Nouvelle Donne RH

Recrutement : oui à l’introduction d’un 20ème critère de discrimination, basé sur la précarité sociale

Récemment, la Commission nationale consultative des droits de l'Homme (CNCDH) avait proposé de reconnaître le préjudice subi par les personnes en situation de pauvreté et d'intégrer le critère de "discrimination fondée sur la précarité sociale" dans l'article 225-1 du code pénal et dans la loi du 27 mai 2008. ATD Quart Monde plaide, elle aussi, pour que la discrimination pour pauvreté soit inscrite dans le code pénal français. Dans son discours sur le parvis des Droits de l’hommes, du Trocadéro à Paris, à l’occasion de la journée mondiale du refus de la misère, le jeudi 17 octobre 2013, le Défenseur des droits Dominique Baudis a également déclaré être favorable à l’inscription de ce nouveau critère de discrimination.

Nous le savons, le lieu de résidence peut désavantager un candidat, un testing récent réalisé à Paris et en Seine-Saint-Denis pour l’Observatoire national des Zus (Onzus) avait mis en lumière une discrimination liée au lieu de résidence dans l’accès à l’emploi, via l’accès à l’entretien d’embauche. L’étude publiée en juin 2013 (1) concluait à l’existence d’une discrimination en raison du département de résidence pour la plupart des profils de candidats, et tout particulièrement s’agissant de la Seine-Saint-Denis : une « bonne adresse » peut aller jusqu’à tripler les chances d’être invité à un entretien d’embauche ! Ces effets discriminatoires s’expliquent, en partie, par les représentations des employeurs sur les populations vivant dans les quartiers : des Français issus de l’immigration, aux revenus fragiles, aux situations d’emploi instables…

ATD Quart Monde a lancé une nouvelle enquête, réalisée d’avril à juillet 2013 (2),  en partenariat avec ISM Corum, en Ile de France, à Bordeaux, Caen, Grenoble, Nice et Strasbourg. Son but était de tester deux nouveaux signaux liés à la précarité en utilisant la méthode de l'envoi de CV (1440 CV fictifs). L'une des deux candidatures mentionnait une adresse en centre d'hébergement et de réinsertion sociale et un passage par une entreprise d'insertion dans le parcours professionnel. L’étude relève un écart de 30 points entre les deux types de candidatures dans le cadre des candidatures spontanées à des emplois d'opérateur de caisse dans la grande distribution. En effet, parmi les candidatures ayant reçu une réponse, 83,1 % des candidats de référence ont obtenu un entretien, alors que seules 53 % des candidatures présentant les caractéristiques de précarité ont reçu une réponse positive.

Cette précarité est souvent prise en compte par les grandes entreprises, notamment, celles engagées en matière de responsabilité sociale pour les salariés déjà présents dans l’entreprise. En effet, les services d’action sociale peuvent venir au secours du salarié : assistante sociale, aide au logement, transport, soutien aux familles,…

En revanche, pour le demandeur d’emploi, peu d’entreprises s’engagent sur ce critère, hormis dans le cadre d’initiatives territoriales pour des recrutements volontaristes dans les ZUS (Zone Urbaine Sensibles) ou en prenant en compte le statut de boursier, lors de recrutements d’alternants.

Pourtant, en recrutement, au-delà des critères d’expérience et de compétences techniques, consciemment ou inconsciemment le recruteur est souvent influencé par des biais dans sa décision de sélection. Il s’agit tout d’abord de « l’homophilie » ou la tendance à  recruter celui qui lui ressemble et  qui partage notamment les mêmes codes sociaux. Les stéréotypes sont des prismes de lecture, sources d’erreur de jugement : la première impression que donne le candidat, son apparence physique ou encore son adresse. Le recruteur, en recourant à ces stéréotypes, aura la conviction de sécuriser son recrutement et de prendre le moins de risques. Il peut également craindre l’image donnée au client ou aux équipes en recrutant une personne pauvre qui, dans certains cas, ne satisfait pas aux "standards".  Enfin, la précarité fait peur et constitue une menace, car elle peut toucher chacun d’entre nous...

Rares sont les entreprises engagées dans la lutte contre les discriminations ou la promotion de la diversité qui abordent explicitement ce sujet de la précarité ou de la pauvreté.

L’introduction de ce 20eme critère de discrimination permettrait de le traiter davantage.

Mais attention, l’accompagnement social des personnes précaires est primordial en termes de recherche d’emploi, pour les aider à bien définir leur projet professionnel, à frapper aux bonnes portes, à bien préparer leurs entretiens d’embauche et à les aider, si nécessaire, à s’intégrer dans leur emploi.

(1)   http://www.onzus.fr/uploads/media_items/document-onzus-n-4.original.pdf
(2) Téléchargement Discrimnation&Pauvrete_LivreBlanc

Passage sur France Info jeudi 17/10

Je serai l'invité d'Agnes Soubiran dans l'émission "le zoom du matin" sur France info  le 17 octobre à 10h15 sur le thème des discriminations, dans le cadre de la journée mondiale internationale pour l'élimination de la pauvreté.

Ecouter l'interview

La parole à Laurent Brouat, organisateur de #rmsconf, recrutement mobile et social le 16 octobre 2013 à Paris

J'ai le plaisir de donner la parole à Laurent Brouat, directeur et fondateur de Linkhumans, un des meilleurs spécialistes des réseaux sociaux dans le recrutement, qui nous présente l'événement.

Alain Gavand : Laurent, pourquoi avoir créé cet événement ?
Laurent Brouat : J’avais constaté qu’aucun évènement sur le recrutement innovant n’existait en France et j’en ai parlé à Jean-Christophe Anna, mon associé qui a tout de suite dit “banco”.
Nous souhaitions vraiment créer un lieu de partage et d’échanges sur les pratiques du recrutement en donnant la parole aux participants et non pas en préparant des séries de tables rondes.  D’où l’idée d’intégrer Twitter et d'autres outils pour interroger les participants et faire de l’événement, un événement participatif. Le participant étant au centre et non plus le speaker comme dans la plupart des conférences !

AG : Concrètement de quoi s'agit il ? A qui s'adresse t il ?
LB : Au départ, nous nous sommes centrés sur le recrutement sur les réseaux sociaux avec 190 participants la 1^ère année et, aujourd’hui, #rmsconf concerne tous les sujets du recrutement innovant, du mobile au sourcing, à la marque employeur en passant par la digitalisation des RH et c’est presque 400 inscrits cette année !
Et le participant est encore au cœur de l’événement puisqu’il va voter et participer activement à la journée avec de nombreux débats, des présentations très courtes (10 mn), un challenge start-up du recrutement, un challenge sourcing et la parole sera donnée au candidat puisque cette année, le fil rouge de la journée est « l’expérience candidat ».

AG : Quelles sont les évolutions majeures que tu prévois en 2014 en matière de recrutement et de médias sociaux ?

LB : En 2014, on parlera de moins en moins de « recrutement et médias sociaux » car ces pratiques et outils feront partie intégrante du recrutement tout court. Les vraies évolutions se feront sur la réflexion, sur le candidat qui vit une expérience avec l’entreprise au même titre que le consommateur… Et on n’en est qu’au démarrage et bien sûr cela passera par le mobile. Mais au-delà, c’est aussi la question du digital dans le recrutement qui se pose. Tous les concepts dit traditionnels sont aujourd’hui questionnés : le CV, l’entretien, les évaluations et c’est la technologie qui pousse au changement.
La principale barrière au changement dans le recrutement reste les Recruteurs/RH et les habitudes… mais ils n’auront pas le choix et devront s’adapter à ce nouveau contexte.

Pour en savoir plus : http://www.rmsconf.com

Passage sur France Info mardi 08/10

J'ai été l'invité de Pascal Leguern dans son emission Tout Comprendre, mardi 08/10, sur le thème des tests de recrutement.

Accéder à l'interview

La crise augmente le sentiment de discrimination de la part des chômeurs

L’IFOP a présenté ce matin, 7 octobre 2013, en présence de Dominique Baudis, Défenseur des droits et Jean-François TROGLRIC, Directeur du bureau du BITParis, les résultats de l’enquête « Perception des discriminations par les demandeurs d’emploi ».

Cette étude révèle que 87% des chômeurs considèrent que les discriminations sont fréquentes au moment d’accéder à l’emploi. Ce constat est plus élevé chez les seniors (les 50 ans et plus) qui sont 94% à se sentir particulièrement exposés contre 80% des personnes âgées de 25 à 34 ans.

Ce sentiment de discrimination est moins perçu chez les habitants des zones urbaines sensibles (ZUS) qui sont seulement 76% à percevoir des discriminations fréquentes lors de l’accès à l’emploi. Nous pouvons noter que la perception de la discrimination diffère chez les populations vivant en ZUS selon le niveau d’études des personnes interrogées. En effet, si seulement 49% des personnes sans diplômes issues de ce milieu considèrent qu’avoir un nom de famille à consonance étrangère est un inconvénient, 75% des diplômés du supérieur issus des ZUS estiment que c’est un inconvénient au moment de la recherche d’emploi.

Pour 84% de l’échantillon interrogé, la crise est un facteur qui augmente le risque de discrimination à l’embauche.

37% des personnes en situation de chômage déclarent avoir déjà été victimes de discrimination.

Les 4 principaux critères qui constituent, selon eux, des « obstacles » au moment de l’accès à l’emploi sont :

• Etre enceinte (cité par 89% des personnes interrogées)
• Etre plus âgé de plus de 55 ans (cité par 94% de l’échantillon et par 94% des personnes âgées de 50 ans)
• Etre obèse (cité par 78 % de l’échantillon)
• Etre en situation de handicap  (cité par 72% de l’échantillon)

En parallèle des perceptions de la part des chômeurs, il serait intéressant d’étudier la  réalité des traitements inégaux, à compétences égales, des chômeurs en comparaison des candidats en poste, de la part des recruteurs.  A ma connaissance, nous ne disposons pas de testing ou d’études  sur ce sujet.

A l’issue de la présentation de l’enquêté de l’IFOP, le Défenseur des droits lance également la Charte des intermédiaires de l’emploi, dans la continuité de celle que nous avions lancée, lorsque je présidais l’association A Compétence Egale.

Dans cette charte, les signataires s’engagent à :

• Refuser toute demande discriminatoire
• Garantir l’objectivité et la transparence des recrutements
• Promouvoir l’égalité des chances entre les candidats
• Mener des actions de sensibilisation à la lutte contre les discriminations
• Communiquer cet engagement auprès de l’ensemble de la profession

Téléchargement Enquete IFOP DDD perception des discrimination Octobre 2103

L’âgisme : un mal encore bien ancré dans nos entreprises !

Ce jeudi 3 octobre 2013, je participais à une table ronde, au palais du Luxembourg dans le cadre d’un colloque «  les seniors managers en période de crise ».

Etaient également présents : Antonella DESNEUX (Vice présidente du club DéciDRH) et Jean-Yves MATZ (Consultant APEC).

Cette réflexion sur les seniors managers m’a permis de mettre en relief le paradoxe suivant : « les plus de 50 ans » représentent 37% de la population française (Insee, 2013) et en 2016, la majorité des cadres actifs salariés (57%) aura plus de 45 ans, alors que l’âgisme est bien ancré dans notre pays.

Qu’est ce que l’âgisme ?

Il s’agit d’une attitude de discrimination à l’égard des plus âgés, qui repose sur un ensemble de stéréotypes exclusivement négatifs de l’avancée en âge, associant le vieillissement au déclin et à la perte. Ce sont des comportements de discrimination et de dépréciation liés à l’âge.

Ce phénomène privilégie deux cibles : d’une part, les personnes très âgées, qui ne satisfont plus à un certain nombre de règles sociales implicites : "trop lentes, physiquement fripées, usées, malades, dépendantes", et d’autre part, les salariés quinquagénaires, que les chefs d’entreprise jugent, moins capables de s’adapter au changement ou aux nouvelles technologies que les plus jeunes ou comme ayant de moindres aptitudes physiques. (1)

Des discriminations bien réelles

Les seniors  subissent donc des discriminations évidentes en raison de leur âge. En effet, parmi les 30 salariés qui considèrent avoir déjà été victimes de discriminations, 32% estiment que cette discrimination était due à leur âge. Aujourd’hui, dans le cadre du recrutement, 57% des entreprises jugent important que la date de naissance soit inscrite sur le CV des cadres.

Rappelons que l’âge est un critère de discrimination  puni par la loi (article L 1132 du code du travail), mais au-delà du risque juridique, que de perte de talents pour l’entreprise !

Notons que les entreprises de plus de 300 salariés ont une obligation de conclure un accord collectif d’entreprise ou un plan d’actions (valable 3 ans) en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors et de la transmission des savoirs et des compétences au travers de binômes d’échange/diversité dans les équipes de travail (contrat de génération)

Quelle solutions ?
Coté RH
Voici quelques pistes que j’ai développées

1. Réaliser un état des lieux
2. Mettre en place des outils de gestion de carrière : bilans de compétences, entretiens 2ème partie de carrière*, vigilance durant les entretiens annuels, réflexions sur les évolutions de métier et trajectoires, VAE)
3. Faire évoluer les stéréotypes sur les seniors
4. Valorisation des compétences des seniors, réflexions sur leurs leviers de motivation
5. Intégration des seniors dans une réflexion intergénérationnelle

Coté séniors
1. S’assurer que son projet professionnel est en phase avec le marché. (Comment ? En faisant un bilan de compétences, en confrontant son projet auprès de professionnels…)

2. Actualiser ses compétences (Comment? En profitant de l’entretien de 2ème partie de carrière auquel chaque salarié a droit à partir de 45 ans, en participant à des formations, des colloques, VAE…)

3. Entretenir ses  réseaux professionnels et personnels (réseaux physiques et réseaux sociaux)

4. S’ouvrir à toutes les formes d’activités (création d’entreprise, auto-entrepreneur, free-lance,  management de transition…), toutes les formes de contrats (CDD senior : peut être conclu avec un salarié de plus de 57 ans, inscrit depuis 3 mois comme demandeur d’emploi pour une durée de 18 mois renouvelable une fois, Interim…), mobilité géographique (nationale, internationale)

5. Pour les seniors en recherche d’emploi : adapter ses outils de recherche d’emploi (CV, entretiens…)

6. Pour les seniors en recherche  d’emploi : reconsidérer ses prétentions (poste, salaire etc…)

7. Être vigilant quant aux stéréotypes sur les seniors

 

(1) Vincent CARADEC, Professeur de sociologie à l’Université de Lille 3