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EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : OUI AUX QUOTAS AU SEIN DES COMITES EXECUTIFS ET DE DIRECTION

Il y a 10 ans, était promulguée la loi Copé-Zimmermann qui impose un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes et moyennes entreprises
✅ Cette loi a eu un réel impact et est bien acceptée ! 44,6% de femmes dans les CA des entreprises du CAC40 et 45,6% pour le SBF 120 en 2020
✅ Si les progrès sont bien reels dans les CA, qu’en est-il dans les Comex et Codir ? Et c’est là où le bât blesse : elles n’y sont présentes qu’à hauteur de 21% (SBF 120 en 2021)
✅Le HCE (Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes) demande à ce que cette mesure soir étendue aux comités exécutifs et de direction : 20% dans 3 ans puis 40% dans 6 ans : voir le communiqué
✅ Sept patrons, parmi lesquels Jean-Pierre Farandou (SNCF) et Anna Notarianni (Sodexo), appellent également à étendre les objectifs contraignants de mixité des conseils d’administration, fixés il y a dix ans par la loi Copé-Zimmermann, à toutes les fonctions dirigeantes. (Le monde)
✅ Enfin, le ministre de l'Économie Bruno Le Maire s'est dit favorable à l'instauration de tels quotas et souhaite le dépôt d'une proposition de loi à la mi-mars (Le Figaro)
✅ En revanche, les organisations patronales, Afep et Medef, refusent l’instauration de réels quotas, qui seraient selon elles inapplicables. Opposé à des "quotas durs”, inscrits dans la loi, il milite pour des quotas “volontaires”, que les entreprises se fixeraient à elles-mêmes. Le Medef est prêt à s’engager avec la ministre du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion, Elisabeth Borne, et le ministre de l'Économie, des Finances et de la Relance, Bruno Le Maire, dans un dispositif visant à promouvoir la place des femmes dans les comex ou les codir des entreprises, en s’appuyant sur l’index de l’égalité salariale.

 

🇪🇺 DIRECTIVE EUROPEENNE POUR L’EGALITE DES REMUNERATIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : LES ENTREPRISES SONT-ELLES PRETES A LA TRANSPARENCE ?

Rien n'est moins sûr...En préambule, rappelons que l’égalité entre les femmes et les hommes est loin de progresser aussi rapidement que nous le souhaiterions… Au rythme où vont les choses, il faudra 169 ans pour atteindre la parité économique dans le monde, selon le rapport du World Economic Forum en 2023… (1) L’écart de rémunération s’élève à 20% à l’échelle mondiale et en Europe à 13 %. En France, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 24 % à celui des hommes dans le secteur privé.

Cette directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 est donc la bienvenue ! (2). Elle vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à travail égal par la transparence des rémunérations. A travail égal…mais également pour un travail de même valeur ; ce point constituant sans nul doute une avancée d’une très grande portée et que peu d’observateurs ont pointé du doigt. Publiée il y a bientôt un an, la directive doit être transposée en droit interne au plus tard le 7 juin 2026. Elle s’inscrit dans un courant mondial, avec des progrès notables outre-Atlantique. Et ce n’est pas un hasard. L’ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL (OIT) constate un regain d’intérêt pour la lutte contre l’écart salarial entre les sexes, car les effets de la pandémie de COVID-19 se sont fait sentir différemment sur les hommes et sur les femmes, ces dernières travaillant en plus grand nombre dans les secteurs les plus durement touchés et dépendant de l’emploi informel. L’organisation vient d’ailleurs de publier un document qui propose une cartographie détaillée des législations en vigueur en matière d’égalité des salaires dans les pays du monde entier et qui confirme cette tendance. (3)

Les mesures prévues dans la directive vont bien au-delà de l’Index de l’égalité professionnelle en France. Si cet index dit « Pénicaud », du nom de la ministre du Travail, à l’origine du dispositif créé en 2019, constituait déjà une avancée sur ce thème et sera prochainement réformé, il se limite à seulement cinq indicateurs relativement imprécis et comprend des « erreurs de méthodes », selon la Cour des comptes. La directive européenne sera un progrès de plus pour la transparence salariale, laquelle est sans conteste un outil majeur pour atteindre l’égalité de rémunération et pour faciliter la négociation salariale. Un exercice où les femmes ne sont pas à armes égales. Ainsi, une étude américaine d’Indeed en décembre 2020 montrait que 41% des femmes déclaraient être très ou assez mal à l'aise dans cet exercice, contre seulement 21 % des hommes. (4)

Des inégalités malgré des décennies d’engagement sur le plan européen

Cette directive fait suite à de nombreux textes majeurs pour davantage d’égalité pour les femmes, tels que la convention des Nations unies de 1979 sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, le traité sur l’Union européenne qui consacre le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 ou encore la Directive 2006/54/CE relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail …Des textes qui n’ont pourtant pas permis d’atteindre cette égalité entre les femmes et les hommes…

Une jurisprudence française récente en faveur de la transparence salariale

Cette directive européenne arrive juste après un arrêt récent en France de la Cour de cassation du 8 mars 2023, selon laquelle les femmes peuvent exiger de leur entreprise qu’elle fournisse la fiche de paie des collègues masculins occupant des postes de niveau comparable au leur. Pour la Cour de cassation, cette communication est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et est proportionnée au but poursuivi, c’est-à-dire « à la défense de l'intérêt légitime de la salariée à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ». (5). L’évolution de la jurisprudence française traduit bien l’évolution de notre société et le refus de l’opacité des politiques de rémunération.

Une révolution dans un pays où le salaire est un tabou

L’esprit de cette directive constitue une révolution, dans un pays comme la France où la rémunération demeure encore trop souvent un tabou. Et ce n’est pas avec ses collègues, que l’information sera accessible puisque plus de la moitié des salariés ne parlent pas de leur salaire avec eux, selon une étude réalisée par Robert Half en 2024 (6). La solution serait donc que ces informations soient accessibles par le biais de la ligne managériale ou de la direction des ressources humaines de l’entreprise. C’est pourtant rarement le cas. Pour les employés, il est donc difficile de savoir s’ils sont rémunérés à leur juste valeur, sans connaître les règles et surtout les comparatifs par rapport à leurs collègues. Qui plus est, lorsqu’il est question d’identifier une discrimination à l’encontre des femmes.

Cette discrimination est bien réelle. Rappelons, qu’en France, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 24 % à celui des hommes dans le secteur privé. En équivalent temps plein, le salaire moyen des femmes est inférieur de 15 %. A poste comparable, à savoir, pour une même profession exercée chez le même employeur, l’écart de salaire est de 4 %. La situation est particulièrement défavorable en haut de l’échelle des rémunérations, puisque les femmes ne représentent que 22,8 % des 1 % des salariés les mieux rémunérés. (Enquête Insee 7)

Et en Europe ? Dans la directive de 2023, il est rappelé que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Union persiste et s’élève à 13 % en 2020, avec des variations importantes entre les États membres.  Pire encore, il n’a que très peu diminué au cours des dix dernières années.

L’une des avancées majeures de la directive : la transparence des rémunérations à l’embauche

C’est bien à l’embauche que tout commence et bien souvent, il est très difficile de rattraper le retard pour une femme dont la rémunération est mal évaluée au début de sa carrière, y compris en cas de mobilité externe. La directive prévoit un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche : tout candidat à un emploi dispose d’un droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale. Un tel droit permet de garantir une négociation davantage éclairée et transparente.

C’est une excellente mesure, car le manque de transparence nuit particulièrement aux femmes qui pour certaines ne sont pas à l’aise, lorsqu’il s’agit de négocier leur rémunération. De surcroit, encore trop d’entreprises s’appuient sur la rémunération du candidat au poste précédent ; ce qui a pour effet de reproduire les inégalité passées, alors que seuls le contenu du poste et le niveau de responsabilité du poste à pourvoir devraient être pris en considération. Rappelons, selon la CNIL, que la collecte des bulletins de paie par un recruteur apparaît disproportionnée et incompatible avec les exigences légales. (8)

Cette opacité n’est d’ailleurs pas une fatalité, puisqu’au Royaume-Uni, la pratique d'afficher le salaire dans les annonces est la plus répandue (plus de 70 %), selon une étude d’Indeed de 2023 (9). Aux Etats-Unis, dans au moins huit États (Californie, New York, New Jersey, Washington...), les employeurs sont désormais tenus d'indiquer les échelles salariales dans les descriptions de poste, lorsque les candidats le demandent ou à certaines étapes du processus d'embauche. D’autres Etats devraient introduire cette mesure dans les années à venir. En 2023, un nouveau projet de loi, le Salary Transparency Act, a même été présenté au Congrès. Il avait pour objectif d’imposer aux employeurs d’indiquer une échelle salariale dans les offres d'emploi, mais il n’a toutefois pas été débattu. (10)

Au-delà des principes éthiques et d’égalité, la transparence constitue un élément d’attractivité, dans un contexte où les entreprises peinent à recruter. En France, dans une enquête réalisée par HelloWork en 2022, il ressort que le salaire est jugé comme étant important pour près de neuf candidats sur dix, alors qu’il n’est indiqué de manière systématique que par 30% des entreprises et qu’une sur trois ne l’indique jamais. Près de la moitié des candidats (45%) sont moins susceptibles de postuler sans l’indication de rémunération dans l’annonce, selon cette enquête d’Hellowork. (11) Ne pas afficher le salaire dans les offres d’emploi dissuade un candidat sur deux, selon une autre enquête réalisée par Robert Half en 2024. (12)

Précisons que la transparence, selon la directive européenne concerne non pas seulement le salaire fixe, mais aussi tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires) par un employeur.

Autre mesure de la directive : mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération

Bien évidemment, la fixation de la rémunération est déterminante à l’embauche, mais les écarts peuvent se creuser entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.  C’est pourquoi la vigilance doit être de tous les instants…La directive prévoit une obligation de transparence à l’égard des employeurs relative à la mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations. Avec ces nouvelles dispositions, les travailleurs disposeront du droit de demander et de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur.

De plus, les entreprises d’au moins 100 salariés devront produire un rapport sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, par catégories de salariés (pour les écarts d'au moins 5 %). Ces données devront être publiées chaque année, pour les entreprises d’au moins 250 salariés et tous les trois ans, pour celles de 100 à 249 salariés.

Certes, certaines entreprises en France offrent aujourd’hui de manière volontaire le BSI (Bilan Social Individuel), à leurs salariés. Il s’agir d’un document annuel et individuel s’adressant spécifiquement à chaque salarié et qui résume principalement les différentes composantes de sa rémunération, ainsi que d’autres informations (congés, formations, mutuelle, remboursements de frais etc.). Mais ce document ne comprend pas d’éléments de comparaison, permettant au salarié de vérifier l’égalité de traitement au sein de son entreprise.

Dialogue social, charge de la preuve, création d’un organisme pour l’égalité de traitement, des mesures qui devraient accélérer l’égalité de traitement

A ces mesures de transparence des rémunérations, que ce soit à l’embauche ou durant sa carrière, s’ajoutent diverses mesures pour favoriser le dialogue social sur cette thématique. Par ailleurs, la directive met en place un droit à indemnisation pour tout travailleur ayant subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Comme c’est le cas déjà en cas de discrimination en général, la directive confirme le principe du renversement de la charge de la preuve. Il incombera donc au défendeur, dès lors qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération. À défaut, il est prévu que les États membres déterminent un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à l’égard des employeurs concernés. Enfin, la directive prévoit la création d’organismes pour l’égalité de traitement dans chaque pays.

Les entreprises doivent s’y préparer…urgemment

Cette directive est donc une bonne nouvelle pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle intervient dans le contexte en France de la loi Rixain (13) qui incitera une plus grande représentation des femmes dans la hiérarchie des entreprises, une autre faiblesse en matière d’égalité professionnelle. Cette loi du 24 décembre 2021, visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, oblige les entreprises d’au moins 1 000 salariés à compter du 1er mars 2022 à publier annuellement les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Mais surtout, grâce à cette loi, à compter du 1er mars 2026, les entreprises devront atteindre un objectif d’au moins 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes (40% à compter du 1er mars 2029).

Elisabeth BORNE, alors Première ministre a annoncé en octobre 2023, lors d’une conférence sociale réunissant les partenaires sociaux, une concertation afin de transposer la directive européenne en mars 2025, un an avant l’échéance prévu par le Parlement européen ; ce qui devrait donner lieu à un nouvel index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, « plus transparent, plus fiable, plus ambitieux ».

Et de l’ambition en matière de transparence des rémunérations, Il en est besoin. Si les pratiques progressent, nous sommes encore loin du compte. Certes, en recrutement, selon une étude Indeed , la part d’annonces affichant un salaire dans le total des offres Indeed, a presque doublé entre 2019 et 2023. Plusieurs sites d’emplois affichent désormais une fourchette de rémunération sur l’ensemble de leurs offres d’emploi, comme c’est le cas de la plateforme Indeed ou le réseau professionnel LinkedIn . Mais 70% des offres d’emploi demeurent opaques en matière de rémunération. Dans le management au quotidien, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes demeurent élevé et la transparence n’est pas au rendez-vous. Elle est d’ailleurs loin de convaincre les employeurs...seuls 56% d’entre eux pensent qu’une plus grande transparence des salaires facilitera les négociations salariales et près de 6 sur 10 pensent qu’elle entraînera des frictions entre collègues, selon une enquête de 2024 réalisée par Robert Half. (14)

Au-delà de la transparence salariale, la question majeure porte sur ce que l’entreprise révèlera de son système de rémunération et donc de management. Or, toutes les entreprises ne disposent pas d’une politique de rémunération et de grilles d’évaluation des compétences et des performances structurés, clairs et rationnels et ce, pour tous les éléments de la rémunération décrits par la directive européenne, notamment les composantes variables ou complémentaires.  L’enquête de VTW confirme ce frein à la communication ouverte sur les salaires, à savoir l’existence de politiques de rémunération inadaptées (50%). (15) L’autre défi sera celui de la pédagogie de la part des équipes ressources humaines et des managers pour expliquer la logique du système de rémunération aux salariés.

Compte tenu de ces changements considérables pour les entreprises, notamment en termes de management, il est urgent que les directions d’entreprises accélèrent leur préparation à ces obligations dans un calendrier aussi proche. Derrière les chiffres du salaire, c’est tout un système de management, d’évaluation de la compétence et de la performance de l’entreprise que l’on pourra décrypter. Et il n’est pas certains que toutes les directions souhaitent lever le voile sur ce système…

1. https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2023.pdf

2. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970

3. https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_850997.pdf

4. https://www.indeed.com/lead/the-importance-of-fair-pay-and-salary-transparency

5. https://www.courdecassation.fr/decision/64085bce66b1bafb02f11fb0

6. https://www.roberthalf.com/content/dam/roberthalf/documents/fr/fr/non-indexed/Ce%20que%20veulent%20les%20candidats%20-%20Avril%202024.pdf  

7. https://www.insee.fr/fr/statistiques/7766515 

8. https://www.cnil.fr/fr/le-guide-du-recrutement

9. https://fr.indeed.com/lead/afficher-le-salaire-dans-offre-emploi-une-pratique-qui-gagne-du-terrain

10. https://www.congress.gov/bill/118th-congress/house-bill/1599

https://www.govtrack.us/congress/bills/118/hr1599

11. https://www.hellowork-group.com/fr/actualites/le-recrutement-en-2022-candidats-recruteurs/

12. https://www.roberthalf.com/content/dam/roberthalf/documents/fr/fr/non-indexed/Ce%20que%20veulent%20les%20candidats%20-%20Avril%202024.pdf

13. https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044559192

14. https://content.roberthalfonline.com/SG24/SG24-PDF/2024-Salary-Guide-France.pdf

15. https://www.wtwco.com/fr-fr/insights/2023/09/la-reglementation-sur-la-transparence-des-remunerations-comme-levier-dequite-salariale

L'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) ANDRH - Association Nationale des DRH Charte de la diversité  Les entreprises pour la Cité Haut Conseil à l'Egalité entre les femmes et les hommes MEDEF CPME nationale CFDT U2P CGT SYNDICAT CFE-CGC Élisabeth Moreno Aurore Bergé Isabelle Rome Marlène Schiappa Bérangère Couillard Catherine Vautrin Le Défenseur des droits DILCRAH #salaire #rémunération #management #ressourceshumaines #discrimination #égalité #parité

Le ministère délégué chargé de l'Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations a publié en décembre dernier les « Chiffres-clés : Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes – Édition 2023 ».

Cette publication de plus de 100 pages présente les principaux indicateurs actualisés sur la situation de l’égalité entre les femmes et les hommes en France et dans le monde autour de 5 grands chapitres thématiques : violences sexistes et sexuelles, santé des femmes et accès aux droits, égalité professionnelle et autonomie économique, culture de l’égalité et situation des femmes dans le monde.

Voici quelques chiffres que j'ai sélectionnés pour vous sur le thème de l'emploi...

 

Part des femmes dans la population active et chômage

• 35 millions de femmes en France dont 14,9 millions sont actives en 2022.
• La France compte 2,2 millions de personnes au chômage, parmi lesquelles 1,1 million de femmes.
• Le taux d’activité des femmes se stabilise au fil des ans mais demeure inférieur à celui des hommes (14 933 000 contre 15 643 000)

Paroi et plafond de verre

• Les femmes occupent majoritairement des professions intermédiaires (27,2 contre 22,1% pour les hommes), les hommes des métiers ouvriers (8,1 % pour les femmes, versus 29,3 % pour les femmes).
• Les femmes sont moins représentées dans la catégorie cadres (18,9 %, contre 24,3 % pour les hommes). La part des femmes parmi les cadres a doublé en 40 ans.

8 salariés sur 10 exercent un métier non mixte (c’est-à-dire, lorsqu’au moins 65 % des salariés qui l’exercent sont des femmes ou respectivement des hommes). Les femmes représentent 91 % des aides-soignants, 85% des infirmiers, 73% des professions paramédicales, 95% des aides à domicile et aides ménagères et 75% des professionnels de l’action sociale et de l’orientation,

Mais elles représentent seulement 18 % des ingénieurs de l’informatique et 16% des techniciens de l’informatique,

27% des ingénieurs et cadres techniques de l’industrie,

Et 18% des dirigeants d’entreprises…

• Les marges de progression pour davantage de représentation des femmes à la tête des entreprises sont encore importantes.

Parmi les membres des instances dirigeantes, on compte plus de 60 % de femmes membres de leurs instances dirigeantes dans seulement 5 % des entreprises et 40 à 59 % de femmes membres de leurs instances dirigeantes dans 24 % des entreprises.

Et dans 44 % des entreprises, on observe moins de 30 % de femmes membres de leurs instances dirigeantes…

Femmes et temps partiel

• Sur le total de personnes en emploi à temps partiel, 75,1 % sont des femmes. La part de l’emploi à temps partiel chez les femmes en France est de 27% (28% en moyenne dans l’Union européenne, 75,5% au Pays-Bas).

Inégalité salariale

• En 2022, dans le secteur privé, les hommes gagnent en moyenne 14,1% de plus que les femmes, et cet écart s’accentue avec l’âge. Le revenu salarial moyen annuel en 2021 est de 18 630 € pour les femmes et de 24 640 € pour les hommes. À poste comparable en EQTP, il est de 4,3% (c’est-à-dire la même profession chez le même employeur à temps de travail équivalent).

Parmi les 1 % des salariés du secteur privé les mieux rémunérés en 2021, seulement 21,9 % sont des femmes.

Les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle sont en constante amélioration (84/100 en 2020 et 88/100 en 2023). 93 % des entreprises ont obtenu une note égale ou supérieure à 75/100.

Sexisme au travail

• 29 % des femmes ayant vécu personnellement un acte sexiste l'on vécu dans le travail (57% dans la rue et les transports, 49% dans le foyer et la famille, 46% dans les relations amicales et 25% sur les réseaux sociaux.

FRANCE : TRAITEMENTS INEGALITAIRES OU DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL : PRES D’1 PERSONNE SUR 10

En 2021, en effet, 9,1 % des personnes en emploi âgées de 15 à 74 ans déclarent avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations dans leur emploi actuel. Ce ressenti peut être la traduction de faits effectivement vécus dans le cadre professionnel, mais aussi le reflet d’une plus ou moins grande sensibilité à la question des discriminations. C’est ce qui ressort de la dernière enquête publiée ce mois-ci de l’Insee (enquête Emploi 2021 et module complémentaire à l’enquête Emploi 2021).

Quels sont les motifs de discrimination au travail invoqués ? En premier lieu, le sexe (19%), en deuxième lieu, les origines (11%), suivis par l’âge (7%), les opinions syndicales ou politiques (6%), l’état de santé et le handicap (6%). L’apparence physique n’est citée qu’à hauteur de 2% et le lieu de vie, ainsi que l’orientation sexuelle à hauteur de 1%.

Le sexisme est le principal motif de discrimination au travail.

Le motif sexiste est la première source de discrimination au travail, cité par 19 % des personnes en emploi déclarant des traitements inégalitaires ou des discriminations. Les femmes en emploi déclarent davantage que les hommes avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations au travail (11,3 % contre 7,0 %). Parmi les femmes déclarant avoir fait l’objet de traitements inégalitaires dans leur emploi actuel, 30 % estiment que le sexisme en est la principale raison, contre seulement 2 % de leurs homologues masculins.

Plus de la moitié des immigrés déclarent leurs origines comme motif principal de discrimination.

Les origines sont le deuxième motif de discrimination le plus cité par les personnes en emploi déclarant avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations dans l’emploi (11 %). C’est particulièrement ressenti parmi les immigrés et leurs descendants. Ainsi, 57 % des immigrés et 21 % des descendants d’immigrés mettent en relation des traitements inégalitaires vécus avec leurs origines. Au total, 4,9 % des immigrés en emploi déclarent avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations liés à leurs origines, contre 0,3 % des personnes sans ascendance migratoire directe.

Près d’une personne en mauvais état de santé sur quatre déclare avoir subi des traitements inégalitaires au travail.

23,4 % des personnes en emploi s’estimant en mauvais ou très mauvais état de santé déclarent avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations au travail, contre 7,7 % des personnes jugeant être en bon ou très bon état de santé. Les personnes en emploi en mauvais ou très mauvais état de santé sont 21 % à considérer que ces traitements sont principalement imputables à leur état de santé ou à leur handicap, ce motif étant pour elles le plus cité, devant le sexe.

Des conséquences lourdes pour l'employeur

Outre le caractère injuste de ces inégalités et la perte d'opportunités professionnelles qu'elles représentent pour les personnes concernées, ces discriminations sont également lourdes de conséquences, en termes d'anxiété, de dommage psychologique, d'isolement social et de baisse de l'estime de soi.

Ces inégalités de traitements sont également dommageables pour l'employeur, puisqu'elles sont un impact clair sur l'engagement et la rétention de leurs collaborateurs discriminés. En effet, un tiers des personnes ayant subi des traitements inégalitaires au travail souhaitent changer d’emploi. Comme le relate l’enquête, le fait de subir des traitements inégalitaires ou des discriminations au travail pèse sur la satisfaction relative à l’emploi occupé. En effet, en 2021, si 90 % des personnes estimant ne pas avoir subi de traitements inégalitaires au travail se disent plutôt satisfaites ou très satisfaites de leur emploi, cette proportion n’est que de 62 % parmi celles déclarant au contraire en avoir fait l’objet.

FRANCE : QUEL EST L’ETAT D’ESPRIT DES FEMMES VIS-A-VIS DE LEUR VIE PROFESSIONNELLE ? (Enquête IPSOS)

Deux tiers des femmes actives se disent épanouies au travail, mais seule une minorité estime être correctement rémunérée. C’est ce qui ressort d’un sondage Maxi, publié en janvier 2024, mené par Ipsos et son partenaire Sopra Steria auprès de 800 femmes âgées de 18 ans et plus.

En effet :

✅ 65% des femmes actives sont satisfaites de leur vie professionnelle. Des écarts sont notables selon leur âge : les femmes actives de moins de 35 ans sont plus épanouies au travail (70% plutôt épanouies et très épanouies, versus 56% pour les 35-44 ans et 67 pour les 45 ans et plus). De même, les cadres s’estiment davantage épanouies que celles exerçant des professions intermédiaires et les employées et ouvrières.

✅ 55% des femmes actives estiment personnellement ne pas être correctement rémunérées pour leur activité professionnelle. La encore, des écarts sont significatifs selon les âges : les femmes actives de moins de 35 ans sont plus satisfaites de leur rémunération (55%, versus 36% pour les 35-44 ans et 42% pour les 45 ans et plus).

✅ En ce qui concerne l’évolution de la parité professionnelle, 56% jugent les avancées plutôt insatisfaisantes. Les femmes de 60 ans sont les plus sévères et sont seulement 37% à considérer les avancées comme étant satisfaisantes (38% pour les 45-59% et 46% pour les 35-44% contre 57% pour les moins de 35 ans.

✅ De manière générale, les femmes se disent satisfaites des différents aspects de leur vie. Toutefois, elles en veulent plus. Elles expriment l’envie d’apporter des changements à leur vie (qu’ils soient légers ou radicaux), en particulier dans leur vie professionnelle (41%) mais aussi dans leur vie sociale (29%), leurs habitudes de consommation (26%), leur vie intime et leur sexualité (25%), leur vie de mère (21% : question posée aux femmes qui ont des enfants de moins de 18 ans), leur vie de couple (23% : question posée aux femmes en couple.

✅ En ce qui concerne l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle : 2 femmes sur 5 (39%) estiment ne pas prendre suffisamment de temps pour elles-mêmes, une proportion qui grimpe à 1 sur 2 chez les actives et 3 sur 5 chez celles qui ont des enfants de moins de 18 ans. Plus de deux mères sur cinq estiment qu'elles ne consacrent pas assez de temps à leurs enfants tandis que 5% seulement estiment qu’elles leur en consacrent trop.

Pour accéder au rapport complet : ici

 

SANS DIVERSITE, LA VIE SERAIT ENNUYEUSE ! ALAIN GAVAND CONSEIL VOUS SOUHAITE UNE ANNEE RESOLUMENT DIVERSE

Et vous en 2024 ? Vous souhaitez une année uniforme, monochrome, monotone, saturée de clones ?

Alors que 35% des salariées et salariés craignent d’être un jour victimes de discrimination au sein de leur entreprise, notamment en raison de l'âge, de l’apparence physique, du diplôme, du sexe, de l'état de santé et du handicap...

Alors que 80% estiment avoir au moins une caractéristique potentiellement stigmatisante, relative au fait d’être senior, à l’origine sociale, au surpoids, au handicap, au parcours scolaire ou professionnel atypique, au fait d’avoir des enfants en bas âge, à l’état de santé, aux croyances et pratiques religieuses, à l’origine ou la nationalité étrangère, à « l’originalité ou l’excentricité physique ou vestimentaire », à l'origine ethno-raciale réelle ou perçue, à l’orientation sexuelle et l’identité de genre, au militantisme, à l’origine sociale aisée, au fait d’habiter une banlieue ou un quartier prioritaire et/ou sensible, d’être aidant familial ou de porter un signe religieux visible.*

2024, excellente année...résolument DIVERSE !
Au cours de laquelle, chacune et chacun pourra être soi-même, quelle que soit sa différence…

Alain Gavand
Pour des Ressources plus Humaines
Conseil en diversité : audit, formation et accompagnement
Recrutement : approche directe, formation

*Source : Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise 2023, Kantar Public pour le MEDEF

 

INEGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : LE TRISTE CONSTAT DE 93% DES FRANÇAISES (ET FRANÇAIS…) !

C’est ce qui ressort du Rapport annuel 2023 sur l’état des lieux du sexisme en France, du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes  présidé par Sylvie Pierre-Brossolette, publié ce 23 janvier 2023. *

En effet, cinq ans après #MeToo, les inégalités entre les femmes et les hommes dans toutes les sphères de la société sont reconnues massivement : 93 % estiment que les femmes et les hommes ne connaissent pas le même traitement dans au moins une des sphères de la société (travail, espace public, école, famille…).  Seule 20 % de la population estime que les femmes et les hommes y sont égaux en pratique.

Le vécu du sexisme au quotidien

Ce vécu du sexisme au quotidien est largement partagé par les femmes : 80 % d’entre elles ont déjà eu l’impression d’avoir été moins bien traitées en raison de leur sexe, que ce soit dans la rue et les transports (57%), le foyer (49%) et dans le monde du travail (46%), mais ce score ne s’élève qu’à 37 % pour les hommes…

Une majorité restitue des situations de « sexisme ordinaire » : 57 % des femmes ont déjà subi des blagues ou remarques sexistes. Au sein des catégories socio-professionnelles supérieures, il s’agit même de 2 femmes sur 3.

Dans le monde du travail, 23 % des femmes ont vécu un écart de salaire avec un collègue homme à poste égal ou à compétences égales et 13 % une discrimination à l’emploi (34 % et 21 % pour les cadres).

Un sexisme qui conduit les femmes à des renoncements quotidiens

9 femmes interrogées sur 10 affirment anticiper les actes et les propos sexistes des hommes et adoptent des conduites d’évitement pour ne pas les subir. Ainsi, elles renoncent à sortir et faire des activités seules (55 %), à s’habiller comme elles le souhaitent (52 %), veillent à ne pas parler trop fort ou hausser le ton (41 %), ou encore censurent leur propos par crainte de la réaction des hommes (40 %). Près d’une femme sur 5 (18 %) rencontre des difficultés à prendre la parole au sein d’un groupe. 8 femmes sur 10 craignent de rentrer seules chez elles le soir.

Cela induit une perte de confiance en soi des femmes et entraîne des conséquences concrètes sur leur vie quotidienne et leur parcours professionnel. Par exemple, 35 % des actives n’ont pas osé demander une promotion ou une augmentation (44 %, pour les CSP moins).

L’adhésion aux stéréotypes sexistes est encore forte, notamment chez les hommes

Si la conscience partagée d’inégalités entre les femmes et les hommes dans la société est bien réelle, les situations sexistes du quotidien, « banales », « insidieuses », voire « bienveillantes », sont partiellement acceptées par l’ensemble de la population. Comme le souligne le rapport du HCE et à titre d’exemple, seulement 49 % des femmes et 37 % des hommes estiment problématique qu’une femme cuisine tous les jours pour toute la famille. Un tiers de la population (27 % des femmes et 40 % des hommes) déclare qu’il est normal que les femmes s’arrêtent de travailler pour s’occuper de leurs enfants. 65 % des femmes et 77 % des hommes (82 % pour les hommes de 65 ans et +) pensent que les hommes doivent protéger les femmes.

Le Baromètre Sexisme met en exergue un clivage important entre femmes et hommes. Cers derniers sont beaucoup moins nombreux que les femmes à constater l’inégal traitement des femmes par rapport aux hommes et à considérer les situations et clichés sexistes comme problématiques.  Ainsi, 54 % des hommes considèrent que les hommes et les femmes sont traitées de la même manière dans les médias contre 32 % des femmes. Ou encore, 57 % des hommes considèrent qu’un homme qui commente la tenue vestimentaire d’une femme est problématique contre 77 % des femmes. Les hommes interrogés refusent en grande partie de considérer qu’il existe un problème structurel et ils sont 7 sur 10 à considérer qu’on généralise en considérant que « les hommes sont tous sexistes ».

Un plan d’urgence massif proposé par le HCE

Face au constat préoccupant d’une société encore marquée par une culture sexiste et ses manifestations, le HCE propose un plan d’urgence massif, qui s’attaque à la fois aux mentalités et à leurs effets néfastes, et qui propose des pistes d’amélioration pour des pouvoirs publics plus performants.

Le HCE réclame notamment avantage de sévérité pour toute entreprise ou institution qui ne mettrait pas en place de dispositif efficace en passant « d’une obligation de moyens à une obligation de résultats pour les politiques d’égalité ». Il faudrait exiger des mesures déjà mises en œuvre dans le secteur public (réduction des écarts salariaux, dispositifs de lutte contre le harcelement moral ou sexuel), qu’elles soient étendues au secteur privé et évaluées sous trois ans. L’index égalité doit s’étendre au secteur public et les sanctions doivent aller jusqu’à 1 % de la masse salariale en cas de non-respect des mesures. Enfin, il faudrait adopter des critères d’ « égaconditionnalité » dans l’ensemble des aides et financements publics pour qu’aucun argent public ne soit distribué sans contrepartie en matière d’égalité ; systématiser l’élaboration de budgets genrés.

* « Baromètre Sexisme » mené avec l’institut Viavoice auprès d’un échantillon représentatif de 2 500 personnes âgées de 15 ans et plus.

Pour accéder au rapport : ici

DIVERSITE & INCLUSION, LE "RECAP" DE L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT 2022 – ACTUALITE N° 2 : 13 JUILLET 2022, PUBLICATION DU CLASSEMENT ANNUEL EGALITE FEMMES-HOMMES DANS LE MILIEU PROFESSIONNELLE DU WEF. QUELLE PLACE POUR LA FRANCE ?

Diversité et inclusion, voici les faits d’actualité marquants que j’ai identifiés en juillet et août 2022.

Cet été, le World Economic Forum (Forum économique mondial), qui étudie le niveau de l’égalité femmes-hommes dans le milieu professionnel publiait son classement annuel. Malheureusement, dans le Global Gender
Gap Report, la France stagne depuis 2014 et n’occupe que la 15^e place.

L’égalité entre les femmes et les hommes n’est toujours pas au rendez-vous et selon le rapport, il faudra encore 132 ans pour combler l'écart mondial entre les sexes. Alors que les crises s'aggravent (pandémie, conflits géopolitiques et changement climatique), avec des conséquences plus importantes pour les femmes sur le marché du travail, le risque d'un recul de la parité hommes-femmes dans le monde s'intensifie encore. L'aggravation prévue de la crise actuelle du coût de la vie est également susceptible d'affecter plus durement les femmes que les hommes, car les femmes continuent de gagner et d'accumuler des richesses à des niveaux inférieurs.

En voici la synthèse :

En 2022, l'écart mondial entre les sexes a été comblé à 68,1 %

L'indice mondial de l'écart entre les sexes compare l'état actuel et l'évolution de la parité entre les sexes dans quatre dimensions clés (participation et opportunités économiques, niveau d'instruction, santé et survie, et autonomisation politique). Cette année, l'indice mondial de l'écart entre les sexes compare 146 pays. L'indice mondial de l'écart entre les sexes mesure les scores sur une échelle de 0 à 100 et les scores peuvent être interprétés comme la distance parcourue vers la parité (c'est-à-dire le pourcentage de l'écart entre les sexes qui a été comblé).

Cette année, l'écart mondial entre les sexes a été comblé à 68,1 %. Au rythme actuel des progrès, il faudra donc 132 ans pour atteindre la parité totale. La légère amélioration est de quatre ans par rapport à l'estimation de 2021 (136 ans à parité).

Des disparités selon pays

Bien qu'aucun pays n'ait encore atteint la parité totale entre les sexes, les 10 premières économies ont comblé au moins 80 % de leurs écarts entre les sexes, l'Islande (90,8 %) étant en tête du classement mondial. D'autres pays scandinaves tels que la Finlande (86%, 2^e), la Norvège (84,5%, 3^e) et la Suède (82,2%, 5^e) figurent dans le top 5, avec d'autres pays européens comme l'Irlande (80,4%) et l'Allemagne (80,1%) en 9^e et 10^e positions, respectivement. Pays d'Afrique subsaharienne, le Rwanda (81,1 %, 6^e) et la Namibie (80,7 %, 8^e), ainsi qu'un pays d'Amérique latine, le Nicaragua (81 %, 7^e), et un pays d'Asie de l'Est et du Pacifique, la Nouvelle-Zélande (84,1 %, 4^e), prennent également des positions dans le top 10. Le Nicaragua et l'Allemagne sont les nouveaux entrants dans le top 10 en 2022, tandis que la Lituanie (79,9%, 11^e) et la Suisse (79,5%, 13^e) l’abandonnent cette année.

Et en Europe ?

L'Europe a le deuxième niveau le plus élevé de parité entre les sexes (après l’Amérique du Nord) se situant actuellement à 76,6 %. Sur la base de l'ensemble constant de 102 pays couverts depuis 2006, la région attend 60 ans pour combler l'écart.

Au dernier rang l’Asie du Sud…

Parmi les huit régions couvertes par le rapport, l'Asie du Sud se classe au dernier rang, avec seulement 62,3 % de l'écart entre les sexes comblé en 2022. Cette absence de progrès depuis la dernière édition prolonge l'attente pour combler l'écart entre les sexes à 197 ans, en raison d'une stagnation générale des scores de parité entre les sexes dans la plupart des pays de la région. Le Bangladesh et le Népal sont en tête des performances régionales avec plus de 69 % de leurs écarts entre les sexes comblés.

Et en France ?

La France se situe au 15^e rang avec un score de 79,1%. Il faut se féliciter de son excellent sous score « niveau d'instruction » (parmi les quatre de l’index) qui se situe au premier rang mondial avec une note de 100%.

Le sous score « santé et survie » atteint 97% (81^e rang), « autonomisation politique » n’est que de 45,7% et au 20^e de l’ensemble des pays évalués...

L'indice sur la participation et les opportunités économiques n'est que de 73,7%, soit le 40^e rang. La France est surtout tirée vers le bas par l'écart sur le salaire à poste équivalent (indice à 62,8%, 82^e rang) et par l'écart de revenus (les femmes gagnent 25% de moins que les hommes).

En effet, bien que les femmes obtiennent en moyenne une meilleure éducation supérieure que les hommes, elles le font dans des secteurs différents (arts et culture, santé et social, plutôt que sciences, techniques et informatique).

Le système des quotas permet d'atteindre 45% de femmes dans les conseils d'administration, mais elles ne sont encore que 15% à détenir des parts majoritaires dans des entreprises.

C'est donc une mobilisation des acteurs politiques, associatifs et du monde économique qui doit s'intensifier si nous ne voulons pas attendre 132 ans pour atteindre la parité totale dans le monde…Personnellement je n'ai pas cette patience :). Et en France, pays de l'égalité, la quinzième place est décevante, tout autant que la quarantième pour l'indice "participation et les opportunités économiques". Rendez vous l'an prochain pour le prochaine index…

Pour découvrir le rapport complet : ici

DIVERSITE ET INCLUSION : L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT QUI M'A MARQUE...

 

C’est la rentrée ! Après quelques semaines de congés, je vous propose de revenir sur les mois de juin et de juillet 2022.

Diversité et Inclusion, quels sont les faits d’actualité marquants que j’ai identifiés ? Tout au long de cette semaine et de la semaine prochaine, j’y reviendrai de manière plus approfondie.

Et surtout, de votre côté, quels sont les autres actualités relatives à l’inclusion et la diversité de ces deux mois d’été qui ont retenu votre attention ? N’hésitez pas à réagir 😊

1er juillet 2022 : c’est le 50ème anniversaire de la loi Pleven du 1er juillet 1972. Elle met la législation française en conformité avec la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale, constitue la première grande loi contre le racisme et la première pierre du droit de la non-discrimination. Voir à ce sujet mon post : ici

5 juillet 2022 : la Défenseure des droits, Claire Hedon, rend public le Rapport annuel d’activité 2021, le deuxième depuis sa nomination : près de 115 000 réclamations en 2021, soit une hausse de 18,6% par rapport à 2020. Rendez-vous mardi 6 septembre : ici

13 juillet 2022 : publication du classement annuel du World Economic Forum (Forum économique mondial), qui étudie le niveau de l’égalité femmes-hommes dans le milieu professionnel : la France stagne depuis 2014 et n’occupe que la 15e place. Rendez-vous mercredi 7 septembre ici.

21 juillet 2022 : publication de l'enquête « Trajectoires et Origines 2 » 2019/2020, coréalisée par l’Insee et l’Ined. Elle montre une augmentation des discrimination rapportées au cours des dix dernières années : une personne sur cinq des 18-49 ans ont déclaré avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations au cours des cinq dernières années (contre 14% en 2008). Elles concernent principalement les femmes, en raison du critère du sexe. Les immigrés et leurs descendants, les natifs d’outre-mer et leurs descendants restent les populations les plus exposées et évoquent majoritairement des discriminations en raison de leur origine, leur nationalité ou leur couleur de peau. Rendez-vous jeudi 8 septembre ici.

18 juillet 2022 : publication du 31e rapport sur la lutte contre le racisme, l' antisémitisme et la xénophobie de la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH), lequel a été remis à Isabelle Rome, ministre chargée de l'Egalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Egalité des chances. Après avoir connu une baisse importante dans un contexte de crise sanitaire qui a réduit les activités, le nombre de faits à caractère raciste retrouve des niveaux comparables à ceux de 2019. Rendez-vous vendredi 9 septembre ici.

4 août 2022 : il y a 40 ans l’Etat français abrogeait les dispositions pénalisant les relations homosexuelles dans le code pénal. Dans les faits, les relations homosexuelles n’étaient déjà plus condamnées. Mais il subsistait dans le code pénal français des textes discriminatoires : la majorité sexuelle était notamment fixée à 18 ans pour les relations homosexuelles, contre 15 ans pour les hétérosexuelles. En 2022, les discriminations envers les personnes LGBTI persistent. Rendez-vous lundi 12 septembre ici.

4 août 2022 : A l’occasion du quarantième anniversaire de la loi du 4 août 1982, Elisabeth Borne annonce la nomination d’un ambassadeur aux droits LGBT +. Il « coordonnera l’action du ministère de l’Europe et des affaires étrangères pour la protection contre les discriminations et la promotion des droits LGBT + et portera la voix de la France ». Rendez-vous lundi 12 septembre ici.

23 Aout 2022 : la justice américaine a fixé à juin 2023 le procès de Goldman Sachs, plus de dix ans après le dépôt d'une plainte collective de 2 000 femmes, alléguant un parti pris généralisé contre les femmes en matière de rémunération et de promotion. Rendez-vous mardi 13 septembre ici.

27 août 2022 : le président serbe Aleksandar Vucic a annoncé l’annulation de l’Europride prévue en septembre à Belgrade. De nombreuses associations et politiques considèrent cette annulation comme une attaque LGBTphobe, franche et directe.

30 août 2022 : le Conseil d'Etat à la demande du Premier ministre, publie une étude « Intelligence artificielle et action publique : construire la confiance, servir la performance ». Parmi les sept points sensibles, figure celui de l’Équité : « L’IA(Intelligence Artificielle) doit assurer une non-discrimination ce qui suppose notamment d’en corriger les biais caché ». Rendez-vous mercredi 13 septembre ici.

1er septembre 2022 : à compter de cette date, les entreprises concernées qui ont obtenu une note globale à l'Index égalité inférieure à 75 points doivent avoir publié les mesures de correction sur leur site Internet sur la même page que le résultat de l'Index et des indicateurs. Les entreprises concernées qui ont un Index égalité inférieur à 85 points doivent avoir fixé et publié les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Rendez-vous jeudi 14 septembre 2022 ici.

INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ET DISCRIMINATION : UNE REGLEMENTATION IMPERIEUSE ❗️

La Commission européenne a présenté en avril de cette année le projet qui vise pour la première fois à introduire des règles contraignantes pour les systèmes d’intelligence artificielle (IA).
✅ L’usage des outils numériques s’est accru avec la crise sanitaire et les algorithmes sont utilisés dans des domaines de plus en plus variés : accès aux prestations sociales, police, justice, ressources humaines…
✅ Les outils numériques reposent souvent sur des algorithmes sans que le grand public en soit toujours conscient ou informé.
✅ Si ces algorithmes sont une source de progrès, ils sont également un risque pour les droits fondamentaux, en raison des biais possibles lors de leur conception et de leur déploiement. Des discriminations issues des traitements algorithmiques ont ainsi été relevées en Europe.
Par exemple dans le recrutement des biais sexistes ont par exemple été repérés dans plusieurs algorithmes utilisés pour trier des CV : ils tendaient à écarter systématiquement les candidatures de femmes.
✅ La Défenseure des droits vient de publier un avis, réalisé conjointement avec Equinet le réseau européen des organismes de promotion de l’égalité, dont il est membre.
Il souligne la priorité de lutter contre les discriminations algorithmiques.
- Il recommande notamment d’établir dans tous les pays européens des mécanismes de plainte et de recours accessibles et efficaces pour les personnes concernées en cas de violation des principes d'égalité et de non-discrimination ou d’autres droits fondamentaux lorsqu’une telle violation résulte de l’utilisation de systèmes d'IA.
- L’avis propose d’exiger des analyses d'impact sur l'égalité ex ante et ex post à intervalles réguliers durant l'ensemble du cycle de vie des systèmes d'IA.
- L’avis recommande également des "obligations d'égalité contraignantes et opposables à tous les concepteurs et utilisateurs d'IA.

pour aller plus loin : ici

 

LA LESBOPHOBIE « FRANCHE » OU « D’AMBIANCE » AU TRAVAIL EST BIEN REELLE EN FRANCE !

C'est ce que révèle la 1^ère enquête sur la visibilité des lesbiennes au travail en France. Cette étude a été réalisée par Ifop pour L’Autre Cercle (VOILAT) auprès de 1 402 lesbiennes ou bisexuelles exerçant une activité professionnelle entre novembre 2021 et janvier 2022.

Voici les chiffres clés :

✅ 53% des répondantes déclarent avoir subi au moins une discrimination ou une agression

✅ Ces agressions et discriminations ont un impact lourd sur leur santé puisque 45 % disent avoir eu des pensées suicidaires

Autre conséquence : 34% disent avoir quitté leur entreprise

✅ Une majorité de femmes lesbiennes ou bisexuelles fait également l’expérience d’une « lesbophobie d’ambiance » dans le cadre professionnel, peu propice à une visibilité sereine : 62% ont été témoin de l’utilisation de termes lesbophobes sans qu’ils leurs soient personnellement adressés ; 41% ont vécu des moqueries ou des propos désobligeants qui leur étaient personnellement adressés

✅ Seul un tiers des lesbiennes et bisexuelles est visible de l’intégralité de ses supérieurs et c’est moins le cas pour les plus de 60 ans (-15 points) ou les personnes « racisées » (- 33 points). Et cette visibilité n’est pas un choix, puisque 43% souhaiteraient l’être à l’avenir…

✅ Cette non-visibilité s’accompagne d’une série de renoncements, tels que prendre des congés pour un congé maternité/parentalité (par exemple après l’accouchement de sa partenaire) : 33% ; ou encore indiquer le nom de sa conjointe sur sa mutuelle, son plan d’épargne entreprise ou en tant que contact d’urgence : 38%. Autre exemple de renoncement : participer à un événement informel organisé par des collègues où les conjoints des salariés étaient invités (38%). Enfin, 34% renoncent à prendre des congés pour un pacs/mariage avec une femme.

Et c’est non-visibilité n’est pas une fatalité. Selon les lesbiennes interrogées, les leviers principaux sont clairement identifiés :

✅ La présence de collègues lesbiennes ou bisexuelles visibles : 61%

✅ La garantie d’un environnement de travail favorable à l’expression de son homosexualité ou bisexualité : 59%

✅ La présence de collègues gays visibles : 58%

✅ La présence d’une figure inspirante lesbienne/bisexuelle visible au sein de l’organisation : 52%

Pour découvrir l’étude complète :  ici

Prochains rendez-vous de L'Autre Cercle : les résultats du baromètre LGBT+ L'Autre Cercle - Ifop 2022 le 3 juin 2022 et l'édition Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s  2022 le 11 octobre 2022 à l'occasion du Coming Out Day. Par ailleurs si vous souhaitez candidater ou nominer des Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s, c'est ici