Nouvelle Donne RH

POLITIQUES DE LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION : EN FAIT-ON ASSEZ EN FRANCE ? LE PARADOXE…VOTRE AVIS ?

Lorsqu'on demande aux Français si leur autorité locale fait suffisamment d'efforts pour promouvoir la diversité dans la région où ils vivent, 48 % répondent que « oui », alors que les Européens ne sont que 38% à partager cette opinion. Les Français sont moins nombreux à répondre par la négative : 33 % des personnes interrogées en France répondent que « non » (versus 44 % en Europe, soit 11 points de plus). Les Français semblent donc moins en attente que les Européens en matière de politique publique pour ce qui concerne la promotion de la diversité en général. C’est ce qui ressort de l’Eurobaromètre 2023, auprès de plus de 26 000 personnes dans les 27 pays de l’Union européenne.

Il en est de même sur le lieu de travail : les Français se révèlent moins critiques que les européens en ce qui concerne la promotion de la diversité sur le lieu de travail. En effet, 39 % estiment qu’on en fait suffisamment assez pour promouvoir la diversité sur le lieu de travail (soit 4 points de plus que la moyenne européenne), tandis que 28% pensent que non (soit 9 points de moins que la moyenne européenne).

C’est assez surprenant, car globalement, les Français considèrent qu’il y a plus de discrimination en France, en comparaison avec les Européens. Par exemple, Au niveau de l'Union européenne, 60 % des personnes interrogées pensent que la discrimination fondée sur l'origine ethnique est répandue dans leur pays ; en France, ils sont 77 % (soit 17 points de plus). Pour l’origine, nous retrouvons le même écart de 17 points et pour l’orientation sexuelle, c’est un écart de 11 points.

En revanche, les Français sont un peu plus sévères que la moyenne européenne, lorsqu’ils jugent l’efficacité des efforts déployés dans leur pays pour lutter contre toutes les formes de discrimination. En effet, 64 % des Français considèrent les politiques comme étant modérément efficaces ou efficaces (versus 69 % en Europe, soit 5 points de moins en France). Plus précisément, 40 % des répondants déclarent que ces efforts sont « modérément efficaces » (versus 38% en Europe, soit 2 points de moins en France) et 24 % décrivent ces efforts comme « efficaces » (versus 31 % en Europe, soit 7 points de moins en France).

Comment expliquer ce paradoxe ? Les Français perçoivent davantage de discrimination dans leur pays que les Européens et ils jugent un peu plus sévèrement l’efficacité des efforts déployés dans leur pays pour lutter contre les discriminations, mais ils sont plus nombreux à penser qu’on en fait suffisamment assez dans leur pays pour promouvoir la diversité en général et sur le lieu de travail.

Faut-il y voir une forme de renoncement à la puissance publique pour créer une société inclusive ? Une forme de résignation : « c’est ainsi et cela ne peut pas changer » …

Les Français croient-ils davantage en l’efficacité des ONG ou des associations, telles que SOS Racisme qui par exemple a dénoncé récemment la discrimination dans le logement ou dans l’emploi intérim au moyen de testings ?  

Les Français croient-ils davantage en l’efficacité des acteurs économiques ? Il est vrai que la France s’est particulièrement distinguée en Europe par des actions de la part de ce type d’organisations pour promouvoir la diversité dans la sphère du travail, avec par exemple le lancement de la Charte de la diversité en 2004 qui est aujourd’hui signée par plus de 4 500 entreprises ou celle de L’Autre Cercle pour l’inclusion des personnes LGBT+ lancée en 2013 et qui regroupe plus de 250 organisations signataires. Citons également Citons également l'@AFMD (Association Française des Managers de la Diversité, qui regroupe 180 organisations en France ou l'initiative #StOpE, Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise créée en 2018 et qui a entraîné 270 entreprises et organisations.

SANS DIVERSITE, LA VIE SERAIT ENNUYEUSE ! ALAIN GAVAND CONSEIL VOUS SOUHAITE UNE ANNEE RESOLUMENT DIVERSE

Et vous en 2024 ? Vous souhaitez une année uniforme, monochrome, monotone, saturée de clones ?

Alors que 35% des salariées et salariés craignent d’être un jour victimes de discrimination au sein de leur entreprise, notamment en raison de l'âge, de l’apparence physique, du diplôme, du sexe, de l'état de santé et du handicap...

Alors que 80% estiment avoir au moins une caractéristique potentiellement stigmatisante, relative au fait d’être senior, à l’origine sociale, au surpoids, au handicap, au parcours scolaire ou professionnel atypique, au fait d’avoir des enfants en bas âge, à l’état de santé, aux croyances et pratiques religieuses, à l’origine ou la nationalité étrangère, à « l’originalité ou l’excentricité physique ou vestimentaire », à l'origine ethno-raciale réelle ou perçue, à l’orientation sexuelle et l’identité de genre, au militantisme, à l’origine sociale aisée, au fait d’habiter une banlieue ou un quartier prioritaire et/ou sensible, d’être aidant familial ou de porter un signe religieux visible.*

2024, excellente année...résolument DIVERSE !
Au cours de laquelle, chacune et chacun pourra être soi-même, quelle que soit sa différence…

Alain Gavand
Pour des Ressources plus Humaines
Conseil en diversité : audit, formation et accompagnement
Recrutement : approche directe, formation

*Source : Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise 2023, Kantar Public pour le MEDEF

 

IDAHOT : LE JOUR D'APRES... JOURNEE INTERNATIONALE CONTRE L'HOMOPHOBIE, LA LESBOPHOBIE, LA TRANSPHOBIE ET LA BIPHOBIE : LES REPONSES DU QUIZ !

 

Une journée consacrée à l'homophobie, la lesbophobie, la transphobie et la biphobie les 17 mai de chaque année, avec de nombreuses actions organisées par des associations engagées dans le monde et en France comme L'Autre Cercle ou SOS homophobie, ainsi que de nombreuses entreprises ne doit pas nous faire oublier la réalité au quotidien de ce que vivent les personnes LGBT+ les 365 jours de l'année…

Aujourd'hui en France, 1/3 des personnes LGBT+ est encore victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation, selon le Baromètre L'Autre Cercle – Ifop 2022 et plus d'1 sur 2 a déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail...

Et le rapport annuel de SOS Homophobie constate en France une inquiétante hausse des agressions physiques l'année dernière. En 2022, l'association en a recensé 184 cas, soit une agression physique tous les deux jours, en hausse de 28% par rapport à 2021.

Et dans le reste du monde, dans 69 pays sur 193, l'homosexualité est interdite. Dans onze pays, elle est passible de la peine de mort…

Le quiz que j’ai conçu spécialement pour vous pour ce 17 mai 2023 : https://lnkd.in/dzw4BtqP permettait de tester ses connaissances sur l’ampleur des LGBTphobies et le sens de cette journée…

Bravo aux milliers de personnes qui ont répondu au quiz IDAHOT 2023 : vous avez été 70% à apporter les bonnes réponses ! Parce que vous êtes dans mon réseau, parce que vous avez montré un intérêt pour ce quiz, vous êtes probablement un public déjà averti… Ce qui expliquerait un tel score !

Que vous soyez LGBT+ ou allié·e LGBT+, continuons à œuvrer pour l'inclusion des personnes LGBT+ et au delà de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre, agissons pour un monde plus inclusif, ou chacune et chacun peut être soi-même et puisse donner le meilleurs de soi-même quelle que soit sa différence.

Retour sur les questions et les réponses avec quelques explications…

Question 1 : La journée IDAHOT (International Day Against Homophobia, Transphobia and Biphobia), le 17 mai mobilise l’opinion publique sur les problèmes liés à l’homophobie, la lesbophobie, la transphobie et à la biphobie, par le biais de colloques, de manifestations ou d’événements artistiques. Vrai ou Faux ?

La réponse était « vrai » et vous avez été 94.96 % à apporter la bonne réponse.

Question 2 : 17 mai, journée contre l’homophobie, la lesbophobie la transphobie et la biphobie : à quand remonte cette date ? 2005 ? 1970 après les émeutes de Stonewall, à New York survenues en 1969 ?

La réponse était 2005 et vous avez été 68.81 % à apporter la bonne réponse.

Question 3 : LGBT+ : cet acronyme se rapporte à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle. Mais de quoi s'agit-il ?

L’orientation sexuelle fait référence au fait de ressentir une attirance émotionnelle, physique et/ou sexuelle envers des personnes.

Identité de genre : C'est l'expérience intime et personnelle de son genre profondément vécue par chacun·e. Vrai ou Faux ?

La réponse était « vrai » et vous avez été 93.4 % à apporter la bonne réponse.

Question 4 : La LGBTphobie au travail, ça existe encore ?

a) 1/3 des personnes LGBT+ a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation, selon le Baromètre L'Autre Cercle – Ifop 2022 ?

b) 1 personne LGBT+ sur 5 a déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail, selon le Baromètre L'Autre Cercle – Ifop 2022 ?

La réponse était a) et vous avez été 70.87 % à apporter la bonne réponse. En effet, selon le Baromètre L'Autre Cercle – Ifop 2022, 3 LGBT+ sur 10 ont déjà été victimes d’au moins une agression LGBTphobe dans leur organisation et ces chiffres sont à la hausse. (30% en 2022 contre 26% en 2020). Moqueries désobligeantes ou propos vexants, insultes ou injures à caractère diffamatoire ou encore mise à l’écart des autres salarié·es sont les trois premières formes d’agressions subies par les personnes LGBT+.Cette situation LGBTphobe s’exprime au quotidien lors de simples échanges entre collègues de travail avec des expressions telles que : « enculé », « pédé », « ce n’est pas un boulot de pédé », « gouine ».

Ce n'est pas 1 personne sur 5, mais plus d'1 sur 2 qui a déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail : 55% ! 55% pour les LGBT+, contre 34% des non-LGBT+. Le climat de LGBTphobie d’ambiance qui prévaut dans les organisations est sous-estimé, voire méconnu par les non-LGBT+.

Question 5 : Combien de LGBT en France ? 8,3% ou 3,3% ?

La réponse était 8,3% et vous avez été 83.33 % à apporter la bonne réponse. Dans la grande enquête menée en France en 2019 (DILCRAH / Fondation Jean Jaurès / Fondation Jasmin Roy - Observatoire Des Lgbtphobies– mai 2019), le taux de personnes LGBT (au sens strict) était de 8,3% parmi l’ensemble des personnes âgées de 18 ans et plus vivant en France métropolitaine.

Dans cette enquête quantitative auprès d’un échantillon global de plus de 13 000 personnes représentatif de la population métropolitaine âgée de 18 ans et plus, on comptait 432 homosexuell·les, (3,2%), 640 bisexuel·les, assumé·es, (4,8%) et 37 transgenres (0,3%). Ce chiffre ne prend pas en compte les personnes bisexuelles non assumées, asexuelles ou non-binaires (d'où la mention de l'Ifop : LGBT au sens strict).

Ces données sont assez proches de la dernière étude réalisée par l’institut de sondage Gallup qui a publié ces données portant sur 120 000 américains en février 2022 et qui fait état de 7,1% d’adultes américains s’identifiant comme LGBT (lesbienne, gay, bisexuel, trans). Plus de la moitié des Américains LGBT (57%) se disaient bisexuels - soit 4% de toute la population adulte. 21% des personnes LGBT se disaient gays, - 14% lesbiennes, 10% transgenres, 4% “autre qu’hétérosexuelles”, comme queer.

Question 6 : Dans le classement européen des droits LGBT+, publié par ILGA-Europe en mai 2023, la France se situe au 5è rang ou au10è rang sur 49 pays évalués en Europe ?

La réponse était le 10e rang et vous avez été 82,18 % à apporter la bonne réponse. ILGA-Europe vient de publier, comme chaque année, son Rainbow Europe Map and Index 2023, classement européen des droits LGBT+, évaluant (de janvier à décembre 2022) 49 pays sur 74 critères. Le baromètre est établi selon l’impact des lois et politiques de chaque pays sur la vie des personnes LGBT+.

Malte arrive en tête du classement pour la huitième fois consécutive avec un score de 89%, suivi par la Belgique (76%), du Danemark (76%), de l’Espagne (74%), de l’Islande (71%), de la Finlande (70%), du Luxembourg (68%), de la Suède (68%), de la Norvège (67%), et enfin de la France qui tombe (de la septième) à la dixième place avec 63%.

La Russie et l’Arménie avec 8%, la Turquie avec 4% et l’Azerbaïdjan avec 2% closent le classement.

Question 7 : Un·e allié·e LGBT+ est une personne sympathique ou bienveillante à l'égard des personnes LGBT+. Vrai ou Faux

La réponse était « faux » et vous avez seulement 17 % à apporter la bonne réponse. En effet, l'allié·e est une personne qui contribue à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail par des prises de position visibles et des actions concrètes : recadrage et pédagogie face à des comportements lgbtphobes, communication sur la thématique, participation à des sensibilisations pour mieux comprendre les problématiques, engagements associatif ou au sein de son organisation…

L'alliétude, néologisme de L’Autre Cercle, désigne à la fois un état d’esprit, une attitude et une manière d’interagir qui contribuent à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. L’alliétude se caractérise par un engagement actif, au-delà de la seule sympathie ou bienveillance.

A noter : Les allié·es peuvent inclure à la fois des personnes cisgenres et hétérosexuelles qui soutiennent les personnes LGBT+ et des personnes LGBT+ qui en soutiennent d'autres. A titre d’exemple, un homme gay et cisgenre est engagé pour soutenir les personnes transgenres ou une personne gay s’implique pour soutenir une lesbienne.

Question 8 : Dans une enquête Ipsos pour L’Autre Cercle (2022), une partie des français considère que l’entreprise doit tout faire pour favoriser l’inclusion lgbt+. Quel en est le pourcentage ? 66%, 46% ou 36% ?

La réponse était 66% et vous avez seulement 31,31% à apporter la bonne réponse.

Question 9 : En France, dans le cadre d’un recours pénal, la personne reconnue coupable de discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre encourt une peine d’emprisonnement de 3 ans et de 45 000 euros d’amende. Vrai ou Faux ?

La réponse était « vrai » et vous avez seulement 89 % à apporter la bonne réponse. En effet, en France, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre font partie des critères de discrimination prévus par la loi (article L. 1132-1 du code du travail et article 225-1 du code pénal). Dans le cadre d’un recours pénal, la personne reconnue coupable de discrimination encourt une peine d’emprisonnement de 3 ans et de 45 000 euros d’amende. A cela, s’ajoutent les dommages et intérêts réparant le préjudice (conseil des prud'hommes), ainsi que des recours extra-judiciaires possibles (Inspection du travail et Défenseur des droits).

17 MAI 2023 : JOURNEE INTERNATIONALE CONTRE L'HOMOPHOBIE, LA LESBOPHOBIE, LA TRANSPHOBIE ET LA BIPHOBIE… VOICI LES 10 ACTIONS A REALISER LORS DE CETTE JOURNEE !

1. Comprendre l’ampleur des LGBTphobies et le sens de cette journée, en faisant le quiz que j’ai conçu pour vous : ici

2. Devenir Rôle Modèle LGBT+ ou Allié·e LGBT+ de l'édition 2023 de L'Autre Cercle, dont j’ai le plaisir de conduire le projet.

Vous pouvez candidater dans l’une des catégories suivantes : Rôle Modèle LGBT+ Leader ou Premier Emploi, Rôle Modèle LGBT+ Dirigeant·e, Rôle Modèle Allié·e LGBT+ Leader, Rôle Modèle Allié·e LGBT+ Dirigeant·e

Pour en savoir plus, consultez le FAQ : ici

Ou candidatez : ici

Et ce avant le 21 mai 2023 (les résultats seront dévoilés lors d’une cérémonie mémorable le 10 octobre 2023 à Paris).

3. Nominer une personne LGBT+ ou alliée que vous identifiez comme œuvrant pour l’inclusion des personnes LGBT+ : ici

4. Découvrir le best-of de l’émission digitale de l’édition 2022 Rôle Modèle LGBT+ ou Allié·e LGBT+ de L’Autre Cercle : ici

Ou la version complète (1h44 min) : ici

5. Connaitre les chiffres de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail au travers du baromètre L’Autre Cercle-Ifop 2022 dont j’ai la chance d’être le chef de projet : ici

Ou visionner la vidéo de présentation (13 minutes) : ici

Savez-vous par exemple qu’1 personne LGBT+ sur 2 n’est toujours pas visible dans son organisation et qu’1/3 d’entre elles a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation ?

6. Découvrir si votre organisation est engagée en matière d’inclusion des personnes LGBT+ au travail et a signé la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle : ici

7. Comprendre ce que signifie l’alliétude et le fait d’être un·e Allié·e LGBT+ en lisant notre dernier ouvrage publié par L’Autre Cercle dans la toute nouvelle collection Carrément « Le Guide des Allié·e LGBT+ » : ici (preview ou le commander sur le site de L’Autre Cercle)

Ou visionner la table-ronde de présentation (18 min) : ici

8. Comprendre l’ampleur de l’invisibilité des femmes lesbiennes et bisexuelles en milieu professionnel en lisant le guide d’inclusion VOILAT - Visibilité ou Invisibilité des Lesbiennes au Travail. : ici

Savez-vous par exemple que 53% Lesbiennes et femmes bisexuelles ont subi une discrimination et/ou agression au travail ?

9. Transidentité : comment rendre bienveillant et respectueux l’environnement de travail et l’entourage professionnel d’une personne transgenre lors de sa transition ? Renforcer ses connaissance en lisant le guide pour DRH et managers de L’Autre Cercle, soutenu par la Dilcrah : ici

10. Regarder le documentaire : « Homos en France » le mardi 16 mai à 21.10 sur France 2 et sur la plateforme france.tv. Dix ans après le vote du mariage pour tous, est-il plus simple d’être homosexuel·elle en France ?

Excellente journée IDAHOT et partagez ici d'autres actions possibles lors de cette journée…

EN FRANCE, LE 1ER CRITERE DE DISCRIMINATION AU TRAVAIL : L’ORIGINE ET LA COULEUR DE PEAU

C’est ce qui ressort du 15e baromètre « La perception des discriminations dans l’emploi » *, publié en décembre 2022 par Défenseur des droits

En effet, parmi les 10 critères de discrimination perçue dans la société française, c’est celui de l’origine et de la couleur de peau qui arrive en tête (53%). Viennent ensuite le critère de l’identité de genre avec un taux très élevé (50%), l’apparence physique (49%), les difficulté à s’exprimer en Français (45%), le handicap (45%), la nationalité (42%), l’orientation sexuelle (41%), la religion (38%), le fait d’être une femme (34%) et la précarité économique (29%).

C’est également le critère de l’origine et de la couleur de peau qui ressort en premier parmi les personnes déclarant avoir été témoins d’une discrimination ou d’un harcèlement discriminatoire au travail (33%, suivi de l’apparence physique : 32%).

Les personnes déclarant avoir fait l’objet d’une discrimination ou d’un harcèlement discriminatoire dans l’emploi, citent d’abord le contexte du travail au quotidien (32%), le choix des horaires de travail (27%), l’accès à l'emploi, le recrutement, les concours (25%) et le nombre d'heures hebdomadaires (24%).

Le nombre de personnes déclarant avoir fait l’objet d’une agression sexuelle dans l’emploi est particulièrement alarmant. En effet, au cours de leur vie professionnelle, un tiers déclare avoir déjà été l’objet des remarques gênantes sur la tenue ou le physique. Plus d’1 personne sur 5 dit avoir reçu des propos, écrits ou images à caractère sexuel (22%). 18% déclarent avoir fait l’objet de contacts physiques légers imposés et 12% d’attouchements (seins, fesses, sexe, haut des cuisses). Dans la même proportion, 12% ont subi des pressions pour obtenir un acte de nature sexuelle et 9% ont subi un rapport sexuel ou un acte de nature sexuelle forcé.

Quelles sont les principales conséquences des discriminations sur la vie professionnelle des victimes de discrimination ou de harcèlement discriminatoire ? Dans seulement 9% des cas, des sanction sont prises contre l’auteur des faits et malheureusement, des mesure de protection n’ont concernées que 17% des victimes. Dans bien des cas, les dommages sont élevés pour ces victimes : démission ou négociation d'un licenciement (16%), réorientation professionnelle (16%), dégradation des conditions de travail (15%), demande de changement de service (12%), et même un avertissement ou un blâme (9%), des sanctions ou mesures de représailles (7%) et un licenciement ou le non-renouvellement du contrat (7%).

Lorsque les salariés sont victimes de discrimination ou de harcèlement discriminatoire au travail, ils sont désarmés et sont seulement un quart à en parler à la direction ou à un encadrant, 17% à un médecin ou à la médecine du travail. Seulement 14% des victimes alertent les représentants du personnel ou les syndicats. Une victime sur cinq n’en a rien dit et 28% en parlent à un proche, 26% à un collègue. L’approche contentieuse demeure marginale : 13% contactent l’inspection du travail, 9% déclenchent une procédure contentieuse, 6% prennent conseil auprès d'un avocat ou d’une association, 6% contactent le Défenseur des droits.

Deux ans et demi, après le mouvement Black Lives Matter (relancé après la mort de George Floyd en mai 2020), dont le retentissement était d'une ampleur mondiale, devant les résultants inquiétants du 15e baromètre du Défenseur des droits et qui confirment nos perceptions sur le terrain, les employeurs doivent se mobiliser plus encore dans leur politique diversité et inclusion et notamment sur le critère de l'origine. Les dispositifs d'alerte devraient être renforcés et tous les acteurs doivent jouer leur rôle, grâce notamment à un accompagnement et une formation des managers de proximité et une mobilisation des partenaires sociaux. Les salariés en tant que collègues doivent devenir de véritables alliés des victimes et gagneraient à être davantage sensibilisés, car ils sont parmi les premiers à êtres informées.

* L’enquête conduite par l’institut Ipsos, en juin 2022 portait sur un panel de 1 000 actifs représentatifs de l’ensemble de la population active française.

LGBT+ : L’OXFORD ENGLISH DICTIONARY N’A PAS PEUR DES MOTS

En 2022, ce ne sont pas moins de 18 mots LGBT+ qui ont été ajoutés, parmi les 650 nouveaux dans l’édition d’Oxford University Press. Et c’est loin d’être anecdotique. La langue évolue et traduit les évolutions de la société...Il n’est donc pas étonnant que le célèbre dictionnaire de langue anglaise s’étoffe de la sémantique LGBT+. 

Voici un petit tour d’horizon de quelques mots anglais qui ont fait leur entrée cette année et que j’ai choisis...Pour les francophones, ces ajouts sont  intéressants dans la mesure où ils n’apparaissent pas...ou pas encore dans nos dictionnaires. Faut-il y voir un retard de la société française ?

Une palette de plus en plus subtile d’orientations sexuelles et d’identités de genre

En premier lieu, nous ne serons pas étonnés de voir apparaître la lettre Q à l’acronyme LGBT pour former “LGBTQ “, la letter Q pour “queer (ou questioning)”). Il traduit une tendance de fond, celle d’une palette de plus en plus subtile d’orientations sexuelles et d’identités de genre qui ne se satisfont pas des seules catégorisations et assignations dans les quatre lettres initiales. 

L’entrée « LGBTQIA » est également présente dans l’édition 2022, pour l’abréviation lesbienne, gay, bisexuelle, transgenre, queer (ou en questionnement), intersexuée et asexuelle (ou alliée, aromantique ou agenre).

Pourtant cette extension n’est pas suffisante et j’aurais préféré l’ajout du “+” pour former LGBTQIA+.Ce dernier sigle est plus large et signifie lesbiennes, gays, bisexuelles, trans, queers, intersexes et asexuelles. Elle désigne toutes les personnes non hétérosexuelles, non cisgenres ou non dyadiques (c’est à dire non intersexes). A L'Autre Cercle pour éviter une énumération sans fin des ajouts de catégories, nous avons choisi le « + » pour LGBT+ qui désigne les personnes lesbiennes, bisexuelles, gays et transgenres, le signe + étant utilisé pour inclure toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelle et/ou cisgenre (il serait utile d’ajouter non intersexes). Il faut noter que le dictionnaire français (Petit Robert) ne mentionne que l’acronyme LGBT...

Pas moins surprenant est l’ajout de « Enby » et « NB », l’abréviation pour signifier «non-binaire », compte tenu d’une autre tendance lourde, au cours de ces dernières années pour les nouvelles générations, à savoir la non-binarité ou la fluidité de genre : 22% des 18-30 ans ne se sentent ni homme ni femme (enquête Ifop novembre 2022).

Le mot MOGAI ne s’est toujours pas invité dans l’Oxford dictionary, alors que c’est une expression de plus en plus utilisée. Elle signifie « Marginalized Orientations, Gender identities, And Intersex ».

L'identité de genre : championne de l'année 2022

En deuxième lieu, je relève qu’un grand nombre de mots consacrés par le dictionnaire concerne l’identité de genre.

• « Gender-affirming » : c’est un adjectif "qui valide ou confirme le genre d'une personne". Le dictionnaire précise que quelque chose affirmant le genre "permet à une personne, en particulier une personne transgenre, de vivre selon son identité de genre".
• « Gender critical » : ce terme revêt deux définitions : premièrement la critique des croyances traditionnelles sur le genre, en particulier sur la base de la perspective du féminisme de genre et deuxièmement la critique du concept d'identité de genre, ou la conviction que l'identité de genre l'emporte ou est plus importante que le sexe biologique.
• « Gender expression » et « Gender presentation » : il s’agit de l'expression extérieure du genre (telle que définie culturellement ou biologiquement) ou de l'identité de genre (en tant que sens personnel d'un individu), généralement par des comportements, des manières, des modes vestimentaires, etc., qui sont culturellement associés à la masculinité ou à la féminité.
• « Pangender » : alors que le pansexuel est dans le dictionnaire anglophone depuis 2018, le mot pangenre a été ajouté en juin 2022. Il désigne une personne non-binaire dont l'identité de genre englobe plusieurs genres, qui peuvent être vécus simultanément ou de manière fluide et fluctuante.
• « TERF » : c’est un acronyme pour Trans-Exclusionary Radical Feminist, par opposition à « Trans-Inclusive Feminist » et qui était originellement utilisé par les féministes radicaux et considère comme neutre est désormais péjoratif. Le dictionnaire définit le terme controversé comme « une féministe dont la défense des droits des femmes exclut (ou est censée exclure) les droits des femmes transgenres. Plus généralement également : une personne dont les opinions sur l'identité de genre sont (ou sont considérées) hostiles aux personnes transgenres, ou qui s'oppose aux politiques sociales et politiques conçues pour inclure les personnes transgenres. »
• « Bakla » : ce mot parfois est désobligeant, potentiellement offensant. Il définit une personne enregistrée comme étant de sexe masculin à la naissance qui s'identifie à ou présente une expression de genre féminine, généralement à travers des comportements, des occupations, des modes vestimentaires, etc., qui sont culturellement associés à la féminité".

Le terme « Multisexual » fait son entrée en 2022 dans le dictionnaire anglophone.  Il s’agit d’une attirance sexuelle ou romantique ou d’une activité sexuelle avec des personnes de sexes ou d'identités de genre différents.

Et la top définition est…

Enfin, les expressions « Top » ou « bottom »  déjà présentes dans l’Oxford Dictionary s’enrichissent de nouvelles significations en 2022. Le premier sens du verbe intransitif de « bottom » dans le dictionnaire est désormais "prendre le rôle du partenaire le plus soumis dans la soumission, la domination ou le sadomasochisme". Le deuxième sens est "originellement et principalement chez les hommes homosexuels : "être le partenaire qui est pénétré (surtout sur le plan anal) ". Pour le mot « top », plusieurs nouvelles définitions ont également été ajoutées, y compris "jouer un rôle dominant sur (son partenaire) dans la soumission, la domination ou le sadomasochisme" et "être le partenaire qui pénètre l'autre dans les relations sexuelles entre hommes (souvent avec l'implication d’être le partenaire le plus dominant ou actif).

Ce sera mon dernier mot inclusif de l’année 2022. Meilleurs vœux pour 2023. Et à l’année prochaine !

QUAND LA PRESSE ECONOMIQUE S’EMPARE DE L’INCLUSION DES PERSONNES LGBT+ AU TRAVAIL…

C’est une première pour Les Echos avec un dossier complet de huit pages « Salariés LGBT+, pourquoi ça regarde l’entreprise », ce lundi 19 décembre 2022 consacré entièrement à l'inclusion des personnes LGBT+ dans le monde professionnel.

Un sujet de plus en plus bienvenu dans l’entreprise

En premier lieu, c’est le signe manifeste que ce sujet encore tabou il y a quelques années et longtemps relégué à la seule vie privée et donc non légitime dans la sphère professionnelle entre dans la lumière. Et visibilise une population trop souvent dans le placard…

Et ce n’est pas étonnant lorsque l’on sait que les personnes LGBT+ représentent plus de 7% de la population active française (sondage Gallup 2022), soit plus de 2 millions de salariés, sans compter toutes celles et tous ceux qui sont concernés de près par le fait d’avoir un proche LGBT+ ou tout simplement les salariés sensibles aux droits humains…

C’est la traduction évidente d’une évolution de la société française. Le dernier sondage de L’Autre Cercle réalisé par Ipsos (2022) révèle d’ailleurs que 66% des Français pensent que l’entreprise doit tout faire pour favoriser l’inclusion LGBT+.

L’inclusion des personnes LGBT+ : une opportunité pour les entreprises

En deuxième lieu, c’est la manifestation d’un nouveau paradigme, à savoir le passage d’une approche davantage sociale, défensive et focalisée sur la prévention des discriminations - et toujours d’actualité - vers une vision d’opportunité, en considérant que l’inclusion des personnes LGBT+ est facteur de performance. Le pari est que des salariés, fiers d’être ce qu’ils sont et pouvant donner le meilleurs d’eux-mêmes seront davantage engagés et donc contribueront bien plus à la réussite de l’entreprise. Certes, les directions s’engagent pour des motivations de responsabilités sociale, mais également de performance de leur organisation. Pour certaines marques, c’est également l’opportunité d’intégrer la thématique de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre et d’être en cohérence en interne avec le marketing externe en direction de ses clients…une manière d’aligner sa marque employeur sur sa marque commerciale.

Le pouvoir des acteurs économiques

En troisième lieu, le fait que la presse économique se saisisse de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, est probablement le signe qu’elle a compris que les états et les ONG ne peuvent à eux seuls faire évoluer les mentalités et les comportements. Les médias économiques se font le relais d’une nouvelle tendance : l’immense pouvoir des acteurs économiques pour faire évoluer la cause LGBT+.  Dans cette logique, l'ONU a lancé en 2017 « Les normes mondiales de conduites à l’intention des entreprises pour lutter contre les discriminations à l’égard des LGBTI » et soutenues par plusieurs centaines de grands groupes. Les entreprises ont le pouvoir de promouvoir la diversité, ainsi que la culture du respect et de l’égalité, à la fois pour leurs salariés dans leur environnement de travail, mais également à l’égard de leurs fournisseurs, de leurs distributeurs et de leurs clients LGBT+. Elles peuvent également se faire « l’avocat » des droits LGBT+ dans les pays où elles mènent des activités. Et pourquoi pas influencer les états.

Si aujourd’hui plus de 230 organisations en France ont signé la Charte d’Engagement LGBT+ de L'Autre Cercle représentant plus de 2 millions de salariés, c’est certainement pour des raisons internes afin d’améliorer les conditions de travail de leurs employés, c’est aussi par conviction qu’elles peuvent faire progresser la société française.

Autre exemple outre-Atlantique : en 2021, plus de 400 sociétés américaines dont Apple, IBM, Amazon et Pepsico s’étaient réunies pour manifester leur soutien envers la communauté LGBT+ en faveur d’un projet de loi sur l’égalité qui avait pour objectif de modifier la loi existante et d’interdire spécifiquement la discrimination dans de nombreux domaines sur la base de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre.  Aux États-Unis, en 2021, le Nasdaq, le gendarme de la Bourse, a même décidé d’obliger les entreprises cotées sur son marché de publier des statistiques sur le genre, l’orientation sexuelle des membres de leur conseil d’administration…

Et quand une direction met en place des formations en interne sur l’inclusion des personnes LGBT+ et sensibilise aux stéréotypes, cela rejaillit sur tous les salariés, lesquels sont aussi des citoyens…Et quand une entreprise lance une campagne de publicité banalisant l’homosexualité, comme ce fut le cas, lorsqu’en 2019, le Groupe Renault Group a mis en scène deux lesbiennes conduisant la célèbre Clio, cela rejaillit sur l’ensemble des consommateurs, lesquels sont aussi des citoyens…

Un tel dossier n’avait pas été réalisé depuis que La Tribune avait consacré pas moins de 40 pages en 2019 avec un titre provocateur et courageux : « Lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, on vous enc…La Tribune vous encourage ». C’était à l’occasion de la journée internationale contre l’homophobie, la biphobie et la transphobie (#IDAHOBIT) et du soutien de Jean-Christophe Tortora, son président et Rôles modèles LGBT+ Dirigeant de L’Autre Cercle (2022) à la première édition des Rôles modèles LGBT+ & Allié·es de L’Autre Cercle. Bravo aux Echos pour le professionnalisme, la finesse des analyses sur un sujet complexe et sensible, les nombreuses interviews et investigations pour rendre ce sujet accessibles à toutes et à tous.

Ces deux dossiers sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail dans la presse économique en France à trois ans d’intervalle illustrent bien l’intrication entre l’économique et le social et le rôle majeur que peuvent jouer les acteurs économiques pour les droits humains, notamment des personnes LGBT+.

Voici une synthèse des articles du dossier Les Echos Start :

✅ « Discriminations, moqueries, autocensure... Les LGBT+ à la peine au travail », article de Samuel Chalon. Un tiers des salariés LGBT + a été victime d'au moins une agression LGBTphobe dans son organisation, d'après la dernière édition du baromètre Ifop de l'association L'Autre Cercle. Preuve que les difficultés que peuvent rencontrer les LGBT + ne s'arrêtent pas aux portes de l'entreprise. Mais tous ne sont pas logés à la même enseigne. Et les petites entreprises sont encore à la traîne, comme le souligne Denis Triay, président de L’autre Cercle.

Article : ici

✅ « Ouissem Belgacem, son combat contre l'homophobie dans le sport », article de Marion Simon-Rainaud. Pendant plus de vingt ans, Ouissem Belgacem a caché son homosexualité. En mai 2021, il fait son coming out dans son livre « Adieu ma honte » (Ed. Fayard). Depuis, il arpente plateaux télé, entreprises et clubs de foot pour https://start.lesechos.fr/societe/egalite-diversite/ouissem-belgacem-des-brigades-anti-gay-du-club-de-foot-a-la-couverture-de-tetu-1889871incarner la lutte contre les discriminations LGBT +. Ouissem Belgacem est Rôles modèles LGBT+ Dirigeant de L’Autre Cercle (2022).

Article : ici

✅ « Coming Out : Alexandre Maymat, un membre du codir de la Société Générale, se raconte », article de Florent Vairet. Polytechnicien, blanc, catholique, homosexuel, il aura fallu attendre la cinquantaine pour qu’Alexandre Maymat fasse son coming out, d'abord à lui-même, puis auprès de ses collègues de la Société Générale où il siège au comité de direction en tant que responsable Global Transaction & Payment Services. ALexandre Maymat est Rôles modèles LGBT+ Dirigeant de L’Autre Cercle (2022).

Article : ici

✅ « Kaï, Miléna... Ces salariés ont changé de genre au bureau ». L’article de Choé Marriault raconte comment certains salariés effectuent leur transition de genre dans le cadre professionnel, changent de prénom, de pronom, parfois d'apparence. Si des entreprises ont mis en place des dispositifs pour les accompagner, d'autres n'ont rien prévu à cet effet.

Article : ici

✅ « Les réseaux professionnels LGBT+ pour booster sa carrière ? », article de Marie Roy. Les réseaux LGBT + sont-ils (vraiment) un tremplin pour la carrière ? De plus en plus présents dans l'Hexagone, les ERG (Employer Resource Group) LGBT+ permettent une meilleure inclusion et visibilité de cette communauté dans le monde du travail. Mais est-ce un levier utile pour accélérer sa carrière ? Ils aident surtout aux personnes LGBT+ à se rendre visibles et il ne faut pas fantasmer sur le soi-disant communautarisme et lobby LGBT+…

Article : ici

✅ Dans ma tribune, « Appel aux salariés non LGBT+ : vous devez aussi agir pour l'inclusion de vos collègues », j’invite les personnes non-LGBT+ au travail, à développer leur « alliétude », néologisme que nous avons développé au sein de l’association qui œuvre pour l’inclusion des personnes LGBT+, L’Autre Cercle et qui se caractérise par un engagement actif, au-delà de la seule sympathie ou bienveillance.

Ma tribune : ici

AJOUTEZ L’ALLIETUDE LGBT+ A VOTRE PALETTE DE SOFT SKILLS !

L’inclusion des personnes LGBT+ au travail ne peut reposer sur la seule initiative des personnes LGBT+ et est l’affaire de tous. Pourquoi ? Car c’est une question de droits humains et parce qu’en 2022, en France, l’inclusion des personnes LGBT+ au travail est encore loin d’être acquise. En effet, la moitié des personnes LGBT+ est toujours « dans le placard » dans son organisation et un tiers d’entre elles a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation (baromètre LGBT+ L’Autre Cercle-Ifop 2022).

L’engagement de la part des employeurs pour favoriser l’inclusion et la non-discrimination des personnes LGBT+ au travail ne fait plus débat : pour les 2/3 des Français, c’est même un de leurs devoirs que de se mobiliser en faveur des salariés concernés, selon notre dernière enquête L’Autre Cercle-Ipsos 2022. Aujourd’hui 230 organisations publiques et privées ont signé la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle et de plus en plus de directions intègrent les critères de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre dans leur politique diversité. Cet engagement se déploie dans les entreprises par des sensibilisations auprès des managers et des employés, des actions de communication, ainsi que des dispositifs d’alerte en cas de comportements LGBTphobes. Les organisation encourage également la visibilité des personnes LGBT+ en favorisant l’émergence de rôles modèles.

Pourtant, cet engagement n’irrigue pas encore suffisamment l’ensemble de l’organisation, à tous les niveaux : dirigeant, manager et collaborateur. Et nous le savons, en matière de diversité, l'approche bottom up, dans une logique collaboratives, participatives et décentralisés est toujours à promouvoir…Aujourd’hui, nous souhaitons des comportements concrets et une véritable posture. Cette posture attendue, L'Autre Cercle l’a appelée « l’alliétude » … De quoi s’agit-il ? Ce néologisme désigne à la fois un état d’esprit, une attitude et une manière d’interagir de la part des personnes non-LGBT+, afin de contribuer à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. Au-delà de la bonne intention, de la seule sympathie ou bienveillance, elle se caractérise par un engagement actif.

Certains ont probablement déjà développé cette alliétude, grâce à des dispositions naturelles et des expériences dans leur vie personnelle ou professionnelle. Mais la plupart du temp, on ne nait pas « allié » LGBT+… on le devient ! L’expérience d’un vécu minoritaire est difficile à transmettre. Comment une personne non-LGBT+ pourrait-elle immédiatement la comprendre ? C’est pourquoi, L’Autre Cercle lance le Guide des Allié·es LGBT+ et dont j’ai eu le plaisir de conduire le projet. Dans ce guide, dont la finalité est de développer l’empowerment de l’allié, le lecteur découvrira comment il peut développer cette nouvelle soft skill et comment il peut agir à son niveau, par de grandes actions éclatantes, mais aussi et surtout par de petites actions quotidiennes, à la portée de toutes et tous.

Pour nourrir ce guide, nous sommes allés à la rencontre de douze alliés exemplaires, qui nous ont décrit leur parcours d’excellence et leur « recette » de l’alliétude. Il en ressort qu’il n’y a pas une seule façon d’être un allié LGBT+. Beaucoup ont évoqué l’importance de l’écoute active, de la bienveillance et de la nécessité de comprendre une réalité qui n’était pas la leur. D’autres ont insisté sur la prise de conscience de ses propres stéréotypes et sur le piège de l’hétéronormativité, qui implique la présomption que toute personne est hétérosexuelle…Elles soulignent l’importance de se rendre visible en tant qu’allié et de donner corps à ses valeurs par des actions tangibles, par exemple de soutien des personnes LGBT+ qui auraient besoin d’aide ou de relais des initiatives et des informations de la communauté LGBT+. Tous mettent l’accent sur le nécessaire combat contre la LGBTphobie ordinaire qui s’exprime par exemple par la blague de trop ou l’assignation des personnes LGBT+ dans certains stéréotypes. Au niveau du manager, cette posture pourra se traduire par de la pédagogie sur l’inclusion des personnes LGBT+ auprès de ses équipes et, dans certains cas, par des recadrages ou des sanctions.

Quelle que soit la posture et le vécu différent, ces alliés que nous avons interviewés ont tous témoigné de leur satisfaction à être en congruence avec leurs valeurs et du sentiment d’utilité sociale.

Alors enrichissez votre palette de soft skills ! Et cette alliétude LGBT+ ne servira pas que la cause des personnes LGBT+ mais de toutes les formes de diversité !

Pour consulter le guide : ici

Pour commander le guide : ici

 

 

 

DISCRIMINATION : L'ENTREPRISE AIR FRANCE PEUT-ELLE INTERDIRE LES TRESSES A SES STEWARDS ?

La réponse est non. C’est la décision de la Cour de Cassation ce 23 novembre 2023 à la suite de la sanction d’un steward par la compagnie aérienne pour le port d’une coiffure avec des tresses.*

Les exigences liées à l’exercice de la profession de steward ne justifient pas d’interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes. Le fait pour un employeur de restreindre la liberté de ses salariés de sexe masculin dans leur façon de se coiffer constitue une discrimination fondée sur le sexe. 

Rappel des faits

La compagnie aérienne Air France a établi un manuel du port de l’uniforme à destination de son personnel navigant. Celui donnait des consignes relatives à la coiffure : pour les hommes : « Les cheveux doivent être coiffés de façon extrêmement nette. Limitées en volume, les coiffures doivent garder un aspect naturel et homogène. La longueur est limitée dans la nuque au niveau du bord supérieur de la chemise. ». Et pour les femmes : « Les tresses africaines sont autorisées à condition d’être retenues en chignon. »

Le steward d’Air France portait des tresses africaines nouées en chignon : il a été sanctionné pour avoir refusé de respecter les règles établies par le manuel, puis a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise.

La procédure

Le steward licencié a estimé être victime de discrimination et à ce titre, a réclamé des dommages-intérêts.

Le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel ont rejeté sa demande. En effet, les deux juridictions ont jugé que la présentation du personnel navigant faisait partie de l'image de marque de la compagnie aérienne et que la différence de coiffure entre homme et femme reposait sur des codes en usage.

Le fondement de la décision de la Cour de cassation 

Rappelons que le code du travail interdit de licencier ou de sanctionner un salarié pour des motifs discriminatoires tels que le sexe.

Toutefois, il autorise des différences de traitement lorsqu’elles répondent à des exigences professionnelles essentielles et déterminantes. L’objectif recherché par l’employeur doit alors être légitime et les exigences imposées aux salariés proportionnées.

La jurisprudence précise que les exigences qui pèsent sur le salarié doivent être dictées par la nature ou les conditions d’exercice objectives de l’emploi. Ces exigences ne peuvent répondre à des considérations subjectives telles que la volonté de l’employeur de tenir compte de souhaits particuliers des clients.

La différence de traitement qui consiste à autoriser les femmes à porter des tresses africaines attachées en chignon mais à l’interdire aux hommes est uniquement fondée sur le sexe du salarié : elle n’est justifiée par aucune exigence essentielle et déterminante propre à l’exercice de la profession de steward.

D’une part, c’est l’uniforme qui permet aux clients d’identifier le personnel navigant. Contrairement à un chapeau, dont le port peut être imposé et qui contribue à cette identification, la manière de se coiffer n’est ni une partie de l’uniforme ni son prolongement.

D’autre part, les codes sociaux ne sont pas des critères objectifs qui justifient une différence de traitement entre les hommes et les femmes. La prise en compte d’une perception sociale courante de l’apparence physique des genres masculin et féminin n’est pas une exigence objective nécessaire à l’exercice des fonctions de steward.

Dans le cadre de cette profession, il n’est donc pas possible d’interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes.

La Cour de cassation a donc cassé la décision de cour d’appel.

* Cour de cassation, Chambre sociale le 23 novembre 2022 - Pourvoi n° 21-14.060.

Lire la décision : ici

UN RACISME AU TRAVAIL PERSISTANT EN FRANCE : QUE FAIRE ?

Malgré l'implication des entreprises pour promouvoir la #diversité et l’#inclusion et prévenir le #racisme au travail, les résultats ne sont malheureusement pas à la hauteur de nos attentes et des enjeux. L’égalité des chances au travail est pourtant prioritaire ou importante pour salariés français selon toutes les enquêtes récentes (1) ! L’étude récente de @Glassdoor menée en septembre 2022 en cohérence avec d’autres enquêtes sur cette même thématique révèle que près d’un salarié sur trois se déclare victime ou témoin de discrimination raciale et/ou ethnique en entreprise…Alors que faire ? Au niveau de la culture de l’entreprise ? Du recrutement ? De la gestion de carrière ?

Un racisme bien présent en entreprise

Selon cette enquête de @Glassdoor de septembre 2022 (2) :

• 31 % des employés français déclarent avoir été victimes ou témoins de discrimination raciale et/ou ethnique en entreprise (soit 3% de plus qu’en 2019)
• 24 % déclarent avoir été victimes ou témoins de ces mêmes discriminations à l’embauche, et la même proportion dans le cadre d’une promotion.
• Certes, les résultats de l’étude conduite également par Glassdoor en 2019, montraient une situation plus inquiétante aux Etats-Unis avec un taux de 42% d’adultes employés victimes ou témoins de racisme sur le lieu de travail ; le taux est équivalent au Royaume-Uni et étonnamment bien inférieur en Allemagne (21%).
• Interrogés sur les conséquences professionnelles de ces discriminations, 68% des répondants estiment que les opportunités de carrière des employés sont affectées par la discrimination raciale et ethnique.
• Une autre étude de Glassdoor en avril 2022 (3) sur la transparence salariale avait révélé que 51 % des salariés estimaient que leur employeur pourrait faire davantage d’efforts pour diminuer les écarts de salaire liés à l’origine ethnique. 29 % des personnes interrogées considéraient que l'écart s'était élargi pendant la crise sanitaire et 52% pensaient que davantage de transparence salariale pourrait aider à combler cet écart.

Cette étude de Glassdoor confirme les résultats de l’Eurobaromètre sur les discriminations en Europe, publié en 2019 et qui montre que le premier critère de discrimination perçu en France est bien la couleur de peau (80%). (4)

De même, le premier motif de saisine dans l’emploi privé est l’origine/race/ethnie dans le cadre des saisines sur la plateforme antidiscriminations.fr en 2021 du Défenseur des droits (5).

Enfin, si l’on constate une baisse depuis vingt ans de la part des Français qui se considèrent eux-mêmes comme racistes, ce fléau est loin d’être éradiqué : 15% se disent encore racistes, 3% plutôt racistes et 12% un peu racistes, selon le dernier rapport de la CNDCH publié en 2022. L’institution estime même qu’1,2 million de personnes seraient victimes chaque année d’au moins une atteinte à caractère raciste dans notre pays (au travail ou dans d’autres domaines) (6).

En revanche, selon 11è Baromètre national de perception de l’égalité des chances du Medef, publié en 2022, pour les personnes qui craignent d’être victime de discrimination sur le marché du travail, le critère de l’origine sociale n’arrive qu’en cinquième positon, celui de la couleur de la peau, en septième position et celui de l’appartenance à une nation ou à une prétendue race au dixième rang, loin derrière les critères de l’âge, de l’apparence physique, du diplôme ou du sexe (F/H) (7).

…Alors que les efforts des employeurs sont reconnus par les salariés

Et de manière paradoxale, malgré une perception forte du racisme au travail, près de deux tiers des répondants (67 %) estiment que leur entreprise fait « suffisamment » d’efforts pour employer des personnes d'origines diverses à des postes managériaux (contre 75 % pour tous les postes confondus).

Toujours selon l’enquête de Glassdoor, 61 % des répondants pensent que leur employeur se préoccupe de la diversité et de l'inclusion, et 47 % qu'il communique davantage sur les efforts déployés pour améliorer la diversité et l'inclusion en comparaison à 12 mois plus tôt.

Alors, quelles solutions ?

Tout d’abord, parmi les leviers qui s’offrent à l’employeur, celui de l’évolution des mentalités est majeur, car il conditionne les comportements au quotidien et à tous les niveaux de l’organisation, y compris dans les actes de management. Les actions concernant le recrutement et la gestion de carrière sont également primordiales.

Que faire pour changer les mentalités et la culture de l’entreprise ?

Pour cela, la direction se doit de sensibiliser les équipes à la prévention du racisme et des stéréotypes relatifs à l’origine ou la prétendue race, par des programmes de communication et des sessions de formation. Ils ont pour finalité de créer un environnement inclusif propice à ce que chacun puisse donner le meilleur de soi-même, quelle que soit sa différence, notamment d’origine.

Elle peut aussi mettre en place une cellule d’écoute à destination de ses employés, afin d’alerter et de traiter les situations de racisme et, le cas échéant, de les sanctionner.

Par ailleurs, le lancement d’initiatives pour faire émerger des rôles modèles fondés sur l’origine ainsi que des alliés en France, à l’instar d’initiatives dans d’autres pays aurait pour vertu de valoriser des parcours de réussite et d’offrir de réelles figures d’identification. Ainsi, outre-Manche, le projet « EMpower Ethnic Minority Executives » lancé par INvolve célèbre chaque année 100 cadres supérieurs issus de minorités ethniques.

Enfin, il importe que les directions prennent le pouls de ce racisme en entreprise au moyen d’enquêtes sociales internes, mesurent ainsi les progrès accomplis et agissent en conséquence.

Que faire au niveau du recrutement ?

Les directions d’entreprises lancent de plus en plus des formations à la non-discrimination pour les managers et qui prend en compte bien évidemment le critère de l’origine. Ces programmes sont orientés vers le cadre légal, l’objectivation des dispositifs d’évaluation centrés sur la compétence, ainsi que vers la sensibilisation aux stéréotypes.

Si la non-discrimination dans ses processus d’embauche est un prérequis, cette seule approche est insuffisante, car elle a souvent tendance volontairement ou involontairement à reproduire des profils « standards », avec les mêmes parcours, provenant des mêmes écoles et qui sortent peu des sentiers battus. C’est pourquoi une démarche volontariste pour diversifier les profils des candidats s’impose. Sa mise en œuvre n’est pas simple quand il est question de l’origine ethnique ou raciale.

Les récents débats aux Etats-Unis à la suite du réexamen de la discrimination positive dans les universités américaines par la Cour Suprême illustrent bien les conflits idéologiques quant au volontarisme que l’on doit accorder pour prévenir les discriminations raciales. En France, comme dans tous les pays de l’Union Européenne, la discrimination fondée sur le critère de la prétendue race est heureusement illégale, mais la loi ne garantit pas pour autant l’égalité réelle de toutes et tous…

Le choix de notre pays pour ce qui concerne les traitements préférentiels pour lutter contre la discrimination fondée sur l’origine est basée indirectement sur les territoires, en ciblant les quartiers défavorisés, et non la couleur de la peau ou l'origine, toute catégorisation et statistique ethnique étant illégale, à la différence des Etats-Unis (les résidents américains doivent déclarer leur "race" aux agents du recensement dans le but de lutter contre la discrimination). Cette démarche permet de prendre en considération le critère du territoire dans les recrutements de manière volontariste. Elle autorise les employeurs à cibler certains profils dans leurs recrutements. Par ailleurs, le dispositif des emplois francs permet aux employeurs de bénéficier d’une aide financière pour l’embauche de toute personne sans emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville. A titre d’exemple, en dix ans, la SNCF a recruté près de 8 000 jeunes issues des quartiers de la politique de la ville et en 2020, ceux-ci représentaient 9% de ses collaborateurs recrutés. En France, un cabinet comme Mozaïk RH apporte son rôle d’intermédiaire notamment pour « sourcer » des candidats issus de ces quartiers.

Enfin de plus en plus de grands groupes intègrent dans leur marque employeur et leur communication de recrutement cette thématique. A titre d’exemple, BNP Paribas sur son site emploi carrière, propose trois visuels de professionnels dont une personne noire. Orange sur son site Orange.job.fr présente des « histoires vraies » avec des témoignages de collaborateurs de toutes origines : Kaoutar, Shahla, Solal, Maryam ou Nassim, une manière pour les candidats de se reconnaitre dans leurs diversités.

Que faire au niveau de la gestion de carrière ?

Cette pratique aujourd’hui qui s’est banalisée dans le recrutement pour « sourcer » des candidats dans certains territoires n’est pas envisageable dans la gestion de carrière. Parmi les entreprises que j’accompagne dans leur politique Diversité & Inclusion, certaines organisations constatent intuitivement un plafond de verre pour certaines minorités « raciales et ethniques », sans pouvoir les comptabiliser. Si ces entreprises déplorent l’absence de ces minorités dans le management en général ou dans les instances de direction, elles sont démunies quant aux actions à mettre en œuvre pour corriger cette sous-représentation. Agir pour prévenir le plafond de verre pour les femmes est devenu une évidence pour de nombreuses organisations, que ce soit par une vigilance accrue lors des people reviews et des plans de succession, en instaurant des accès prioritaires à certains parcours de formation ou de développement professionnel et de mentoring.

Pour l’entreprise, puisque les programme de traitement préférentiel fondé sur l’origine ou la prétendue race sont illégaux, les directions d’entreprises ont peu de leviers d’action pour permettre aux minorités discriminées de percer le plafond de verre. Elles peuvent objecter que la seule prise en compte de la compétence parmi les critères d’évaluation de ses collaborateurs constitue la meilleure arme pour prévenir toute discrimination. Mais alors, si tel était le cas, pourquoi ces minorités sont-elles si peu représentées dans la hiérarchie ?

Parmi les leviers d’action, la seule sensibilisation de la ligne managériales à la prévention du racisme, notamment en rappelant le cadre légal et en éveillant les consciences aux stéréotypes n’est pas à la hauteur des enjeux et de la dénonciation du racisme en entreprise.

Et à ce rythme, combien de temps faudra-t-il pour atteindre l’égalité réelle ? Si l’on peut espérer que le développement des embauche dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville solutionnera indirectement les discriminations fondées sur l’origine et la prétendue race, dans le recrutement, ne devons nous pas imaginer des actions spécifiques de gestion de carrière pour les minorités victimes de discrimination raciale et ethnique, lesquels pourraient à l’instar des femmes bénéficier d’une attention spécifique lors des décisions de promotions ou des programmes d’accompagnement de mentoring, de coaching et de formation.

(1) L’égalité des chances en entreprise est prioritaire ou importante pour 9 salariés français sur 10 selon le 11è Baromètre national de perception de l’égalité des chances du Medef, 202

(2) Étude One Poll pour Glassdoor menée du 16 au 20 septembre 2022, auprès de 1 000 employés français âgés de plus de 18 ans et salariés à temps plein.

(3) Étude One Poll pour Glassdoor menée du 30 mars au 1 avril 2022, auprès de 1 000 employés français âgés de plus de 18 ans et salariés à temps plein.

(4) Eurobaromètre spécial 493, Discrimination dans l'Union européenne, mai 2019 (1.007 interviews en France), Publication de la Commission européenne de l’Eurobaromètre spécial sur la discrimination, qui examine comment les Européens perçoivent la discrimination sur la base de la religion, de la couleur de la peau, du sexe ou de l'orientation sexuelle.

(5) Rapport annuel d’activité 2021, Défenseur des droits, juillet 2022

(6) Rapport sur la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et la xénophobie de la CNCDH, juillet 2022

(7) 11è Baromètre national de perception de l’égalité des chances du Medef, 2022