Les seniors : une opportunité à 200 milliards d’euros
La France ne tire pas suffisamment profit du potentiel économique de ses travailleurs seniors. C’est la conclusion de l’étude « PwC Golden Age Index (1), publiée cette année et qui classe notre pays au 24ème rang sur 34 au sein de l’OCDE. Selon cette étude, si le taux d’emploi des travailleurs français âgés de 55 à 69 ans égalait celui de la Suède, Lire l’article complet
le pays européen le plus performant en termes d’emploi des seniors, le PIB de la France augmenterait d’environ 200 milliards d’euros ! La question des seniors représente assurément une opportunité et les entreprises pourraient gagner en avantage compétitif, à l’heure où l’âge moyen des consommateurs ne cesse de s’élever.
Faire face au vieillissement de ses salariés
Par ailleurs, les entreprises doivent faire face à un vieillissement de leurs salariés, avec le recul de l’âge de la retraite. Elles ont l’obligation de gérer davantage l’employabilité de leurs quinquagénaires, dont l’espérance de vie professionnelle s’est considérablement accrue. L’adaptation continue des compétences et la formation tout au long du parcours professionnel sont devenues un axe majeur d’une politique RH. Pourtant, selon le baromètre Edenred-Ipsos de 2015, les seniors français se montrent sceptiques, quant à la gestion de leur employabilité : 40% des salariés français de 55 ans et plus se montrent critiques sur ce thème (seulement 27% en moyenne en Europe). (3)
Le vieillissement des salariés contraint également l’entreprise à agir sur la prévention de la pénibilité et de l’usure professionnelle.
Un enjeu de Responsabilité Sociale
L’âge constitue l’un des premiers critères de discrimination. Ainsi, dans le baromètre IFOP, pour le Défenseur des Droits et l’OIT sur la perception des discriminations au travail en 2014, la catégorie « personnes âgées de plus de 55 ans » est considérée comme la plus exposée aux discriminations (2). Le taux de chômage des jeunes de plus de 23% et le taux d’emploi des seniors de 55 à 64 ans, nous positionnent en mauvais élève de pays de l’Union européenne (15ème rang des 28 pays en 2014). clic
Cette thématique engage donc l’entreprise en matière de Responsabilité Sociale :
Un enjeu légal
La loi du 1er mars 2013, portant sur la création du contrat de génération, impose aux entreprises de 300 salariés et plus, qu’elles soient couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif au contrat de génération. En cas d’absence d’accord ou de plan d’actions, l’entreprise est soumise à une pénalité de 10 % du montant des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise ou, si ce montant est plus élevé, à 1 % de sa masse salariale. C’est donc également un enjeu légal et économique…
Alors, comment faire ?
L’époque où les DRH excellaient dans les « mesures d’âge », c’est-à-dire dans les dispositifs de préretraites, est révolue. Ils doivent aujourd’hui gérer cette population de seniors et mieux encore instaurer un management intergénérationnel, en traitant, sans les opposer, toutes les générations présentes dans son organisation et en favorisant une coopération optimale entre elles.
Le débat excessif sur les différences de génération, avec une approche pseudo-scientifique sur les générations X, Y et Z est alimenté par de nombreux consultants. Il entretient la catégorisation sur l’âge et contribue à renforcer les stéréotypes sur les générations. Accordons-lui le mérite de traduire l’extrême complexité du management d’aujourd’hui, conséquence d’une diversité des équipes, qu’elle soit afférente à l’âge, au genre, à l’origine ou à la culture.
Par ailleurs, les évolutions sociologiques, commerciales et technologiques sont telles que les entreprises doivent être hyper adaptables et organiser une transmission des savoirs la plus fluide possible, au-delà d’ailleurs de la transmission intergénérationnelle. Et c’est là que le bât blesse : selon le baromètre Edenred-Ipsos de 2015, 60% des 55 ans et plus en France considèrent que les actions menées dans le domaine de la transmission et du renouvellement des compétences sont insuffisantes (moins d’un quart seulement aux Pays-Bas et en Allemagne).
Enfin, si la retraite constitue encore aujourd’hui une mort professionnelle, les évolutions laissent penser que ce ne sera plus le cas à l’avenir. Outre le développement du bénévolat de compétences à la retraite, on peut envisager que le sénior pourra de plus en plus continuer une activité professionnelle…à condition de bien y être préparé…un nouveau défi pour les entreprises.
A l’occasion de la sortie de son ouvrage « Du contrat de génération au management intergénérationnel », issu des travaux menés dans le cadre d’un atelier d’échange au sein de l’AFMD, j’ai eu le plaisir d’interviewer Soukey Ndoye sur toutes ses questions : trois vidéos que je vous invite à découvrir sur Nouvelle Donne RH ou sur ma chaine Youtube :clic
(1) Etude « PwC Golden Age Index : how well are OECD economies adapting to an older workforce ? », le cabinet d’audit et de conseil PwC compare l’emploi des seniors (travailleurs âgés de plus de 55 ans) dans 34 pays de l’OCDE, juillet 2015 :clic
(2) Baromètre sur la perception des discriminations au travail - Vague 7, IFOP, Le Défenseur des Droits et l’Organisation Internationale du Travail, Janvier 2014clic
(3) 10ème édition du baromètre Edenred-Ipsos, bien-être des salariés seniors en France et en Europe, (13 600 salariés interrogés dans 14 pays européens dont près de 2 000 de 55 ans et plus), septembre 2015 clic
Pour aller plus loin : lire les 5 autres articles sur Nouvelle Donne RH
Pour aller plus loin
Le cadre légal
Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 relatif au contrat de génération :
Site du Gouvernement : clic
Article ou ouvrages récents de référence :
Soukey Ndoye, « Du contrat de génération au management intergénérationnel », AFMD, 2015 :clic
Guillaume Mesmin, « les rendez-vous manqués du contrat de génération », La revue des conditions de travail, N°2, Déconstruire l’approche par les générations : comment le travail façonne les parcours professionnels des salariés, ANACT, juin 2015 : clic
Enquêtes ou données statistiques : c’est ici
Etude « PwC Golden Age Index : how well are OECD economies adapting to an older workforce ? », le cabinet d’audit et de conseil PwC compare l’emploi des seniors (travailleurs âgés de plus de 55 ans) dans 34 pays de l’OCDE : clic
Les accords et plans d’action relatifs au contrat de génération, Dares Analyses, Novembre 2014, N° 091 : clic
France l'Huillier et Catherine Haussaire-Lancelle, les Seniors dans l’entreprise Baromètre Entreprise et Carrières, Vague Juin 2012 : clic
Taux d'emploi par âge dans l'Union européenne en 2014 : clic
Les commentaires récents