Nouvelle Donne RH

DIVERSITE EN ENTREPRISE : LE LABEL S'IMPOSE, Interview de Thierry Geoffroy de l'Afnor

2ème épisode de la première saison de 10 interviews : «RH : je ne veux pas revenir en 2015 ».

J’ai demandé à Thierry Geoffroy, chargé de mission à la direction générale de l’Afnor Certification, d’imaginer ce que serait le label diversité en 2025 !

Pour accéder à la vidéo : clic

 

Ce dispositif formalise la reconnaissance officielle, par une tierce partie, de la conformité, de l’efficacité et de l’amélioration continue d’un dispositif mis en œuvre par une entreprise ou un organisme, en matière de promotion de la diversité, d’égalité des chances et de prévention des discriminations, dans la gestion de ses ressources humaines et dans le cadre de ses différentes activités. Découvrez ce dispositif dans le billet précédent (23 septembre le Label diversité en 10 questions).

 

 

 

 

 

 

Comment Thierry Geoffroy imagine-t-il la situation en 2025 ?

 

 

 

 

 

Pour aller plus loin :

Consultez la plateforme www.toutsur-rh-rse.com 

L’Afnor Certification met à disposition des guides de lectures différents cahiers des charges, ainsi qu’un guide « Label Diversité, Où en êtes-vous ? 28 questions pour faire le point », sur son site Internet.  : www.afnor.org

COMPRENDRE LE LABEL DIVERSITE EN 10 QUESTIONS !

A l’occasion du deuxième épisode de la saison de 10 interviews : «RH : je ne veux pas revenir en 2015 », ce jeudi 24 septembre, vous découvriez l'interview de Thierry Geoffroy, chargé de mission à la direction générale de l’Afnor Certification, qui imaginera ce que serait le label diversité en 2025 ! Je vous propose une présentation de la démarche de labellisation.

 1.     Le label Diversité c’est quoi ?

 Le label Diversité formalise la reconnaissance officielle, par une tierce partie, de la conformité, de l’efficacité et de l’amélioration continue d’un dispositif mis en œuvre par une entreprise ou un organisme, en matière de promotion de la diversité, d’égalité des chances et de prévention des discriminations, dans la gestion de ses ressources humaines et dans le cadre de ses différentes activités.

2.     La promotion de la diversité concerne-t-elle uniquement la diversité des origines

Non, la promotion de la diversité concerne tous les critères légaux, aussi bien l’origine que le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de de famille, le lieu de résidence l’état de santé, le handicap…

L’entreprise définit des priorités, en fonction de sa propre situation, à la suite d’un diagnostic motivé.

3.     Le label diversité couvre-t-il uniquement le domaine RH ?

Non, si une part importante est consacrée au management et au domaine RH (recrutement, intégration, gestion de carrière, formation, rémunération, communication interne), il concerne également la prise en compte de la promotion de la diversité dans ses relations avec ses clients ou usagers, ses fournisseurs, ses partenaires et acteurs territoriaux…

4.     Comment évalue-t-on l’organisme ou l’entreprise qui souhaite être labellisé ?

L’évaluation est effectuée à partir des items d’un cahier des charges. Le cahier des charges du label Diversité a été réalisé à partir de documents nationaux et internationaux reconnus, d'accords sociaux, d'expériences d'entreprises, d'avis d'experts et de travaux de sociétés savantes et de travaux de normalisation (norme NF X50-784). Il s’est aussi associé le concours d’un groupe de travail, notamment celui de l’Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines (ANDRH), sous la coordination d’AFNOR. Un décret  de 2008 en définit les règles.

L’organisme doit donc répondre aux items d’ un cahier des charges précis et structuré autour de six domaines : 

Domaine 1 : l’état des lieux de la diversité ;

Domaine 2 : la définition et la mise en œuvre de la politique diversité ;

Domaine 3 : la communication interne, l’information, la sensibilisation et la formation ;

Domaine 4 : la prise en compte de la diversité dans la gestion des ressources humaines et l’activité de l’organisme ;

Domaine 5 : communication externe, ancrage territorial, relations fournisseurs, clients et usagers de l’organisme ;

Domaine 6 : l’évaluation et les axes d’amélioration de la démarche diversité.

5.     Qui attribue le label ?

Le label est délivré par l’AFNOR Certification, après l’avis de la Commission Nationale Label Diversité, présidée par l’Etat. Elle comprend, outre les pouvoirs publiques, également les syndicats de salarié-e-s, les syndicats d’employeurs, ainsi que des experts désignés par l’Association Nationale des Directeurs de Ressources Humaines.

L’obtention du label se déroule en cinq étapes :

• Dépôt du dossier de candidature,
• Étude de la candidature par AFNOR Certification et constitution d’une équipe d’évaluateurs spécialisés,
• Évaluation initiale sur site(s), reconduite tous les deux ans et émission d’un rapport,
• Analyse du rapport d’évaluation par la Commission Nationale de Labellisation,échange entre les membres de cette commission et la structure candidate,
• Décision d’attribution du label par AFNOR Certification

6.     Combien de temps l’entreprise est-elle labellisée ?

L’entreprise est labellisée pour une durée de quatre ans renouvelable, Ce renouvellement intervient à la suite d’évaluation(s) in situ associant la Commission nationale Label Diversité.

7.     Y a-t-il beaucoup d’entreprises labellisées ?

Le succès du label Diversité est important, puisque plus de 400 entreprises privées sont déjà labellisées : France Télévisions, TF1, Radio France, Areva, PSA, Vinci, SFR, Veolia, Macif, Axa France…

Des organismes du secteur public sont également labellisés.

8.     Le label est-il français ?

Oui. Ce label s’applique à ce jour sur le territoire français, mais le projet de labels européens, proches du Label Diversité français, est évoqué.

9.     Les PME et les TPE sont-elles concernées ?

Il existe un seul label, mais il y a trois versions du cahiers des charges, chacune des versions correspondant à la typologie du demandeur:

• Pour les entreprises et organismes de plus de 50 salarié-e-s ;
• Pour les PME et TPE de moins de 50 personnes.
• Pour la fonction publique.

10.  Label diversité : points forts et points faibles?

Label : les points forts

Label : points faibles

1. C’est une démarche structurante pour l’organisme (basée sur un cahier des charges) et très exhaustive.   2.  Il couvre tous les critères de diversité et évite de définir des politiques en « silos » par critères (juxtapositions d’une politique handicap, égalité professionnelle, diversité sociale…). Elle est transverse et implique le management, les RH, la communication, les achats, les directions commerciales...   3.     C’est une reconnaissance externe qui peut être valorisée en externe vis-à-vis de ses clients et de ses donneurs d’ordre (les acheteurs peuvent en faire un critère lors des appels d’offres)   4. C’est également une reconnaissance externe qui peut être valorisée en interne, accroitre la fierté d’appartenance des salariés et attirer des candidats ; il contribue à la marque employeur. Enfin, c'est un projet d'entreprise fédérateur, capable de mobiliser les équipes.    5.  La labellisation pérennise la démarche (plan d’action, outils, procédures) et résiste bien aux changements de direction, de DRH…     6.  C’est une démarche d’amélioration continue ; l’organisme définit un plan d’action, à 4 ans sur la base d’un diagnostic     7.  Les partenaires sociaux doivent être impliqués dans le dispositif (information, implication, signature d’accords…)     8.  La démarche a un effet positif en termes de processus RH, car elle conduit l'organisation à mettre en place une approche plus objective, basée exclusivement sur les compétences (recrutement, gestion de carrière)     9.   Il concerne tous les secteurs (privé et public) et  de toute taille

1. La démarche qui peut être perçue comme lourde, notamment pour les petite structure, qui n'ont pas d'interlocuteur dédié     2. Elle implique un investissement et donc un coût     3.  Il est difficile d’’évaluer les organismes de façon homogène     4.     Le label n’est pas international     5.     Le label n’est pas assez porté par les différents ministères et il n’y a pas assez de communication externe sur le dispositif.     6.     Le label n’est pas connu par le grand public     7.     Une entreprise qui est exemplaire en matière de promotion de la diversité mais dont le dialogue social est tendu peut être pénalisée.     8.     Certains experts considèrent que le label est trop centré sur les processus et insuffisamment sur les résultats réels de l’organisme en matière de diversité.     9. Le entreprise matures ayant obtenu le label, il y a quelques années, peuvent "s'essoufler" et rencontrer des difficultés à prolonger la mobilisation des acteurs de l'entreprise.

 

SCHOOLGIRLS DO EVEN BETTER THAN THEIR MALE COUNTERPARTS WHEN THEY ARE TAUGHT BY FEMALE TEACHERS.

 

Jonathan Meer and Jaegeum Lim, from Texas A&M University report that schoolgirls do even better than their male counterparts when they are taught by female teachers. Specifically, the authors found a significant change in female test scores in math—long considered the last bastion of male educational dominance—when taught by a woman instead of a man.

The economist analysed  the standardized test scores of over 14,000 middle school students in South Korea and found that when taught by a woman, girls’ scores on average were almost 10% of a standard deviation higher than boys. The economists also found that when switching from a male to female math teacher, girls’ scores rose by 8.5% of a standard deviation compared to the boys’ scores.

http://bit.ly/1KhFqzN

 

RECRUTEMENT ET VIE PRIVEE/ PUBLIQUE DES CANDIDATS : JE NE VEUX PAS REVENIR EN 2015, ET VOUS ?

Dans le cadre de la première saison de 10 interviews : «RH : je ne veux pas revenir en 2015 », j’ai demandé à Jacques Froissant, directeur du cabinet de recrutement dans le secteur numérique, Altaïde, comment il envisageait les évolutions du recrutement. Nous avons échangé sur l’impact du web, notamment en ce qui concerne la vie privée des candidats. http://bit.ly/1NxmYaW

 

 

 

 

 

Comment Jacques Froissant imagine la situation en 2025 ?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Revenons en 2015 !

Il est clair que le développement des outils de matching devrait bouleverser les pratiques de recrutement. De quoi s’agit-il ? Les outils de matching (de match : se rencontrer, en anglais) consistent à mettre en relation les compétences des candidats avec les besoins des recruteurs, de façon automatique au moyen d’un puissant algorithme.

Le principe est que les candidats et les entreprises se créent un profil en indiquant leur recherche, leurs compétences, ainsi que leur goût. Le système permet automatiquement de trouver les annonces qui correspondent le mieux au profil du candidat. La société Qapa.fr, Météojob ou Linkedin utilise ces technologies.(retrouvez toutes les définitions en lien avec les RH et la RSE sur www.toutsur-rh-rse.com )

Mes réactions à l'interview de Jacques Froissant ?

En premier lieu, espérons que ces « robots intelligents » détectent bien les compétences des candidats et n’épousent les stéréotypes des humains. Gageons que ces systèmes ne contribuent pas à enfermer les candidats dans des cases et que toutes leur singularités ne soient pas filtrées par la machine…

En deuxième lieu ,les évolutions technologiques peuvent également susciter la crainte que le candidat et le recruteur n’entretiennent pas une relation à armes égales. Si le développement d’Internet est une véritable opportunité d’échanges, à la fois pour le candidat et pour l’entreprise, il pourrait également pénaliser le candidat du point de vue du respect de sa vie privée et des libertés individuelles. En effet, le candidat dissémine une « empreinte », avec la masse d’informations générées, sur la toile, au travers de ses contacts et expressions dans les réseaux sociaux, forums et autres blogs, au gré de ses navigations dans les moteurs de recherche et de ses choix d’applications. Cette empreinte constitue une information autrement plus puissante que son CV pour les entreprises, qui savent se saisir de cette « mine d’or ». Est-ce vraiment à son avantage ?

Les deux garde-fous pour garantir le respect de la vie privée du candidat, que j'identifie, sont loin d’être la panacée.

• En effet, la loi Informatiques et Libertés, en France, apporte des garanties à l’internaute, en matière de protection des données personnelles, mais à condition que les pratiques s’appliquent sur le territoire français ; ce qui est loin d’être le cas dans un contexte de plus en plus mondialisé. Certes, le candidat peut chercher à contrôler son identité numérique en sélectionnant les informations qu’il souhaite rendre visibles sur la toile. Il utilise les recommandations pour mieux maîtriser sa réputation. Il pourra dissocier l’usage privé et public d’Internet. Il utilisera des sites, tels que YouSeeMii pour analyser son indice de visibilité sur Internet. Mais les enjeux commerciaux et le manque de régulation du marché d’Internet, échappant à toutes frontières, risquent de pénaliser certains candidats imprudents ou ignorants des pratiques des acteurs commerciaux du Web. La conséquence de ces pratiques n’est autre que la marchandisation des candidats.

• L’association de lutte contre les discriminations A Compétence Egale, que je présidais alors, avait engagé, il y a déjà six ans, la Charte réseaux sociaux, Internet, Vie Privée et Recrutement. http://bit.ly/1F79X3u La charte a fait l’objet de nombreux partenariats avec des organismes tels que l’ANDRH, APEC, le CJD, IMS-Entreprendre pour la Cité, Le Medef, Prisme et Syntec Recrutement. Il s’agissait du premier texte de référence sur la protection de la vie privée dans le recrutement. Mais l’évolution est telle que nous devons revisiter ses principes…

Il donc important que les candidats sachent construire leur « personal branding » et contrôle leur image sur le Web. C’est d’ailleurs un des sujets que l’on doit apprendre aux candidats et enseigner à l’école…

Il est également urgent que tous les acteurs de la chaîne du recrutement, recruteurs (entreprises et cabinets, sites emploi, réseaux sociaux) définissent des modes de régulation optimaux.

Souhaitons qu'en 2025, nous ayons progressé en ce qui concerne à la fois la maîtrise de la part des candidats de leur "personal branding" et une plus grande régulation de tous les acteurs du recrutement.

Accéder à la vidéo :

http://bit.ly/1NxmYaW

Pour aller plus loin :

Alain Gavand, « Le recrutement, enjeux, outils, meilleures pratiques et nouveaux standards », Editions d’Organisation, 2013

Une initiative du Défenseur des droits contre le racisme : enfin ! www.egalitecontreracisme.fr

Après le lancement par le ministère de la justice du site www.stop-discrimination.gouv.fr , le Défenseur des droits, Jacques Toubon a lancé, mardi 15 septembre 2015, avec une quarantaine de partenaires (entreprises privées et publiques, associations de défense des citoyens, collectivités territoriales…) une mobilisation contre le racisme, avec le site : www.egalitecontreracisme.fr

L’objectif commun de cette initiative inédite est d’agir, d’alerter et de se défendre contre le racisme, sous toutes ses formes.

Cette initiative n’est malheureusement pas un hasard, compte tenu de la banalisation du racisme dans notre pays…

Il faut saluer cette action de la part d’une institution peu présente jusqu’alors, en comparaison de l’ex Halde qui avait une vraie notoriété auprès du grand public et qui œuvrait aussi bien pour lutte contre les discriminations que la promotion de l’égalité des chances.

Le site est structuré en 3 espaces

1. JE VEUX AGIR s’adresse à celles et ceux qui souhaitent s’engager, mobiliser leur entreprise, leur collectivité, leur école, leur classe, leur environnement professionnel ou personnel. Le site propose des outils clés en main, des formations, des interventions, des films, des guides…
2. JE VEUX ALERTER s’adresse aux personnes témoins d’actes ou de propos racistes, ou souhaitant signaler des écrits dans la presse, des contenus sur internet, des propos ou comportements vus sur les écrans de télévision ou entendus à la radio.
3. JE VEUX ME DÉFENDRE s’adresse aux personnes qui souhaitent se défendre face à des agressions verbales, physiques ou à des comportements racistes liés à l’origine, la religion ou l’apparence physique : le site leur propose des informations sur leurs droits, les démarches à effectuer et les personnes pouvant les recevoir et les conseiller.

Nouvelle donne RH : dessine-moi des Ressources plus humaines… Bienvenue sur Nouvelle donne RH, nouvelle formule.

 

A qui s’adresse Nouvelle donne RH ? Aux cadres et dirigeant-e-s d’entreprises ; aux consultant-e-s, à tous les professionnels des Ressources humaines, aux salarié-e-s et bien sûr aux candidat-e-s  à l’emploi. Bienvenue également aux acteurs de la société civile et à tous les responsables politiques. Bienvenue enfin, à toutes celles et ceux, conscients des enjeux de Responsabilité sociale au sein de nos entreprises.

Ce blog, créé il y a déjà 10 ans, deviendra pour vous, plus encore, un lieu privilégié d’information, de dialogue, de découverte, en complément de la plateforme RH+RSE, que je viens de créer et qui offre plus de 200 définition, bonnes pratiques et liens utiles : www.toutsur-rh-rse.com

L’ambition de ce blog ? C’est d’éclairer, d’un jour nouveau, l’incroyable richesse des ressources humaines dans l’entreprise. Les thèmes que nous aborderons seront multiples :

• Recrutement : comment concilier efficacité et respect des candidat-es; comment s’ouvrir à des profils divers et permettre à des catégories entières d’accéder à un marché jusqu’alors inaccessible ?
• Emploi : quelle solution à ce fléau que représente un taux chômage rarement égalé dans l’histoire de notre pays ?
• Management : comment concilier performance et mobilisation des équipes, tout en permettant à chacun-e de s’épanouir et en leur accordant le respect, ainsi que la considération attendue ?
• Société plurielle : comment, dans l’entreprise, développer et gérer la diversité, qu’elle concerne le genre, l’origine ethnique et raciale, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle ou les opinions et les convictions religieuses ?
• Dans un contexte de perte de confiance en la hiérarchie de la part des salarié-e-s, d’adhésion variable au projet d’entreprise, de tensions d’équipe et de stress croissant ou encore de montée de l’individualisme, comment contribuer au « bien vivre ensemble » au sein de nos organisations ?

En effet, le métier des Ressources Humaines se retrouve au centre de vives tensions, entre impératifs économiques et responsabilité sociale. Nous évoluons sur un terrain « sismique » qui exige la meilleure connaissance possible des plus fines secousses de la société et de l’environnement de l’entreprise, des signes les plus ténus...

C’est pourquoi j’ai la conviction que notre discipline doit s’éclairer - bien au-delà des techniques de gestion - du champ de la politique mais aussi des sciences humaines (psychologie, sociologie) ; des sciences cognitives et pourquoi pas de la psychanalyse ; de la philosophie mais aussi de l’observation de la vie quotidienne...

 

C'est un passionné qui s’adresse à vous, convaincu que nous devons concilier davantage performance économique et sociale. A l’âge de 25 ans, j’ai créé mon cabinet de recrutement et aujourd’hui je me recentre sur le conseil en Ressources humaines : www.alaingavand.com

J’ai défendu cette opinion, aussi bien dans mes activités de conseil RH, que dans mes responsabilités au sein du Bureau National du CJD (Centre des Jeunes Dirigeants d’entreprises) ou au sein de l’association de lutte contre les discriminations dans le recrutement « A compétence Egale», que j’ai créée il y a 10 ans. Je l’ai défendue également dans tous mes livres.

Dans Ressources humaines, il y a le mot « Humain » et c’est à sa rencontre, trop souvent incertaine, que nous allons nous atteler dans les mille et un billets à venir et, nouveauté à partir de cette semaine, dans les vidéos où je donnerai la parole à des experts et hommes-clés qui partagent le même dessein de Ressources humaines plus humaines.

alaingavand@alaingavand.com