est-on certain que le « recrutement » des administrateurs repose toujours sur les compétences ? Ce n’est sans doute pas toujours le cas...

• Au bout du compte, j’ai la conviction qu’il faut se donner le temps pour bien faire les choses, c’est-à-dire éviter les conflits inutiles entre les « politiques » et les entreprises, du fait d’une trop grande impatience des premiers et tout en amenant les secondes à intégrer la parité.

On doit également poser la question des sanctions : faut-il imaginer un système de pénalités financières ? Pas si sûr : on observe que dans le cadre de l’intégration des personnes handicapées dans le monde du travail, nombre d’entreprises préfèrent payer plutôt qu’embaucher. Il serait temps d’imaginer d’autres sanctions, mais mieux encore, il faudrait agir intelligemment, progressivement, en souplesse, pour ne pas avoir à s’en servir...

A Marseille les 1er et 2 juillet prochains Université d’Eté des Recruteurs

J'en ai déjà parlé là, voici qu'approche la 6 ème édition de l'université d’Eté des Recruteurs avec pour thème « Performant et responsable ». C'est à Marseille, il fera (obligatoirement !) un temps splendide et de nombreux professionnels RH vous y attendent.

A l'invitation de Christel Lambolez, rédactrice en chef de Focus RH, j'interviendrai le 2 juillet à 10h45 pour une table ronde : “Diversité et performance : impact sur les méthodes et les critères de recrutement”

Promotion des femmes au travail : la leçon asiatique

Lutter contre les discriminations, c’est lutter contre les préjugés. Et cela marche dans tous les sens, notamment pour détecter une absence de discrimination là où on penserait en trouver !

Ainsi, par exemple, quelle perception avons-nous de l’Indonésie, premier pays musulman du monde par sa population ? Sans doute la même qu’à l’égard de ses cousines saoudienne ou pakistanaise ; une inégalité profonde, terrible, entre les hommes et les femmes ; la femme recluse, soumise à tous les interdits... Sans doute, et pourtant...

Savez-vous que trois femmes président aux destinées de l’économie indonésienne ? L’une (Sri Mulyani Indrawati) est l’équivalent de notre ministre de l’Economie et des Finances (Christine Largarde, une femme tout de même !) ; la seconde (Miranda Goeltom) est numéro deux de la Banque centrale indonésienne ; quant à la troisième (Mari Elka Pangestu) elle occupe le fauteuil de ministre du commerce. Macho l’Indonésie ? Peut-être pas autant qu’on aurait pu le penser. Mais le plus troublant, c’est le fait que ce pays n’est pas une exception en Asie : des femmes sont aux commandes sur tout le continent !

Sri Mulyani Indrawati, ministre de l'Economie et des Finances

Miranda Goeltom, de la Banque centrale indonésienne

Mari Pangetsu, ministre du commerce de l'Indonésie

Sylvie Kauffmann, du Monde, nous apprend ainsi que plusieurs d’entre-elles sont présidentes de banques centrales (Malaisie, Thaïlande, Pakistan) sans omettre Hiroko Ota, ministre de l’Economie du Japon et Hu Xiaolian, responsable du commerce extérieur chinois. Bien d’autres femmes occupent de hautes fonctions publiques ou des postes de direction et de PDG dans l’économie privée.

A l’issue de ce rapide panorama, un constat s’impose : toutes ces femmes évoluent peu ou prou dans la finance et sont souvent auréolées d’une réputation d’incorruptibles luttant contre les malversations et autre « externalités négatives » encore trop répandues dans les pays émergents. Les femmes se montreraient plus rigoureuses pour gérer l’argent de la « maison-Etat », plus honnêtes, plus justes, etc.

Une question s’impose alors : sommes-nous là face à un nouveau cliché ? Oui, évidemment. Mais il se trouve aussi que certains clichés permettent parfois – et très paradoxalement - à des individus de montrer leur valeur et de progresser dans l’échelle sociale.

Ainsi a-t-il été possible à ces femmes asiatiques (pour beaucoup d’entre-elles surdiplômées dans des universités américaines) d’accéder aux plus hautes responsabilités de leur pays. Quant à la France, si prompte à donner des leçons, elle peut se sentir singulièrement rétrograde et archaïque...

Il suffit de reprendre ces chiffres issus de l’article de Sylvie Kauffmann pour s’en convaincre : « 50 % des cadres du secteur privé aux Philippines sont des femmes, 39 %  en Thaïlande et 32 % en Chine, contre 21 % en France. En Chine, 20 %  des entreprises d'Etat sont dirigées par des femmes (...) »

A l’heure où l’égalité homme-femme semble faire quelques avancées dans notre pays, notamment pour l’accession aux responsabilités, il est bon de se rappeler que nous ne sommes aucunement en pointe sur cette question, mais bel et bien dans une posture de rattrapage vis-à-vis de pays étonnamment modernes, ou disons plus simplement, très pragmatiques.

A gauche, Hiroko Ota, ministre de l'Economie du Japon

 

A droite, Hu Xiaolian, responsable du commerce extérieur chinois

La question RH du vendredi (XIX)

Quel dirigeant est capable de faire pleurer de bonheur ses cadres (au sens propre !) en raison de la hauteur de sa vision ?

• a)    Guillaume Pepy, PDG de SNCF

• b)    Franck Riboud, PDG de Danone

• c)    Eric Schmidt, CEO de Google

• d)    Bernard Arnault, PDG de LVMH

Laïcité et maillot de bain

Le Figaro évoquait hier matin (toute la presse en parle désormais) deux affaires qui reposent la question de la place des communautés en France et de celle de la laïcité.
A Vigneux, dans l’Essonne, le maire a donné dans un premier temps son accord pour l’usage le 29 juin prochain du gymnase municipale par des femmes basketteuses, dans le cadre d’un tournoi « intermosquées » ; il découvre plus tard que les hommes devaient y être interdits d’entrée et a retiré, par conséquent, son autorisation.
A La Verpillière, dans l’Isère, un autre maire a lui décidé de réserver la piscine aux femmes pendant deux heures, ceci à la demande de la communauté turque. Il s’agit, selon lui, d’un processus « d’intégration ». Je comprends l’intention mais je ne suis pas du tout d’accord.

La séparation entre hommes et femmes est contraire au principe de laïcité qui est au cœur de nos principes républicains. De plus, ces pratiques vont à l’encontre de tous les efforts menés contre les discriminations. A quand une piscine réservée aux hétérosexuels en excluant les gays pendant qu’on y est ? A quand une salle de sport interdite aux femmes qui sont dans leur « période » ? etc, etc.

Il ne faudrait pas que certains s’imaginent pouvoir changer d’une virgule les textes qui régissent les principes fondamentaux de ce pays, tout simplement parce que, bien au-delà de notre petit hexagone, ces principes de laïcité et d’égalité sont des Idées universelles. Ce n’est pas là faire montre d’un quelconque esprit cocardier. Il se trouve que c’est en France et en Angleterre que sont nées ces idées. Elles auraient très bien pu émerger à l’autre bout de la planète, le fond du sujet reste le même.

Je ne vois rien d’autre à dire suite à ce nouvel épisode d’une certaine guerrilla communautariste. A mon sens, il n’y a même pas matière à débat. Je pense même qu’il est hypocrite, vis-à-vis des communautés agissant dans le sens de cette différenciation hommes/femmes, d’ouvrir une discussion avec une quelconque évolution possible dans leur sens.

Pour la convivialité dans l’entreprise, réservez votre 3 juillet !

Le 3 juillet, il doit faire un soleil radieux. C’est obligatoire ! Se tient en effet la Première université d’été du Printemps de la Convivialité organisé par mon ami Philippe Detrie.

L’objet de cette association atypique ? Ramener la convivialité et le sourire dans l’entreprise, là où le stress et les tensions auraient un peu trop tendance à prendre leurs aises...

Vaste programme me direz-vous. Bonne raison pour se retrousser les manches et se payer une bonne tranche de convivialité, d’ouverture d’esprit, de tolérance envers l’autre, d’expression de soi, d’épanouissement personnel, etc. En résumé, ce n’est pas parce que le mot travail provient du provençal "travar" (entraver) et du latin populaire "trepalium" (instrument de torture) qu’il doit être un cauchemar. Bref, le 3 juillet, faisons mentir l’étymologie !

Au programme de cette université d’été, je note l’annonce du témoignage de Corinne Cohen Scali, directrice des Ressources Humaines de CB Richard Ellis sur la convivialité dans son groupe ; une table ronde des entreprises avec des responsables de JCDecaux, la Financière Echiquier, SAS, Shell France ; le témoignage de mon ami Sylvain Breuzard P-DG de Norsys et ancien président du CJD ; une intervention de Jean-Michel Carré auteur du documentaire qui a défrayé la chronique cet hiver « J’ai très mal au travail » et pour finir des ateliers pratiques.

C’est le moment de souscrire à l’invitation lancé par l’association du Printemps de la Convivialité et cela se passe ici.

Discrimination à l'emploi en Belgique : reportage

J'ai récemment été interviewé par une télévision belge à propos de la discrimination à l'emploi. Impossible malheureusement de podcaster le reportage sur le blog. Pour celles et ceux que cela intéresse voici le lien qui permet de le télécharger.

La diversité, l’une des pierres angulaires du Développement Durable dans l’entreprise

Rien ne vaut une bonne synthèse de temps en temps. Voici donc un article intéressant paru sur l’Expansion.com de Roselyn Sands et Marie-Laure Gauvrit-Renault, toutes deux consultantes chez Ernst & Young.

Son mérite est de rappeler l’importance du volet social du Développement Durable en plus de sa dimension environnementale.

Concrètement, une politique de Ressources Humaines orientée vers le Développement Durable doit garantir l’égalité face à l’accès à l’emploi ainsi que sa préservation ; la santé et la sécurité dans l’exercice du métier  et enfin, le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle ; un concept auquel nous sommes également très attachés chez Alain Gavand Consultants. Faut-il rappeler que nous sommes parmi les premiers signataires de la charte de la Parentalité ?

L’article de Roselyn Sands et Marie-Laure Gauvrit-Renault explique en outre de quelle façon ces objectifs vers le « durable » doivent s’illustrer ; il est notamment question de la lutte contre les discriminations et les deux auteures indiquent à juste titre que celle-ci doit être dépassée pour s’ancrer dans une véritable politique de diversité inspirée de la culture et des valeurs de l’entreprise.

Les deux consultantes listent également d’autres points essentiels, dont ce qui touche à la gestion prévisionnelle des compétences, à la question du stress au travail, etc.

A lire ici.