Je reçois les news de PSYA toujours avec un grand intérêt. PSYA, pour celles et ceux qui ne le savent pas encore, est un service d’écoute des salariés cherchant un soutien psychologique.
Il y est fait état d’un sondage réalisé auprès d’un échantillon de salariés. Ceux-ci évoquent une réelle augmentation de la charge de travail, une absence de reconnaissance et une augmentation des contraintes pour expliquer l’émergence de troubles socio-psychologiques. Ce n’est guère positif...
Maintenant voyons la situation présente, telle qu’elle s’étale dans les journaux économiques. Nul besoin d’être grand clerc pour prévoir un surcroît de stress – et de troubles – avec la crise.
Plus les marchés seront tendus, plus les salariés le seront et ce, à au moins deux titres : de nouvelles surcharges de travail pour « rentrer du cash » et l’angoisse de l’avenir. Tout cela n’est évidemment pas sans conséquence pour l’entreprise. Concrètement, le stress devient cette sorte de virus colonisant les esprits, les discours, les habitudes de travail, l’ambiance générale. Dit autrement : le « stress du marché » agit comme par capillarité sur les salariés et les équipes.
S’il est obligatoire pour une entreprise de prendre en compte ce stress du marché , son intérêt est aussi de limiter le stress des salariés, ne serait-ce que pour attirer de nouveaux talents. Qui a envie d’aller travailler dans une entreprise dont on aura lu sur Facebook ou ailleurs que le stress est omniprésent ?
Dans sa newsletter PSYA attire mon attention sur une conviction que je porte depuis longtemps : la nécessité d’un management de proximité, basé sur la convivialité, en tant que facteur de limitation du stress. Facile à dire me direz-vous lorsque tout va bien ! Je répondrais que c’est encore plus nécessaire lorsque l’entreprise se trouve dans l’adversité.
Favoriser les lieux et les temps de dialogue, notamment de façon informelle, c’est permettre de mettre à plat les éléments de stress issus de l’organisation (ou désorganisation) du travail. Cela ne signifie pas que tout problème soit résolvable, que tout stress soit éliminable ; cela signifie que certains problèmes peuvent se régler dans le dialogue alors même qu’on les croyait inévitables. Quant aux problèmes qui subsistent, ils sont au moins identifiés, on peut en reparler, on peut se dire avec les salariés qu’on se donnera le moyen de les résoudre dès qu’un début de solution nouvelle apparaîtra.
Seul un dialogue, permanent, continu, peut produire des solutions, même provisoires. Le salarié se sent alors reconnu dans ses efforts. Oui, il faut cette écoute afin qu’il ne se sente pas « livré » corps et âme au « stress du marché ».
Comme le dit Marc Loriol, sociologue, chargé de recherche au CNRS, dans son édito sur la lettre PSYA : « ce n’est pas le fait de soumettre les individus à des épreuves dans le travail qui est stressant, car réussir une épreuve est très motivant, mais c’est de les placer face à des épreuves impossibles à surmonter du fait du manque de moyen, de l’obligation de « bâcler », de procédures inadaptées ou de consignes contradictoires. Si ces problèmes sont volontairement ignorés par la hiérarchie et que le salarié est sommé de se débrouiller par lui-même sans aucune reconnaissance, ils vont vite rejaillir sur sa santé mentale. »
Nous n’avons plus le droit aujourd’hui de demander aux salariés d’être des machines obéissantes que l’on gave d’objectifs sans aucun accompagnement, sans ce que j’appellerais une convivialité productive. Ce n’est pas seulement une affaire de morale, c’est une affaire d’efficacité et de santé publique. Ainsi, comme le rappelle PSYA, un manager arc-bouté sur ses tableaux de bord est pathogène pour ses équipes.
Une entreprise moderne doit apprendre à vivre dans l’hyper-compétitivité et les difficultés conjoncturelles tout en préservant au maximum l’équilibre mental des salariés et permettre un épanouissement normal au travail. N’oublions jamais que les ressources humaines constituent le premier capital de l’entreprise.
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