Les discriminations persistantes
Le Rapport 2019 de l'Observatoire du Défenseur des droits publié en juin de cette année démontre encore une fois, s’il en était besoin, la réalité des discriminations en France.
Depuis 2011, poursuivant les missions confiées initialement à la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde), le Défenseur des droits lutte contre les discriminations et favorise l'accès aux droits des personnes qui y sont exposées.
En 2019, plus de 5 400 réclamations ont été reçues par le Défenseur des droits concernant la lutte contre les discriminations.
Discrimination : l’emploi, le premier domaine de réclamation
L’emploi demeure de loin le premier domaine concerné par les discriminations portées à la connaissance de l’institution. Les réclamations reçues liées à des discriminations ont lieu dans 27 % des cas dans l’emploi privé et dans 19 % des cas dans l’emploi public.
Des discriminations majoritairement au cours de la recherche d’emploi
Les résultats sont cohérents avec ceux de l’enquête « Accès aux droits » qui indique qu’une personne sur deux considère que les discriminations sont fréquentes au cours d’une recherche d’emploi, une sur trois dans la carrière, et un tiers de la population active (34 %) rapporte des discriminations dans son parcours professionnel au cours des cinq dernières années [Défenseur des droits 2020].
Les 7 premiers critères de réclamation : le handicap, l’origine, l’état de santé, l’activité syndicale, le sexe, l’âge et la grossesse
Les principaux critères évoqués par les réclamantes et réclamants sont le handicap, l’origine, l’état de santé, l’activité syndicale, le sexe, l’âge et enfin la grossesse. Ces sept critères regroupent 80 % des réclamations liées à des discriminations dans le milieu professionnel. Les femmes interpellent régulièrement le Défenseur des droits pour des discriminations dans l’emploi liées à la grossesse et à la situation de famille.
L’une des réponses du gouvernement : le testing
Dans un contexte mondial de mouvement contre le racisme, Julien Denormandie, ministre auprès de la ministre de la Cohésion des territoires et des Relations avec les collectivités territoriales, a annoncé ce 17 juin 2020, l’accélération de son calendrier dans la lutte contre les discriminations à l’embauche, avec le lancement d’une deuxième vague de testings dans les entreprises.
La première vague avait révélé que sur l’ensemble des entreprises testées, le taux de succès du candidat dont le nom a une consonance maghrébine était de 9,3 % contre 12,5 % pour le candidat avec un nom à consonance européenne », ce qui représentait « 25 % en moins de chances » d’avoir une réponse, de bonne réception ou donnant une information. Ces tests correspondaient à l’envoi de plus de 10 000 candidatures fictives ou demandes d’information », candidatures spontanées ou répondant à une offre. Ces demandes d’information, concernant des postes d’hôtesses d’accueil et de techniciens de maintenance étaient envoyées par paires : une avec un nom à consonance européenne et une avec un nom à connaissance maghrébine. Le gouvernement avait dénoncé les sept entreprises françaises (« name and shame »), Air France, Accor, Altran, Arkéma, Renault, Rexel et Sopra Steria, pour « présomption de discrimination à l’embauche ». Ces entreprises s’étaient immédiatement déclarées « indignées » par les « faiblesses manifestes de la méthodologie utilisée, qui aboutissaient à des conclusions erronées ».
Cette mesure est bien évidement utile et des entreprises, telles que le groupe LVMH ou Casino ont elles-mêmes recours à des testing « sollicités », c’est-à-dire de leur propre initiative. Mais la mesure de testing proposée par le gouvernement ne suffit pas et doit être accompagnées de politiques Diversité et Inclusion plus offensives au plus haut niveau de l’entreprise, lesquelles doivent se traduire dans les politiques Ressources Humaines, notamment par des processus de recrutement et de gestion de carrière garantissant la non-discrimination : processus structuré et homogène, sourcing diversifié n’excluant aucune population, objectivation des méthodes d’évaluation, formation régulière des recruteurs et des opérationnels. Les entreprises peuvent également opter pour une démarche de labellisation diversité. Malheureusement ce dispositif délivré par Afnor Certification, depuis 2009, ne concerne qu’une centaine d’entreprises en France.
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