Nouvelle Donne RH

Lidl accusé de discrimination à l'embauche

Deux responsables de la chaîne de grande distribution Lidl ont été déférés ce mardi pour discrimination à l'embauche.
http://www.lexpress.fr/emploi-carriere/emploi/lidl-accuse-de-discrimination-a-l-embauche_1007447.html

 

 

Alain Gavand interviewé sur France Info le 16 juin

La diversité en entreprise.

Comment les entreprises appliquent elles le principe de diversité ? Comment les jeunes embauchés réagissent ils ? Et quel est leur parcours ? Des questions posées à Alain Gavand, président de "A compétence égale", une association de cabinets de recrutement qui lutte contre la discrimination à l’embauche. Téléchargement">http://alaingavand.typepad.com/files/ag-fr-info-16.06.11.wpl">Téléchargement AG Fr Info 16.06.11

 

Best Of Respect Mag en kiosque le 20 juin

Lire le communiqué de presse : Téléchargement CP Dix ans de Respect 

Sélectionner les candidats à partir de la ligne de la main, des cabinets promeuvent cette pratique : c'est scandaleux !

A l’heure où nous lançons la notation A Compétence Egale/ Vigeo qui contribuera à réguler la profession en termes de professionnalisme et de lutte contre les discrimination, je reçois cette invitation : 

Un club de cabinets de recrutement  propose une « soirée aussi sympathique que ludique »  en présence de Jean de BONY Biotypologue et co-auteur du livre «Tout dans les mains» autour du thème : « Ce que les mains des candidats révèlent de leurs aptitudes et motivations innées !  Découvrez-le grâce à la biotypologie ! Au-delà de la poignée de main dont la puissance ou la mollesse ne peut vous laisser indifférent, identifiez la personnalité innée des candidats en fonction des caractéristiques génétiques de leurs mains. Découvrez aussi que les empreintes digitales peuvent avoir un autre but que l’identification : elles révèlent aussi les aptitudes naturelles.  Jean de BONY est, depuis 30 ans, conseil en épanouissement professionnel et conférencier international. Grâce à la Biotypologie®, il accompagne les entreprises dans l’évaluation du potentiel et les personnes dans l’optimisation de leurs talents. Il a conçu et publié FINGERTREE, un jeu de convivialité scientifique, de découverte de soi et des autres par les empreintes digitales. Il vient de publier, avec Stéphanie LECLAIR DE MARCO, ancienne journaliste du Groupe Les Echos, «Tout dans les mains», un manuel pratique d’auto-évaluation de nos aptitudes naturelles en fonction des caractéristiques génétiques des mains.

Il y donc encore du travail pour que notre métier de conseil en recrutement se professionnalise et sorte encore de… j’allais dire de la boule de cristal…

Condamnons ces pratiques !

Le volume d'offres d'emploi se rapproche de son niveau record au mois de mai 2011 d'après le Monster Index de l'emploi en France



Faits marquants du mois de mai 2011
Le Monster Index de l'emploi en France indique une progression de 13 % sur les 12 derniers mois.
Les emplois dans le secteur juridique évoluent avec une croissance positive sur les 12 derniers mois.
L'Ile-de-France est la région la plus dynamique sur l'année en termes de volume d'offres d'emploi en ligne.
Le secteur de la fabrication, de la production, de la maintenance et de la réparation prend la tête des secteurs les plus porteurs sur les 12 derniers mois alors que l'industrie atteint ses niveaux records pour cette période de l'année.
Contrairement à l'explosion du nombre de postes d'encadrement à pourvoir en avril dernier, le nombre d'emplois proposés aux cadres et dirigeants accuse un sérieux ralentissement en mai.

 

Tendances sectorielles sur 12 mois :
14 des 21 secteurs observés par l'Index affichent une croissance annuelle positive.

·            Le secteur de la production, de la fabrication, de la maintenance et de la réparation (+33 %) se distingue par une activité de recrutement en ligne supérieure à tous les autres secteurs d'activité sur les 12 derniers mois.

·            La recherche et développement (+32 %) reste un secteur porteur, malgré un léger repli de l'activité de recrutement en ligne par rapport au mois d'avril où la croissance de l'Index atteignait +41 %.

·            Le secteur du marketing, des relations publiques et des médias (+27 %) progresse fortement sur l'année, malgré un tassement du volume des offres en mai par rapport au mois précédent.

·            Le secteur de l'éducation, la formation et des bibliothèques (-17%) enregistre la plus forte baisse en mai.

 
Tendances annuelles par catégorie :
Pour le second mois consécutif, le volume d'offres d'emploi en ligne a progressé dans les neuf catégories professionnelles.
Avec le contrecoup du traditionnel boom saisonnier du mois d'avril, la catégorie des professionnels des services, des vendeurs de magasins et de marchés (+18 %) voit sa courbe de croissance annuelle s'infléchir.
La fonction cadres et dirigeants (+17%) augmente en mai, mais les postes à hautes responsabilités sont moins demandés, et ce dans plusieurs secteurs.
Si les artisans et ouvriers des métiers de type artisanal (+5 %) enregistrent la plus faible hausse annuelle, ils atteignent néanmoins leur niveau record pour un mois de mai depuis 2008.

 
Tendances géographiques sur 12 mois :
Six régions françaises sur sept enregistrent une croissance annuelle positive.
Après un début d'année relativement médiocre, l'Ile-de-France (+16 %), poursuit sa dynamique de croissance en mai.
Les résultats annuels sont également positifs dans la région Ouest (+16 %) et dans l'Est de la France (+15 %).
La région Méditerranée (-1 %) est la seule région à accuser un léger repli sur 12 mois, après un pic en mai 2010.

 
Tendances internationales
Le Monster Index de l'emploi en Europe montre un taux de croissance annuelle de 21 % en mai. Les secteurs en rapport avec la production industrielle conservent la tête du classement des secteurs les plus dynamiques sur 12 mois, suivis de près par les secteurs de la production, de la fabrication, de la maintenance et de la réparation, ainsi que dans le secteur du transport, de la poste et de la logistique. Le secteur du service public, de la défense et des collectivités, ainsi que le secteur juridique affichent des résultats annuels en berne, qui contrastent avec les bons chiffres de la croissance enregistrés sur les 12 mois.

 

15 juin 2011 : Création d’un dispositif innovant de notation de lutte contre les discriminations pour les cabinets de recrutement

Dans le cadre des « 48 heures pour la diversité », placées sous le haut parrainage du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé, Alain Gavand, Président d’A Compétence Egale et Nicole Notat, Présidente de Vigeo, ont le plaisir de vous convier à la table ronde :

« L’évaluation de la diversité dans le recrutement »

au cours de laquelle, le dispositif innovant de notation des cabinets de recrutement en matière de lutte contre les discriminations vous sera présenté.

 Ce dispositif développé avec Vigeo intègrera à la fois :

• Un audit in situ des pratiques du cabinet, qui portera sur la politique de l’entreprise en matière de lutte contre les discriminations, son intégration dans la politique commerciale, ses pratiques de recrutement.
• Un croisement des regards par l’évaluation des parties prenantes externes (entreprises clientes du cabinet de recrutement, partenaires) et internes (consultants et chargés de recherche).
• Une analyse des candidats présentés au entreprises clientes et un questionnaire anonyme et volontaire adressé à tous les candidats présentés aux entreprises (short-list) permettant de mesurer l’égalité de traitement en fonction des caractéristiques personnelles (âge, sexe, origine, diplôme…). Cette enquête sera menée par le tandem CRM Metrix, institut de sondage et Echelle Humaine, fabrique de bonnes pratiques sociales et économiques.

17h30-18h30 : Table ronde n°2
« L’évaluation de la diversité dans le recrutement » : Présentation de la notation A Compétence Égale – VIGEO

•  Alain Gavand, Président d’A Compétence Egale
Sebastien Bompard, chef de projet du dispositif de notation, A Compétence Egale
• Nicole Notat, Présidente de Vigeo
• François Fatoux, Délégué général de l’ORSE - Observatoire sur la Responsabilité Sociétale des Entreprises
• Alexandra Palt, Directrice générale de Fabric of Society - Cabinet de conseil en innovation sociétale et auteur du Rapport annuel Diversités
• Carole de Silva, Directrice de l’AFIP - Association pour Favoriser l'Intégration Professionnelle des jeunes diplômés issus des minorités visibles
• Alain Dolium, Président co-fondateur d’Echelle Humaine, fabrique de bonnes pratiques sociales et économiques

16h30 - 17h30 : Table ronde n°1
« La diversité et la lutte contre les discriminations dans le recrutement »

Intervenants :

• Laurence Méhaignerie, Présidente d’Equity Lab,
• Soumia Malinbaum, Présidente de l‘Association Française des Managers de la Diversité,
• Kag Sanoussi, Secrétaire général de la Charte de la Diversité,
• Christophe des Arcis, Directeur du développement RH  de TF1.
• Pierre Emmanuel Dupi, Directeur Général de Michael Page
• Charles Henri Beysseyre de Horts, Scientific Director MS HEC Mangement Stratégique des RH

Date : mercredi 15 juin 2011

Horaire : table ronde de 17h30 à 18h30 - échanges et débat jusqu’à 19h00, suivis d’un cocktail

Lieu :    Campus de l’ESSEC - CNIT - BP230 - 92 053 - Paris La Défense (Métro : La Défense Grande Arche - ligne 1)

Contact presse : Agence Réplique - Isabelle Laville - ' : 01 40 86 31 53 - 06 25 47 18 03 - @ : ilaville@replique-com.com 

Les entreprises sont-elles sexistes ?

Avec l’affaire Dominique Strauss Khan et Georges Tron, on ne parle plus que de cela : notre pays est il macho ?

En politique ? Dans les médias ?

Et du coté de l’entreprise, qu’en est-il ? Qu’en pensez vous ? Lançons le débat !

La pratique des audits sous l’angle de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité, que je mène dans les entreprises, est riche d’enseignements. Ces audits prennent la forme d’enquêtes auprès des collaborateurs (entre 100 et 200 par entreprise).

Les entretiens semi-directifs en individuel et collectif révèlent que nous n’en avons pas encore terminé avec le machisme en entreprise, même si des progrès sont évidents et que les écarts sont importants selon les cultures d’entreprise, le management et les générations.

Régulièrement, certaines femmes déplorent les propos déplacés de certains hommes les renvoyant à des stéréotypes :  la place de la femme est aux tâches domestiques, l’idée selon laquelle les femmes sont moins disponibles que les hommes ou encore l’idée que c’est la femme qui doit suivre son mari dans le cadre d’une évolution professionnelle. Fréquemment, des blagues sexistes sont rapportées. Des codes encore très masculins sont à  respecter…Comment réagissent-elles ? Des hésitations sont encore fortes entre le désir de stopper court, au risque de paraître rabat-joie et celui de se mouler au stéréotype dominant…S’il paraît aujourd’hui inadmissible de faire une blague raciste, une blague sexiste est encore largement admise, y compris au plus haut sommet de la hiérarchie.

Le management doit absolument être davantage exemplaire et développer une atmosphère propice à l’épanouissement de chacun, et notamment des femmes dans l’entreprise. Les américains appellent cela l’entreprise « inclusive », c'est-à-dire qui respecte et valorise la différence de chacun.

J’attends vos témoignages…

Egalité entre les hommes et les femmes : l’attente du décret…

La loi portant la réforme des retraites instaure une pénalité d'un montant maximal de 1% pour les employeurs qui n'ont pas signé d'accord ou mis en œuvre un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Nous attendons le décret qui fixe le contenu de l'accord et du plan d'actions.

Le projet de décret modifié sur l’égalité hommes/femmes est jugé décevant pour les partenaires sociaux et pour la présidente de la délégation à l’Assemblée nationale aux droits des femmes : selon le projet de décret, les entreprises ne se verront appliquer aucune pénalité avant le 1er juillet 2012, délai supplémentaire pour se conformer aux exigences légales, réduction des critères du rapport égalité hommes/femmes, possibilité d’échapper aux obligations (critères économiques par exemple).

Voici quelques extraits du projet de décret :
Nous ne manquerons pas de vous informer de sa forme définitive.

Section 2 : «Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes»
«Art. R. 2242-2. L’accord collectif ou le plan d’action prévu à l’article L. 2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre portant sur au moins deux des domaines d’actions visés au troisième alinéa de l’article L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins trois des domaines visés au deuxième alinéa de l’article L. 2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus.»

« Art R. 2242-3. Lorsque l’inspection du travail constate qu’une entreprise ne respecte pas l’obligation prévue à l’article L. 2242-5-1, elle met en demeure l’employeur de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois. Il justifie, le cas échéant, des motifs de la défaillance de l’entreprise quant au respect des dispositions de l’article L. 2242-5-1. »

« Art. R. 2242-5. A l’issue du délai prévu à l’article R. 2242-3, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi décide s’il y a lieu d’appliquer la pénalité mentionnée au premier alinéa de l’article L. 2242-5-1 et en fixe le taux. Celui-ci peut être majoré, dans la limite fixée à l’article L. 2242-5-1, lorsque l’entreprise a déjà fait l’objet d’une pénalité financière sur le fondement de l’article L. 2242-5-1 au cours des cinq dernières années. Il tient compte, le cas échéant, des motifs de défaillance dont l’employeur a justifié et de sa bonne foi. Sont pris en compte tous motifs indépendants de la volonté de l’employeur susceptibles de justifier le non-respect de l’obligation prévue à l’article L. 2242-5-1. Ces motifs sont appréciés notamment au regard :
1° soit de ses difficultés économiques ;
2° soit des restructurations ou fusions en cours ;
3° soit d’une procédure collective en cours;
4° soit du franchissement du seuil d’effectifs prévu à l’article L. 2242-5-1 au cours des douze mois précédant celui de l’envoi de la mise en demeure visée à l’article R. 2242-3.

La pénalité peut être minorée ou ne pas être due lorsque le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi constate que l’entreprise justifie de l’un des motifs visé à l’alinéa précédent.»

« Art. R. 2242-6. La pénalité mentionnée à l’article L. 2242-5-1 est calculée sur la base des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés pour chaque mois civil compris en tout ou partie à compter du terme de la mise en demeure mentionnée à l’article R. 2242-3 et jusqu’à la réception par l’inspection du travail de l’accord relatif à l’égalité professionnelle ou du plan d’action visés à l’article L. 2242-5-1.

« Art. R. 2242-7. Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi adresse à l’employeur qui n’a pas rempli les obligations en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes définies à l’article L. 2242-5-1, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité conformément à l’article R. 2242-6 dans le délai d’un mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période visée à l’article R. 2242-6. Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi établit un titre de perception et le transmet au trésorier-payeur général qui en assure le recouvrement. »

 2° les points b/ c/ et d/ sont remplacés par les dispositions suivantes :
« b/ Plan d’action.
- Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Bilan des actions de l’année écoulée, et le cas échéant de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en oeuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées.

- Objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l’article R 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues »

 Article 3
Après l’article R. 2323-9 du code du travail, insérer l’article D. 2323-9-1 suivant :
« Article D. 2323-9-1. La synthèse du plan d’action défini dans le rapport prévu à l’article L.2323-47 comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
1° au salaire médian ou au salaire moyen ;
2° à la durée moyenne entre deux promotions ;
3° à l’exercice de fonctions d’encadrement et décisionnelles.
La synthèse intègre également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, mentionnés à l’article R. 2242-2. »

Article 4
L’article D. 2323-12 est ainsi modifié :
1° Les premier, deuxième et troisième alinéas sont remplacés par les dispositions suivantes :
Le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-57 comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution ainsi que des indicateurs permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ces indicateurs listés ci-dessous comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts et des données explicatives sur les évolutions constatées.

Ce rapport établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.

2° Après le II, il est inséré un III ainsi rédigé :

III.- Plan d’action

- Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Bilan des actions de l’année écoulée, et le cas échéant de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en oeuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale.
Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées.

- Objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l’article R 2242-2.
Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues. »

Article 5
Après l’article D. 2323-12 du code du travail, insérer l’article D. 2323-12-1 suivant :
«Article D. 2323-12-1. La synthèse du plan d’action défini dans le rapport prévu à l’article L.2323-57 comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
1° au salaire médian ou au salaire moyen ;
2° à la durée moyenne entre deux promotions ;
3° à l’exercice de fonctions d’encadrement et décisionnelles.
La synthèse intègre également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, mentionnés à l’article R. 2242-2. »

Le défenseur des droits qui coiffera la Halde serait Dominique Baudis

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