C'est ce que révèle la 9ème édition du « Bilan Diversité », véritable observatoire des pratiques de ses 4 400 signataires et réalisé par la Charte de la diversité portée par Les entreprises pour la Cité. Au total, 705 organisations ont répondu à cette consultation, dont 73% de TPE/PME et plus de 150 collectivités et institutions (pour les 9 enseignements de cette 9ème édition, voir mon précédent billet dans ce blog).
Ainsi, l'orientation sexuelle et l'identité de genre ne sont pas classées parmi les six critères prioritaires par les organisations ayant répondu à la consultation. Les critères qui arrivent en tête sont l'âge (-de 26 ans), le sexe, le handicap, l'âge (+ de 50 ans), l'origine étrangère et origine sociale. Soulignons que l’âge (- de 26 ans) devient le premier critère de diversité sur lequel les organisations s’engagent concrètement (En 2017 et en 2019, c'était l’origine étrangère, le handicap et l’âge relatif aux + de 50 ans). Faut-il s'en étonner ?
Il est vrai que l'orientation sexuelle et l'identité de genre constituent un sujet d'engagement tardif de la part des organisations, qui ont souvent privilégié les critères faisant l'objet d'une coercition plus forte par le législateur. Ajoutons, que la mobilisation des employeurs sur ce sujet a d'abord été le fait de grandes entreprises (le panel du bilan diversité comprends une part importante de PME/TPE).
Alors que différentes enquêtes alertent sur les progrès nécessaires en matière d'inclusion des personnes LGBT+, les directions doivent aller encore plus loin. En effet, 1 personne LGBT sur 4 a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation. Plus de 4 employés sur 10 entendent des expressions LGBTphobes dans leur organisation et Seule 1 personne LGBT sur 2 est « visible » dans son entourage professionnel (baromètre L'Autre Cercle- Ifop 2020)
Heureusement, nous observons un intérêt accru des entreprises, comme l'attestent le nombre de signataires de la Charte d'engagement LGBT+ de L'Autre Cercle (170) et la mobilisation autour des éditions de rôles modèles et alliés LGBT+ mises en place par l'association ou encore les projets de formation et de sensibilisation sur cette thématique.
Si l'orientation sexuelle et l'identité de genre ne figurent pas parmi les 6 critères prioritaires identifiés dans l'enquête, il n'en reste pas moins que, selon la 9ème édition du bilan diversité, 4 entreprises sur 10 considèrent ce sujet comme prioritaire. Pour l'ensemble des répondants, 19% disent avoir réalisé des actions en lien avec la thématique LGBT+ et 19% le projettent. Ce sont 62% des répondants qui déclarent que c'est un sujet non prioritaire. Les organisations de plus de 2 000 salariés sont davantage actives puisqu'elles sont 32% à avoir réalisé des actions sur cette thématique (+ 13 points depuis 2019). Coté TPE, 27% déclarent avoir réalisé des actions (+ 8 points depuis 2019).
Par ailleurs, 6% des répondants déclarent avoir déjà mis en place un ou plusieurs référents sur des enjeux de la diversité non prévus par la loi, comme celle des personnes LGBTI ou de l'origine ethnique et 21% le projettent. 73% indiquent que ce n'est pas prioritaire.
En ce qui concerne, la mise en place de réseaux favorisant l’égalité des chances (femmes, LGBT, personnes en situation de handicap…), plus d'une entreprise sur deux l'a réalisé (32%) ou le projettent (20%). Lorsqu'il s'agit d'organisations de plus de 2 000 salariés, 61% l'on mis en place (+ 29 points par rapport à 2019).
Rendez-vous prochainement pour la 3ème édition du baromètre L'Autre Cercle-Ifop d'ici quelques semaines afin de connaître les évolutions en matière d'inclusion des personnes LGBT+ et les attentes de la part des salariés, agents et fonctionnaires au sein des organisations privées et publiques.
Pour découvrir les résultats complets de la 9ème édition du « Bilan Diversité » de la Charte de la diversité : ici
