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🇫🇷 RECRUTEMENT : LA CNIL RAPPELLE L'INTERDICTION DE COLLECTER CERTAINES DONNEES PERSONNELLES DES CANDIDATS

Dans un communiqué du 25 avril 2024, dans le cadre d’une plainte à l’encontre d’une société qui collectait de nombreuses données personnelles de candidats à l’embauche, la CNIL rappelle que le recruteur ne peut collecter que les données présentant « un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles » (Article L. 1221-6 du Code du travail).

 

Les exigences du principe de minimisation lors du recrutement d’un salarié

La CNIL avait été saisie d’une plainte à l’encontre d’une société qui collectait de nombreuses données personnelles de candidats à l’embauche, telles que le lieu de naissance, la nationalité, la situation de famille, (s’ils étaient en couple, les nom et prénom de leur conjoint, leur date et lieu de naissance, leur profession, le nombre d’enfants et leur âge), ainsi que l’ensemble des salaires perçus dans les entreprises précédentes (salaire brut annuel global dont variable).

Or, cette collecte est contraire au principe de minimisation qui impose au responsable de traitement de traiter des informations limitées à ce qui est nécessaire à la réalisation des objectifs poursuivis. Les entreprises doivent se conformer à cette exigence du principe de minimisation lors du recrutement d’un salarié. La société s’étant conformée à cette mise en demeure, la présidente de la CNIL a clôturé la procédure de mise en demeure à son encontre.

La présidente de la CNIL a clairement explicité, dans ce contexte à la société que, dans le cadre d’un recrutement, les informations qu’il n’est pas justifié de collecter auprès d’un candidat à un emploi :

• Des informations relatives aux membres de sa famille ;
• Du lieu de naissance du candidat;
• D’informations relatives à la nationalité d’un candidat pour évaluer sa capacité à occuper l’emploi proposé. Un niveau de détail agrégé (par exemple sous forme de trois options : « Français », « ressortissant de l’Union européenne » ou « hors UE ») devrait suffire, notamment pour les emplois dits « de souveraineté ». Dans le cas des candidats de nationalité étrangère, les informations relatives à la possession d’un titre les autorisant à travailler en France font partie des données susceptibles d’être collectées dans le cadre du recrutement ;
• Du montant des salaires perçus par le passé d’un candidat, à l’initiative d’un recruteur. Cette information ne présente pas d’utilité pour apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé ou les aptitudes du candidat, et ne sont de ce fait pas compatibles avec les dispositions du code du travail. Le candidat peut cependant, de sa propre initiative, fournir tout élément utile à la justification de ses prétentions salariales.

En recrutement, le seul objectif des informations demandées : valider ou non une candidature...

Par ailleurs, la CNIL rappelle que le recruteur ne doit procéder à aucune discrimination illicite des candidats. Par exemple, une personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son âge ou encore de sa situation de famille (Article L. 1132-1 du Code du travail). Les informations demandées doivent permettre d’identifier le candidat le plus adapté au poste à pourvoir, de vérifier ses compétences (les connaissances, le savoir-faire et le savoir-être) et les qualifications requises pour le poste concerné (diplômes, titres et expériences). Elles doivent avoir pour seul objectif de pouvoir valider ou non une candidature.

Certaines informations ne peuvent être collectées qu’au stade de l’embauche (et non à l'étape du process de recrutement)

Ce n’est qu’au stade de l’embauche, c’est-à-dire une fois qu’une candidature a été définitivement retenue, que l’employeur pourra collecter des données supplémentaires (état civil complet, comprenant notamment la date et le lieu de naissance, l’adresse postale, le numéro de sécurité sociale, les copies des justificatifs, etc.). En effet, seules les données des candidats retenus sont nécessaires pour l’accomplissement des formalités obligatoires de l’employeur (déclaration préalable à l’embauche, déclaration sociale nominative, etc.).

Ces éléments ne sont pas nouveaux, mais il est toujours utile de les rappeler...Et pour aller plus loin, je vous recommande le guide du recrutement de la CNIL, publié en janvier 2023 et bien sûr le règlement général sur la  protection des données - RGPD (notamment l'article 5 - Principes relatifs au traitement des données à caractère personnel).

Dix-huit ans après la création de l'association A Compétence Egale, dont je suis l'un des fondateurs et que j'ai eu l'honneur de présider durant cinq années, je me souviens des débats que nous avions sur tous ces thèmes, notamment lors de la rédaction du Guide "Comment recruter sans discriminer", avec Stéphanie Lecerf et avec la Halde (aujourd'hui Le Défenseur des droits). En 2024, un recruteur ne peut plus ignorer ces exigences...

🇫🇷 Y A-t-IL DISCRIMINATION, A TRAVAIL EGAL, MEME POUR UNE DIFFERENCE DE 10 CENTIMES ?

 

La réponse est oui...En effet, dans une affaire jugée le 14 février dernier par la Cour de cassation (Cass. soc. n°22-10.513), la juridiction suprême a estimé que, faute de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur doit être condamné à verser des dommages intérêts…quand bien même cette différence serait minime et de 10 centimes par heure entre un travailleur handicapé et un autre salarié et qui exerçait le même travail.

L’affaire concerne un salarié reconnu travailleur handicapé, engagé en qualité d'aide bobineur en 2005, par la société Papeteries de Clairefontaine et licencié en novembre 2016 pour motif disciplinaire.  Ce dernier a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Le salarié invoquait une discrimination salariale fondée sur sa situation de travailleur handicapé, constatant que sa rémunération était inférieure à celle de son collègue de travail accomplissant le même travail et dont la rémunération était supérieure de 10 centimes par heure.

La cour d'appel de Nancy dans un arrêt du 18 novembre 2021 a estimé que l'employeur ne démontrait pas que cette différence de traitement était justifiée par des éléments étrangers à toute #discrimination en raison du #handicap et a condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts pour discrimination salariale.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi et a condamné la société Papeteries de Clairefontaine aux dépens ainsi qu’à la somme de 3 000 € au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

Dans mon dernier article, je commentais la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 qui vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à travail égal par la transparence des rémunérations, mais dont la portée est plus large que la seule égalité entre les femmes et les hommes. J'alertais sur la nécessité pour les directions d’entreprises d'accélérer leur préparation à ces obligations dans un calendrier aussi proche (la directive doit être transposée en droit interne au plus tard en juin 2026 et devrait l'être probablement en France l'an prochain). Cette directive imposera la transparence des rémunérations à l’embauche, ainsi que la mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations. Comme c’est le cas déjà en cas de discrimination en général, la directive confirme le principe du renversement de la charge de la preuve. Il incombera donc au défendeur, dès lors qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération. C'est d'ailleurs l'un des arguments de l'arrêt de la Cour de cassation.

L'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) Charte de la diversité DILCRAH Le Défenseur des droits Aurore Bergé Catherine Vautrin#handicap #diversité

 

🌈J-1🔴17 MAI 2024 🔴JOURNEE CONTRE L'HOMOPHOBIE, LA LESBOPHOBIE, LA TRANSPHOBIE ET LA BIPHOBIE : LE QUIZ

🌈J-1🔴17 mai 2024 🔴Journée contre l'homophobie, la lesbophobie, la transphobie et la biphobie :
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Durée : 5 minutes (9 questions...)

Pour accéder au quiz : ici

 

✅ Quelle est l'origine de cette journée❓
✅ Quel en est le thème en 2024❓
✅ Y a-t-il 6,8 millions de LGBT+ en France❓
✅ Combien sont visibles au travail❓
✅ Quels sont les chiffres clés de la LGBTphobie❓
✅ Quelles sanctions en cas de LGBTphobie❓

Et surtout, validez bien votre questionnaire après avoir pris connaissance de votre score (note maximum de 17 points pour un 17 mai...) afin de découvrir les réponses exactes et les commentaires, ainsi que les sources des enquêtes, notamment de L'Autre Cercle, D'IFOP, d'IPSOS et d'ILGA Europe

🇪🇺 DIRECTIVE EUROPEENNE POUR L’EGALITE DES REMUNERATIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : LES ENTREPRISES SONT-ELLES PRETES A LA TRANSPARENCE ?

Rien n'est moins sûr...En préambule, rappelons que l’égalité entre les femmes et les hommes est loin de progresser aussi rapidement que nous le souhaiterions… Au rythme où vont les choses, il faudra 169 ans pour atteindre la parité économique dans le monde, selon le rapport du World Economic Forum en 2023… (1) L’écart de rémunération s’élève à 20% à l’échelle mondiale et en Europe à 13 %. En France, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 24 % à celui des hommes dans le secteur privé.

Cette directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 est donc la bienvenue ! (2). Elle vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à travail égal par la transparence des rémunérations. A travail égal…mais également pour un travail de même valeur ; ce point constituant sans nul doute une avancée d’une très grande portée et que peu d’observateurs ont pointé du doigt. Publiée il y a bientôt un an, la directive doit être transposée en droit interne au plus tard le 7 juin 2026. Elle s’inscrit dans un courant mondial, avec des progrès notables outre-Atlantique. Et ce n’est pas un hasard. L’ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL (OIT) constate un regain d’intérêt pour la lutte contre l’écart salarial entre les sexes, car les effets de la pandémie de COVID-19 se sont fait sentir différemment sur les hommes et sur les femmes, ces dernières travaillant en plus grand nombre dans les secteurs les plus durement touchés et dépendant de l’emploi informel. L’organisation vient d’ailleurs de publier un document qui propose une cartographie détaillée des législations en vigueur en matière d’égalité des salaires dans les pays du monde entier et qui confirme cette tendance. (3)

Les mesures prévues dans la directive vont bien au-delà de l’Index de l’égalité professionnelle en France. Si cet index dit « Pénicaud », du nom de la ministre du Travail, à l’origine du dispositif créé en 2019, constituait déjà une avancée sur ce thème et sera prochainement réformé, il se limite à seulement cinq indicateurs relativement imprécis et comprend des « erreurs de méthodes », selon la Cour des comptes. La directive européenne sera un progrès de plus pour la transparence salariale, laquelle est sans conteste un outil majeur pour atteindre l’égalité de rémunération et pour faciliter la négociation salariale. Un exercice où les femmes ne sont pas à armes égales. Ainsi, une étude américaine d’Indeed en décembre 2020 montrait que 41% des femmes déclaraient être très ou assez mal à l'aise dans cet exercice, contre seulement 21 % des hommes. (4)

Des inégalités malgré des décennies d’engagement sur le plan européen

Cette directive fait suite à de nombreux textes majeurs pour davantage d’égalité pour les femmes, tels que la convention des Nations unies de 1979 sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, le traité sur l’Union européenne qui consacre le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 ou encore la Directive 2006/54/CE relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail …Des textes qui n’ont pourtant pas permis d’atteindre cette égalité entre les femmes et les hommes…

Une jurisprudence française récente en faveur de la transparence salariale

Cette directive européenne arrive juste après un arrêt récent en France de la Cour de cassation du 8 mars 2023, selon laquelle les femmes peuvent exiger de leur entreprise qu’elle fournisse la fiche de paie des collègues masculins occupant des postes de niveau comparable au leur. Pour la Cour de cassation, cette communication est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et est proportionnée au but poursuivi, c’est-à-dire « à la défense de l'intérêt légitime de la salariée à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ». (5). L’évolution de la jurisprudence française traduit bien l’évolution de notre société et le refus de l’opacité des politiques de rémunération.

Une révolution dans un pays où le salaire est un tabou

L’esprit de cette directive constitue une révolution, dans un pays comme la France où la rémunération demeure encore trop souvent un tabou. Et ce n’est pas avec ses collègues, que l’information sera accessible puisque plus de la moitié des salariés ne parlent pas de leur salaire avec eux, selon une étude réalisée par Robert Half en 2024 (6). La solution serait donc que ces informations soient accessibles par le biais de la ligne managériale ou de la direction des ressources humaines de l’entreprise. C’est pourtant rarement le cas. Pour les employés, il est donc difficile de savoir s’ils sont rémunérés à leur juste valeur, sans connaître les règles et surtout les comparatifs par rapport à leurs collègues. Qui plus est, lorsqu’il est question d’identifier une discrimination à l’encontre des femmes.

Cette discrimination est bien réelle. Rappelons, qu’en France, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 24 % à celui des hommes dans le secteur privé. En équivalent temps plein, le salaire moyen des femmes est inférieur de 15 %. A poste comparable, à savoir, pour une même profession exercée chez le même employeur, l’écart de salaire est de 4 %. La situation est particulièrement défavorable en haut de l’échelle des rémunérations, puisque les femmes ne représentent que 22,8 % des 1 % des salariés les mieux rémunérés. (Enquête Insee 7)

Et en Europe ? Dans la directive de 2023, il est rappelé que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Union persiste et s’élève à 13 % en 2020, avec des variations importantes entre les États membres.  Pire encore, il n’a que très peu diminué au cours des dix dernières années.

L’une des avancées majeures de la directive : la transparence des rémunérations à l’embauche

C’est bien à l’embauche que tout commence et bien souvent, il est très difficile de rattraper le retard pour une femme dont la rémunération est mal évaluée au début de sa carrière, y compris en cas de mobilité externe. La directive prévoit un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche : tout candidat à un emploi dispose d’un droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale. Un tel droit permet de garantir une négociation davantage éclairée et transparente.

C’est une excellente mesure, car le manque de transparence nuit particulièrement aux femmes qui pour certaines ne sont pas à l’aise, lorsqu’il s’agit de négocier leur rémunération. De surcroit, encore trop d’entreprises s’appuient sur la rémunération du candidat au poste précédent ; ce qui a pour effet de reproduire les inégalité passées, alors que seuls le contenu du poste et le niveau de responsabilité du poste à pourvoir devraient être pris en considération. Rappelons, selon la CNIL, que la collecte des bulletins de paie par un recruteur apparaît disproportionnée et incompatible avec les exigences légales. (8)

Cette opacité n’est d’ailleurs pas une fatalité, puisqu’au Royaume-Uni, la pratique d'afficher le salaire dans les annonces est la plus répandue (plus de 70 %), selon une étude d’Indeed de 2023 (9). Aux Etats-Unis, dans au moins huit États (Californie, New York, New Jersey, Washington...), les employeurs sont désormais tenus d'indiquer les échelles salariales dans les descriptions de poste, lorsque les candidats le demandent ou à certaines étapes du processus d'embauche. D’autres Etats devraient introduire cette mesure dans les années à venir. En 2023, un nouveau projet de loi, le Salary Transparency Act, a même été présenté au Congrès. Il avait pour objectif d’imposer aux employeurs d’indiquer une échelle salariale dans les offres d'emploi, mais il n’a toutefois pas été débattu. (10)

Au-delà des principes éthiques et d’égalité, la transparence constitue un élément d’attractivité, dans un contexte où les entreprises peinent à recruter. En France, dans une enquête réalisée par HelloWork en 2022, il ressort que le salaire est jugé comme étant important pour près de neuf candidats sur dix, alors qu’il n’est indiqué de manière systématique que par 30% des entreprises et qu’une sur trois ne l’indique jamais. Près de la moitié des candidats (45%) sont moins susceptibles de postuler sans l’indication de rémunération dans l’annonce, selon cette enquête d’Hellowork. (11) Ne pas afficher le salaire dans les offres d’emploi dissuade un candidat sur deux, selon une autre enquête réalisée par Robert Half en 2024. (12)

Précisons que la transparence, selon la directive européenne concerne non pas seulement le salaire fixe, mais aussi tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires) par un employeur.

Autre mesure de la directive : mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération

Bien évidemment, la fixation de la rémunération est déterminante à l’embauche, mais les écarts peuvent se creuser entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.  C’est pourquoi la vigilance doit être de tous les instants…La directive prévoit une obligation de transparence à l’égard des employeurs relative à la mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations. Avec ces nouvelles dispositions, les travailleurs disposeront du droit de demander et de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur.

De plus, les entreprises d’au moins 100 salariés devront produire un rapport sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, par catégories de salariés (pour les écarts d'au moins 5 %). Ces données devront être publiées chaque année, pour les entreprises d’au moins 250 salariés et tous les trois ans, pour celles de 100 à 249 salariés.

Certes, certaines entreprises en France offrent aujourd’hui de manière volontaire le BSI (Bilan Social Individuel), à leurs salariés. Il s’agir d’un document annuel et individuel s’adressant spécifiquement à chaque salarié et qui résume principalement les différentes composantes de sa rémunération, ainsi que d’autres informations (congés, formations, mutuelle, remboursements de frais etc.). Mais ce document ne comprend pas d’éléments de comparaison, permettant au salarié de vérifier l’égalité de traitement au sein de son entreprise.

Dialogue social, charge de la preuve, création d’un organisme pour l’égalité de traitement, des mesures qui devraient accélérer l’égalité de traitement

A ces mesures de transparence des rémunérations, que ce soit à l’embauche ou durant sa carrière, s’ajoutent diverses mesures pour favoriser le dialogue social sur cette thématique. Par ailleurs, la directive met en place un droit à indemnisation pour tout travailleur ayant subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Comme c’est le cas déjà en cas de discrimination en général, la directive confirme le principe du renversement de la charge de la preuve. Il incombera donc au défendeur, dès lors qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération. À défaut, il est prévu que les États membres déterminent un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à l’égard des employeurs concernés. Enfin, la directive prévoit la création d’organismes pour l’égalité de traitement dans chaque pays.

Les entreprises doivent s’y préparer…urgemment

Cette directive est donc une bonne nouvelle pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle intervient dans le contexte en France de la loi Rixain (13) qui incitera une plus grande représentation des femmes dans la hiérarchie des entreprises, une autre faiblesse en matière d’égalité professionnelle. Cette loi du 24 décembre 2021, visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, oblige les entreprises d’au moins 1 000 salariés à compter du 1er mars 2022 à publier annuellement les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Mais surtout, grâce à cette loi, à compter du 1er mars 2026, les entreprises devront atteindre un objectif d’au moins 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes (40% à compter du 1er mars 2029).

Elisabeth BORNE, alors Première ministre a annoncé en octobre 2023, lors d’une conférence sociale réunissant les partenaires sociaux, une concertation afin de transposer la directive européenne en mars 2025, un an avant l’échéance prévu par le Parlement européen ; ce qui devrait donner lieu à un nouvel index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, « plus transparent, plus fiable, plus ambitieux ».

Et de l’ambition en matière de transparence des rémunérations, Il en est besoin. Si les pratiques progressent, nous sommes encore loin du compte. Certes, en recrutement, selon une étude Indeed , la part d’annonces affichant un salaire dans le total des offres Indeed, a presque doublé entre 2019 et 2023. Plusieurs sites d’emplois affichent désormais une fourchette de rémunération sur l’ensemble de leurs offres d’emploi, comme c’est le cas de la plateforme Indeed ou le réseau professionnel LinkedIn . Mais 70% des offres d’emploi demeurent opaques en matière de rémunération. Dans le management au quotidien, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes demeurent élevé et la transparence n’est pas au rendez-vous. Elle est d’ailleurs loin de convaincre les employeurs...seuls 56% d’entre eux pensent qu’une plus grande transparence des salaires facilitera les négociations salariales et près de 6 sur 10 pensent qu’elle entraînera des frictions entre collègues, selon une enquête de 2024 réalisée par Robert Half. (14)

Au-delà de la transparence salariale, la question majeure porte sur ce que l’entreprise révèlera de son système de rémunération et donc de management. Or, toutes les entreprises ne disposent pas d’une politique de rémunération et de grilles d’évaluation des compétences et des performances structurés, clairs et rationnels et ce, pour tous les éléments de la rémunération décrits par la directive européenne, notamment les composantes variables ou complémentaires.  L’enquête de VTW confirme ce frein à la communication ouverte sur les salaires, à savoir l’existence de politiques de rémunération inadaptées (50%). (15) L’autre défi sera celui de la pédagogie de la part des équipes ressources humaines et des managers pour expliquer la logique du système de rémunération aux salariés.

Compte tenu de ces changements considérables pour les entreprises, notamment en termes de management, il est urgent que les directions d’entreprises accélèrent leur préparation à ces obligations dans un calendrier aussi proche. Derrière les chiffres du salaire, c’est tout un système de management, d’évaluation de la compétence et de la performance de l’entreprise que l’on pourra décrypter. Et il n’est pas certains que toutes les directions souhaitent lever le voile sur ce système…

1. https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2023.pdf

2. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970

3. https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_850997.pdf

4. https://www.indeed.com/lead/the-importance-of-fair-pay-and-salary-transparency

5. https://www.courdecassation.fr/decision/64085bce66b1bafb02f11fb0

6. https://www.roberthalf.com/content/dam/roberthalf/documents/fr/fr/non-indexed/Ce%20que%20veulent%20les%20candidats%20-%20Avril%202024.pdf  

7. https://www.insee.fr/fr/statistiques/7766515 

8. https://www.cnil.fr/fr/le-guide-du-recrutement

9. https://fr.indeed.com/lead/afficher-le-salaire-dans-offre-emploi-une-pratique-qui-gagne-du-terrain

10. https://www.congress.gov/bill/118th-congress/house-bill/1599

https://www.govtrack.us/congress/bills/118/hr1599

11. https://www.hellowork-group.com/fr/actualites/le-recrutement-en-2022-candidats-recruteurs/

12. https://www.roberthalf.com/content/dam/roberthalf/documents/fr/fr/non-indexed/Ce%20que%20veulent%20les%20candidats%20-%20Avril%202024.pdf

13. https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044559192

14. https://content.roberthalfonline.com/SG24/SG24-PDF/2024-Salary-Guide-France.pdf

15. https://www.wtwco.com/fr-fr/insights/2023/09/la-reglementation-sur-la-transparence-des-remunerations-comme-levier-dequite-salariale

L'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) ANDRH - Association Nationale des DRH Charte de la diversité  Les entreprises pour la Cité Haut Conseil à l'Egalité entre les femmes et les hommes MEDEF CPME nationale CFDT U2P CGT SYNDICAT CFE-CGC Élisabeth Moreno Aurore Bergé Isabelle Rome Marlène Schiappa Bérangère Couillard Catherine Vautrin Le Défenseur des droits DILCRAH #salaire #rémunération #management #ressourceshumaines #discrimination #égalité #parité

1,2 MILLION DE LGBT+ TOUJOURS PAS VISIBLES AU TRAVAIL ! LE VERRE A MOITIE VIDE...

Visibilisation des LGBT+ : il y a urgence…

Bien évidemment, les évolutions sur des thématiques de société, comme celle de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre, se font sur un temps long, beaucoup trop long selon moi, en dépit de quelques progrès que nous pouvons noter.

Car, derrière ces chiffres issus du Baromètre LGBT+ L'Autre Cercle - Ifop  dans le monde du travail, ce sont les destins de quelques…3 millions de personnes LGBT+ (lesbienne, gay, bisexuel ou transgenre)…* Une proportion de 10% de la population selon l’estimation d’une autre enquête d’Ipsos qui monte à 18% pour les générations Z (personnes nées en 1997 et après). C’est dire qu’il y a urgence à transformer en profondeur les mentalités et les pratiques des organisations, si l’on veut être au rendez-vous des nouvelles générations. En effet, nous ne pouvons plus nous permettre d’analyser la triste réalité de l’inclusion des personnes LGBT+ avec le prisme des générations Boomers (nés en 1948-1964), qui ne sont que 4% à s’identifier comme LGBT+.

Derrière ces chiffres encore accablants, c’est une partie de la population française qui souffre, qui se cache, invente une autre vie, voire qui subit les agressions LGBTphobes dans l’environnement de travail. Quel gâchis, si l’on pense que cette énergie négative pourrait être mise au profit de l’engagement et de la fierté d’être soi-même.

Verre à moitié plein ou verre à moitié vide ? Selon moi, lorsqu’il est question de droits humains et d’inégalité, nous nous devons de voir d’abord le verre à moitié vide. Sans concession…

La visibilité des personnes LGBT+, des facteurs aggravants

4 personnes LGBT+ sur 10 sont encore dans le placard…C’est ce qui ressort du quatrième Baromètre LGBT+ L’Autre Cercle- Ifop** que j’ai eu le plaisir de lancer pour l’association en 2017 et dont j’ai conduit les trois précédentes éditions. En effet, 40% des LGBT+ ne sont pas visibles auprès de leurs collègues.

Et cela s’aggrave en fonction des catégories socioprofessionnelles, puisque 49% des ouvriers ne sont pas visibles (contre 36% des cadres et professions intellectuelles supérieures).

Et cette proportion de LGBT+ visibles tombe malheureusement à 51 % vis-à-vis de leurs supérieurs hiérarchiques directs.

Et cela se gâte avec la culture de l’entreprise : moins l’organisation est LGBTfriendly, moins les personnes LGBT+ sont visibles (48% pour les organisations "non friendly", contre 25% quand elles sont "très friendly").

Une invisibilité lourde de conséquences

Les conséquences de cette invisibilité est extrêmement préjudiciables pour les personnes concernées, puisqu’elles peuvent se traduire, outre le fait d'omettre volontairement d’indiquer ou de parler du genre de son conjoint dans son organisation (47%), par le renoncement à participer à un événement informel organisé par des collègues ou par l’organisation où les conjoints sont invités (28%), voire le renoncement à faire valoir ses droits, comme le bénéfice d’une mutuelle pour son conjoint (23%).

Le risque de moquerie et de jugement négatif : premier ressort de l’invisibilité

Quelles sont les raisons de cette invisibilité ? Pour 30% des LGBT+ non visibles, cette invisibilité est liée aux risques encourus (moqueries, jugements négatifs…) et à l’environnement de travail non inclusif.

Pour 53% d’entre eux, leur entourage professionnel n'a pas besoin de le savoir...Etrange ? Pas autant que cela puisse paraitre.  Car c’est d’abord une forme d’autocensure de la part des personnes LGBT+ non visibles. En effet, cet argument ne serait jamais avancé de la part d’une personne cisgenre (c'est à dire non transgenre) ou hétérosexuelle. C’est bien toute la difficulté d’une minorité qui se pense dans un monde hétéronormé…

La LGBTphobie n’est pas un fantasme

Si une grande partie des personnes LGBT+ reste dans l’ombre, c’est bien pour des raisons profondes. Bien loin de l’illusion d’une entreprise LGBTfriendly : selon l’enquête L’Autre Cercle - Ifop, 77% des salariés considèrent leur organisation comme LGBT-friendly, c’est-à-dire bienveillante et inclusive à l’égard des personnes LGBT+…

Et pour les employés LGBT+, la réalité est bien divergente de cette image idyllique : 28% d’entre eux déclarent encore aujourd’hui avoir été victimes d’au moins une agression LGBTphobe au travail et ce niveau reste relativement stable par rapport à 2021 (-2 pts). Ces agressions prennent la forme de moqueries désobligeantes ou des propos vexants (23%), d’insultes ou injures à caractère diffamatoire (16%), de mise à l'écart des autres employés (15%), des menaces d’outing (12%), des menaces d’agression sur les biens ou la personne (12%), ou encore d’actes de violences physiques ou sexuelles (10%). L’enquête ne révèle pas de différence entre les gays et les lesbiennes, alors qu’elle est significative en fonction de l’apparence : 68% des hommes d’apparence féminine contre 28% des hommes d’apparence masculine déclarent avoir été victimes d’au moins une agression LGBTphobe dans leur organisation.

Tout aussi alarmant en 2024 en France : 53% des LGBT+ déclarent avoir entendu des expressions LGBTphobes telles que « enculé » (45%), « pédé » (40%), « ce n’est pas un boulot de pédé » (35%), « gouine » (32%) ou encore « travelo » (29%).

Tout aussi inquiétant : 1 personne LGBT+ sur 4 déclare avoir été victime de discrimination de la part de sa direction (ce chiffre est malheureusement stable depuis 2021). Les ouvriers LGBT+ sont plus exposés aux discriminations que les autres professions (31%, versus 25% pour les cadres et professions intellectuelles supérieures).

Pour les personnes transgenres et non binaires, la situation est encore plus critique : 42% d'entre elles disent avoir subi des discriminations de la part de leur direction (versus 24% pour les lesbiennes, 22% pour les gays et 21% pour les personnes bisexuelles). Pour elles, les agressions LGBTphobes sont exacerbées : 37% déclarent avoir subi au moins une agression sur leur lieu de travail (+ 9 points par rapport à celui des LGBT+).

Face à ces agressions LGBTphobes, le silence reste encore très prégnant : 39% des employés LGBT+ victimes de moqueries désobligeantes ou de propos vexants n’en ont parlé à personne.

En dehors du monde du travail, le contexte est peu rassurant...Comme le souligne le rapport 2023 de SOS homophobie***, le regain des violences à l’encontre des personnes LGBTI dans l’espace publique, ainsi que la haine en ligne est bien réel. Dans ce même rapport l’association insistait sur la hausse inquiétante des agressions physiques (en 2022, 184 cas recensés, en hausse de 28 % par rapport à 2021).

Et bien évidemment, n'oublions pas le contexte international où les droits des personnes LGBT+ se durcissent, aux Etats-Unis, en Russie, en Afrique, alors que dans 70 pays, être LGBT+ est réprimé et même passible de la peine de mort.

Autant d'arguments pour voir le verre à moitié vide...

Quels leviers pour sortir du placard ?

Quels seraient les leviers pour que les personnes LGBT+ deviennent visibles ? Ce sont avant tout des changements qui concourent à rendre l’environnement plus sécurisant, notamment grâce à un engagement de la direction et de la hiérarchie. En premier lieu, de l’avis des personnes LGBT+ non visibles, ce serait la garantie de recadrage ou la sanction de la part de la hiérarchie en cas de comportement ou d’acte de discrimination LGBTphobe au sein de l’organisation (54%), tout comme la signature d’une charte pour lutter contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et l'identité de genre (53%). Au même rang, ce serait la garantie d’un environnement de travail favorable à l’expression de son orientation sexuelle ou de son identité de genre (53%). Sont avancés également des sensibilisations de l’ensemble du personnel (52%) et une prise de parole claire de la direction relayée par son supérieur hiérarchique direct (50%). De même, pour la moitié des LGBT+ non visibles, la présence de collègues visibles, d’associations ou réseau LGBT+ au sein de l’organisation et la présence d’une personne référente pour la diversité, la lutte contre les discriminations intégrant les questions LGBT+ au sein de l’organisation seraient de nature à rendre visibles les LGBT+ aujourd’hui encore dans le placard.

Une pointe, juste une pointe…d’optimisme

Certes, nous devons nous réjouir de la hausse de 10 points en six ans en ce qui concerne la visibilité des personnes LGBT+ (60% versus 50% en 2018). Cette progression est liée notamment à l’évolution à la fois sociologique, avec la présence davantage de personnalités LGBT+ dans le monde des sports, des médias et politique, comme l’illustre récemment la présence d’une personne ouvertement gay au sommet du Gouvernement. Et dans le monde du travail, ce sont près de 300 organisations signataires de la Charte d'Engagement LGBT+ en France et après cinq années d’éditions Rôles Modèles LGBT+ de L’Autre Cercle, nous comptons davantage d’acteurs engagés LGBT+ et alliés. De même, l’évolution du cadre légal a consacré ou accéléré ce mouvement : officialisation des couples homosexuels par les lois de 1999 qui a légalisé le PACS et de 2013 qui a instauré le Mariage pour Tous. Dans l’Eurobaromètre sur les discriminations de 2023, il ressortait qu’en France, que plus de 8 Français sur 10 conviennent qu'il n'y a rien de mal dans une relation sexuelle entre deux personnes du même sexe et que près de 8 sur 10 déclarent qu'ils se sentiraient à l'aise si une personne lesbienne, gay ou bisexuelle occupait le poste politique le plus élevé du pays…***

Tout comme nous devons nous féliciter de l’impact de l’engagement des directions en matière d’inclusion des personnes LGBT+ : les employés LGBT+ travaillant dans une organisation signataire de la Charte de L’Autre Cercle sont plus visibles auprès de leurs collègues (67% contre 60% pour la moyenne France). De même, ils sont moins nombreux à être victimes d’insultes ou d’injures à caractère diffamatoire (9% vs 16%) et d’actes de violences physiques ou sexuelles (3% vs 10%).

Alors oui, malgré ces progrès, je persiste à voir d’abord le verre à moitié vide et à m’insurger contre cette rupture d’égalité et cette exclusion qui peut concerner 3 millions de personnes LGBT+ au travail dans notre pays. Ce n'est parce que je suis pessimiste, mais parce que mon ambition pour l'inclusion des personnes LGBT+ est bien supérieure aux résultats du baromètre, fussent-ils en progression.

 

* Extrapolation sur la base de la population active au sens du Bureau international du travail (BIT) de 30,6 millions de personnes en France hors Mayotte et de l’enquête LGBT+ PRIDE 2023, d’IPSOS qui identifie en France 10% de personnes LGBT+.

** L’enquête 4e Baromètre LGBT+ L’Autre Cercle- Ifop 2024 a été réalisée au cours du premier trimestre 2024 auprès d’un échantillon national représentatif de 8 997 salariés et ou agents âgés de 18 ans et plus résidant en France métropolitaine, dont 1 027 LGBT+ (personnes homosexuelles, bi/pansexuelles, asexuelles et transgenres) et d’un échantillon de 43 252 salariés et ou agentes travaillant dans 83 organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ L’Autre Cercle, dont 6 915 LGBT+

*** Rapport sur les LGBTIphobies 2023, SOS homophobie

**** Special Eurobarometer 535, Discrimination in the European Union, European Commission, Décembre 2023