Afin de mesurer les risques discriminatoires liés à « l’origine », les recrutements d’une quarantaine de grandes entreprises ont été testés entre avril et juillet 2016.
Le testing a été réalisé par ISM Chorum. Cette association bénéficie de près de 30 ans d'expérience sur le terrain de la communication interculturelle, de la prévention des discriminations et d'une collaboration avec les services de l'Etat, les collectivités territoriales, les associations, et les entreprises. Ce testing consiste à répondre à des offres d’emploi, en proposant à chaque fois deux candidatures rigoureusement équivalentes au niveau de leurs compétences professionnelles et qui ne variaient qu’en raison de l’origine évoquée par la consonance de leurs noms et prénoms. Chaque entreprise a été testée entre 30 et 40 fois, de manière à disposer de résultats exploitables pour chacune d’elles. Au total, 1 500 tests ont ainsi été réalisés, soit l’envoi de 3 000 candidatures.
Les résultats révèlent malheureusement ce que nous présentions : les recruteurs ont été plus souvent intéressés par les candidatures « hexagonales » que par les candidatures « maghrébines » : le taux de réponses positives est respectivement de 47 % et 36 % des candidatures envoyées, soit un écart moyen de 11 points.
L'étude montre que cet écart significatif de traitement selon « l’origine » du candidat se retrouve pour les hommes comme pour les femmes et pour les postes d’employés comme de managers. Les résultats varient d’une entreprise à l’autre, y compris au sein d’un même secteur. Si l’égalité de traitement a été le plus souvent appliquée par la majorité des 40 entreprises testées, les résultats de 12 d’entre elles présentent des écarts statistiquement significatifs en défaveur des candidatures « maghrébines », qui vont de 15 points (43 % des recruteurs intéressés par la candidature « hexagonale » contre 28 % pour la candidature « maghrébine ») à 35 points (75 % contre 40 %).
Alors, maintenant, on fait quoi ?
il devient urgent de renforcer la prévention des discriminations en accompagnant les entreprises, quelle que soit leur taille, par la formation des managers et des équipes Ressources Humaines. Celle-ci doit porter sur le processus et les techniques de recrutement, l'opportunité que représente la diversité pour les entreprises et la prévention des stéréotypes. Les entreprises doivent également réviser leur processus et se soumettre à des audits externes réguliers ou à des labels tels que le label Diversité au sein des entreprises. Les futurs managers et RH devraient être formés dans le cadre de la formation initiale, dans les écoles de management, d'ingénieur ou les Master RH à la lutte contre les discriminations.
Il faut également que les entreprises récidivistes soient sanctionnées.
Ce testing doit être renouvelé afin d'identifier les tendances dans notre pays : progression ? Régression ? Impact des campagnes de sensibilisation ?
Pour télécharger l'étude : clic
