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LGBT+ : L’OXFORD ENGLISH DICTIONARY N’A PAS PEUR DES MOTS

En 2022, ce ne sont pas moins de 18 mots LGBT+ qui ont été ajoutés, parmi les 650 nouveaux dans l’édition d’Oxford University Press. Et c’est loin d’être anecdotique. La langue évolue et traduit les évolutions de la société...Il n’est donc pas étonnant que le célèbre dictionnaire de langue anglaise s’étoffe de la sémantique LGBT+. 

Voici un petit tour d’horizon de quelques mots anglais qui ont fait leur entrée cette année et que j’ai choisis...Pour les francophones, ces ajouts sont  intéressants dans la mesure où ils n’apparaissent pas...ou pas encore dans nos dictionnaires. Faut-il y voir un retard de la société française ?

Une palette de plus en plus subtile d’orientations sexuelles et d’identités de genre

En premier lieu, nous ne serons pas étonnés de voir apparaître la lettre Q à l’acronyme LGBT pour former “LGBTQ “, la letter Q pour “queer (ou questioning)”). Il traduit une tendance de fond, celle d’une palette de plus en plus subtile d’orientations sexuelles et d’identités de genre qui ne se satisfont pas des seules catégorisations et assignations dans les quatre lettres initiales. 

L’entrée « LGBTQIA » est également présente dans l’édition 2022, pour l’abréviation lesbienne, gay, bisexuelle, transgenre, queer (ou en questionnement), intersexuée et asexuelle (ou alliée, aromantique ou agenre).

Pourtant cette extension n’est pas suffisante et j’aurais préféré l’ajout du “+” pour former LGBTQIA+.Ce dernier sigle est plus large et signifie lesbiennes, gays, bisexuelles, trans, queers, intersexes et asexuelles. Elle désigne toutes les personnes non hétérosexuelles, non cisgenres ou non dyadiques (c’est à dire non intersexes). A L'Autre Cercle pour éviter une énumération sans fin des ajouts de catégories, nous avons choisi le « + » pour LGBT+ qui désigne les personnes lesbiennes, bisexuelles, gays et transgenres, le signe + étant utilisé pour inclure toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelle et/ou cisgenre (il serait utile d’ajouter non intersexes). Il faut noter que le dictionnaire français (Petit Robert) ne mentionne que l’acronyme LGBT...

Pas moins surprenant est l’ajout de « Enby » et « NB », l’abréviation pour signifier «non-binaire », compte tenu d’une autre tendance lourde, au cours de ces dernières années pour les nouvelles générations, à savoir la non-binarité ou la fluidité de genre : 22% des 18-30 ans ne se sentent ni homme ni femme (enquête Ifop novembre 2022).

Le mot MOGAI ne s’est toujours pas invité dans l’Oxford dictionary, alors que c’est une expression de plus en plus utilisée. Elle signifie « Marginalized Orientations, Gender identities, And Intersex ».

L'identité de genre : championne de l'année 2022

En deuxième lieu, je relève qu’un grand nombre de mots consacrés par le dictionnaire concerne l’identité de genre.

• « Gender-affirming » : c’est un adjectif "qui valide ou confirme le genre d'une personne". Le dictionnaire précise que quelque chose affirmant le genre "permet à une personne, en particulier une personne transgenre, de vivre selon son identité de genre".
• « Gender critical » : ce terme revêt deux définitions : premièrement la critique des croyances traditionnelles sur le genre, en particulier sur la base de la perspective du féminisme de genre et deuxièmement la critique du concept d'identité de genre, ou la conviction que l'identité de genre l'emporte ou est plus importante que le sexe biologique.
• « Gender expression » et « Gender presentation » : il s’agit de l'expression extérieure du genre (telle que définie culturellement ou biologiquement) ou de l'identité de genre (en tant que sens personnel d'un individu), généralement par des comportements, des manières, des modes vestimentaires, etc., qui sont culturellement associés à la masculinité ou à la féminité.
• « Pangender » : alors que le pansexuel est dans le dictionnaire anglophone depuis 2018, le mot pangenre a été ajouté en juin 2022. Il désigne une personne non-binaire dont l'identité de genre englobe plusieurs genres, qui peuvent être vécus simultanément ou de manière fluide et fluctuante.
• « TERF » : c’est un acronyme pour Trans-Exclusionary Radical Feminist, par opposition à « Trans-Inclusive Feminist » et qui était originellement utilisé par les féministes radicaux et considère comme neutre est désormais péjoratif. Le dictionnaire définit le terme controversé comme « une féministe dont la défense des droits des femmes exclut (ou est censée exclure) les droits des femmes transgenres. Plus généralement également : une personne dont les opinions sur l'identité de genre sont (ou sont considérées) hostiles aux personnes transgenres, ou qui s'oppose aux politiques sociales et politiques conçues pour inclure les personnes transgenres. »
• « Bakla » : ce mot parfois est désobligeant, potentiellement offensant. Il définit une personne enregistrée comme étant de sexe masculin à la naissance qui s'identifie à ou présente une expression de genre féminine, généralement à travers des comportements, des occupations, des modes vestimentaires, etc., qui sont culturellement associés à la féminité".

Le terme « Multisexual » fait son entrée en 2022 dans le dictionnaire anglophone.  Il s’agit d’une attirance sexuelle ou romantique ou d’une activité sexuelle avec des personnes de sexes ou d'identités de genre différents.

Et la top définition est…

Enfin, les expressions « Top » ou « bottom »  déjà présentes dans l’Oxford Dictionary s’enrichissent de nouvelles significations en 2022. Le premier sens du verbe intransitif de « bottom » dans le dictionnaire est désormais "prendre le rôle du partenaire le plus soumis dans la soumission, la domination ou le sadomasochisme". Le deuxième sens est "originellement et principalement chez les hommes homosexuels : "être le partenaire qui est pénétré (surtout sur le plan anal) ". Pour le mot « top », plusieurs nouvelles définitions ont également été ajoutées, y compris "jouer un rôle dominant sur (son partenaire) dans la soumission, la domination ou le sadomasochisme" et "être le partenaire qui pénètre l'autre dans les relations sexuelles entre hommes (souvent avec l'implication d’être le partenaire le plus dominant ou actif).

Ce sera mon dernier mot inclusif de l’année 2022. Meilleurs vœux pour 2023. Et à l’année prochaine !

LE « MODE GOBELIN » : DANGER POUR L'INCLUSION AU TRAVAIL ?

L'année 2022 est celle du « mode gobelin », mot consacré de l'année 2022 par le dictionnaire Oxford et qui décrit de nouveaux comportements…Je ne suis pas certain que cette nouvelle attitude "primitive", de repli sur soi et de laisser aller concourt à l'inclusion au travail…

Mode gobelin, de quoi s’agit-il ?

C’est un type de comportement indulgent envers soi-même, paresseux, négligent ou cupide et qui rejette les normes ou les attentes sociales.

Selon Oxford University Press, qui publie l'Oxford English Dictionary, il s'agit d'un terme d'argot souvent utilisé dans les expressions telles que "je suis en mode gobelin" ou "pour passer en mode gobelin".

Le terme a commencé à apparaître en ligne en 2009, mais est devenu viral plus tôt cette année à la suite d'un scandale fictif impliquant l'actrice et mannequin Julia Fox, ainsi que d'un post populaire sur Reddit décrivant quelqu'un qui agissait comme un gobelin. Au fur et à mesure que les restrictions relatives au Covid se sont assouplies, le terme a continué de croître à mesure que les gens réalisaient qu'ils ne voulaient pas revenir à la vie d’avant.

On doit l’expression « goblin mode » à Twitter (goblin en Anglais signifie « esprit maléfique, lutin; en Français, on pourrait traduire cette expression par la « tendance lutin »). Elle fait référence au gobelin, cette créature mythologique qui vit dans les grottes qui se faufile dans l’ombre et agit de manière primitive et sans aucune honte. « Le mode gobelin est un peu le contraire de l’attitude qui consiste à essayer de s'améliorer » et constitue un instant de régression choisi, une forme de « flemmardise », de laisser-aller, voire de négligence. On décide de vivre dans sa tanière, on choisit la robe de chambre, la coiffure improbable, on s’accommode d’un désordre, on se laisse tenter par la malbouffe…C’est le lâcher prise, loin de toute culpabilité par rapport aux injonctions sociales.

C’est le mot de l'année 2022 du dictionnaire Oxford !

C'était l'un des trois choix potentiels sélectionnés par les lexicographes d'Oxford et qui a fait l’objet d’un vote auprès d’anglophones du monde entier à hauteur de près de 320 000 voix, soit 93 % du total. C'est la première fois que le mot de l'année est choisi par le public, une décision prise dans une année que les organisateurs qualifient de "plus divisée que jamais". Les deux autres mots finalistes était « metaverse »(14 484 votes), suivi de #IStandWith (8 639 votes)

Le magazine PC Gamer a même déclenché une campagne pour sa sélection, demandant aux lecteurs de voter pour le « mode gobelin » plutôt que le mot « metaverse », car selon le média, "le mode gobelin s’imposait".

Les mots témoins de l’évolution de notre société !

Tout comme le mot de l’année du dictionnaire Oxford…Celui de l'année dernière était « vax », faisant écho après la sortie d'un vaccin contre le coronavirus…En 2019, c’était le mot « urgence climatique» et en 2013, « selfie».

Casper Grathwohl, président d'Oxford Languages a souligné que le choix du mot « mode gobelin » met en évidence « l'importance de notre vocabulaire pour comprendre qui nous sommes et traiter ce qui se passe dans le monde qui nous entoure...Compte tenu de l'année que nous venons de vivre, le "mode gobelin" résonne avec nous tous qui nous sentons un peu dépassés à ce stade. C'est un soulagement de reconnaître que nous ne sommes pas toujours les « moi » idéalisés et organisés que nous sommes encouragés à présenter sur nos flux Instagram et TikTok».

Susie Dent, lexicographe, étymologiste et personnalité anglaise reconnue des médias a plaidé en faveur du mot « #IStandWith ». Parlant du mot gagnant « mode gobelin », elle déclarait : "Cela semble à certains égards un choix assez frivole, mais en fait, plus vous creusez,, plus vous réalisez que c'est une sorte de réaction à la situation actuelle. En quelque sorte, nous battons en retraite et nous ne voulons plus que notre vie soit organisée par des filtres."

C’est un pied de nez au retour à la vie « normale », au « propre sur soi », le « clean look » et la perfection. C’est un aveux que la vie n’est pas toujours très glamour, comme nous l’avons expérimenté pendant le confinement. La tendance est donc à se réfugier sur des plates-formes comme BeReal, où les utilisateurs partagent des images de leur «soi» non retouché, capturant souvent des moments complaisants en mode gobelin…

C’est aussi une réaction de ras-le-bol face aux évènements qui secouent le monde depuis trois ans. Après la pandémie, la guerre en Ukraine en convainc certains de lâcher du lest, puisque de toute façon, rien ne va. C’est probablement une réaction au stress qu’ont vécu bon nombre d’entre nous.

Mode gobelin versus mode collectif

Est-ce que ce nouveau comportement à la maison va s’inviter dans le monde du travail ? Certainement…Et il faut craindre que cette nouvelle attitude soit peu propice au bien travailler ensemble, à l'égard et au respect pour autrui, à l'engagement dans une démarche collective, à faire société…Autant de qualités pour cimenter un projet inclusif…Le comportement inclusif, de respect et d'acceptation des différences impose un effort vers l'autre de socialisation, loin du comportement régressif, paresseux et d'isolement du mode gobelin.

Comment les managers, les équipes Ressources Humaines et Diversité & Inclusion pourront y faire face ? A l'heure du quiet quitting », cette démission silencieuse, de désengagement du travail de la part des salariés, les directions devront redoubler d'inventivité managériale pour donner du sens au travail dans leur organisation…Et il faut craindre que ce soit une mission délicate à l’heure où de nombreux salariés sont en home office, dans leur cuisine, leur salon, leur chambre…

QUAND LA PRESSE ECONOMIQUE S’EMPARE DE L’INCLUSION DES PERSONNES LGBT+ AU TRAVAIL…

C’est une première pour Les Echos avec un dossier complet de huit pages « Salariés LGBT+, pourquoi ça regarde l’entreprise », ce lundi 19 décembre 2022 consacré entièrement à l'inclusion des personnes LGBT+ dans le monde professionnel.

Un sujet de plus en plus bienvenu dans l’entreprise

En premier lieu, c’est le signe manifeste que ce sujet encore tabou il y a quelques années et longtemps relégué à la seule vie privée et donc non légitime dans la sphère professionnelle entre dans la lumière. Et visibilise une population trop souvent dans le placard…

Et ce n’est pas étonnant lorsque l’on sait que les personnes LGBT+ représentent plus de 7% de la population active française (sondage Gallup 2022), soit plus de 2 millions de salariés, sans compter toutes celles et tous ceux qui sont concernés de près par le fait d’avoir un proche LGBT+ ou tout simplement les salariés sensibles aux droits humains…

C’est la traduction évidente d’une évolution de la société française. Le dernier sondage de L’Autre Cercle réalisé par Ipsos (2022) révèle d’ailleurs que 66% des Français pensent que l’entreprise doit tout faire pour favoriser l’inclusion LGBT+.

L’inclusion des personnes LGBT+ : une opportunité pour les entreprises

En deuxième lieu, c’est la manifestation d’un nouveau paradigme, à savoir le passage d’une approche davantage sociale, défensive et focalisée sur la prévention des discriminations - et toujours d’actualité - vers une vision d’opportunité, en considérant que l’inclusion des personnes LGBT+ est facteur de performance. Le pari est que des salariés, fiers d’être ce qu’ils sont et pouvant donner le meilleurs d’eux-mêmes seront davantage engagés et donc contribueront bien plus à la réussite de l’entreprise. Certes, les directions s’engagent pour des motivations de responsabilités sociale, mais également de performance de leur organisation. Pour certaines marques, c’est également l’opportunité d’intégrer la thématique de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre et d’être en cohérence en interne avec le marketing externe en direction de ses clients…une manière d’aligner sa marque employeur sur sa marque commerciale.

Le pouvoir des acteurs économiques

En troisième lieu, le fait que la presse économique se saisisse de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, est probablement le signe qu’elle a compris que les états et les ONG ne peuvent à eux seuls faire évoluer les mentalités et les comportements. Les médias économiques se font le relais d’une nouvelle tendance : l’immense pouvoir des acteurs économiques pour faire évoluer la cause LGBT+.  Dans cette logique, l'ONU a lancé en 2017 « Les normes mondiales de conduites à l’intention des entreprises pour lutter contre les discriminations à l’égard des LGBTI » et soutenues par plusieurs centaines de grands groupes. Les entreprises ont le pouvoir de promouvoir la diversité, ainsi que la culture du respect et de l’égalité, à la fois pour leurs salariés dans leur environnement de travail, mais également à l’égard de leurs fournisseurs, de leurs distributeurs et de leurs clients LGBT+. Elles peuvent également se faire « l’avocat » des droits LGBT+ dans les pays où elles mènent des activités. Et pourquoi pas influencer les états.

Si aujourd’hui plus de 230 organisations en France ont signé la Charte d’Engagement LGBT+ de L'Autre Cercle représentant plus de 2 millions de salariés, c’est certainement pour des raisons internes afin d’améliorer les conditions de travail de leurs employés, c’est aussi par conviction qu’elles peuvent faire progresser la société française.

Autre exemple outre-Atlantique : en 2021, plus de 400 sociétés américaines dont Apple, IBM, Amazon et Pepsico s’étaient réunies pour manifester leur soutien envers la communauté LGBT+ en faveur d’un projet de loi sur l’égalité qui avait pour objectif de modifier la loi existante et d’interdire spécifiquement la discrimination dans de nombreux domaines sur la base de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre.  Aux États-Unis, en 2021, le Nasdaq, le gendarme de la Bourse, a même décidé d’obliger les entreprises cotées sur son marché de publier des statistiques sur le genre, l’orientation sexuelle des membres de leur conseil d’administration…

Et quand une direction met en place des formations en interne sur l’inclusion des personnes LGBT+ et sensibilise aux stéréotypes, cela rejaillit sur tous les salariés, lesquels sont aussi des citoyens…Et quand une entreprise lance une campagne de publicité banalisant l’homosexualité, comme ce fut le cas, lorsqu’en 2019, le Groupe Renault Group a mis en scène deux lesbiennes conduisant la célèbre Clio, cela rejaillit sur l’ensemble des consommateurs, lesquels sont aussi des citoyens…

Un tel dossier n’avait pas été réalisé depuis que La Tribune avait consacré pas moins de 40 pages en 2019 avec un titre provocateur et courageux : « Lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, on vous enc…La Tribune vous encourage ». C’était à l’occasion de la journée internationale contre l’homophobie, la biphobie et la transphobie (#IDAHOBIT) et du soutien de Jean-Christophe Tortora, son président et Rôles modèles LGBT+ Dirigeant de L’Autre Cercle (2022) à la première édition des Rôles modèles LGBT+ & Allié·es de L’Autre Cercle. Bravo aux Echos pour le professionnalisme, la finesse des analyses sur un sujet complexe et sensible, les nombreuses interviews et investigations pour rendre ce sujet accessibles à toutes et à tous.

Ces deux dossiers sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail dans la presse économique en France à trois ans d’intervalle illustrent bien l’intrication entre l’économique et le social et le rôle majeur que peuvent jouer les acteurs économiques pour les droits humains, notamment des personnes LGBT+.

Voici une synthèse des articles du dossier Les Echos Start :

✅ « Discriminations, moqueries, autocensure... Les LGBT+ à la peine au travail », article de Samuel Chalon. Un tiers des salariés LGBT + a été victime d'au moins une agression LGBTphobe dans son organisation, d'après la dernière édition du baromètre Ifop de l'association L'Autre Cercle. Preuve que les difficultés que peuvent rencontrer les LGBT + ne s'arrêtent pas aux portes de l'entreprise. Mais tous ne sont pas logés à la même enseigne. Et les petites entreprises sont encore à la traîne, comme le souligne Denis Triay, président de L’autre Cercle.

Article : ici

✅ « Ouissem Belgacem, son combat contre l'homophobie dans le sport », article de Marion Simon-Rainaud. Pendant plus de vingt ans, Ouissem Belgacem a caché son homosexualité. En mai 2021, il fait son coming out dans son livre « Adieu ma honte » (Ed. Fayard). Depuis, il arpente plateaux télé, entreprises et clubs de foot pour https://start.lesechos.fr/societe/egalite-diversite/ouissem-belgacem-des-brigades-anti-gay-du-club-de-foot-a-la-couverture-de-tetu-1889871incarner la lutte contre les discriminations LGBT +. Ouissem Belgacem est Rôles modèles LGBT+ Dirigeant de L’Autre Cercle (2022).

Article : ici

✅ « Coming Out : Alexandre Maymat, un membre du codir de la Société Générale, se raconte », article de Florent Vairet. Polytechnicien, blanc, catholique, homosexuel, il aura fallu attendre la cinquantaine pour qu’Alexandre Maymat fasse son coming out, d'abord à lui-même, puis auprès de ses collègues de la Société Générale où il siège au comité de direction en tant que responsable Global Transaction & Payment Services. ALexandre Maymat est Rôles modèles LGBT+ Dirigeant de L’Autre Cercle (2022).

Article : ici

✅ « Kaï, Miléna... Ces salariés ont changé de genre au bureau ». L’article de Choé Marriault raconte comment certains salariés effectuent leur transition de genre dans le cadre professionnel, changent de prénom, de pronom, parfois d'apparence. Si des entreprises ont mis en place des dispositifs pour les accompagner, d'autres n'ont rien prévu à cet effet.

Article : ici

✅ « Les réseaux professionnels LGBT+ pour booster sa carrière ? », article de Marie Roy. Les réseaux LGBT + sont-ils (vraiment) un tremplin pour la carrière ? De plus en plus présents dans l'Hexagone, les ERG (Employer Resource Group) LGBT+ permettent une meilleure inclusion et visibilité de cette communauté dans le monde du travail. Mais est-ce un levier utile pour accélérer sa carrière ? Ils aident surtout aux personnes LGBT+ à se rendre visibles et il ne faut pas fantasmer sur le soi-disant communautarisme et lobby LGBT+…

Article : ici

✅ Dans ma tribune, « Appel aux salariés non LGBT+ : vous devez aussi agir pour l'inclusion de vos collègues », j’invite les personnes non-LGBT+ au travail, à développer leur « alliétude », néologisme que nous avons développé au sein de l’association qui œuvre pour l’inclusion des personnes LGBT+, L’Autre Cercle et qui se caractérise par un engagement actif, au-delà de la seule sympathie ou bienveillance.

Ma tribune : ici

 

Je suis très triste d'apprendre le décès d'Éric Molinié, survenu le 21 décembre 2022.
Toutes mes condoléances à ses proches.
Dans cette vidéo, j'avais interviewé Eric, au siège de Dalkia, il y a 7 ans, à l'occasion de la #SEEPH (Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées). Il y développait notamment l'idée que le handicap était une véritable école de management, qu'il fallait démystifier les idées reçues sur le handicap. Parmi ses recommandations, il faudrait un vrai plan Marshall sur l'accessibilité des personnes en situation de handicap et mener une opération coup de poing en matière de formation pour celles-ci.
Il était une personnalité française reconnue du monde associatif et du monde de l'entreprise. Secrétaire général de Dalkia, du Groupe EDF nommé en 2018, il fut l'une des rares personnes handicapées à un haut poste dans les entreprises françaises. Ceux qui l'ont côtoyé appréciaient son engagement, son charisme et son humanité.
Il était également président de la Commission éthique et déontologie. Il a été conseiller du Président d'EDF sur le handicap, puis sur les questions économiques, et directeur adjoint du développement durable du groupe EDF.
Eric Molinier a été président de la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE, remplacée aujourd'hui par Le Défenseur des droits) d'avril 2010 à avril 2011. Il fut également vice-président de l’Association des paralysés de France (APF) et président de l’Association française contre les myopathies (AFM-Téléthon).
En 2016, il a publié un livre témoignage sur ses différents engagements associatifs et publics : Vivant !, aux Éditions Odile Jacob.

AJOUTEZ L’ALLIETUDE LGBT+ A VOTRE PALETTE DE SOFT SKILLS !

L’inclusion des personnes LGBT+ au travail ne peut reposer sur la seule initiative des personnes LGBT+ et est l’affaire de tous. Pourquoi ? Car c’est une question de droits humains et parce qu’en 2022, en France, l’inclusion des personnes LGBT+ au travail est encore loin d’être acquise. En effet, la moitié des personnes LGBT+ est toujours « dans le placard » dans son organisation et un tiers d’entre elles a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation (baromètre LGBT+ L’Autre Cercle-Ifop 2022).

L’engagement de la part des employeurs pour favoriser l’inclusion et la non-discrimination des personnes LGBT+ au travail ne fait plus débat : pour les 2/3 des Français, c’est même un de leurs devoirs que de se mobiliser en faveur des salariés concernés, selon notre dernière enquête L’Autre Cercle-Ipsos 2022. Aujourd’hui 230 organisations publiques et privées ont signé la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle et de plus en plus de directions intègrent les critères de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre dans leur politique diversité. Cet engagement se déploie dans les entreprises par des sensibilisations auprès des managers et des employés, des actions de communication, ainsi que des dispositifs d’alerte en cas de comportements LGBTphobes. Les organisation encourage également la visibilité des personnes LGBT+ en favorisant l’émergence de rôles modèles.

Pourtant, cet engagement n’irrigue pas encore suffisamment l’ensemble de l’organisation, à tous les niveaux : dirigeant, manager et collaborateur. Et nous le savons, en matière de diversité, l'approche bottom up, dans une logique collaboratives, participatives et décentralisés est toujours à promouvoir…Aujourd’hui, nous souhaitons des comportements concrets et une véritable posture. Cette posture attendue, L'Autre Cercle l’a appelée « l’alliétude » … De quoi s’agit-il ? Ce néologisme désigne à la fois un état d’esprit, une attitude et une manière d’interagir de la part des personnes non-LGBT+, afin de contribuer à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. Au-delà de la bonne intention, de la seule sympathie ou bienveillance, elle se caractérise par un engagement actif.

Certains ont probablement déjà développé cette alliétude, grâce à des dispositions naturelles et des expériences dans leur vie personnelle ou professionnelle. Mais la plupart du temp, on ne nait pas « allié » LGBT+… on le devient ! L’expérience d’un vécu minoritaire est difficile à transmettre. Comment une personne non-LGBT+ pourrait-elle immédiatement la comprendre ? C’est pourquoi, L’Autre Cercle lance le Guide des Allié·es LGBT+ et dont j’ai eu le plaisir de conduire le projet. Dans ce guide, dont la finalité est de développer l’empowerment de l’allié, le lecteur découvrira comment il peut développer cette nouvelle soft skill et comment il peut agir à son niveau, par de grandes actions éclatantes, mais aussi et surtout par de petites actions quotidiennes, à la portée de toutes et tous.

Pour nourrir ce guide, nous sommes allés à la rencontre de douze alliés exemplaires, qui nous ont décrit leur parcours d’excellence et leur « recette » de l’alliétude. Il en ressort qu’il n’y a pas une seule façon d’être un allié LGBT+. Beaucoup ont évoqué l’importance de l’écoute active, de la bienveillance et de la nécessité de comprendre une réalité qui n’était pas la leur. D’autres ont insisté sur la prise de conscience de ses propres stéréotypes et sur le piège de l’hétéronormativité, qui implique la présomption que toute personne est hétérosexuelle…Elles soulignent l’importance de se rendre visible en tant qu’allié et de donner corps à ses valeurs par des actions tangibles, par exemple de soutien des personnes LGBT+ qui auraient besoin d’aide ou de relais des initiatives et des informations de la communauté LGBT+. Tous mettent l’accent sur le nécessaire combat contre la LGBTphobie ordinaire qui s’exprime par exemple par la blague de trop ou l’assignation des personnes LGBT+ dans certains stéréotypes. Au niveau du manager, cette posture pourra se traduire par de la pédagogie sur l’inclusion des personnes LGBT+ auprès de ses équipes et, dans certains cas, par des recadrages ou des sanctions.

Quelle que soit la posture et le vécu différent, ces alliés que nous avons interviewés ont tous témoigné de leur satisfaction à être en congruence avec leurs valeurs et du sentiment d’utilité sociale.

Alors enrichissez votre palette de soft skills ! Et cette alliétude LGBT+ ne servira pas que la cause des personnes LGBT+ mais de toutes les formes de diversité !

Pour consulter le guide : ici

Pour commander le guide : ici

 

 

 

DIVERSITE & INCLUSION, LE "RECAP" DE L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT 2022 – ACTUALITE N° 3 : 18 JUILLET 2022, PUBLICATION DU RAPPORT SUR LA LUTTE CONTRE LE RACISME, L'ANTISEMITISME ET LA XENOPHOBIE DE LA CNCDH

En qualité de rapporteur national indépendant la Commission nationale consultative des droits de l'homme (CNCDH) a publié le 31e rapport annuel sur la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et la xénophobie. Celui-ci a été remis par son président, Jean-Marie Burguburu à Isabelle Rome, ministre chargée de l'Egalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Egalité des chances

En voici la synthèse :

En baisse depuis vingt ans, la part des Français qui se considèrent eux-mêmes comme racistes continue de diminuer cette année pour atteindre 15% des répondants qui se disent plutôt racistes (3%) ou un peu racistes (12%). Cette proportion est en baisse par rapport à 2019 (3 points). En 2000, 43% des Français interrogés se disaient plutôt ou un peu racistes, soit un recul très important. Après une légère remontée à partir de 2012, qui atteindra son point culminant en 2013 (35%), la part des Français qui se disent racistes atteint aujourd’hui un niveau historiquement bas.

De même, les opinions discriminantes sont souvent minoritaires et en baisse. En effet, les Français adoptent aujourd’hui une conception assez ouverte de la citoyenneté française. Pour eux, les membres des groupes minoritaires ayant la nationalité française sont des Français comme les autres, que ce soient les Juifs (89%), les Musulmans (83%) ou les Roms (63%), ce qui témoigne d’une vision non-exclusive de la nationalité largement partagée. De même, la présence des immigrés ne semble pas susciter en tant que telle une opposition très marquée. Si près d’un Français sur deux (49%) a le sentiment que les immigrés sont trop nombreux aujourd’hui en France, ils considèrent en majorité (72%) que la présence d’immigrés est une source d’enrichissement culturel et que les travailleurs immigrés doivent être considérés comme chez eux en France car ils contribuent à l’économie française (81%).

Les attitudes discriminatoires sont clairement condamnées. Les réactions racistes sont considérées comme injustifiables par une majorité des Français (57%), un chiffre en hausse continue (+4 points par rapport à 2019), 38% seulement considérant à l’inverse que certains comportements peuvent justifier des réactions racistes.

L’indice de tolérance, n’a jamais été aussi élevé et continue sa progression pour atteindre 68 points (sur un maximum de 100), soit une progression de 2 points par rapport à 2019 et de 3 points par rapport aux points hauts de 2017 et 2009. Cet indice longitudinal de tolérance (ILT), calculé depuis 10990 et fondé sur les questions du baromètre annuel de la CNCDH mesure les évolutions annuelles des préjugés.

Néanmoins, certains groupes de la population demeurent rejetés, victimes de violences et de discriminations. Les préjugés à l’égard des musulmans restent élevés. Les Roms font l’objet d’un racisme banalisé. La CNCDH s’inquiète en outre du maintien à un niveau élevé de la délinquance à caractère raciste enregistrée par le ministère de l’Intérieur en 2021.

L’institution dénonce le fait que très peu de victimes portent plainte, selon différentes enquêtes. En effet, la honte, la peur de représailles, l’accueil inapproprié, la complexité des démarches, la défiance vis-à-vis de la police et de la justice découragent les victimes déjà fragilisées. 1,2 million de personnes seraient victimes chaque année d’au moins une atteinte à caractère raciste. Or, moins de 1 000 condamnations sont prononcées chaque année pour infraction à caractère raciste ou commise avec la circonstance aggravante de racisme. Malgré l’ampleur du phénomène, en 2020, aucune condamnation pénale n’a été prononcée du chef de discrimination. La CNCDH souligne que faire reculer le « chiffre noir » permet de « lutter contre le sentiment d’impunité des auteurs, de restaurer les victimes dans leur dignité et de resserrer les liens de confiance entre les minorités et les institutions de la République ». Elle recommande en particulier de renforcer l’usage des dispositifs de pré-plainte et de plainte en ligne et d’intégrer dans le logiciel de prise de plainte un item « discriminations » qui devrait être systématiquement rempli pour orienter de façon plus efficace les investigations. Elle préconise également des nouveaux dispositifs pour lutter plus efficacement contre la haine en ligne.

La commission déplore « des atteintes aux droits envers les personnes en lieux de vie informels », telles que les expulsions sans information préalable ni alternative, la non-inscription à l’école, la rupture dans la vie professionnelle, l’interruption des soins. Selon la CNCDH, « les personnes vivant dans des lieux de vie informels sont stigmatisées et vivent dans une grande précarité ». Elle salue les initiatives soutenues par la Délégation interministérielle à l’hébergement et à l’accès au logement (Dihal), notamment celles visant à lutter contre la non-scolarisation. La CNCDH renouvelle également ses recommandations d’établir des schémas départementaux d’accueil ajustés aux besoins, de mettre en conformité les aires d’accueil et de reconnaître la caravane comme un logement à part entière.

Enfin, la commission dénonce « le fléau de l’antitsiganisme » qui constitue « une forme de racisme décomplexée qui ne décroit pas en France », y compris en ligne.

L’institution formule 55 recommandations pour prévenir et lutter contre le racisme sous toutes ses formes en France.

Pour la CNCDH, le recul de l’intolérance « nécessite de mieux sensibiliser les Français pour combattre les préjugés parfois inconscients et pour prévenir les discriminations ». Des campagnes de sensibilisation coconstruites avec l’ensemble des personnes concernées devraient être déployées sur un temps long. La CNCDH souligne aussi l’importance de valoriser la « culture du débat » promue dans le cadre de l’enseignement moral et civique et de généraliser l’Éducation aux médias et à l’information (EMI). Pour la commission, il est indispensable de former le personnel éducatif et de mettre à disposition des outils facilement mobilisables pour éduquer les élèves à un usage civique des outils numériques.

Outre ces campagnes de sensibilisation, parmi les propositions, en ce qui concerne le monde du travail, la CNCDH recommande notamment de systématiser la sensibilisation de la fonction publique, des entreprises privées, des syndicats et des employeurs aux spécificités des discriminations liées à l’origine et au racisme dans le monde du travail. Elle encourage également le recours à la négociation collective et aux instances représentatives du personnel (IRP) en entreprise en donnant plus de moyens aux élus et mandatés des salariés, comme un moyen de prévention face au racisme et aux pratiques discriminatoires.

L’institution demande une évaluation régulière des actions de groupes introduites sur le fondement de la loi du 18 novembre 2016, permettant une réflexion sur d’éventuelles améliorations procédurales afin de rendre le dispositif plus effectif et attractif.

Enfin, elle souhaite un meilleur accueil du public et accompagnement des victimes pour favoriser le dépôt de plainte, ainsi qu’une amélioration du traitement judiciaire des infractions à caractère raciste.

Pour consulter le rapport complet : ici