Nouvelle Donne RH

🇫🇷 Y A-t-IL DISCRIMINATION, A TRAVAIL EGAL, MEME POUR UNE DIFFERENCE DE 10 CENTIMES ?

 

La réponse est oui...En effet, dans une affaire jugée le 14 février dernier par la Cour de cassation (Cass. soc. n°22-10.513), la juridiction suprême a estimé que, faute de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur doit être condamné à verser des dommages intérêts…quand bien même cette différence serait minime et de 10 centimes par heure entre un travailleur handicapé et un autre salarié et qui exerçait le même travail.

L’affaire concerne un salarié reconnu travailleur handicapé, engagé en qualité d'aide bobineur en 2005, par la société Papeteries de Clairefontaine et licencié en novembre 2016 pour motif disciplinaire.  Ce dernier a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Le salarié invoquait une discrimination salariale fondée sur sa situation de travailleur handicapé, constatant que sa rémunération était inférieure à celle de son collègue de travail accomplissant le même travail et dont la rémunération était supérieure de 10 centimes par heure.

La cour d'appel de Nancy dans un arrêt du 18 novembre 2021 a estimé que l'employeur ne démontrait pas que cette différence de traitement était justifiée par des éléments étrangers à toute #discrimination en raison du #handicap et a condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts pour discrimination salariale.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi et a condamné la société Papeteries de Clairefontaine aux dépens ainsi qu’à la somme de 3 000 € au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

Dans mon dernier article, je commentais la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 qui vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à travail égal par la transparence des rémunérations, mais dont la portée est plus large que la seule égalité entre les femmes et les hommes. J'alertais sur la nécessité pour les directions d’entreprises d'accélérer leur préparation à ces obligations dans un calendrier aussi proche (la directive doit être transposée en droit interne au plus tard en juin 2026 et devrait l'être probablement en France l'an prochain). Cette directive imposera la transparence des rémunérations à l’embauche, ainsi que la mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations. Comme c’est le cas déjà en cas de discrimination en général, la directive confirme le principe du renversement de la charge de la preuve. Il incombera donc au défendeur, dès lors qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération. C'est d'ailleurs l'un des arguments de l'arrêt de la Cour de cassation.

L'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) Charte de la diversité DILCRAH Le Défenseur des droits Aurore Bergé Catherine Vautrin#handicap #diversité

 

PERSONNES ATTEINTES DE MALADIE CHRONIQUE : 1 PERSONNE SUR 6 VICTIME DE DISCRIMINATION !

C’est ce qu’il faut retenir du 16e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi réalisé par Le Défenseur des droits et l'Organisation Internationale du Travail (International Labour Organization) publié en décembre 2023.

✅ Un enjeu majeur…Le rapport rappelle que les maladies chroniques sont en constante augmentation. En effet, la part de la population active atteinte d’une maladie chronique est estimée à 25% en 2025 (versus 15% en 2019).

✅ De quoi parle-t-on ? La maladie chronique peut être définie, selon l’Organisation mondiale de la santé (World Health Organization), comme une affection de longue durée, souvent associée à une invalidité ou à la menace de complications graves, qui évolue lentement et nécessite une prise en charge pendant plusieurs années. Elle regroupe différents types de maladies comme le diabète, les cancers, le VIH, la dépression chronique, l’endométriose ou encore les maladies cardio-vasculaires.

✅ La maladie chronique est reconnue comme un handicap, en France, depuis la loi n°2005-102 du 11 février 2005. Mais, seule une minorité de personnes font les démarches pour obtenir une reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

✅ Par conséquent, les employeurs sont tenus à une obligation « d’aménagement raisonnable à l’égard des travailleurs atteints de maladie chronique. Or, 29% des salariés atteints d’une maladie chronique ne bénéficie pas d’un aménagement, alors qu’ils en auraient besoin, et dans près d’un tiers des cas, l’employeur ne suit pas les préconisations de la médecine du travail

✅ 13% des personnes atteintes de maladie chronique ont été confrontée dans le cadre de l’emploi à une discrimination ou un harcèlement discriminatoire en raison de leur état de santé ou de leur handicap (versus 3 % pour le reste de la population active).

✅ Les personnes ayant une maladie visible ont trois fois plus de risques d’avoir été confrontées à une discrimination ou un harcèlement discriminatoire.

✅ 55 % des personnes malades déclarent avoir vécu une situation de harcèlement moral dans l’emploi.

✅ Les discriminations dans l’emploi s’accompagnent souvent de situations de dévalorisation : remarques ou « blagues » déplacées, sous-occupation, attribution de travail inutile ou sans lien avec les compétences de la personne, dévalorisation injuste du travail, remise en cause de la maladie ou du handicap…

Pour aller plus loin : ici

 

 

PERSONNES ATTEINTES DE MALADIE CHRONIQUE : 1 PERSONNE SUR 6 VICTIME DE DISCRIMINATION !

C’est ce qu’il faut retenir du 16e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi réalisé par Le Défenseur des droits et l'Organisation Internationale du Travail (International Labour Organization) publié en décembre 2023.

✅ Un enjeu majeur…Le rapport rappelle que les maladies chroniques sont en constante augmentation. En effet, la part de la population active atteinte d’une maladie chronique est estimée à 25% en 2025 (versus 15% en 2019).

✅ De quoi parle-t-on ? La maladie chronique peut être définie, selon l’Organisation mondiale de la santé (World Health Organization), comme une affection de longue durée, souvent associée à une invalidité ou à la menace de complications graves, qui évolue lentement et nécessite une prise en charge pendant plusieurs années. Elle regroupe différents types de maladies comme le diabète, les cancers, le VIH, la dépression chronique, l’endométriose ou encore les maladies cardio-vasculaires.

✅ La maladie chronique est reconnue comme un handicap, en France, depuis la loi n°2005-102 du 11 février 2005. Mais, seule une minorité de personnes font les démarches pour obtenir une reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

✅ Par conséquent, les employeurs sont tenus à une obligation « d’aménagement raisonnable à l’égard des travailleurs atteints de maladie chronique. Or, 29% des salariés atteints d’une maladie chronique ne bénéficie pas d’un aménagement, alors qu’ils en auraient besoin, et dans près d’un tiers des cas, l’employeur ne suit pas les préconisations de la médecine du travail

✅ 13% des personnes atteintes de maladie chronique ont été confrontée dans le cadre de l’emploi à une discrimination ou un harcèlement discriminatoire en raison de leur état de santé ou de leur handicap (versus 3 % pour le reste de la population active).

✅ Les personnes ayant une maladie visible ont trois fois plus de risques d’avoir été confrontées à une discrimination ou un harcèlement discriminatoire.

✅ 55 % des personnes malades déclarent avoir vécu une situation de harcèlement moral dans l’emploi.

✅ Les discriminations dans l’emploi s’accompagnent souvent de situations de dévalorisation : remarques ou « blagues » déplacées, sous-occupation, attribution de travail inutile ou sans lien avec les compétences de la personne, dévalorisation injuste du travail, remise en cause de la maladie ou du handicap…

Pour aller plus loin : ici

 

 

SANS DIVERSITE, LA VIE SERAIT ENNUYEUSE ! ALAIN GAVAND CONSEIL VOUS SOUHAITE UNE ANNEE RESOLUMENT DIVERSE

Et vous en 2024 ? Vous souhaitez une année uniforme, monochrome, monotone, saturée de clones ?

Alors que 35% des salariées et salariés craignent d’être un jour victimes de discrimination au sein de leur entreprise, notamment en raison de l'âge, de l’apparence physique, du diplôme, du sexe, de l'état de santé et du handicap...

Alors que 80% estiment avoir au moins une caractéristique potentiellement stigmatisante, relative au fait d’être senior, à l’origine sociale, au surpoids, au handicap, au parcours scolaire ou professionnel atypique, au fait d’avoir des enfants en bas âge, à l’état de santé, aux croyances et pratiques religieuses, à l’origine ou la nationalité étrangère, à « l’originalité ou l’excentricité physique ou vestimentaire », à l'origine ethno-raciale réelle ou perçue, à l’orientation sexuelle et l’identité de genre, au militantisme, à l’origine sociale aisée, au fait d’habiter une banlieue ou un quartier prioritaire et/ou sensible, d’être aidant familial ou de porter un signe religieux visible.*

2024, excellente année...résolument DIVERSE !
Au cours de laquelle, chacune et chacun pourra être soi-même, quelle que soit sa différence…

Alain Gavand
Pour des Ressources plus Humaines
Conseil en diversité : audit, formation et accompagnement
Recrutement : approche directe, formation

*Source : Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise 2023, Kantar Public pour le MEDEF

 

DIVERSITE ET INCLUSION : L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT QUI M'A MARQUE...

 

C’est la rentrée ! Après quelques semaines de congés, je vous propose de revenir sur les mois de juin et de juillet 2022.

Diversité et Inclusion, quels sont les faits d’actualité marquants que j’ai identifiés ? Tout au long de cette semaine et de la semaine prochaine, j’y reviendrai de manière plus approfondie.

Et surtout, de votre côté, quels sont les autres actualités relatives à l’inclusion et la diversité de ces deux mois d’été qui ont retenu votre attention ? N’hésitez pas à réagir 😊

1er juillet 2022 : c’est le 50ème anniversaire de la loi Pleven du 1er juillet 1972. Elle met la législation française en conformité avec la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale, constitue la première grande loi contre le racisme et la première pierre du droit de la non-discrimination. Voir à ce sujet mon post : ici

5 juillet 2022 : la Défenseure des droits, Claire Hedon, rend public le Rapport annuel d’activité 2021, le deuxième depuis sa nomination : près de 115 000 réclamations en 2021, soit une hausse de 18,6% par rapport à 2020. Rendez-vous mardi 6 septembre : ici

13 juillet 2022 : publication du classement annuel du World Economic Forum (Forum économique mondial), qui étudie le niveau de l’égalité femmes-hommes dans le milieu professionnel : la France stagne depuis 2014 et n’occupe que la 15e place. Rendez-vous mercredi 7 septembre ici.

21 juillet 2022 : publication de l'enquête « Trajectoires et Origines 2 » 2019/2020, coréalisée par l’Insee et l’Ined. Elle montre une augmentation des discrimination rapportées au cours des dix dernières années : une personne sur cinq des 18-49 ans ont déclaré avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations au cours des cinq dernières années (contre 14% en 2008). Elles concernent principalement les femmes, en raison du critère du sexe. Les immigrés et leurs descendants, les natifs d’outre-mer et leurs descendants restent les populations les plus exposées et évoquent majoritairement des discriminations en raison de leur origine, leur nationalité ou leur couleur de peau. Rendez-vous jeudi 8 septembre ici.

18 juillet 2022 : publication du 31e rapport sur la lutte contre le racisme, l' antisémitisme et la xénophobie de la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH), lequel a été remis à Isabelle Rome, ministre chargée de l'Egalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Egalité des chances. Après avoir connu une baisse importante dans un contexte de crise sanitaire qui a réduit les activités, le nombre de faits à caractère raciste retrouve des niveaux comparables à ceux de 2019. Rendez-vous vendredi 9 septembre ici.

4 août 2022 : il y a 40 ans l’Etat français abrogeait les dispositions pénalisant les relations homosexuelles dans le code pénal. Dans les faits, les relations homosexuelles n’étaient déjà plus condamnées. Mais il subsistait dans le code pénal français des textes discriminatoires : la majorité sexuelle était notamment fixée à 18 ans pour les relations homosexuelles, contre 15 ans pour les hétérosexuelles. En 2022, les discriminations envers les personnes LGBTI persistent. Rendez-vous lundi 12 septembre ici.

4 août 2022 : A l’occasion du quarantième anniversaire de la loi du 4 août 1982, Elisabeth Borne annonce la nomination d’un ambassadeur aux droits LGBT +. Il « coordonnera l’action du ministère de l’Europe et des affaires étrangères pour la protection contre les discriminations et la promotion des droits LGBT + et portera la voix de la France ». Rendez-vous lundi 12 septembre ici.

23 Aout 2022 : la justice américaine a fixé à juin 2023 le procès de Goldman Sachs, plus de dix ans après le dépôt d'une plainte collective de 2 000 femmes, alléguant un parti pris généralisé contre les femmes en matière de rémunération et de promotion. Rendez-vous mardi 13 septembre ici.

27 août 2022 : le président serbe Aleksandar Vucic a annoncé l’annulation de l’Europride prévue en septembre à Belgrade. De nombreuses associations et politiques considèrent cette annulation comme une attaque LGBTphobe, franche et directe.

30 août 2022 : le Conseil d'Etat à la demande du Premier ministre, publie une étude « Intelligence artificielle et action publique : construire la confiance, servir la performance ». Parmi les sept points sensibles, figure celui de l’Équité : « L’IA(Intelligence Artificielle) doit assurer une non-discrimination ce qui suppose notamment d’en corriger les biais caché ». Rendez-vous mercredi 13 septembre ici.

1er septembre 2022 : à compter de cette date, les entreprises concernées qui ont obtenu une note globale à l'Index égalité inférieure à 75 points doivent avoir publié les mesures de correction sur leur site Internet sur la même page que le résultat de l'Index et des indicateurs. Les entreprises concernées qui ont un Index égalité inférieur à 85 points doivent avoir fixé et publié les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Rendez-vous jeudi 14 septembre 2022 ici.

43% DES FRANÇAIS ESTIMENT QUE LA SOCIETE FRANÇAISE N’EST PAS INCLUSIVE !

Certes, 56% pensent que la société française l’est (+4 points par rapport à 2021).  Si 61% jugent que c’est un sujet important et 57% considèrent que ce thème doit être au cœur du débat électoral, seuls 65% pensent qu’il n’est pas suffisamment abordé par les candidats…

De quoi alimenter la campagne pour le deuxième tour des élections présidentielles et convaincre un peu plus les directions d’entreprises à conduire une réelle politique Diversité & Inclusion.

C’est ce que révèle la 2ème édition du baromètre « Les Français et l’Inclusion » (2022), réalisé avec OpinionWay pour Apicil, publiée la semaine dernière.

✅ Et tous les Français n’ont pas la même sensibilité sur cette thématique : les jeunes (62%), les plus modestes (60%) et les femmes sont les plus sensibles à l’inclusion.

✅ Quelles sont les discriminations les plus constatés ? En priorité, c’est le handicap (88%), puis l’origine et l’appartenance à une race supposée (86%), l’apparence physique (84%) et enfin l’orientation sexuelle et l’identité de genre (80%).

✅ 71% estiment que l’inclusion est une richesse pour les entreprises. Selon 61% des répondants, les entreprises inclusives sont plus innovantes. Pour 63%, elles sont plus performantes.

✅ 86% déclarent que les entreprises ont un rôle à jouer dans les avancées sociétales. Des engagements concrets sont attendus de la part des entreprises : pour 77% des répondants, les entreprises agissent peu pour intégrer les travailleurs en situation de handicap, en dehors de l’obligation légale. Pour 60%, les entreprises agissent peu en faveur de leurs salariés LGBTQ+.

✅Les actions prioritaires que les entreprises doivent déployer pour favoriser l’inclusion sont le recrutement pour 64% des répondants : actions liées à l’embauche ou au maintien dans l’emploi (anonymisation des CV, maintien dans l’emploi des seniors, embauche des jeunes…). La deuxième action prioritaire concerne la sensibilisation, des salariés, des RH, des cadres dirigeants (55%). Enfin, 76% pensent que les entreprises doivent prendre des positions publiques sur le thème de l’inclusion.

DISCRIMINATION : UN AN APRES LA CREATION DE LA PLATEFORME ANTI-DISCRIMINATION, EXPLOSION DES INTERPELLATIONS FONDEES SUR L’ORIGINE

La plateforme antidiscriminations.fr créée le 12 février 2021 sous l'égide du Défenseur des droits fêtera prochainement son premier anniversaire
✅ L’engagement de créer cette plateforme avait été pris par Emmanuel Macron, à la suite du passage à tabac du producteur de musique Michel Zecler fin 2020
✅ Alors que jusqu'à présent le handicap était de loin le plus invoqué dans les interpellations du Défenseur des droits, il arrive désormais derrière l'origine qui a représenté 43 % des contacts avec la plateforme sur un an. Selon le dernier rapport annuel du Défenseur des droits, seuls 13,3 % des contacts avaient concerné l'origine en 2020
✅ En un an, la plateforme a enregistré 14 000 appels et conduit au traitement de 7 433 dossiers, en hausse de 26 % par rapport à 2020
✅ La moitié des personnes se sont adressées à la plateforme pour un problème lié au travail
✅ Le téléphone est la voie la plus utilisée. 11 000 personnes ont appelé le 39 28, mais s'y sont ajoutés plus de 3 000 tchats, accessibles via le site antidiscriminations.fr
✅ A l’issue de la consultation de la plateforme, la victime peut saisir le Défenseur des droits. Après instruction du dossier, s'il y a lieu de le traiter ou pas, les faits sont portés à la connaissance du mis en cause qui a un mois pour répondre
✅ Il faut souligner que 60 % des règlements amiables engagés aboutissent favorablement. Mais, la médiation n'est pas toujours possible, tant s'en faut. Et la organique de 2011 impose au Défenseur des droits de saisir le procureur près le tribunal judiciaire lorsque des faits portés à sa connaissance sont constitutifs d'un crime ou d'un délit.

Un an après la création de la plateforme, quel en est le bilan ? D’une part, elle constitue un véritable révélateur de la discrimination, par l’ampleur des sollicitations et la focalisation sur le critère de l’origine. D’autre part, la facilité d'accès et la simplification de la saisine du Défenseur des droits semblent aider à convaincre les victimes à agir et ainsi à lutter contre le non-recours aux droits.
https://lnkd.in/e-tPjhMA

DISCRIMINATIONS ET DIVERSITE DANS LA FONCTION PUBLIQUE : DES AVANCEES…ET DES PROGRES NECESSAIRES

Le Rapport relatif à la lutte contre les discriminations et la prise en compte de la diversité de la société française dans la fonction publique vient d’être publié.

Il présente les différentes politiques publiques de ressources humaines participant à la lutte contre les discriminations et favorisant la diversité, des retours d’expérience, ainsi que des éléments statistiques

Il est également constitué de la contribution du Défenseur des droits, qui présente son analyse de la nature et des mécanismes de discrimination dans la fonction publique, ainsi que ses recommandations.

Il présente également le dispositif Talents du service public qui a pour vocation d’être exemplaire dans le recrutement des femmes et des hommes selon leurs capacités.

La campagne de testing qui démontre des discriminations

Les campagnes régulières de testing réalisées depuis 2015, à la demande du Gouvernement permettent de constater un mouvement de réduction de l’intensité des discriminations dans l’accès à l’emploi public depuis 2015. Néanmoins, les conclusions du dernier testing (remis en 2020) ont démontré que s’il était difficile de mettre en évidence des différences de traitement selon le sexe ou l’adresse, les différences selon l’origine et le handicap étaient fortes et généralisées. Une quatrième mission de testing se déroule en 2021 et inclut un nouveau critère de discrimination.

De nombreux organismes titulaires du Label Diversité

Le Label Diversité, , participe également à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité. Il permet à la structure candidate ou labellisée d’évaluer ses processus de ressources humaines et de les améliorer. À ce jour, 43 organismes publics, dont 6 des 11 ministères, ont obtenu et conservé le Label Diversité. L’ensemble des départements ministériels est à ce jour dans la démarche de labélisation Diversité.

Un taux d’emploi élevé en faveur des travailleurs handicapés

Nous apprenons également le taux d’emploi légal en faveur des travailleurs handicapés est de 5,83 (au total dans les 3 fonctions publiques, en intégrant les dépenses déductibles), alors que le taux d’emploi direct est de 5,58 (2020).

Des données issues du Défenseur des droits révèlent des perceptions de discriminations 

Les données issues des études du Défenseur des droits sont particulièrement intéressantes.

La 13e édition (2020) du baromètre du Défenseur des droits montre que :

• 23 % des personnes actives déclarent avoir vécu une discrimination ou un harcèlement discriminatoire (‑7 points par rapport à 2013).
• Les principaux critères évoqués sont : l’apparence physique (40 %), le sexe (40 %), l’état de santé (30 %)
• 42 % des personnes actives déclarent avoir été témoins de discrimination(s) ou de harcèlement discriminatoire (+8 points par rapport à 2012)
• Les victimes sont deux fois plus nombreuses à entamer des démarches à la suite d’une discrimination par rapport à 2012.

Les résultats de l’enquête de 2019 montrent que la discrimination syndicale au travail est répandue et que près de la moitié (46 %) des personnes syndiquées interrogées affirment avoir déjà été discriminées au cours de leur carrière professionnelle en raison de leur activité syndicale.

Le 11^e baromètre des discriminations dans l’emploi public et privé portant sur l’exposition de la population active aux propos et comportements sexistes, homophobes, racistes, liés à la religion, handiphobes ou liés à l’état de santé. Il montre que près d’une personne sur quatre déclare avoir déjà fait l’objet de ce type de propos ou comportement au travail, cette exposition étant équivalente dans le secteur public (27 % des agents concernés) et le secteur privé (25 % des salariés concernés).

Enfin, la 13^e édition (2020) du baromètre approfondit les enjeux d’interdépendance des attitudes hostiles au travail en mettant en lumière de manière leurs conséquences sur les individus et leurs parcours professionnels.

• Les préjugés et stéréotypes, certaines catégories de personnes apparaissent particulièrement stigmatisées : les personnes transgenres (17 % des personnes interrogées sont moins à l’aise avec des collègues transgenres), issues des gens du voyage (13 %) ou atteintes d’une maladie grave (13 %) ;
• - Les situations de dévalorisation au travail (sous‑estimation des compétences, attribution de tâches inutiles, ingrates ou dévalorisantes, tentative d’humilier ou de ridiculiser, sabotage du travail…) sont rapportées par près de 80 % des personnes actives au cours de leur vie professionnelle ;
• Les propos et comportements stigmatisants : 41 % des personnes interrogées déclarent avoir déjà été victimes d’au moins un propos ou comportement sexiste, homophobe, raciste, lié à l’état de santé, au handicap, à la religion ou à d’autres caractéristiques personnelles au travail ;
• Et les discriminations et le harcèlement discriminatoire dans l’emploi, vécues par près d’un quart de la population active.

Enfin, le bilan des saisines fait état de 742 réclamations relatives à des discriminations en 2020 (les premiers critères étant le handicap, l’état de santé, puis l’origine et les activités syndicales).

Les recommandations du Défenseurs des droits pour les employeurs publics

Au vu des différentes informations analysées, le Défenseur des droits effectue des recommandations selon trois axes :

1. Renforcer la lutte contre le harcèlement discriminatoire en formant et en informer tous les agents, ainsi qu’en protégeant les victimes et en sanctionnant les coupables de harcèlement discriminatoire
2. Renforcer l’accueil et l’accompagnement des travailleurs handicapés : en anticipant et en accompagnant les aménagements raisonnables
3. Renforcer la lutte contre les discriminations fondées sur l’origine (en mesurant les discriminations au sein des organisations, en construisant un plan d’action et former le personnel, en menant des audits au sein des organisations pour objectiver les procédures et enfin en assurant la sanction effective des discriminations fondées sur l’origine

Pour découvrir le rapport complet : ici 

IN 2022, LET'S CHANGE THE WAY WE LOOK AT PEOPLE!

For two years, our social interhereactions have been disrupted.

The pandemic has accentuated the inequalities of the most fragile.

In 2022, we will have the opportunity to redesign an inclusive working environment for everyone, where every individual will be able to express their talents, no matter their allegiances lie.

An environment where the way we look at people sets them free.

 

“For it is often the way we look at other people that imprisons them within their own narrowest allegiances. And it is also the way we look at them that may set them free.”

(Amin Maalouf, In the Name of Identity: Violence and the Need to Belong”)

 

In 2022, let's change the way we look at people !

I also wish you all the best for this new year and I hope we will continue to debate topics that are important to us!

TRAVAILLEURS ATTEINTS DU VIH/SIDA : LA STIGMATISATION ET LA DISCRIMINATION RESTENT DES PROBLEMES MAJEURS

C’est ce que révèle le rapport de l'Organisation internationale du Travail  et de l'institut de sondage Gallup International qui décrit la triste réalité plus de 40 ans après le début de l’épidémie en ce 1er décembre 2021, Journée mondiale de lutte contre le sida. Cette étude a été conduite auprès de plus de 55 000 personnes dans 50 pays.
✅ Près de 4 personnes interrogées sur 10 ont déclaré que les personnes vivant avec le VIH ne devraient pas être autorisées à travailler directement avec des personnes non séropositives
✅ 6 personnes sur 10 se sont également prononcées en faveur d'un dépistage obligatoire du VIH avant que les personnes ne soient autorisées à travailler
✅ Seule 1 personne sur 2 savait que le VIH ne pouvait pas être transmis en partageant une salle de bain et seule 1 personne sur 4 a répondu correctement aux questions sur les modes de transmission du VIH. Les mythes et les idées fausses persistent et contribuent à la stigmatisation et à la discrimination
✅ La tolérance la plus faible à l'égard du travail direct avec des personnes séropositives a été constatée en Asie et dans le Pacifique et au Moyen-Orient et en Afrique du Nord
Les régions présentant les attitudes les plus positives sont l'Afrique de l'Est et l'Afrique australe
✅ Un niveau d'éducation plus élevé est également associé à des attitudes positives à l'égard du travail avec les personnes vivant avec le VIH (68% des personnes ayant suivi un enseignement supérieur sont d'accord pour dire que le travail direct avec les personnes vivant avec le VIH devrait être autorisé, contre 39,9%des personnes n'ayant suivi qu'un enseignement primaire)
✅ Le rapport propose plusieurs recommandations :
- mise en œuvre de programmes de lutte contre le VIH qui améliorent les connaissances des travailleurs sur la transmission du virus et dissipent les mythes et les idées fausses
- l'amélioration de l'environnement juridique et politique autour du VIH pour protéger les droits des travailleurs
- l'abolition du dépistage obligatoire du VIH conformément à la recommandation de l'OIT sur le VIH et le Sida (n° 200)
- l'amélioration de l'accès à la protection sociale et la lutte contre la violence et le harcèlement qui peuvent découler de la stigmatisation et de la discrimination, en ratifiant et en mettant en œuvre la convention de l'OIT contre la violence et le harcèlement de 2019
Pour aller plus loin : ici