Nouvelle Donne RH

RACISME, ANTISEMITISME ET DISCRIMINATIONS LIEES A L’ORIGINE : 80 MESURES PROPOSEES PAR LE GOUVERNEMENT

La première ministre Elisabeth Borne et la ministre déléguée chargée de l'Égalité, de la Diversité et de l’Égalité des chances, Isabelle Rome ont présenté, ce lundi 30 janvier, 80 mesures pour lutter contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine. Ce vaste plan sur quatre ans dans le domaine de l’éducation, l’#emploi, la justice et le sport a été élaboré en concertation avec la société civile, les différents ministères et les institutions indépendantes. Le précédent plan remonte à 2018 et avait été présenté par Edouard Philippe qui mettait l’accent sur la lutte contre les contenus haineux en ligne et qui prévoyait déjà de renforcer la formation de l’ensemble des personnels de l’éducation.

Discrimination, racisme et antisémitisme : des chiffres sans appel…

Ce nouveau dispositif s’impose, car les chiffres montrent que c’est un réel fléau dans notre pays. En 2021, les services de police et de gendarmerie ont même enregistré une augmentation des infractions à caractère raciste, xénophobe ou antireligieux. Celles-ci s’élevaient à 12 50, dont 6 300 crimes ou délits (soit +13% par rapport à 2019) et 6 200 contraventions (soit +26% par rapport à 2019), selon les services statistiques du ministère de l'intérieur publié en mars 2022.  Des chiffres qui ne reflètent que partiellement la réalité car seuls 25% des victimes de menaces ou violences physiques racistes et 5% des victimes d'injures racistes déclarent déposer plainte (enquête réalisée sur la période 2013-2018).

Et dans le monde du travail, la situation est tout aussi inquiétante :

• 1,2 million de personnes seraient victimes chaque année d’au moins une atteinte à caractère raciste dans notre pays (au travail ou dans d’autres domaines), selon le dernier rapport de la Commission nationale consultative des droits de l'homme (CNCDH)) publié en 2022.
• Parmi les 10 critères de #discrimination perçue dans la société française, c’est celui de l’origine et de la couleur de peau qui arrive en tête (53%), selon le 15e baromètre « La perception des discriminations dans l’emploi », publié en décembre 2022 par le Défenseur des droits.
• Selon une enquête de Glassdoor de septembre 2022, ce sont 31 % des employés français qui se déclarent avoir été victimes ou témoins de discrimination raciale et/ou ethnique en entreprise.
• Le secteur public n’est pas épargné et dans les trois versants de la fonction publique (fonction publique d’État, territoriale, hospitalière). A titre d’exemple, lors d’un testing, pour le poste de cadre administratif, le taux de succès du candidat de référence est de 39 %, mais seulement de 27 % pour les candidats d’origine maghrébine. Et pour le métier d’aide-soignante, le taux de succès du candidat de référence est de 43 % dans le privé contre 35 % pour un candidat d’origine maghrébine (rapport sur l’état de la fonction publique publié par la DGAFP - Direction générale de l’administration et de la fonction publique, publié en novembre 2022).

Le plan poursuit cinq grandes ambitions :

1. Mesurer la réalité du racisme, de l’antisémitisme et des discriminations ;
2. Oser nommer la réalité de la haine ;
3. Mieux éduquer et former ;
4. Sanctionner les auteurs ;
5. Accompagner les victimes.

Parmi les mesures, relevons :

• Sur le plan de l’emploi, le plan gouvernemental systématisera les testings sur les discriminations à l’emploi, dans différents secteurs d’activité, privés et publics, en concertation avec les organisations syndicales et patronales et les associations. Au cours de l'annonce de son programme, en mars 2022, le candidat Emmanuel Macron avait affirmé vouloir rendre systématique les testings dans les entreprises de plus de 5 000 salariés. C’était déjà une promesse lors de son premier mandat, elle-même réitérée lors de son discours de Tourcoing de novembre 2017 sur la politique de la ville. Pour rappel, un #testing consiste à envoyer pour la même offre d’emploi deux CV identiques avec comme uniques différences l’origine du candidat et/ou une adresse dans un quartier populaire. Les différences de traitement qui ne sont pas inhérents à la compétence révèlent une discrimination. Si les mauvaises pratiques perdurent, le gouvernement n’exclut pas de recourir à la pratique du « name and shame », en publiant les noms des entreprises peu vertueuses et des sanctions pourront être envisagées. Le dernier « test de discrimination » avait été réalisé en 2018 et 2019 auprès d’une centaine d’entreprises. Il avait révélé les différences de traitement selon les origines présumées avec 20% de chances en moins de recevoir une réponse lors d'une candidature à une offre d'emploi et 30% de chances en moins d'être recontacté après une candidature spontanée…Malheureusement les noms des entreprises mauvaises élèves n’avaient pas été mentionnés. Un autre testing lancé en 2016 par Myriam EL KHOMRI avait montré un taux global de réponses positives reçues par une candidature « maghrébine » de 9 %, contre 20 % pour les candidatures « hexagonales ». Le ministère du travail avait alors enjoint aux douze entreprises les plus concernées de présenter des plans d’actions (sur un total de quarante). Leurs pratiques ont été examinés par le cabinet Vigeo Eiris, lequel a considéré que les réponses apportées par COURTEPAILLE et Accor Hotel n’étaient pas satisfaisantes.
• Le plan s’attaque à également à l’éducation et c’est une excellente mesure, car c’est dans l’enfance que s’ancrent les valeurs de respect notamment des droits humains et que les préjugés peuvent être combattus. Ainsi, parmi les 80 mesures proposées par le gouvernement, chaque élève devra bénéficier d’une visite d’un lieu historique ou mémoriel en lien avec le racisme, l’antisémitisme ou l’anti-tsiganisme », au cours de sa scolarité. Des contenus spécifiques seront également dispensés au cours du service national universel (SNU) ou des services civiques. Enfin, la formation continue des enseignants sur le sujet sera renforcée, avec un rendez-vous tous les cinq ans.
• En ce qui concerne la fonction publique d’État (forces de sécurité, agents d’accueil Pôle emploi…), chaque agent sera progressivement formé, dont 731 000 agents dès cette année. Le gouvernement créera des peines aggravées en cas d’infractions non publiques à caractère raciste ou antisémite commises dans l’exercice de leur fonction par des personnes dépositaires de l’autorité publique ou chargées d’une mission de service public.
• Afin de promouvoir la citoyenneté numérique, le plan prévoit d’impliquer les plateformes et les influenceurs, dans un travail collaboratif pour élaborer des outils visant à améliorer les comportements des internautes.
• Autre mesure : l’écoute et l’accompagnement des victimes constitue l’une des priorités du plan.Le gouvernement souhaite ainsi sécuriser le dépôt de plainte. Ainsi, les forces de l’ordre seront incitées à améliorer le recueil et le traitement de celles-ci, via une anonymisation partielle ou grâce à une grille d’évaluation, afin de « mieux qualifier les faits lors de la prise de plainte. La possibilité » d’émettre un mandat d’arrêt en cas de condamnations à caractère raciste ou antisémite, de contestation de crime contre l’humanité ou d'apologie de crime contre l’humanité ou de crime de guerre devrait également être inscrite dans la loi. Cette mesure correspond à une attente de l’opinion française : huit Français sur dix considèrent que la principale mesure pour lutter contre les discriminations doit être d’abord le renforcement des sanctions juridiques en Europe contre les employeurs coupables (baromètre Harris Interactive pour Maison des Potes, octobre 2022).

La Délégation interministérielle à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la haine anti-LGBT (Dilcrah) s’assurera du suivi des actions du Plan national contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine. Un comité de suivi semestriel contrôlera le déploiement des mesures et leur impact sur le quotidien des citoyens. Le plan sera également évalué chaque année par la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH).

Discours de la Première ministre :ici

 

INEGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : LE TRISTE CONSTAT DE 93% DES FRANÇAISES (ET FRANÇAIS…) !

C’est ce qui ressort du Rapport annuel 2023 sur l’état des lieux du sexisme en France, du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes  présidé par Sylvie Pierre-Brossolette, publié ce 23 janvier 2023. *

En effet, cinq ans après #MeToo, les inégalités entre les femmes et les hommes dans toutes les sphères de la société sont reconnues massivement : 93 % estiment que les femmes et les hommes ne connaissent pas le même traitement dans au moins une des sphères de la société (travail, espace public, école, famille…).  Seule 20 % de la population estime que les femmes et les hommes y sont égaux en pratique.

Le vécu du sexisme au quotidien

Ce vécu du sexisme au quotidien est largement partagé par les femmes : 80 % d’entre elles ont déjà eu l’impression d’avoir été moins bien traitées en raison de leur sexe, que ce soit dans la rue et les transports (57%), le foyer (49%) et dans le monde du travail (46%), mais ce score ne s’élève qu’à 37 % pour les hommes…

Une majorité restitue des situations de « sexisme ordinaire » : 57 % des femmes ont déjà subi des blagues ou remarques sexistes. Au sein des catégories socio-professionnelles supérieures, il s’agit même de 2 femmes sur 3.

Dans le monde du travail, 23 % des femmes ont vécu un écart de salaire avec un collègue homme à poste égal ou à compétences égales et 13 % une discrimination à l’emploi (34 % et 21 % pour les cadres).

Un sexisme qui conduit les femmes à des renoncements quotidiens

9 femmes interrogées sur 10 affirment anticiper les actes et les propos sexistes des hommes et adoptent des conduites d’évitement pour ne pas les subir. Ainsi, elles renoncent à sortir et faire des activités seules (55 %), à s’habiller comme elles le souhaitent (52 %), veillent à ne pas parler trop fort ou hausser le ton (41 %), ou encore censurent leur propos par crainte de la réaction des hommes (40 %). Près d’une femme sur 5 (18 %) rencontre des difficultés à prendre la parole au sein d’un groupe. 8 femmes sur 10 craignent de rentrer seules chez elles le soir.

Cela induit une perte de confiance en soi des femmes et entraîne des conséquences concrètes sur leur vie quotidienne et leur parcours professionnel. Par exemple, 35 % des actives n’ont pas osé demander une promotion ou une augmentation (44 %, pour les CSP moins).

L’adhésion aux stéréotypes sexistes est encore forte, notamment chez les hommes

Si la conscience partagée d’inégalités entre les femmes et les hommes dans la société est bien réelle, les situations sexistes du quotidien, « banales », « insidieuses », voire « bienveillantes », sont partiellement acceptées par l’ensemble de la population. Comme le souligne le rapport du HCE et à titre d’exemple, seulement 49 % des femmes et 37 % des hommes estiment problématique qu’une femme cuisine tous les jours pour toute la famille. Un tiers de la population (27 % des femmes et 40 % des hommes) déclare qu’il est normal que les femmes s’arrêtent de travailler pour s’occuper de leurs enfants. 65 % des femmes et 77 % des hommes (82 % pour les hommes de 65 ans et +) pensent que les hommes doivent protéger les femmes.

Le Baromètre Sexisme met en exergue un clivage important entre femmes et hommes. Cers derniers sont beaucoup moins nombreux que les femmes à constater l’inégal traitement des femmes par rapport aux hommes et à considérer les situations et clichés sexistes comme problématiques.  Ainsi, 54 % des hommes considèrent que les hommes et les femmes sont traitées de la même manière dans les médias contre 32 % des femmes. Ou encore, 57 % des hommes considèrent qu’un homme qui commente la tenue vestimentaire d’une femme est problématique contre 77 % des femmes. Les hommes interrogés refusent en grande partie de considérer qu’il existe un problème structurel et ils sont 7 sur 10 à considérer qu’on généralise en considérant que « les hommes sont tous sexistes ».

Un plan d’urgence massif proposé par le HCE

Face au constat préoccupant d’une société encore marquée par une culture sexiste et ses manifestations, le HCE propose un plan d’urgence massif, qui s’attaque à la fois aux mentalités et à leurs effets néfastes, et qui propose des pistes d’amélioration pour des pouvoirs publics plus performants.

Le HCE réclame notamment avantage de sévérité pour toute entreprise ou institution qui ne mettrait pas en place de dispositif efficace en passant « d’une obligation de moyens à une obligation de résultats pour les politiques d’égalité ». Il faudrait exiger des mesures déjà mises en œuvre dans le secteur public (réduction des écarts salariaux, dispositifs de lutte contre le harcelement moral ou sexuel), qu’elles soient étendues au secteur privé et évaluées sous trois ans. L’index égalité doit s’étendre au secteur public et les sanctions doivent aller jusqu’à 1 % de la masse salariale en cas de non-respect des mesures. Enfin, il faudrait adopter des critères d’ « égaconditionnalité » dans l’ensemble des aides et financements publics pour qu’aucun argent public ne soit distribué sans contrepartie en matière d’égalité ; systématiser l’élaboration de budgets genrés.

* « Baromètre Sexisme » mené avec l’institut Viavoice auprès d’un échantillon représentatif de 2 500 personnes âgées de 15 ans et plus.

Pour accéder au rapport : ici

LE TRAVAIL N’A PLUS LA COTE : 3/4 DES SALARIES FRANÇAIS CHANGERAIENT D’EMPLOI IMMEDIATEMENT S’ILS LE POUVAIENT…

C’est ce qui ressort de l'enquête « We Can Fix Work » menée par le Workforce Institute de UKG dans 10 pays auprès de collaborateurs, dirigeants et professionnels RH. 

L’enquête traduit la mutation profonde de la perception du travail. Tout au long de l’année 2022, nous RH, nous n’avions à la bouche que les mots « Quiet Quitting » (faire son travail, mais sans aucun zèle, et qui toucherait la moitié des salariés aux Etats-Unis, selon une enquête Gallup), « Great Resignation » (grande démission) et « Disengagement » (désengagement)…

En effet, 74% des salariés en France changeraient d’emploi immédiatement s’ils le pouvaient, tandis que 41 % ne souhaiteraient tout simplement « plus travailler ». Ce sentiment est partagé dans le monde entier : 64 % des collaborateurs en moyenne changeraient d’emploi s’ils en avaient l’occasion et 45 % ne voudraient plus travailler. Cette tendance se révèle plus forte chez les salariés à temps plein (47 %) que chez ceux à temps partiel (36 %), et plus marquée en Inde (53 %) et aux États-Unis (51 %).

53 % des salariés français ne recommanderaient ni leur entreprise ni leur profession à leurs enfants ou à un jeune qui leur est cher (46 % à l’échelle mondiale). Ils diraient également aux nouvelles générations d’occuper une travail, qui offre du temps à consacrer à sa famille (41 %, données mondiales) et qui permette un épanouissement (39%).

Travailler, un gagne-pain…et pas davantage

Sur le plan mondial, 61 % des personnes interrogées admettent que leur travail n’est « qu’un emploi » et qu’elles travaillent principalement pour toucher leur salaire. Pire en France : 70 % de répondants considèrent que leur job n’est qu’un gagne-pain.

Sur le plan mondial, Seulement 23 % des employés disent aimer réellement leur travail et être passionnés par leur carrière.

Un effet pandémie

Près de 9 collaborateurs sur 10 en France déclarent que la pandémie les a aidés à réaliser qu’il y avait des choses plus importantes dans la vie que le travail. Et les attentes des salariés évoluent : 69 % d’entre eux déclarent avoir des attentes accrues quant à la manière dont leur entreprise les soutient, et 63 % repensent les qualités qu’ils recherchent chez un employeur.

Le sens avant la rémunération…

Dans cette étude, on demande également aux parents, membres de la famille et autres mentors les recommandations qu’il feraient aux enfants sur ce qu’ils devraient apprécier dans leur futur travail et chez leur futur employeur : leur premier conseil est de faire des choix de carrière guidés en premier lieu par le sens (74 %) et non par la seule rémunération (62 %).

Les défis des directions et des DRH n’ont jamais été aussi élevés…Comment restaurer en profondeur le lien qui unit les salariés à l’organisation qui les emploie ? Comment réinventer le travail ?

DISCRIMINATIONS LIEES A L'ORIGINE, LA NATIONALITE, LA COULEUR DE PEAU, LA RELIGION : LES FRANÇAIS RECLAMENT DAVANTAGE DE SANCTION CONTRE LES EMPLOYES

C’est ce qui ressort du baromètre Harris Interactive pour Maison des Potes qui évalue l’opinion du grand public quant à différentes mesures permettant de lutter contre les discriminations liées à l'origine, la nationalité, la couleur de peau ou la religion, réalisé depuis 2015 et publié en octobre 2022. *

En effet, 8 Français sur 10 considèrent que la principale mesure pour lutter contre les discriminations est d’abord le renforcement des sanctions juridiques en Europe contre les employeurs coupables (79%). Vient ensuite, à travail égal, la garantie de la même rémunération et de la même retraite pour toutes les personnes travaillant dans le pays, quelle que soit leur nationalité (78%). En troisième position est cité le CV anonyme, afin que la sélection pour les entretiens d'embauche repose uniquement sur la base des diplômes et de l’expérience (73%). La quatrième mesure pour lutter contre les discriminations est l’autorisation des recours collectifs en justice (« class actions ») pour les victimes d'une même discrimination suscite 71% d’avis favorable.

Trois mesures, qui intègrent davantage la notion de citoyenneté, suscitent une adhésion moins franche de la part des Français avec des niveaux également en baisse depuis mars 2022. La régularisation des travailleurs étrangers sans papiers disposant d’un contrat de travail recueille 55% d’opinions favorables. L’autorisation des étrangers non communautaires travaillant légalement en Europe à devenir titulaires de la fonction publique atteint également son niveau le plus faible enregistré (51%). Enfin, un peu moins de la moitié des Français se montrent favorables à l’élargissement du droit de vote aux élections municipales et européennes aux étrangers non communautaires (48%).

L’adhésion aux mesures de lutte contre les discriminations baisse de manière assez marquée par rapport à mars 2022, avec un recul de 2 à 8 points depuis la précédente étude. Les Français se montrent tendanciellement moins favorables aux différentes options envisagées aujourd’hui qu’avant l’élection présidentielle de 2022. Néanmoins depuis 2017, les solutions des Français demeurent assez stables. Ainsi, la proposition du renforcement des sanctions juridiques en Europe contre les employeurs coupables passe de 80% à 79% en sept ans. La mesure visant à garantir la même rémunération et retraite pour toutes les personnes travaillant dans le pays, quelle que soit leur nationalité passe de 82 à 78%. Le CV anonyme remporte tout autant d’avis favorable (72% en 2015 et 73% en 2022).

Pour accéder à l'enquête : ici

*Enquête réalisée en ligne du 26 au 28 octobre 2022. Échantillon de 1051 personnes, représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus. Méthode des quotas et redressement appliqués aux variables suivantes : sexe, âge, catégorie socioprofessionnelle et région de l’interviewé.

EN FRANCE, LE 1ER CRITERE DE DISCRIMINATION AU TRAVAIL : L’ORIGINE ET LA COULEUR DE PEAU

C’est ce qui ressort du 15e baromètre « La perception des discriminations dans l’emploi » *, publié en décembre 2022 par Défenseur des droits

En effet, parmi les 10 critères de discrimination perçue dans la société française, c’est celui de l’origine et de la couleur de peau qui arrive en tête (53%). Viennent ensuite le critère de l’identité de genre avec un taux très élevé (50%), l’apparence physique (49%), les difficulté à s’exprimer en Français (45%), le handicap (45%), la nationalité (42%), l’orientation sexuelle (41%), la religion (38%), le fait d’être une femme (34%) et la précarité économique (29%).

C’est également le critère de l’origine et de la couleur de peau qui ressort en premier parmi les personnes déclarant avoir été témoins d’une discrimination ou d’un harcèlement discriminatoire au travail (33%, suivi de l’apparence physique : 32%).

Les personnes déclarant avoir fait l’objet d’une discrimination ou d’un harcèlement discriminatoire dans l’emploi, citent d’abord le contexte du travail au quotidien (32%), le choix des horaires de travail (27%), l’accès à l'emploi, le recrutement, les concours (25%) et le nombre d'heures hebdomadaires (24%).

Le nombre de personnes déclarant avoir fait l’objet d’une agression sexuelle dans l’emploi est particulièrement alarmant. En effet, au cours de leur vie professionnelle, un tiers déclare avoir déjà été l’objet des remarques gênantes sur la tenue ou le physique. Plus d’1 personne sur 5 dit avoir reçu des propos, écrits ou images à caractère sexuel (22%). 18% déclarent avoir fait l’objet de contacts physiques légers imposés et 12% d’attouchements (seins, fesses, sexe, haut des cuisses). Dans la même proportion, 12% ont subi des pressions pour obtenir un acte de nature sexuelle et 9% ont subi un rapport sexuel ou un acte de nature sexuelle forcé.

Quelles sont les principales conséquences des discriminations sur la vie professionnelle des victimes de discrimination ou de harcèlement discriminatoire ? Dans seulement 9% des cas, des sanction sont prises contre l’auteur des faits et malheureusement, des mesure de protection n’ont concernées que 17% des victimes. Dans bien des cas, les dommages sont élevés pour ces victimes : démission ou négociation d'un licenciement (16%), réorientation professionnelle (16%), dégradation des conditions de travail (15%), demande de changement de service (12%), et même un avertissement ou un blâme (9%), des sanctions ou mesures de représailles (7%) et un licenciement ou le non-renouvellement du contrat (7%).

Lorsque les salariés sont victimes de discrimination ou de harcèlement discriminatoire au travail, ils sont désarmés et sont seulement un quart à en parler à la direction ou à un encadrant, 17% à un médecin ou à la médecine du travail. Seulement 14% des victimes alertent les représentants du personnel ou les syndicats. Une victime sur cinq n’en a rien dit et 28% en parlent à un proche, 26% à un collègue. L’approche contentieuse demeure marginale : 13% contactent l’inspection du travail, 9% déclenchent une procédure contentieuse, 6% prennent conseil auprès d'un avocat ou d’une association, 6% contactent le Défenseur des droits.

Deux ans et demi, après le mouvement Black Lives Matter (relancé après la mort de George Floyd en mai 2020), dont le retentissement était d'une ampleur mondiale, devant les résultants inquiétants du 15e baromètre du Défenseur des droits et qui confirment nos perceptions sur le terrain, les employeurs doivent se mobiliser plus encore dans leur politique diversité et inclusion et notamment sur le critère de l'origine. Les dispositifs d'alerte devraient être renforcés et tous les acteurs doivent jouer leur rôle, grâce notamment à un accompagnement et une formation des managers de proximité et une mobilisation des partenaires sociaux. Les salariés en tant que collègues doivent devenir de véritables alliés des victimes et gagneraient à être davantage sensibilisés, car ils sont parmi les premiers à êtres informées.

* L’enquête conduite par l’institut Ipsos, en juin 2022 portait sur un panel de 1 000 actifs représentatifs de l’ensemble de la population active française.