Nouvelle Donne RH

SANS DIVERSITE, LA VIE SERAIT ENNUYEUSE ! ALAIN GAVAND CONSEIL VOUS SOUHAITE UNE ANNEE RESOLUMENT DIVERSE

Et vous en 2024 ? Vous souhaitez une année uniforme, monochrome, monotone, saturée de clones ?

Alors que 35% des salariées et salariés craignent d’être un jour victimes de discrimination au sein de leur entreprise, notamment en raison de l'âge, de l’apparence physique, du diplôme, du sexe, de l'état de santé et du handicap...

Alors que 80% estiment avoir au moins une caractéristique potentiellement stigmatisante, relative au fait d’être senior, à l’origine sociale, au surpoids, au handicap, au parcours scolaire ou professionnel atypique, au fait d’avoir des enfants en bas âge, à l’état de santé, aux croyances et pratiques religieuses, à l’origine ou la nationalité étrangère, à « l’originalité ou l’excentricité physique ou vestimentaire », à l'origine ethno-raciale réelle ou perçue, à l’orientation sexuelle et l’identité de genre, au militantisme, à l’origine sociale aisée, au fait d’habiter une banlieue ou un quartier prioritaire et/ou sensible, d’être aidant familial ou de porter un signe religieux visible.*

2024, excellente année...résolument DIVERSE !
Au cours de laquelle, chacune et chacun pourra être soi-même, quelle que soit sa différence…

Alain Gavand
Pour des Ressources plus Humaines
Conseil en diversité : audit, formation et accompagnement
Recrutement : approche directe, formation

*Source : Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise 2023, Kantar Public pour le MEDEF

 

AIRBNB : 1,4 MILLION DE PERSONNES N’ONT PAS VOULU SIGNER UNE CHARTE DE NON-DISCRIMINATION

✅ Ces internautes ont préféré renoncer aux services de la plateforme plutôt que de s’engager à ne pas faire preuve de sexisme, de racisme ou d'homophobie.
✅ En 2016, avait été mis en œuvre un bref «engagement communautaire» que tous les utilisateurs devait accepter afin de continuer à faire des réservations ou de créer un nouveau compte : "traiter tous les membres de la communauté Airbnb - indépendamment de leur race, religion, origine nationale, appartenance ethnique, handicap, sexe, identité de genre, orientation sexuelle ou âge - avec respect et sans stéréotypes."
En l’acceptant, les utilisateurs et les hôtes doivent également suivre la politique de non-discrimination.
✅ Depuis 2018, les photos de profils des membres ne sont visibles qu’une fois la location enregistrée
✅ Des invités noirs ont partagé d'innombrables cas de refus de réservations, ce qui a déclenché le hashtag #AirbnbWhileBlack et de multiples poursuites.
✅ L’entreprise travaille sur de nouvelles mesures en collaboration avec des organisations de défense des droits civiques, mais celles-ci demeurent vagues

Pour en savoir plus : 
https://lnkd.in/dr5D2_P

Plus une entreprise bichonne ses salariés, plus elle est performante

Le premier indice du capital humain en entreprise a été créé par le groupe de protection sociale Malakoff Médéric Humanis en collaboration avec l’agence de notation EthiFinance.

L’indice du capital humain en entreprise repose sur cinq critères (plus ou moins) mesurables:

• la création et le partage de la valeur,
• la santé et la qualité de vie au travail,
• la gouvernance et le management,
• l’éthique et la démarche RSE,
• et la gestion des compétences.

Il a été testé auprès de 229 entreprises privées de 50 à 5000 salariés et couvrant 56 % du CAC Small (qui reflète une activité d’entreprises de dimensions nationales ou internationales mais limitées).

Résultat?

• Jusqu’à 10 points d’écart de performance économique (meilleure progression du chiffre d’affaires, marge opérationnelle plus élevée, endettement moindre) en plus
• 13 points de volatilité boursière sur dix ans en moins pour les entreprises qui tiennent plus compte de leurs salariés et collaborateurs.

Lire l'article dans le Figaro : ici

Plus une entreprise bichonne ses salariés, plus elle est performante

Le premier indice du capital humain en entreprise a été créé par le groupe de protection sociale Malakoff Médéric Humanis en collaboration avec l’agence de notation EthiFinance.

L’indice du capital humain en entreprise repose sur cinq critères (plus ou moins) mesurables:

• la création et le partage de la valeur,
• la santé et la qualité de vie au travail,
• la gouvernance et le management,
• l’éthique et la démarche RSE,
• et la gestion des compétences.

Il a été testé auprès de 229 entreprises privées de 50 à 5000 salariés et couvrant 56 % du CAC Small (qui reflète une activité d’entreprises de dimensions nationales ou internationales mais limitées).

Résultat?

• Jusqu’à 10 points d’écart de performance économique (meilleure progression du chiffre d’affaires, marge opérationnelle plus élevée, endettement moindre) en plus
• 13 points de volatilité boursière sur dix ans en moins pour les entreprises qui tiennent plus compte de leurs salariés et collaborateurs.

Lire l'article dans le Figaro : ici

Mini-sondage "la déontologie des cabinets de recrutement"

Je vous propose de rejoindre notre page Facebook pour vous inviter à un mini-sondage sur "la déontologie des cabinets de recrutement".

Cela ne vous prendra que 10 secondes. Merci par avance de vous montrer le plus objectif possible dans votre choix de réponse, indépendamment du fait d'avoir été ou non recruté.

Les Echos : les professionnels du recrutement doivent examiner leurs pratiques

Laurence N'Kaoua, des Echos, m'a aimablement contacté pour son article ; elle signe ici un état des lieux intéressant du recrutement à la lumière de la récente polémique qui a enflammé la profession.

Finissons-en avec le recrutement à deux vitesses !

Le documentaire « La gueule de l’emploi » n’en finit pas de créer des remous, tant du côté des candidats et salariés, que du côté des professionnels du recrutement. D’un côté, le cabinet dont les pratiques ont été dénoncées cherche à se justifier*, de mon côté je persiste et signe sur ce point essentiel et non discutable :

Toute pratique visant à déstabiliser un candidat est inacceptable.

Mais voyons plus loin que cette affaire et interrogeons-nous sur la relation recruteur/candidat. S’il est vrai que depuis une dizaine d’années, les pratiques des cabinets de recrutement se sont modernisées à mesure que le recrutement gagnait ses galons « d’enjeu stratégique » pour la recherche de talents ; si les recruteurs eux-mêmes ont contribué, par leur pratique, à améliorer sans cesse les techniques visant à évaluer les compétences, il n’en reste pas moins que notre profession fonctionne encore à deux vitesses. Je veux parler ici du statut des candidats.

Quelle différence, malheureusement encore, entre l’attitude très civile d’un recruteur vis-à-vis d’un candidat fortement recherché – qui plus est sur un marché pénurique - et les traitements de « masse »  pour les fonctions où les candidats se bousculent. La loi de l’offre et de la demande, diront certains. Et alors ! Cette loi nous autorise-t-elle à tourner le dos à l’éthique ?

Certes, nous ne vivons pas dans un monde de « bisounours », mais j’ai toujours été choqué de voir se dérouler des tapis rouges pour des postes de management, d’experts ou bien encore dans des secteurs d’activité en forte pénurie, quand dans le même temps, les mêmes entreprises ou les mêmes cabinets recouraient à des traitements de masse à des fins de rentabilité, avec des délais très courts et un système de facturation des cabinets au « succès ».

On parle de « souffrance au travail », mais je crois qu’il faut aussi inventer ce mot de « souffrance au recrutement ».

Les humiliations, petites ou grandes, doivent être fermement combattues et extirpées des processus de recrutement. Finissons-en avec les méthodes visant à « secouer » le candidat, tant en entretien individuel que collectif.

Pour cela, les professionnels doivent se mettre en empathie avec les candidats qu’ils auditionnent ; une empathie sincère et non feinte ! Et celle-ci commence, très concrètement, par l’observation des effets que produisent les techniques d’évaluation employées sur les personnes. Quel impact négatif peuvent-elles avoir ? Cette analyse, tout professionnel du recrutement devrait s’y astreindre et je m’inclue dans le lot. C’est un lieu commun que de le rappeler : mais dans « ressources humaines », il y a « humain ». Tout simplement.

Croyez-moi, je suis heureux de constater depuis quelques jours que cette évidence résonne avec autant d’importance chez nombre de mes confrères dirigeants de cabinets de recrutement. Ils ne sont pas seulement indignés par les pratiques de ces cabinets ; certains sont également intéressés par mes proposition visant à améliorer le conseil en recrutement.

Je rappelle qu’il est tout aussi urgent de réviser la loi sur le recrutement du 31 décembre 1992 pour en finir avec des pseudo-techniques d’évaluation et introduire, dans le texte législatif, la notion de respect et de dignité du candidat. Sans oublier l’édiction d’une charte tripartite cabinet de recrutement/entreprise cliente/candidats ; une charte remise à chaque candidat.

Je vous invite à relire ces propositions, à réagir, à vous mobiliser, toutes et tous, pour en finir avec les pratiques invalides ou indignes (ce sont souvent les mêmes !) afin de faire progresser le recrutement.

 

*Lire ici l'interview de Rogers Teunkam, RST Conseil

**Pour celles et ceux qui y sont abonnés, j’en ai parlé sur Entreprise&Carrières ; outre cette tribune dans LeMonde.fr.

Sept propositions pour réinventer le conseil en recrutement

De la parole aux actes, comme il est dit communément... Alors voici.

Après avoir réagi au documentaire "La gueule de l'emploi", et fort d'une reflexion continue quant aux enjeux (et au sens !) du métier du recrutement, je vous livre ici en primeur mes 7 propositions pour réinventer les pratiques des cabinets de recrutement.

A vous de réagir à ces propositions ouvertes à la discussion !

Dérives des pratiques des cabinets de recrutement :

Sept propositions pour réinventer le conseil en recrutement 

Parmi elles : la révision de la loi sur le recrutement, la création d’une instance de médiation entre les candidats et les recruteurs ou encore la tenue des assises nationales du recrutement.

Pourquoi ces 7 propositions ?

Le 06 octobre dernier, France 2 diffusait un documentaire intitulé « La gueule de l’emploi » de Didier Cros. On y voit des candidats malmenés par un « jury » constitué de membres du cabinet de recrutement et de l’entreprise ; des candidats sont placés dans des situations humiliantes pour l’obtention d’un poste de commercial. Ce film suscite évidemment une indignation légitime, mais n’étonne personne car les audits dans les services recrutement des entreprises et les enquêtes auprès des candidats que j’ai pu mener révèlent des pratiques encore hétérogènes.

S’il faut rappeler que des entreprises et des cabinets exercent leur métier avec éthique et déontologie, des dérives sont cependant signalées. Il est de notre devoir, en tant que professionnel du recrutement de les dénoncer, mais aussi de proposer des solutions concrètes pour faire évoluer la profession du conseil en recrutement.

Un plan d’actions ambitieux autour de 7 propositions 

1.     Agir auprès du législateur pour éclaircir et renforcer la loi du 31 décembre 1992 sur le recrutement. Au regard de ce texte, les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent en effet présenter un lien direct avec l’emploi. Les méthodes de recrutement doivent être pertinentes, au regard de la finalité poursuivie. Cette notion de pertinence des méthodes et donc de fiabilité, reste à définir. Je propose donc d’inscrire dans la loi, l’interdiction des méthodes non fiables et dangereuses, telles que l’astrologie, la graphologie, la numérologie et toute autre méthode irrationnelle. La dimension de respect du candidat doit également y être ajoutée.

2.     La corporation des conseils en recrutement doit créer une instance de médiation entre recruteurs et candidats qui aura pour vocation de recevoir et d’instruire les réclamations des candidats, ainsi que d’auditer les pratiques des cabinets. Cette « haute autorité du recrutement » sera privée. Mais sa gouvernance sera paritaire entre recruteurs, candidats ou leurs représentants et pourrait faire l’objet d’un financement mutualisé par la profession.

3.     Organiser des « assises du recrutement » afin de définir un plan d’actions de progrès de la profession à 5 ans. Ces assises, qui pourraient se tenir bi-annuellement, réuniront les cabinets de recrutement, les entreprises, les sites d’offres d’emplois, les éditeurs de tests, les institutions mais également les représentants des candidats, les associations et les partenaires sociaux. A cette occasion, la profession pourrait lancer une grande étude externe sur les cabinets de recrutement, afin d'identifier les pratiques réelles de la profession et les éventuelles dérives, ainsi que leur gravité et leur fréquence.

4.     Lancer un grand programme de formation des praticiens du conseil en recrutement et renforcer les contenus de la formation initiale (Master RH, psychologie, École de commerce et de management) en y intégrant également la dimension éthique.

5.     Créer une charte tripartite cabinet de recrutement/entreprise cliente/candidats. Cette charte signée par tous, présentera les engagements des recruteurs et sera remise au candidat, qui devra en accuser réception.

6.     Lancer une campagne nationale d’information auprès des candidats, leur présenter le métier de conseil en recrutement, ainsi que les droits et devoirs de chacun.

7.     Définir les bases d'un rapport annuel des cabinets de recrutement, afin de mesurer les progrès accomplis au niveau de chaque cabinet et les consolider au niveau de l’ensemble de la profession. Ce reporting contribuera également à renforcer la transparence des professionnels du recrutement.

"La Gueule de l'emploi" (suite) : mes trois propositions aux recruteurs et candidats

Je vous annonçais dans mon billet précédent que j'allais revenir sur cette affaire liée au documentaire "La gueule de l'emploi" récemment diffusé sur France 2.

Voici la tribune que je viens de publier dans les Echos, et que je vous soumets sur le blog, afin que nous échangions sur les trois propositions que j'y fais :

• créer une "haute autorité du recrutement" constituée de candidats et de recruteurs,
• organiser des assises du recrutement,
• revoir la loi sur le recrutement, 

Voici le texte intégral de ma tribune :

Recrutement : profitons du scandale pour avancer

Nous venons d’assister à un scandale dans le petit monde du recrutement. La semaine passée, France 2 diffusait un documentaire intitulé « La gueule de l’emploi » de Didier Cros. On y voit des candidats malmenés par un « jury » constitué de membres du cabinet de recrutement et de l’entreprise ; des candidats placés dans des situations humiliantes pour l’obtention d’un poste de commercial.

Ce film suscite évidemment une indignation légitime, mais non l’étonnement, car les audits dans les services recrutement des entreprises et les enquêtes auprès des candidats que j’ai pu mener révèlent des pratiques encore hétérogènes. S’il faut rappeler que des entreprises et des cabinets exercent leur métier avec éthique et déontologie, des dérives sont cependant signalées. Il est de notre devoir, en tant que professionnel du recrutement de les dénoncer.

A fonder ses recrutements sur des critères objectifs, l’entreprise ou le cabinet pourrait réduire le candidat à l’état d’objet. L’assessement center ou les mises en situation au moyen d’études de cas ou de jeux de rôle ont bien toute leur justification, à condition de répondre à des critères de professionnalisme. Cependant, les méthodes les plus rationnelles ne doivent pas nous faire oublier la part d’humanité de la relation qui fait la richesse du recrutement. Il s’agit avant tout d’une rencontre entre un recruteur et un candidat. Comme le souligne un commentateur sur mon blog à propos du recrutement décrit dans le documentaire : « Il y a un je-ne-sais-quoi de stalinien, de mécanique, d'irréel et d'absurde dans ces façons de pratiquer et de penser, de la part de l'entreprise et de son conseil... »

Au-delà de l’outil, la vigilance des recruteurs doit porter sur l’équilibre de la relation entre le candidat et le recruteur. La position consistant à déstabiliser le candidat pour en extraire quelque miel de vérité constitue un abus de pouvoir. Elle est ridicule, indigne et dangereuse. Ne pas informer le candidat et manquer de transparence sur le contenu du poste et des compétences requises ne correspond pas à la déontologie de la profession et place le candidat en situation de faiblesse.

Cette affaire m’a fortement interpellé, en tant que dirigeant de cabinet de recrutement, mais aussi en tant qu’homme. Loin de stigmatiser tel ou tel cabinet, nous devons tous réfléchir à l’impact des méthodes de recrutement sur les candidats, la nature de la relation et inventer des modes de régulation. Ce qui m’amène à soulever trois points majeurs que je soumets à réflexion à l’ensemble des parties-prenantes.

Nous devons agir auprès du législateur pour, à la fois, éclaircir et renforcer la loi du 31 décembre 1992 sur le recrutement. Eclaircir un texte trop flou pour qui l’emploi des techniques d’évaluation doit être pertinent et en lien « direct » avec les compétences du candidat (1). Formulation qui autorise le tout et le n’importe quoi… Il faut par conséquent renforcer le texte en interdisant les méthodes non fiables et dangereuses telles que l’astrologie, la graphologie, la numérologie et toute autre méthode irrationnelle.

Notre corporation doit créer une instance de médiation entre recruteurs et candidats qui aura pour vocation de recevoir et d’instruire les réclamations légitimes des candidats, ainsi qu’auditer les cabinets quant à leurs pratiques. Cette sorte de « haute autorité du recrutement », privée, mais dont la gouvernance sera paritaire entre recruteurs, candidats ou leurs représentants, pourrait faire l’objet d’un financement mutualisé par la profession.

Enfin, il m’apparaît urgent d’organiser des « assises du recrutement » réunissant les cabinets de recrutement, les entreprises, les sites d’offres d’emplois, les éditeurs de tests, les institutions mais aussi, surtout, des représentants des candidats et les associations, afin de définir un grand plan d’action de progrès de la profession.

C’est au prix d’une véritable mobilisation que nous éviterons un divorce entre les candidats-salariés et les entreprises. Qui peut aujourd’hui croire qu’une société postmoderne comme la nôtre peut espérer la croissance (j’entends ici à long terme) si la confiance n’y est pas ? Si les risques psycho-sociaux sont une réalité dans l’entreprise, gardons nous de ne pas les inviter dans le processus de recrutement, avant même que le collaborateur franchisse la porte de l’entreprise…Entreprises et cabinets : ne scions pas la branche sur laquelle nous sommes assis en faisant le pari qu’il y aura toujours des candidats-salariés serviles. L’entreprise, pour prospérer durablement, a besoin de personnes épanouies et respectées.

(1) « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ». « Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles ». (Article L1221-6 du code du travail) Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. (Article L1221-8 du code du travail)

Vous pouvez bien sûr retrouver le texte de ma tribune sur Les Echos.

La gueule de l’emploi. Ou le recrutement obscène.

Obscénité du processus de recrutement, violence et cruauté du monde du travail, candidats hachés menus… ce n’est pas moi qui parle ainsi mais le web qui depuis le début de la semaine, bruisse du scandale suscité par le documentaire de Didier Cros « La gueule de l’emploi ». Diffusion jeudi 5 octobre sur France 2 à 23h10.

> UPDATE : JE PASSE DEMAIN JEUDI 10H SUR FRANCE INTER A PROPOS DE CETTE AFFAIRE, DANS L'EMISSION "SERVICE PUBLIC" DE GUILLAUME ERNER

Pour le dire sans détour, je suis en tant que recruteur absolument scandalisé par les méthodes employées par le cabinet de recrutement qui apparaît dans ce film.

Je suis doublement scandalisé par le fait que ce genre de pratique porte ombrage à l’ensemble de la profession.

Je suis choqué par la façon dont sont traités les candidats

Revenons sur les méthodes de ces pseudo professionnels (le cabinet RST pour ne pas le nommer)...

Pourquoi le recruteur intervient-il de façon aussi autoritaire et antipathique ? Pour soi-disant déstabiliser les candidats afin de voir clair en eux ? Quelle fumisterie ! D’autant qu’à ce mauvais théâtre, s’ajoute l’emploi d’exercices parfaitement débiles – et vécus comme tels par les candidats. « Vendre un trombone, quand on est une compagnie d’assurance… » soupire à juste titre l’un d’eux…

Que dire de cet autre exercice, lamentable, qui consiste à « vendre » son voisin de table, et qui chez certain, réveille la pire des mémoires : l’un des candidats, métis de son état, racontera au réalisateur que cette épreuve l’a mis mal à l’aise au regard du passé esclavagiste. Au delà de la dimension morale, ce candidat n'a peut-être pu donner par la suite le meilleur de lui-même et le GAN s'est alors privé d'une recrue de choix. Qui sait...

Exercice suivant : les candidats défendent un "personnage" contre un autre afin d'avoir le privilège d'embarquer sur une navette spatiale…  Le debrief par les recruteurs donnera lieu à des analyses tout à fait hasardeuses ; sans l’emploi d’aucune grille de lecture et de quotation.

Sous l’apparence du sérieux, les intuitions vaguement argumentées d’un quarteron de recruteurs amateurs...

Mais enfonçons nous plus avant dans l’abject : voilà maintenant que les candidats se divisent, s’isolent et doutent ; transformés qu'ils sont en poupées malléables à qui l’on demande de « sortir » ou « d’entrer » comme dans une sinistre émission de télé-réalité. De façon prévisible, cette dramaturgie les avilie et les contraint progressivement au silence face à l’insolence des recruteurs. Telle cette remarque faite à un candidat sans cravate : « La cravate, c’est une prescription médicale ? »

La séance collective au cours de laquelle la plupart des candidats apprennent qu'ils ne sont pas retenus est tout simplement humiliante. Elle pousse l’un des candidats à implorer les recruteurs : gardez-moi, gardez-moi, c’est moi qu’il vous faut pour ce poste, dit-il en substance.

Les trois "survivants" de la première journée de sélection ne sont pour autant pas au bout de leur peine. Suivent un test vaguement psychologique - dont l’aperçu me donne des doutes quant à sa fiabilité - puis un entretien individuel dont l’objectif manifeste est de déstabiliser le postulant. Encore, sans doute, sur la foi de cette bonne vieille méthode du « qu’est-ce qu’il a dans l’estomac »…

Cerise sur le gâteau : les questions discriminatoires !

« Vous allez rentrez chez vous à 22h30 dit l’une des recruteuses à l’unique candidate, vous avez un petit enfant je crois hein, voilà… moi j’ai plusieurs femmes qui sont chez moi qui ont des enfants en bas âge, il y en a qui en ont plusieurs même (…) si mon bébé est malade je pourrai pas rentrer chez moi (…). » Et la candidate d’expliquer qu’elle va s’organiser, que son mari peut s'en occuper, etc. Cette question est illégale ! Le plus absurde étant que le recruteur de RST intervient – mollement – par un : « Vous n’êtes pas tenue de répondre à cette question… » Mais le mal est fait : on a posé une question personnelle qui n’a pas lieu d’être.

Tombant également sous le coup de la loi, j’allais oublier la blague vulgaire de l’un des consultants de RST à propos des origines grecques de l’un des trois candidats, et le fait qu’il aura froid l’hiver en sortant dehors pour aller travailler…

On peut aussi pointer du doigt l’attitude de la Directrice régionale GAN, ainsi que toute l’entreprise, qui non seulement cautionne ces pratiques mais donne, par un effet pervers - et bien au-delà du buzz qui entoure désormais ce documentaire – un bien piètre image de ce grand groupe d’assurance.

Au final, deux candidats seront recrutés. Mais à quel prix !

Au prix de l'avillisement.

Le réalisateur a eu l’intelligence d’interroger l’ensemble des candidats. Que peut-on constater d’autre qu’un immense sentiment d’écoeurement chez eux. « On vit dans un monde de désenchantés » dit Julie qui, en passant, sera la seule retenue avec Georges. Si même les "vainqueurs" sont désabusés...

• Comment continuer à "croire" en l'entreprise quand elle se montre aussi impitoyable mais pire encore peut-être, aussi stupide...
• Comment certaines entreprises peuvent-elles à ce point se couper de l’éthique la plus rudimentaire laquelle consiste à simplement respecter l’autre ?
• Comment peut-on sérieusement recruter à partir de préjugés, qui plus est lorsqu’ils sont mis en scène dans un tel barnum ? Signalons au passage la pertinence du titre du documentaire qui met en évidence cette notion de préjugé.

Vous l’aurez compris, mon indignation n’a d’égale que la longueur de ce billet. Je me bats depuis dix ans à travers mes multiples engagements (dont l’association « A compétence égale ») et mes livres ("le recrutement, les meilleures pratiques", Editions d'organisation) contre les dérives de certains cabinets de recrutement. Visiblement, il reste beaucoup à faire...

La bataille continue pour un recrutement éthique et professionnel !

Je vais avoir à nouveau, très prochainement, l’occasion de m’exprimer sur cette affaire.

 

Ces quelques liens prélevés sur le web attestent du dégoût que suscite le recrutement, tel que mis en lumière dans l’excellent documentaire de Didier Cros : ici, là, sur LePoint.fr.

Un petit rappel succinct des compétences (et rien que les compétences !) à partir desquels doit se faire un recrutement sérieux de commercial par Francis Petel, directeur de l’observatoire DCF de la fonction commerciale. Interviewé ici par Silvia Di Pasquale sur la chaîne Cadremploi (à 5'40").