Nouvelle Donne RH

Les salariés européens sont-ils heureux au travail ?

Bonne nouvelle ?

Les salariés seraient globalement heureux au travail : en Belgique (94%), en Allemagne et au Portugal (91%), en Suède et en Grande Bretagne (90%), en Espagne (89%) et en France 88%. Derrière la France, se situe l’Italie (86%). (1) C’est ce que révèlait le baromètre EDENRED-IPSOS 2014 (Bien-être et motivation des salariés européens), publié avant l’été (1) Lorsque les salariés européens sont interrogés sur la qualité de vie au travail, le palmarès revient à la Suède (7,1, sur une échelle de 1 à 10), les salariés britanniques attribuant la note de de 6,9%, les salariés belges 6,8 et les salariés allemands 6,7. Les Français et les italiens attribuent la note de 6,2.

Néanmoins, selon l’enquête, Santé et itinéraire professionnel (SIP) réalisée en 2010 (2) et publiée également cette année , le malaise de certains salariés est bien réel : 31 % des salariés déclarent travailler «toujours » ou « souvent » sous pression (exigences du travail), 53 % indiquent être amenés, au cours de leur travail, à « devoir calmer des gens » (exigences émotionnelles), 18 % estiment avoir « toujours » ou « souvent » « très peu de liberté pour décider comment faire leur travail » (autonomie), 43 % jugent que leur travail n’est que « parfois » ou « jamais » « reconnu à sa juste valeur » (rapports sociaux), 36 % indiquent que dans leur travail ils doivent faire « toujours », « souvent » ou « parfois » « des choses qu’ils désapprouvent » (conflits de valeurs), et 67 % qu’ils «vivent des changements imprévisibles ou mal préparés » (insécurité socio-économique). Par conséquent, es mesures de prévention doivent demeurer conséquentes, mais plus encore, nous devons faire évoluer les modes de management !

(1) La question était : « Pensez-vous, souvent ou de temps en temps ou jamais que vous êtes heureux dans votre travail ?

(2) Dans cette enquête, 88 000 salariés ont été interrogés en janvier 2014 dans 8 pays (Allemagne, Belgique, Espagne, France, Italie, Portugal, Suède, et Grande Bretagne), sur le thème du bien-être et de la motivation. lire l'étude :

(3) Les risques psychosociaux au travail, Un panorama d’après l’enquête Santé et itinéraire professionnel 2010, Dares Analyses avril 2014, N° 031 

Lire l'étude :

Formation professsionnelle : consultez le guide pratique

Vous souhaitez connaître la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, issue de l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 ?

Consultez ce guide, où vous y trouverez ce qui change, dès 2015, pour votre entreprise. 

consulter le guide :

 

Quels sont les principaux changements ?

L’entretien professionnel devient obligatoire tous les deux ans. Il est complété par une évaluation du parcours du salarié tous les 6 ans, qui crée un droit à la formation ou à l’évolution professionnelle pour tous.

Le compte personnel de formation (CPF) est créé. Se substituant au DIF, il permet à tout salarié d’acquérir tout au long de sa vie professionnelle, 20 heures par an jusqu’à 120 heures, puis 12h par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond de 150 heures, mobilisables à l’initiative du salarié ou du demandeur d’emploi. Les formations suivies dans ce cadre doivent, entre autres, être à visée certifiante, qualifiante et/ou diplômante. Elles doivent figurer sur une liste établie par la commission paritaire nationale emploi formation de la branche professionnelle dont relève l’entreprise ou par des instances de coordination nationale ou régionale (CNEFOP, CREFOP).
Le CPF est abondé par une contribution de l’employeur et peut être complété par le bénéficiaire, les Conseils régionaux, Pôle Emploi, l’Agefiph, etc.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est également créé. C’est un service gratuit, accessible à tous, d’accompagnement des projets d’évolution professionnelle des salariés et demandeurs d’emploi, en lien avec les besoins économiques des territoires. Il est mis en œuvre par les Opacif, Pôle Emploi, Cap Emploi, les Missions locales, l’Apec et les Fongecif.

Les règles de financement de la formation professionnelle sont revisitées :

• contribution unique de 0,55 % pour les entreprises de moins de 10 salariés
• 1 % pour celles de 10 salariés et plus.

Elle sera versée intégralement à l’OPCA. Des négociations de branche professionnelle prévoyant la mise en place (ou le maintien) de contributions supplémentaires au-delà de l’obligation légale pourront s’imposer aux entreprises.

L’apprentissage évolue pour aller vers des recrutements possibles en CDI. Les missions des CFA sont renforcées pour encourager les embauches (appui à la recherche d’employeurs, etc.) et le nombre de collecteurs (OCTA) est limité à 46.

Les missions des Opca varient : renforcement des missions d’ingénierie pédagogique et d’accompagnement RH, d’information sur l’accès à la formation et d’ingénierie de parcours. Ils portent une responsabilité en matière de qualité de l’offre de formation et mettent en œuvre l’articulation branches/territoires et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriales.

Les branches professionnelles sont invitées à renégocier leurs accords afin de les adapter au nouveau contexte de financement de la formation professionnelle et de création du CPF. Elles doivent assurer la traçabilité des compétences liées aux métiers de la branche et travailler à la mise en place de certifications interbranches.

La gouvernance de la formation professionnelle est revue avec la création du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle. Une déclinaison dans les régions existe également.

Le financement de la formation professionnelle est désormais déconnecté de celui du paritarisme. Un fonds paritaire spécifique sera créé en 2014, auquel abonderont les entreprises, l’Etat et les organismes paritaires. Les modalités de création du fonds et ses conditions d'organisation et de fonctionnement seront définies par voie réglementaire.

Les représentants du personnel ont un rôle accru en matière de consultation relative à la formation professionnelle.

Quel est le calendrier ?

5 janvier 2015 : mise en place effective du compte personnel de formation.

31 janvier 2015 : date limite de remise aux salariés de l’attestation précisant leurs droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF).

7 mars 2016 : date d’échéance du premier entretien professionnel bi-annuel.

Dans les trois ans à venir, une négociation du nouveau plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (pour les entreprises de plus de 300 salariés), est à programmer.

Recruitment : to use or not to use the social media, that is not the question...

I recommand you the very interesting survey, conducted recently by Jobvite, about the development of the social media, by recruiters, in USA. (1)

 This survey shows that 69% of recruiters expect competition to increase in 2015. To succeed, recruiters plan to invest more in social recruiting (73%), referrals (63%) and mobile (51%).              

The study reveals that social recruiting is now the norm : 93% of recruiters use or plan to use social to support their recruiting efforts. But social is no longer enough on its own. Like marketers, recruiters showcase their employer brand and engage with candidates across many platforms.

According to the findings of the study, social media enables recruiters to find quality hires by targeting talent, engaging candidates, evaluating applicants and showcasing employer brand.

73% of recruiters plan to increase their investment in social recruiting in 2014.

While 83% of job seekers flock to Facebook, LinkedIn remains recruiters’ top social network.

 55% of recruiters use or plan to use a mobile career site to support recruiting efforts.

 But…

Recruiters continue to find the best candidates through :

• referrals,
• internal transfers
• direct sources.

And, only18% of recruiters consider themselves to be experts at social recruiting…

Read the survey

 (1)    The 7th Jobvite’s annual Social Recruiting Survey, conducted in August 2014. The survey was completed by 1,855 recruiting and human resources professionals spanning across industries. 

Recrutement et discriminations : votre profil est stalké sur les réseaux sociaux !

Les informations visibles sur Facebook sont utilisées par les recruteurs. Vous en doutiez ? Les chercheurs Nicolas Soulié, Matthieu Manant et Serge Pajak, de l’université Paris-Sud, viennent de réaliser une étude visant à démontrer que les informations accessibles sur Facebook ont des effets sur les recrutement.

Le testing, au cours d’une année, a consisté à envoyer 837 candidatures au nom de quatre fausses personnes, répondant à des postes de comptables dans la région parisienne référencés dans la base de données de Pôle emploi.

Ces quatre « personnes » ont postulé à ces offres d’une manière identique. Leur curriculum vitæ (CV) et leur lettre de motivation, bien qu’adaptés à l’entreprise concernée, présentaient tous des caractéristiques similaires (bac + 3, trois expériences de stages, permis de conduire, logement dans le 15^e arrondissement de Paris).

La seule différence entre ces candidats fictifs ne pouvait être remarquée qu’en consultant les faux profils Facebook à leurs noms :

• Deux profils affichaient être nés à Marrakech et parler arabe
• Deux autres indiquaient être nés à Brive-la-Gaillarde et pratiquer l’italien.

Quels sont les résultats ?

• Le candidat né à Brive-la-Gaillarde et parlant italien obtient un taux de réponde de 21,3%, dans le but de poursuivre le processus d’embauche.
• Le candidat né à Marrakech et parlant arabe) n’obtient que 13,4 % de réponses favorables, soit 1,5 fois moins que l’autre candidat.
• Dans une nouvelle présentation qui a coïncidé avec un changement de présentation des profils sur Facebook et où la langue parlée du candidat est moins visible, les résultats se sont renversés (taux de réponse pour le premier 8,3% et 13% pour le second).

Ces informations sur le lieu de naissance et sur la langue et accessibles sur les réseaux sociaux peuvent donc être sources de discrimination.

Ce phénomène de consultation des informations sur les réseaux sociaux, bien évidemment n’est pas que français : selon une étude, réalisée par Jobvite, 93% des embauches aux USA en 2015 se feront après analyse de la présence du candidat sur les réseaux sociaux.

Lorsque je présidais l’association de lutte contre les discriminations dans le conseil en, recrutement « A Compétence Egale », en 2009, nous avions élaboré la Charte Réseaux Sociaux, Internet, Vie Privée et Recrutement.

Parmi les engagements, figurait celui de « limiter le recours aux réseaux personnels, du type Facebook ou Copains d’avant, tels qu’ils sont configurés aujourd’hui, à la seule diffusion d’informations, plus particulièrement d’offres d’emploi, à des utilisateurs ayant manifesté leur intérêt pour de telles informations et de ne pas solliciter de contact dans un but professionnel sans leur consentement (c'est-à-dire laisser aux utilisateurs de ces réseaux l’initiative de devenir membres de groupes ou de pages fan gérées par les recruteurs). » Un autre engagement visait à « privilégier l’utilisation des réseaux professionnels, du type Viadeo ou Linkedln, conçus spécifiquement pour générer des liens professionnels, afin de diffuser des offres, d’entrer en d’entrer en relation avec des candidats et prendre connaissance d’informations publiques sur leur situation professionnelle. » ou encore de ne « pas utiliser les moteurs de recherche ni les réseaux sociaux comme outils d’enquête pour collecter, ou prendre connaissance, d’informations d’ordre personnel, voire intime, même si elles sont rendues accessibles par les utilisateurs eux-mêmes, ce qui serait constitutif d’une intrusion dans leur sphère privée et d’une source potentielle de discrimination. »

Les pratiques ont tellement évolué, que, désormais, ces engagements sont vains.

La solution ?

• Sensibiliser les recruteurs à la prévention des discriminations et aux stéréotypes : en quoi le fait d’être né au Maroc et de parler Arabe est-il un critère prédictif de la réussite ou non à un poste de comptable dans la région parisienne ?
• Fonder la décision de recrutement sur la seule compétence (2) ;
• Tout en incitant les internautes à être vigilants, en ce qui concerne les informations visibles dans leurs profils publics et donc à affiner leur personal branding…(2)

Consulter la charte :

Lire l’article de Michaël Szadkowski, dans le Monde.fr :

Lire l’étude de Jovite :

 

(1)   Lire également mon dernier ouvrage : « Le recrutement, enjeux, outils, meilleures, pratiques  et  nouveaux  standards »  aux Editions d’Organisation.

(2)   Le concept de  « personal branding » ou de marque personnelle repose sur l'idée d'appliquer à une personne, en l’occurrence ici le candidat, les techniques de communication utilisées pour les marques.

Société inclusive : c’est quoi ?!!!

 

Les français ne connaissent pas la notion de société inclusive, selon une enquête TNS-Sofres diffusée ce mois-ci (1). A la question « Avez-vous déjà entendu l’expression : société inclusive » ? », seuls 10% voient clairement de quoi il s’agit…

 

La « société inclusive », de quoi s’agit-il ?   

La « société inclusive » est une société sans privilèges qui a le souci d’intégrer tous ses membres. Elle garantit à chacun d’eux la possibilité de se réaliser en veillant à ce que la solidarité et le respect des autres soient garantis. Cette définition ne correspond pas à la société française pour plus de 8 Français sur 10…

Le terme anglo-saxon  s'oppose à  « exclusion » et son usage est encore récent en France

Pourtant, en tant qu’acteurs de la promotion de la diversité, il nous est évident que cette vision de la société et du « bien vivre ensemble » est essentielle. Si la lutte contre les discriminations est une cause qu’il est fondé de défendre, notre pays est trop porté sur le versant négatif de la différence. Il devrait davantage voir les différences comme une source d’enrichissement et donc comme une opportunité…Une évolution culturelle encore longue à atteindre, dans le pays de l'égalité républicaine, comme le souligne cette enquête.

lire l'enquête :

 

(1)  Baromètre de la société inclusive - novembre 2014, Enquête TNS-Sofres réalisée pour la fédération des PEP entre le 1er et le 7 octobre sur un échantillon de 1062 personnes de 18 ans et plus

Cérémonie de remise du Sylo d'Or, ce 18 novembre 2014

La cérémonie de remise du prix aura lieu le mardi 18 novembre 2014 au cercle de l’Union interalliée à Paris à partir de 18h.

La revue Personnel de l’ANDRH attribue, depuis 2005, le Stylo d’Or à l’ouvrage traitant d’un sujet d’actualité pour la gestion des ressources humaines. Le jury est composé de professionnels de la gestion des ressources humaines. Le choix est fondé sur des critères de pertinence du sujet traité, de valeur ajoutée et d’originalité de l’ouvrage, de rigueur du raisonnement mené par son auteur, ainsi que de qualité de rédaction.

Cette année, les membres du jury ont décidé d’ouvrir une nouvelle catégorie de récompense pour valoriser les blogs RH. Un prix sera ainsi attribué, la Souris d’Or, au blog RH,que le jury recommande aux professionnels de la fonction pour son innovation, son dynamisme et son contenu RH.

Les ouvrages nommés :

Eloge de l’autorité de Robert Damien, Editions Armand Colin.

Le silence des cadres de Denis Monneuse, Editions Vuibert.

Renouveler le modèle social de l’entreprise de Frédéric Petitbon, Alain Aubert et Christophe Claisse, Editions Dunod.

Les blogs en compétition :

Communication et RH de Thierry Delorme

Aymeric Vincent de Aymeric Vincent

Nouvelle Donne RH de Alain Gavand

Les RH de Christel Lambolez

Le Blog du modérateur de Flavien Chantrel

Innovations RH de Frédéric Mischler

Révolution RH de Frédéric Lesaulnier

Suivez l'événement sur twitter : #Stylodor et #Sourisdor !

Sondage Sofres : Les professions qui doivent faire le plus attention à ne pas créer de discriminations sont les recruteurs !

Selon le sondage Sofres (1), 78% des Français estiment que la société française est inégalitaire et 60%considèrent qu’il faut lutter au maximum contre les inégalités entre tous les individus. En revanche, 32% des personnes interrogées estiment qu’il faut plutôt accepter les inégalités entre les individus, si celles-ci sont fondées sur le mérite.

Les domaines où les inégalités sont les plus répandues dans la société française sont l’emploi (38% cité en premier et 67% total des réponses).

Les professions qui doivent faire le plus attention à ne pas créer de discriminations sont les recruteurs dans les entreprises : 63% des réponses et plus encore auprès des 25-34 ans (66%) qui sont sans doute les premiers concernés lors de leur entrée sur le marché du travail.  

Nous devons donc continuer à mener un combat pour que les pratiques de recrutement continuent à se professionnaliser, que ce soit en cabinet de recrutement ou en entreprise :

• il faut impérativement renforcer la formation initiale dans l’enseignement supérieur (Ecole de commerce et de gestion, école d’ingénieur, Master RH ou psychologie…), tout autant que la formation continue.
• La formation à la lutte contre les discriminations et la prévention des stéréotypes devrait être obligatoire pour les recruteurs, qu’ils soient RH ou managers.
• Il est urgent de développer l’audit des pratiques de recrutement dans les entreprises, afin que les pratiques soient sous contrôle.
• Enfin, il est urgent de rationaliser les techniques de sélection, en introduisant davantage des entretiens structurés, des mises en situation, des tests d’aptitudes et de personnalité de qualité.

(1)              Baromètre de la société inclusive - novembre 2014, Enquête TNS-Sofres réalisée pour la fédération des PEP entre le 1^er  et le 7 octobre sur un échantillon de 1062 personnes de 18 ans et plus

Lire et télécharger l'enquête :

Coup d'envoi de la Semaine pour l'emploi des personnes handicapées : leur taux d'emploi est de 3,1% (obligation légale :6%) et le taux de chômage, le double de la moyenne française...

 

Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap demeure encore très en deçà de l’obligation légale (6%) : 3,1 % (en 2011) dans le secteur privé et 4,64% dans le secteur public (2012).

Le taux de chômage des personnes handicapées est le double de la moyenne française (20%).

Il augmente deux fois plus vite que celui des personnes valides (13,9% de hausse contre 5,3% en un an).

 

C’est aujourd'hui, le coup d’envoi de la 18^ème Semaine pour l’emploi des personnes handicapées qui se déroule du 17 au 23 novembre 2014.

Saviez-vous qu’elle a été créé en 1997 par L’ADAPT ?

La Semaine pour l'emploi des personnes handicapées mobilise recruteurs, candidats handicapés, partenaires de l'insertion, journalistes et, plus largement, toutes les personnes concernées par le handicap.

La Semaine se décline en différentes actions nationales et régionales, coordonnées par l’Agefiph, le Fiphfp et L’Adapt autour d’un enjeu de société qui, en France, concerne plus de 2,5 millions de personnes : l’insertion professionnelle et le maintien dans emploi des personnes handicapées dans les secteurs publics et privés.

Elle est l’occasion de multiples rencontres autour de l’emploi et du handicap. Toutes ces rencontres ont pour objectif de faire découvrir les initiatives et expériences existantes, de créer des passerelles entre les entreprises, les professionnels de l’insertion et les personnes handicapées.

Pour en savoir plus sur la Semaine

Et sur le site Agefiph

Le dossier spécial du lundi 17 novembre de 20 Minutes : à lire

 

25% of workers say they experience work-related stress for all or most of their working time.

 

Psychosocial risks in Europe Prevalence and strategies for prevention :

In Europe (1), 25% of workers say they experience work-related stress for all or most of their working time, and a similar proportion reports that work affects their health negatively. Psychosocial risks contribute to these adverse effects of work.

The most common risks relate to the type of tasks workers perform – for example, whether tasks are monotonous or complex – and to work intensity. High work intensity is associated with negative health and well-being outcomes, especially work-related stress. Violence and harassment are less frequently reported, but have a strong negative relationship with well-being.

Psychosocial risks are of concern to a majority of companies : nearly 80% of managers express a concern about work-related stress, and nearly one in five considers violence and harassment to be of major concern. Looking at single risks, managers’ greatest concerns relate to time pressure and difficult customers, patients and pupils. Despite these concerns, fewer than one-third of establishments have procedures in place to deal with such risks.

The surveys show that psychosocial risks affect a considerable proportion of workers in the EU, and more work is needed to support companies to address this issue. In recent years, several activities have been developed at European and national level to combat this situation by changing legislation, raising awareness, providing tools and reaching agreements.

(1)    This report is based on a joint report on psychosocial risks at work from the European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA) and the European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound).read the survey

 

 

 

A lire : Ressources humaines et responsabilités sociétales, Mélanges en l'honneur du Professeur Jean-Marie Peretti,

 

Cet ouvrage est dirigé par Jacques IGALENS, professeur des Universités. Directeur général de TBS (Toulouse Business School). Président d’honneur de l’IAS. Créateur de l’AGRH. Maurice THEVENET, professeur au CNAM et à ESSEC Business School, membre du cercle de l’entreprise. Ancien président de l’AGRH. Jacques ORSONI, directeur honoraire de l’IAE de Corse. Agrégé de Sciences de Gestion, Professeur émérite à l’Université de Corse, Soufyane FRIMOUSSE, maître de conférences, chercheur associé chaire ESSEC Business School sur le changement. 

Professionnalisation de la fonction Ressources Humaines, management des talents, éthique, stratégie de développement, audit, pressions des normes nationales et internationales, employabilité, management de la diversité, bien-être, stress, gestion intergénérationnelle, mixité au travail, expatriation, confiance, performance sociétale, gouvernance, évolution de carrière, postmodernité, recrutement, externalisation, révolution digitale, interculturel... T

 

Telles sont les thématiques abordées au travers des différentes contributions regroupées et 32 chapitres et en deux axes :

Les politiques et les pratiques de GRH : bilan, défis et perspectives.

Les responsabilités sociétales : visions, pratiques et outils

 

Ont contribué à cet ouvrage :

Alain AKANNI, David AUTISSIER, Essaïd BELLAL, Sophia BELGHITI-MAHUT, Béchir BEN LAHOUEL, Laïla BENRAISS-NOAILLES, Charles-Henri BESSEYRE DES HORTS, Chafik BENTALEB, Marc BONNET, André BOYER, Luc BOYER, Alain BRIOLE, Jean-Luc CERDIN, Richard DELAYE, Jean-Yves DUYCK, Yves ENREGLE, Faranak FARZANEH, Soufyane FRIMOUSSE, Bernard FUSTIER, Alexandre GUILLARD, Jean-Pierre HELFER, Jacques IGALENS, Michel JORAS, Emmanuel KAMDEM, Nathalie MONTARGOT, Jacques ORSONI, Marie PERETTI, Yvon PESQUEUX, Jean Michel PLANE, Jean PRALONG, Alain ROGER, Khaled SABOUNE, Henri SAVALL, Aline SCOUARNEC, François SILVA, Bruno SIRE, Jean-Claude TARONDEAU, Maurice THEVENET, Marc VALAX, Delphine VAN HOOREBEKE, Eric VATTEVILLE, Véronique ZARDET

Pour commander l’ouvrage : commander