Nouvelle Donne RH

A VOTRE AVIS, COMBIEN DE PERSONNES SE DISENT HOMOSEXUELLES OU BISEXUELLES❓

C’est ce que vient de révéler l’institut de sondage Gallup qui a publié ces données portant sur 120 000 américains ce jeudi 17 février…et c’est évident, les lignes bougent
✅ La proportion d’adultes américains s’identifiant comme LGBT(lesbienne, gay, bisexuel, trans) a atteint 7,1% aux États-Unis
✅ Ce nombre qui a doublé depuis 2012 (3,5%)
✅ 86,3% ont dit être hétérosexuels
✅ 6,6% n’ont pas fourni de réponse
✅ Et la proportion explose si sein des nouvelles générations ! Génération Z :
20,8%, soit ou 1 sur 5, des adultes de la génération Z s’identifiaient comme LGBT (seuls ceux nés jusqu’en 2003 étaient adultes au moment du sondage). Elle double depuis 2012.
C’est le 2 fois plus que les 10,5% des “millennials” (nés entre 1981 et 1996) s’identifiant comme LGBT.
La proportion tombe à 4,2% pour la génération X (1965-1980), 2,6% pour les baby-boomers (1946-1964), et 0,8% pour ceux nés avant 1946. Les générations plus anciennes restent stables.
✅ Et en détail ?
- Plus de la moitié des Américains LGBT (57%) se disaient bisexuels ― soit 4% de toute la population adulte.
- 21% des personnes LGBT se disaient gays, - 14% lesbiennes, 10% transgenres
- 4% “autre qu’hétérosexuelles”, comme queer
Rendez vous prochainement pour les résultats de notre 3e édition du baromètre L'Autre Cercle  - Ifop sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France !
Source : ici

LGBT+ : 4 ENTREPRISES SUR 10 AGISSENT OU LE PROJETTENT, SELON LA 9EME EDITION DU BILAN DIVERSITE

C'est ce que révèle la 9ème édition du « Bilan Diversité », véritable observatoire des pratiques de ses 4 400 signataires et réalisé par la Charte de la diversité portée par Les entreprises pour la Cité. Au total, 705 organisations ont répondu à cette consultation, dont 73% de TPE/PME et plus de 150 collectivités et institutions (pour les 9 enseignements de cette 9ème édition, voir mon précédent billet dans ce blog).

Ainsi, l'orientation sexuelle et l'identité de genre ne sont pas classées parmi les six critères prioritaires par les organisations ayant répondu à la consultation. Les critères qui arrivent en tête sont l'âge (-de 26 ans), le sexe, le handicap, l'âge (+ de 50 ans), l'origine étrangère et origine sociale. Soulignons que l’âge (- de 26 ans) devient le premier critère de diversité sur lequel les organisations s’engagent concrètement (En 2017 et en 2019, c'était l’origine étrangère, le handicap et l’âge relatif aux + de 50 ans). Faut-il s'en étonner ?

Il est vrai que l'orientation sexuelle et l'identité de genre constituent un sujet d'engagement tardif de la part des organisations, qui ont souvent privilégié les critères faisant l'objet d'une coercition plus forte par le législateur. Ajoutons, que la mobilisation des employeurs sur ce sujet a d'abord été le fait de grandes entreprises (le panel du bilan diversité comprends une part importante de PME/TPE).

Alors que différentes enquêtes alertent sur les progrès nécessaires en matière d'inclusion des personnes LGBT+, les directions doivent aller encore plus loin. En effet, 1 personne LGBT sur 4 a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation. Plus de 4 employés sur 10 entendent des expressions LGBTphobes dans leur organisation et Seule 1 personne LGBT sur 2 est « visible » dans son entourage professionnel (baromètre L'Autre Cercle- Ifop 2020)

Heureusement, nous observons un intérêt accru des entreprises, comme l'attestent le nombre de signataires de la Charte d'engagement LGBT+ de L'Autre Cercle (170) et la mobilisation autour des éditions de rôles modèles et alliés LGBT+ mises en place par l'association ou encore les projets de formation et de sensibilisation sur cette thématique.

Si l'orientation sexuelle et l'identité de genre ne figurent pas parmi les 6 critères prioritaires identifiés dans l'enquête, il n'en reste pas moins que, selon la 9ème édition du bilan diversité, 4 entreprises sur 10 considèrent ce sujet comme prioritaire. Pour l'ensemble des répondants, 19% disent avoir réalisé des actions en lien avec la thématique LGBT+ et 19% le projettent. Ce sont 62% des répondants qui déclarent que c'est un sujet non prioritaire. Les organisations de plus de 2 000 salariés sont davantage actives puisqu'elles sont 32% à avoir réalisé des actions sur cette thématique (+ 13 points depuis 2019). Coté TPE, 27% déclarent avoir réalisé des actions (+ 8 points depuis 2019).

Par ailleurs, 6% des répondants déclarent avoir déjà mis en place un ou plusieurs référents sur des enjeux de la diversité non prévus par la loi, comme celle des personnes LGBTI ou de l'origine ethnique et 21% le projettent. 73% indiquent que ce n'est pas prioritaire.

En ce qui concerne, la mise en place de réseaux favorisant l’égalité des chances (femmes, LGBT, personnes en situation de handicap…), plus d'une entreprise sur deux l'a réalisé (32%) ou le projettent (20%). Lorsqu'il s'agit d'organisations de plus de 2 000 salariés, 61% l'on mis en place (+ 29 points par rapport à 2019).

Rendez-vous prochainement pour la 3ème édition du baromètre L'Autre Cercle-Ifop d'ici quelques semaines afin de connaître les évolutions en matière d'inclusion des personnes LGBT+ et les attentes de la part des salariés, agents et fonctionnaires au sein des organisations privées et publiques.

Pour découvrir les résultats complets de la 9ème édition du « Bilan Diversité » de la Charte de la diversité : ici

LES JEUNES : CRITERE PRIORITAIRE D’ENGAGEMENT DES ENTREPRISES SELON LA 9EME EDITION DU BILAN DIVERSITE

La Charte de la diversité, portée par Les entreprises pour la Cité, vient de dévoiler les résultats de la 9ème édition du « Bilan Diversité », véritable observatoire des pratiques de ses plus de 4 400 signataire. Elle révèle notamment que de nouvelles facettes de la diversité sont explorées par les signataires, plaçant notamment le sujet des jeunes de - de 26 ans en tête de leurs engagements concrets en matière de diversité.

Quels sont les 9 principaux enseignements de cette 9ème édition  ?

1. La diversité, un enjeu devenu incontournable pour les signataires

85% des répondants considèrent la question des discriminations et de la diversité comme « très importante » dans leur organisation, contre 55% en 2019 (+30 points). C'est même 99% des répondants si l’on y ajoute ceux qui la considèrent comme « importante » (+7 points). Au-delà de l’inclusion des collaborateurs et des performances des organisations, les politiques de diversité au sein des organisations deviennent aujourd’hui un atout de plus pour la marque employeur et les actions de communication envers les différents publics.

2. Une intégration de plus en plus systématique de la politique diversité dans la démarche de RSE

Les répondants citent à (65%), « L’intégration de la diversité dans une démarche globale de RSE » comme la principale raison de l’engagement des organisations dans la diversité, devant les conditions de travail (53%) et les convictions du dirigeant (52%).

3. L’âge (-26 ans), devient le premier critère sur lequel les organisations s’engagent concrètement

71% des organisations répondantes désignent l’âge (- de 26 ans) comme le critère de diversité défini par la loi sur lequel elles s’engagent le plus concrètement. C’est un bond de 24 points par rapport à 2019 qui fait passer ce critère de la 6ème à la 1ère place. De plus, 60% des répondants considèrent que la démarché diversité a eu un impact positif sur les collaborateurs de moins de 26 ans. Ce qui représente près du double des réponses de 2019 (+ 26 points). Un sujet dont les entreprises doivent s'emparer, dans un contexte de crise sanitaire, où le taux d’emploi des jeunes a reculé à l’entrée de la vie active. 

4. Sensibilisation et formation : une légère stagnation des actions dédiées aux managers/RH

Pour l’ensemble des collaborateurs, la sensibilisation passe par différents canaux : 77% des répondants placent la communication sur l’engagement du dirigeant comme la première action de sensibilisation à la diversité. Viennent ensuite les supports traditionnels internes (70%) et l’affichage de la Charte de la Diversité (69%).

De leur côté, les managers et les RH sont équitablement formés et outillés : 

• sur la prise en compte de la diversité (Managers 64%, RH 68%) ; 
•  les pratiques de recrutement (Managers 55%, RH 59%), 
• Ou sur des thématiques spécifiques de la diversité (Managers 36%, RH 39%)

5. QPV (Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville) : une forte progression dans les actions mises en place

34% des organisations mettent en en place des actions pour le recrutement de collaborateurs issus de Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville (+ 9 points). Par ailleurs, 32% des organisations mettent en places des actions (+ 5 points) pour les actions en faveur du recrutement des stagiaires issus de ces QPV, et 31% (+ 10 points) pour les apprentis en alternance.

6. Une nette progression dans le pilotage des actions et mesures d’impact

Un sujet de progression majeur reste la quantification des populations sujettes à des discriminations. Il est intéressant d’observer une progression dans la quantification des effectifs dans les organisations répondantes : 

Ainsi, 62% des organisations ont quantifié leurs salariés selon le sexe (dont 10% en cours de projet). 57% ont fait de même selon l’âge (dont 10% en cours de projet). 55% ont quantifié leurs salariés en situation de handicap (dont 17% en cours de projet).

Néanmoins, une faible progression (13%, + 2points) de la quantification des salariés ayant une adresse en QPV. Le lieu de résidence qui suppose des traitements plus complexes peut en effet être perçu comme une donnée sensible.

7. De nombreuses avancées en matière d’égalité femmes-hommes

68% organisations désignent les femmes managers (encadrant une équipe) comme la population sur lesquelles les démarches diversité ont eu le plus d’impact, c’est un bond de 36 points par rapport à 2019. Suivi de près par les femmes cadres (66%, + 30 points).

Néanmoins, à la suite de la promulgation de la loi « Avenir professionnel » (2018) qui impose la désignation d’un référent harcèlement au sein des entreprises de plus de 250 salariés, on constate que 15% des répondants concernés n’ont pas encore mis en place cette mesure.  

Les actions de sensibilisation les plus menées au sein des organisations répondantes sont celles sur la thématique de l’égalité professionnelle : 78% (chiffre qui monte à 89% pour les organisations de plus de 250 salariés). 

L’écriture inclusive est considérée comme un enjeu important en matière de communication et de promotion de la diversité pour 44% des répondants. En 2021, 2/3 des signataires pratiquent au moins en partie l’écriture inclusive dans leurs supports de communication internes et externes.  

8. Une pandémie qui impacte peu le déploiement des politiques de diversité

59% des répondants affirment que la pandémie n’a pas eu d’impact sur leurs ambitions en matière de diversité. Mieux, 31% d’entre eux considèrent que la crise a renforcé leurs ambitions. Ce n’est finalement qu’une organisation sur dix qui constate une dégradation des ambitions liée au contexte sanitaire

Pour près de la moitié des organisations répondantes (47%), le télétravail faciliterait le recrutement des personnels résidant dans de nouvelles zones géographiques. 

9. Une plus grande utilisation de la Charte de la diversité en tant que support de communication

60% organisations répondantes considèrent que la signature de la Charte a un impact important sur le développement des politiques diversité au sein de leur organisation (+13 points en 2021).

92% des répondants communiquent sur la signature de la Charte de la diversité ; parmi eux, 68% le font à la fois en interne et en externe.

UNE AGENCE D'ÉTAT CALIFORNIENNE POURSUIT TESLA POUR DES ALLEGATIONS DE DISCRIMINATION DE TRAVAILLEURS NOIRS

✅ Le procès intenté cette semaine devant un tribunal d'État par le Department of Fair Employment and Housing (DFEH) de l'État a déclaré que l'usine de Tesla à Fremont, en Californie, est ségréguée sur le plan racial et que les travailleurs noirs affirment qu'ils sont victimes d'insultes et de dessins racistes et qu'ils sont affectés le plus aux métiers physiquement exigeants.
Le DFEH a déclaré que les conditions de travail à l'usine étaient si intolérables que de nombreux employés noirs ont été contraints de démissionner.
L'agence a également déclaré que le service des ressources humaines de Tesla était "en sous-effectif et insuffisamment formé", ce qui empêchait de traiter les plaintes des travailleurs.
✅ Le DFEH peut demander des ordonnances judiciaires interdisant toute discrimination future et des dommages intérêts. Les sanctions peuvent être importantes : en décembre, Riot Games a accepté de payer 100 millions de dollars pour régler un procès pour discrimination sexuelle intenté par l'agence
✅ Les accusations à l’encontre de Tesla s’ajoutent aux réclamations faites dans plusieurs autres poursuites contre l’entreprise. En octobre, un jury fédéral a accordé 137 millions de dollars à Owen Diaz, un ancien employé de l'usine de Fremont qui a déclaré que les gestionnaires avaient ignoré ses plaintes concernant le harcèlement racial constant, notamment les insultes et les croix gammées gribouillées sur les murs des salles de bain.
La société se défend également contre des réclamations similaires dans le cadre d'une class action proposé au nom des travailleurs d'usine devant un tribunal de l'État de Californie.
✅ Le constructeur de voitures électriques a déclaré, qu’au cours des cinq dernières années, le DFEH avait conclu que près de 50 plaintes individuelles pour discrimination contre l'entreprise n'étaient pas fondées. L'entreprise a déclaré qu'elle ne tolérait pas le harcèlement et qu'elle avait sanctionné et licencié les travailleurs qui s'étaient mal comportés

https://lnkd.in/eWr44A_u

DISCRIMINATION : UN AN APRES LA CREATION DE LA PLATEFORME ANTI-DISCRIMINATION, EXPLOSION DES INTERPELLATIONS FONDEES SUR L’ORIGINE

La plateforme antidiscriminations.fr créée le 12 février 2021 sous l'égide du Défenseur des droits fêtera prochainement son premier anniversaire
✅ L’engagement de créer cette plateforme avait été pris par Emmanuel Macron, à la suite du passage à tabac du producteur de musique Michel Zecler fin 2020
✅ Alors que jusqu'à présent le handicap était de loin le plus invoqué dans les interpellations du Défenseur des droits, il arrive désormais derrière l'origine qui a représenté 43 % des contacts avec la plateforme sur un an. Selon le dernier rapport annuel du Défenseur des droits, seuls 13,3 % des contacts avaient concerné l'origine en 2020
✅ En un an, la plateforme a enregistré 14 000 appels et conduit au traitement de 7 433 dossiers, en hausse de 26 % par rapport à 2020
✅ La moitié des personnes se sont adressées à la plateforme pour un problème lié au travail
✅ Le téléphone est la voie la plus utilisée. 11 000 personnes ont appelé le 39 28, mais s'y sont ajoutés plus de 3 000 tchats, accessibles via le site antidiscriminations.fr
✅ A l’issue de la consultation de la plateforme, la victime peut saisir le Défenseur des droits. Après instruction du dossier, s'il y a lieu de le traiter ou pas, les faits sont portés à la connaissance du mis en cause qui a un mois pour répondre
✅ Il faut souligner que 60 % des règlements amiables engagés aboutissent favorablement. Mais, la médiation n'est pas toujours possible, tant s'en faut. Et la organique de 2011 impose au Défenseur des droits de saisir le procureur près le tribunal judiciaire lorsque des faits portés à sa connaissance sont constitutifs d'un crime ou d'un délit.

Un an après la création de la plateforme, quel en est le bilan ? D’une part, elle constitue un véritable révélateur de la discrimination, par l’ampleur des sollicitations et la focalisation sur le critère de l’origine. D’autre part, la facilité d'accès et la simplification de la saisine du Défenseur des droits semblent aider à convaincre les victimes à agir et ainsi à lutter contre le non-recours aux droits.
https://lnkd.in/e-tPjhMA