Nouvelle Donne RH

Recrutement : guetter l’éclaircie, guetter les vents porteurs

Si l’on veut positiver, il faudra voir dans l’embellie que l’on constate autour des métiers de l’artisanat, le signe précurseur d’une reprise des recrutements. Ainsi, selon le Monster Index de ce mois de mars 2009 affiche t-il pour les « artisans et ouvriers des métiers de type artisanal » un indice de 272 pour mars contre 256 pour février. Or cet indice de mars s’approche de celui d’août 2009 (279) juste avant l’éclatement de la crise dans l’économie réelle. Il serait tentant d’y voir une éclaircie d’autant que certains secteurs d’activité font également remonter leur indice : ceux du « secteur public, défense et collectivités » (+20 entre février et mars) et ceux de « l’ingénierie » (+21).

Bien. Je vous entends d’ici me disant : mais les autres secteurs, notamment le privé, l’industrie, les services ? Evidemment, ce n’est pas brillant puisqu’on oscille entre continuation de la baisse et morne stagnation. A titre d’exemple, le « conseil et management » passe de 113 à 108, la « vente » de 122 à 115, la « comptabilité, audit conseil fiscal » de 149 à 144...

Par ailleurs, si l’on prend spécifiquement l’emploi des cadres et dirigeants, l’atonie domine encore avec une baisse de 11 points (110 en mars contre 121 en février).

L’étude Apec récemment parue confirme tout à fait le désenchantement qui gagne les entreprises, je cite : « Moins d’une entreprise sur deux (44%) a recruté au moins un cadre au cours du premier trimestre 2009, contre 56% l’an passé, soit un recul de 12 points. »

Si l’on se penche du côté maintenant de l’enquête BMO du Pôle Emploi qui mesure les intentions de recrutement des employeurs pour 2009, on perçoit que les emplois cadres de l’informatique, du commercial et de la recherche recueillent comme toujours les principales demandes des entreprises. Pour les cadres, on note ainsi 131 736 prévisions d’embauches dont 36 717, rien que pour l’informatique (un chiffre qui est loin de faire l’unanimité chez les professionnels)*.

Côté secteur, c’est « l’industrie chimique, pharmaceutique et raffinerie » qui se montre la plus dynamique avec 28,2% des entreprises déclarant vouloir embaucher, mais c’est un marché assez étroit (4817 intentions de recrutement), pour le reste les secteurs gros demandeurs de cadres (BTP, industrie) sont « parmi les plus touchés » pour reprendre l’expression de l’enquête BMO-Pôle Emploi.

Quelles impressions retirer de ces deux bulletins en particulier pour l’emploi cadre ? On sent que les entreprises font encore le dos rond par rapport à la crise et se concentrent sur les postes de cadre indispensables à leur compétitivité pour le court-terme, en l’occurrence l’informatique et le commercial ; elles tendent davantage à reporter leurs embauches dans les autres fonctions. Pour le dire autrement, l’iceberg s’est un peu enfoncé (provisoirement bien sûr, car il fluctue avec la conjoncture) pour ne laisser apparaître que son extrême pointe : l’emploi de cadres en informatique, commerce et recherche.

A cette heure, tout le monde guette les manchettes des journaux pour espérer y lire des propos encourageants, il est nécessaire de guetter les moindres évolutions pour sentir les tendances, prendre les bons vents, changer de cap, en reprendre un autre, observer l’horizon, anticiper la météo... La crise, une affaire de navigateur...

* Selon le Syntec informatique, l’enquête BMO prend notamment en compte les recrutements réalisés en interne, ce qui réduit singulièrement le nombre d’emplois nets créés...

La question Ressources Humaines du vendredi XLIX

Depuis 2003, on constate une baisse significative de la durée hebdomadaire moyenne de travail pour les salariés à temps partiel.

Selon vous, dans cette situation, à combien s’élève le nombre d’heures de travail moyen?

·         a) 17,9 heures

·         b) 18,3 heures

·         c) 18,5 heures

Réponse : 18,5 heures

Source :http://paiegrh.blogspot.com/

Une durée de travail en baisse

Par ailleurs, la durée hebdomadaire moyenne de travail par salarié à temps partiel était de 18,5 heures en 2007, contre 18 heures l’année précédente. Mais cela représente tout de même 2 heures de moins qu’en 2003. Les auteurs soulignent qu’un « certain nombre de [ces] salariés sont employés simultanément dans plusieurs entreprises ». De leur côté, les salariés à temps complets dans les TPE travaillent en moyenne 36,6 heures par semaine. Un chiffre en légère baisse par rapport à 2006 (36,7 heures), mais en forte baisse par rapport à 2000 (39 heures). Selon les auteurs, en juin 2007, 1,14 millions de TPE employaient plus de trois millions de salariés, soit un cinquième des salariés du secteur marchand non agricole.

Contribution pour le Comité pour la mesure et l’évaluation de la diversité et des discriminations (COMEDD) présidé par Yazid Sabeg

Jeudi 16 avril, j’avais rendez-vous au Centre d’Analyse Stratégique pour rendre compte des pratiques des cabinets de recrutement de l’association A Compétence Egale en terme de discrimination en tant que contributeur pour le Comité pour la mesure et l’évaluation de la diversité et des discriminations (COMEDD) présidé par le Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des Chances, Yazid Sabeg.

De quoi avons-nous parlé ? Des dispositifs existants pour mesurer la diversité et les discriminations au sein des entreprises ; des besoins et des priorités.

• Nous avons évoqué les expériences qui ont été menées autour de la méthode dite patronymique, l’objectif étant d’évaluer les chances des candidats d’obtenir un entretien à partir de la seule connaissance de leur prénom.

 

• Autre méthode, le double tri de cv dite également du « cv anonyme ». Elle permet d’identifier des candidats qui auraient dû être convoqués à un entretien en raison de leur compétences (sur cv anonyme) mais ne l’ont pas été sur les cv non anonymes. Il s’agit d’effectuer une deuxième fois le tri de CV et d’identifier si lors du CV anonymisés, les CV susceptibles d’être discriminés en raison par exemple de leur prénom ou de leur nom sont traités de façon équivalente au tri initial. C’est une méthode de contrôle que l’on peut appliquer régulièrement dans un service recrutement par exemple tous les ans ou sous formes d’échantillonnage sur une partie des missions de recrutement effectuée dans l’année.

 

• Troisième méthode enfin, le testing sollicité qui consiste à tester les recruteurs en leur soumettant deux candidatures fictives comparables en tous points, à l’exception de « l’origine ». C’est là encore un moyen de soulever des questions, de mettre à jour des stéréotypes pour améliorer les pratiques.

 

Si vous êtes un professionnel du recrutement ou un dirigeant d’entreprise, je suis à votre disposition en tant que président d’A Compétence Egale, pour vous informer de façon technique sur les détails de toutes ces démarches, notamment leurs avantages et inconvénients respectifs. N’hésitez pas à me contacter par mail.

Pour le COMEDD du 16 avril,  A Compétence Egale qui réunit désormais 40 cabinets représentant 750 consultants a donc remis son rapport.

Ces cabinets, de part leur engagement au sein de notre association, ont mis en place des outils de lutte contre les discriminations avec la volonté de sélectionner les candidats à partir de leurs seules compétences. Mais il y a une réelle volonté chez tous les membres d’A Compétence Egale de disposer de véritables outils de mesure des discriminations et pour certains de mesure de la diversité, l’intérêt étant de mettre en place des action d’amélioration.

Le problème majeur qui se pose est la manière de réaliser de telles études et notamment d’appréhender la notion de diversité.

Certains membres d’A Compétence Egale seraient ouverts à une prise en compte soit par le ressenti d’appartenance soit par le ressenti de discrimination (« Considérez-vous que vous êtes susceptible d’être discriminé et selon quel motifs ou critère ? ») mais, là encore, cette idée fait débat.

Selon A Compétence Egale, la mesure de la diversité revêt un tel enjeu, qu’il devient nécessaire de garantir la qualité scientifique, méthodologique et déontologique des audits effectués. Un cahier des charges des prestataires serait donc à définir. Se pose donc la question du repérage des organismes habilités à effectuer ce type de mesures : doit-on se diriger vers une certification ? De quelles garanties dispose-t-on en en ce qui concerne la neutralité et l’objectivité de ces organismes ; faut-il imaginer un comité scientifique au sein de chaque structure habilitée à effectuer des mesures ? Doit-on envisager une structure paritaire où les intérêts des salariés, de la société civile et de la direction seraient représentés ? A Compétence Egale serait davantage favorable à un organisme paritaire plutôt que d’Etat.

Enfin, comment et à qui sera délivrée l’information ? Et sous quelle forme ? L’information délivrera-t-elle une information relative à ces progrès réalisés ? Cette information sera-t-elle mise en perspective avec des données de la population française et du marché de l’emploi ? Quelles seraient les conséquences lorsqu’une entreprise révèle de « mauvais scores » ?

Par ailleurs, l’organisme d’étude doit être garant que lui seul est le dépositaire des informations personnelles du candidat.

Enfin, les possibilités de recours de l'organisme ou de l'entreprise faisant l'objet d'une étude relative à la diversité ou la discrimination doivent être définies : quelles sont les actions possibles en cas de contestation des résultats ?

La question Ressources Humaines du vendredi XLVIII

Une étude publiée en 2007 nous informe de la proportion de femmes parmi les actifs présents dans chaque secteur d’activité. Les données nous informent que dans la construction les femmes ne représentent que 10 % des actifs.

Selon-vous, à combien s’élève ce pourcentage dans le secteur des banques ?

- 39 %

- 49 %

- 59 %

 

Réponse : 59 %.

Source : Source : Insee, enquêtes Emploi du 1er au 4ème trimestre 2007.