Ne ratez pas mon interview vidéo de Catherine Triponce jeudi 8 octobre 2015. Ce sera le 4ème épisode de la première saison de 10 interviews : «RH : je ne veux pas revenir en 2015.»
Catherine Tripon est porte-parole de l’association L’autre Cercle, association LGBT (Lesbienne Gay Bi et Trans), dont l’objet principal est de lutter contre les discriminations sur ce thème dans le monde du travail. Elle s’exprimera sur l’homophobie au travail et imaginera les évolutions majeures en 2025 !
Comment s’exprime l’homophobie au travail ?
Elle prend différentes formes : moqueries, injures, discriminations, mise à l’écart, harcèlement moral et physique, agression physique...
Néanmoins, comme le décrit SOS Homophobie, la discrimination à l'emploi, en particulier l'homophobie, présente des caractéristiques propres :
- le rapport de force entre employeurs et employés, en principe contrôlé par la loi ;
- la vie privée des uns et des autres, supposée être protégée ;
- les employeurs sont censés assurer des conditions de travail décentes à chacun ; ce qui doit exclure les relations déplaisantes, fondées sur l’hostilité ou la discrimination.
Pour être complet, il faudrait d’ailleurs parler de l'homophobie, de la lesbophobie et de la transphobie.
Rappelons que la discrimination en raison de l’orientation ou de l’identité sexuelle est punie par la loi (3 ans d’emprisonnement, 45 000 euros d’amende et dommages et intérêts en réparation du préjudice) (1)
Homophobie au travail : quelle réalité ?
Le Sondage de l'Observatoire de l’autre Cercle en 2010, "La vie des LGBT au travail en 2011" concluait que les entreprises françaises n’étaient pas encore gay friendly…
- Près de 20% des LGBT considéraient que le climat dans leur entreprise ou organisation leur est hostile ;
- 67% des personnes ne souhaitaient pas être visibles par crainte de conséquences négatives ;
- Les comportements homophobes persistaient avec 26% des répondant-e-s qui en ont été victimes ou témoins ;
- Les entreprises s'impliquaient peu. Seuls 13% des personnes indiquaient qu'un document mentionnant l'orientation sexuelle était visible.
Les résultats de cette étude montraient globalement que le chemin était encore long pour faire tomber les préjugés et les tabous dans le monde du travail.
Néanmoins, il faut relever ce qui était très positif :
- Le climat était meilleur dans les entreprises et organisations ayant un document citant l'orientation sexuelle;
- Les personnes étaient ou se rendaient plus visibles dans les entreprises adoptant de bonnes pratiques.
Plus récemment, une enquête sur les attitudes de le secteur de la construction au Royaume-Uni, auprès de 1000 personnes environ, et publiée en 2015, a conclu que l’homophobie sévit dans le secteur, avec
- Plus de 85% des personnes LGBT qui ont rencontré des propos homophobes en milieu de travail au cours des 12 derniers mois,
- 63% dans l’ensemble du secteur (couvrant l’architecture, l’ingénierie et les secteurs de l’immobilier),
- Moins de la moitié de tous les employés gays ont confiance en leur RH pour gérer les questions d’orientation sexuelle,
- Un tiers des employés homosexuels considère que leur orientation sexuelle crée des obstacles à la progression de carrière.
Découvrir l’étude :clic
Homophobie au travail : mes propositions
Les solutions ne manquent pas. Malheureusement les initiatives restent encore peu nombreuses.
Dois-je rappeler que la population comprend environ 6% d’homosexuels et que pour une entreprise de 10 000 salariés, cela correspond à 600 personnes ? Sans compter les hétérosexuels dont l’entourage direct comprend des homosexuels…Sans compter les hétérosexuels qui sont heurtés par les comportements homophobes…
Voici les 10 actions possibles pour lutter contre l’homophobie au travail, que je propose :
1. Le premier acte fort est l’engagement de la direction, par exemple en mentionnant dans sa politique diversité ou de lutte contre les discriminations un engagement sur la thématique LGBT. Reconnaissons-le, celui-ci peine à se développer. Même si cela relève d’une initiative personnelle, le fait que des dirigeants ou managers se rendent visibles et constituent des « role models », complète cet engagement.
2. Signer la charte LGBT : l’association l’Autre Cercle a lancé la Charte d’engagement LGBT, qui donne un cadre formel pour une politique de promotion de la diversité et de prévention des discriminations.
Par cette Charte, les entreprises ou organisations signataires s’engagent à :
- Créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT;
- Veiller à une égalité de droit et de traitement entre tou-te-s les collaboratrices et collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle et identité sexuelle ou de genre;
- Soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires;
- Mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général.
3. Adapter tous leurs outils RH, afin que ceux-ci ne pénalisent pas les homosexuels : processus de recrutement et de gestion de carrière non discriminatoire, gestion administrative RH égalitaire…
4. Intégrer cette thématique dans les communications, formations et sensibilisations
5. Créer un guide : parmi les bonnes pratiques, relevons l’initiative de Casino, qui a élaboré un guide managérial, diffusé aux managers pour lutter contre les stéréotypes et les préjugés et préciser les positions managériales attendues sur le thème de l’orientation sexuelle.
6. Créer un réseau LGBT, comme ce fut le cas pour des entreprises telles qu’IBM ou Orange
7. Impliquer les salariés hétérosexuels : Sodexho, qui a également créé un réseau LGBT (Pride) et lancé les « Hétéralllié-e-s » : il s’agit de solliciter les hétérosexuels de l’entreprise dans le monde, afin qu’ils et elles réalisent une vidéo avec leur smartphone dans laquelle ils et elles donnent leur nom et affirment être hétérallié.e, c’est-à-dire une personne qui lutte contre les discriminations à l’encontre des LGBT.
8. Testez votre entreprise
Pour savoir si votre organisation est « gay friendly », faites-les test : clic clic
(Quick Scan de l’Institut Randstad et de l’Autre Cercle)
9. Evaluez vos stéréotypes sur le thème de l’orientation sexuelle !
Le TAI, test d’Association Implicite, élaboré par l’Université de Harvard et disponible en plusieurs langues, dont le Français, est un outil qui permet de prendre conscience de ses propres préférences et croyances inconscientes. Parmi les thèmes d’étude, figure l’orientation sexuelle.
Accéder au test : clic
10. Mettre en place un dispositif d'écoute
Ces dispositifs permettent aux salarié-e-s, tout comme aux candidat-e-s, d’adresser leurs réclamations, relatives à la discrimination (et non spécifiquement celle relative à l’orientation et l’identité sexuelle), en interne ou à un organisme extérieur (par exemple, à des avocats)
Pour aller plus loin
Toutes ces informations sont disponibles sur la plateforme de connaissance RH +RSE : clic
- Visionnez les vidéos : « Coming in » ce sont 3 vidéos de 4 minutes qui donnent la parole aux salarié-e-s LGBT en entreprise. Ecrit et réalisé par Marlies Demeulandre,, cette série de films sur l'orientation sexuelle en entreprise présente huit salariés issus de grandes entreprises qui se sont portés volontaires pour témoigner de leur expérience personnelle : clic
- Association internationale des lesbiennes, gays, bisexuels, transsexuels et intersexués, L’ILGA, créée en 1978 est une fédération mondiale de 1100 organisations membres de 110 pays, qui militent pour les droits des homosexuels, lesbiennes, bisexuels, transexuels et personnes intersexuelles ;
- L’autre cercle, association LGBT (Lesbienne Gay Bi et Trans) a pour objet principal de lutter contre les discriminations dans le monde du travail. L’Autre Cercle favorise aussi la solidarité et le réseau entre ses membres;
- Orientation sexuelle en entreprise : comprendre et agir, IMS- Entreprendre pour la Cité, mai 2012;
- Livre blanc 2014 : Orientation sexuelle et identité de genre : 10 ans après, ce qui a changé, L’Autre Cercle, 2014;
- Le RAVAD, acteur du monde associatif LGBT, association qui assiste des victimes de délits ou de crimes, d’injures, de provocation à la haine ou de diffamation, de discrimination en raison de l’orientation sexuelle.
(1) Article L1132-1 du code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (…) de son orientation ou identité sexuelle…
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