Consultez mon interview parue ce jour dans Le Figaro
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avril 2014
28 avril 2014
17 avril 2014
3ème FESTIVAL NATIONAL DU FILM D’ENTREPRISE EMPLOI & HANDICAP
La 3ème édition du « Festival dans la Boîte ! Emploi et Handicap » aura lieu le 6 novembre, récompensant les meilleurs films institutionnels dédiés à l’intégration des personnes handicapées dans l’entreprise. Qu’ils soient réalisés par des entreprises, des administrations, des collectivités territoriales ou des associations, les films de communication interne et externe en compétition pourront être mis en valeur auprès d’un plus large public, constitué aussi bien de professionnels que d’internautes.
Les films retenus en sélection seront soumis au vote des internautes en septembre pour désigner le Prix du Public Dailymotion, plateforme sur laquelle ils seront hébergés et diffusés.
Informations et inscriptions en ligne jusqu’au 18 juillet 2014 sur www.festivaldanslaboite.fr
11 avril 2014
Discrimination à l’embauche des jeunes d’origine maghrébine : les résultats du testing
10 ans après le lancement de la Charte de la diversité, une étude montre que la lutte contre les discriminations en entreprise doit demeurer parmi les priorités des politiques publiques et des entreprises. Trop d’acteurs considèrent que les progrès accomplis en la matière justifient une moindre vigilance…
Les résultats toujours accablants du testing (1) mettent en évidence des pratiques discriminatoires envers les candidats d’origine maghrébine. Ces pratiques ne sont que faiblement compensées par une formation plus élevée. Le candidat d’origine maghrébine plus qualifié a plus de chances d’accéder à un entretien d’embauche que l’autre candidat d’origine maghrébine, mais moins que le candidat d’origine française.
L’objectif du testing, mené en Ile de France par Emilia Ene Jones, était de mesurer l’effet de l’origine française ou maghrébine croisée avec la variable « diplôme » sur les chances d’accéder aux entretiens d’embauche en réponse à des offres d’emploi pour des postes de technicien de maintenance.
L’étude utilise trois profils de demandeurs d’emploi :
- deux jeunes hommes d’origine maghrébine et un jeune homme d’origine française.
- l’un de ces deux candidats d’origine maghrébine affiche un niveau de formation plus élevé que les autres candidats (diplôme de niveau BTS alors que les autres détiennent un diplôme de niveau Bac).
441 candidatures ont été envoyées à 147 offres d’emploi en Ile‑de‑France sur la période fin juillet 2010 – fin août 2010.
Quels sont les résultats ?
Parmi 147 entreprises qui ont reçu des candidatures, 28 % (41 entreprises) ont envoyé un signal favorable aux candidats en leur proposant un entretien d’embauche ou en demandant des informations supplémentaires. Mais le taux moyen de réussite par candidat montre des disparités marquées selon l’origine et le niveau de formation des candidats.
Le candidat d’origine française, ayant une formation de niveau Bac, a reçu 35 réponses positives, contre 21 réponses positives pour le candidat d’origine maghrébine, ayant les mêmes caractéristiques productives et donc le même niveau de diplôme.
Le candidat d’origine maghrébine ayant une formation supérieure de niveau Bac + 2, donc un diplôme BTS, a reçu 28 réponses positives, soit un score intermédiaire entre l’autre candidat d’origine maghrébine et le candidat d’origine française moins diplômé que lui.
Ainsi, la qualification BTS apporte bien un plus au candidat maghrébin par rapport à l’autre candidat maghrébin de niveau Bac, mais le candidat français n’a besoin que de son appartenance pour combler son manque de qualification par rapport au candidat maghrébin de niveau BTS. Le candidat d’origine française reçoit une invitation d’entretien à l’embauche pour 4 CV envoyés en moyenne, contre 7 CV pour un candidat d’origine maghrébine ayant les mêmes caractéristiques productives. Le candidat d’origine maghrébine ayant une formation supérieure aux autres doit envoyer 5 candidatures pour obtenir une invitation d’entretien à l’embauche. Ainsi, alors qu’il est plus formé que le candidat d’origine française, il doit envoyer plus de candidatures pour obtenir le même résultat. Ceci suggère donc une discrimination importante sur ce marché du travail, avec des écarts différents selon l’origine et la formation.
(1) Emilia Ene Jones, Discrimination à l’embauche des jeunes en Ile‑de‑France : un diplôme plus élevé compense‑t‑il une origine maghrébine? , ÉCONOMIE ET STATISTIQUE N° 464-465-466, 2013
Lire l’étude : http://www.insee.fr/fr/ffc/docs_ffc/ES464K.pdf
10 avril 2014
Défaut de formation au retour de congé parental et discrimination
Selon la Cour de Cassation, « le manquement de l'employeur à l'obligation de formation prévue par l'article L. 1225-59 du code du travail ne constitue pas à lui seul une discrimination » (Cass. Soc. 5 mars 2014 n°12-27701).
Cette affaire concerne une danseuse du Moulin-Rouge recrutée par CDD d'usage entre 1998 et 2008. N'ayant pas été réengagée à la suite d'un congé parental d'éducation en raison d'une « impossibilité physique et esthétique (…) de se produire sur la scène du bal du Moulin-Rouge , elle estimait ne pas avoir bénéficié d'une formation permettant son retour dans l'entreprise et avait saisi le Conseil des Prud'hommes afin de solliciter notamment des dommages-intérêts pour discrimination.
L'article de Nicolas de Sevin et de Benoît Masnou, avocats (Francis Lefebvre) nous apporte des éclairages intéressants sur les obligations de l'entreprise à la suite des 2 arrêts récents de la Cour de Cassation.
Ces 2 décisions interviennent dans le contexte de la loi du 5 mars 2014 qui réforme le droit de la formation professionnelle...
Néanmoins, les auteurs précisent qu'on ne peut en déduire que le défaut de formation à l'issue du congé parental ne peut être sanctionné.
Ils rappellent que :
- À l'issue d'un congé parental d'éducation, le (ou la) salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (article L.1225-55 du code du travail);
- il (ou elle) « bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail » (article L.1225-59 du code du travail) ;
- l'inobservation par l'employeur de son obligation de formation au retour du congé parental d'éducation « peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire » (article L.1225-71 du code du travail).
- Mais, selon la jurisprudence, lorsque l'insuffisance professionnelle reprochée à un salarié licencié résulte d'un défaut de formation à l'issue d'un congé parental d'éducation – et plus généralement d'un manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation des salariés à leur poste de travail - le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 29 octobre 2002 ; Cass. Soc. 29 novembre 2007).
08 avril 2014
Lieu de résidence : une analyse de la jurisprudence intéressante
Caroline Gary, dans son article (ci-dessous) pose plusieurs questions et y apporte des réponses précises et documentées :
- L’employeur peut-il interférer dans le choix du domicile d’un salarié ?
- Peut-il l’obliger à déménager, à ne pas travailler trop loin de l’entreprise ?
- Peut-il obliger un salarié travaillant à domicile de venir dorénavant travailler dans les locaux de l’entreprise ?
- Peut-il écarter une personne d'une procédure de recrutement au motif de son lieu d’habitation?
Seul bémol à l’article : lorsqu’elle précise que la loi autorise des mesures de discrimination positive, l’expression utilisée par l’auteur est impropre ; il s’agit en réalité d’action positive. Elle évoque le nouvel article L. 1133-5 ajouté au Code du travail qui précise que : « les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».
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