Cet article est la version longue de la tribune publiée dans La Tribune ce vendredi 20 mars 2019
Selon le rapport de la Human Rights Campaign (HRC) Foundation (2018), aux Etats-Unis, 46% des salariés LGBT+, c’est-à-dire Lesbiennes, Gays, Bi, Trans et Intersexes, disent être « dans le placard » au travail. Toutes les enquêtes antérieures en France concluent que deux tiers d’entre eux ne sont pas visibles.
Or cette invisibilité n’est pas propice à leur épanouissement et à l’expression de tous leurs talents. Certains sont confrontés aux tabous et aux LGBT-phobies. De nombreux salariés LGBT+ doutent de leur inclusion réelle dans le monde du travail et voudraient partager simplement des éléments banals de leur vie privée avec leurs collègues, pour se sentir pleinement intégrés à leur équipe.
Permettre aux LGBT+ d'être visibles, s’ils le souhaitent, tout en s’assurant que l’entreprise prévient toute forme de discrimination à leur égard, constitue donc un défi dans le monde du travail.
La visibilité : facteur d’épanouissement
Depuis qu’il est visible dans son entreprise, Charles-François Perrone, consultant au sein de Capgemini, dans le secteur du conseil et des services informatiques, membre de l’Autre Cercle, témoigne d’un plus grand épanouissement au sein de son équipe : « c’est pour moi un vrai bonheur de pouvoir être 100% moi-même au travail ; je peux réellement partager ma vie quotidienne lors de pauses café, les déjeuner et les afterworks. Je n’ai plus à me sentir mal à l’aise dès que l’on aborde des sujets plus personnels. Ma visibilité coupe court également aux commérages que je pouvais parfois ressentir en ayant le dos tourné et qui ne sont pas vraiment agréables à vivre. En outre, si par exemple, ma hiérarchie me demande de réaliser une mission de trois mois à temps plein en Arabie Saoudite où l’homosexualité est toujours passible de la peine de mort, j’aurai toute légitimité de refuser cette mission sans avoir de retentissement sur l’évolution de ma carrière professionnelle. »
Hugo Assailly, collaborateur au sein BNP Paribas et membre de l’Autre Cercle confirme les bienfaits de la visibilité, laquelle a été facilitée par l’engagement de son entreprise : « comme tout salarié, je suis amené à partager ma vie privée au travail lors de mes échanges avec mes collègues. Cela fait partie du quotidien. Si je n’étais pas visible vis-à-vis de mes collègues, je ne serais pas autant intégré dans mon équipe. »
La visibilité : un chemin personnel
Les personnes LGBT+ rapportent souvent que le chemin de la visibilité est parfois semé d’embûches. C’est un processus personnel et il est nécessaire d'aller à son rythme. Charles-François Perrone explique que « pour passer de la non-visibilité à la visibilité totale, cela a pris du temps ». Il ajoute que « l’extrême bienveillance » de sa dernière entreprise Avanade et son engagement au sein de l'Autre Cercle lui « ont donné la force d'être visible immédiatement chez Capgemini qu'il a rejoint récemment, y compris lors de l'entretien d'embauche »
Nombre de personnes LGBT+ expriment leurs difficultés à évoluer dans un milieu hétéronormé. Stéphane Gomard, responsable Digital Régional Grand Est au sein de BNP Paribas et président de l’Autre Cercle Alsace en témoigne, lorsqu’il a intégré l’entreprise, à la fin des années 90 : « chaque année, les employés se retrouvaient à l'arbre de Noël. Les messieurs y venaient avec leurs épouses, les femmes avec leurs maris. Il n'y avait aucune représentation de diversité des familles. ». Quand BNP Paribas a signé la Charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle et a lancé le réseau interne BNP Paribas Pride, Stéphane Gomard a eu un « déclic » : il a décidé de ne plus se cacher et de s’engager pour favoriser l’inclusion des personnes LGBT+. Ainsi, il anime des ateliers auprès de ses collègues : « les hétérosexuels sont souvent bienveillants, mais n'ont pas forcément conscience des problématiques personnelles qui nous envahissent. »
Si cette démarche nécessite parfois du courage, elle est souvent salutaire. Christophe Berthier, gestionnaire en ressources humaines, au sein de la Direction régionale de Pôle emploi Bourgogne-Franche-Comté et président de la Fédération Nationale de l’Autre Cercle rapporte également, qu’après être resté « dans le placard » durant les dix premières années de sa vie professionnelle, il a décidé de faire son « coming-out comme un acte responsable » au sein de son environnement professionnel. C’est à l’occasion d’une prise de parole en public sur une chaîne de télévision régionale qu’il a dévoilé son engagement dans la lutte contre l’homophobie au travail. Il ne regrette pas son initiative : « les retours de mes collègues et de ma hiérarchie ne se sont pas fait attendre et j’ai reçu de nombreux témoignages de soutien. »
Les rôles modèles LGBT+, un déclic pour faire évoluer les mentalités...
Pour Catherine Tripon, porte-parole de l’Autre Cercle, « l’un des leviers majeurs pour atteindre cet objectif de visibilité est de faire émerger des rôles modèles ». De quoi s'agit-il ? Ce sont des personnes dont le succès, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre, surtout auprès des personnes les plus jeunes. Ces rôles modèles sont essentiels, car ils offrent une représentation positive des LGBT+. Denis Triay, secrétaire général de l’association insiste sur le fait que « leur mise en avant est une source d’inspiration et de motivation pour les salariés LGBT+ ».
Lancement de la première édition française des Rôles Modèles LGBT+, Sous le haut patronage de Monsieur Emmanuel Macron, Président de la République
Afin de faire émerger des rôles modèles, L'Autre Cercle, l’association française de référence pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, organise ce top 60 en France, avec son homologue anglais, OUTstanding, qui réalise l’équivalent outre-manche depuis cinq ans et en partenariat avec les médias Radio France et La Tribune, ainsi que les deux cabinets d’avocats internationaux Eversheds Sutherland et Herbert Smith Freehills.
OUTstanding a démarré au Royaume-Unis son top 50 des cadres LGBT+ en 2013 et est passé en 2018 à un top dirigeants LGBT+, auquel s’ajoutent 50 Alliés, 50 future Leaders LGBT+ et 30 dirigeants LGBT+ dans le secteur public. Comme le relate Suki Sandhu, créateur d’OUTstanding, cette initiative est un réel succès, avec près de 1 000 lauréats en cinq ans et des candidatures qui affluent également des Etats-Unis, d’Afrique, d’Amérique Latine ou d’Asie. L’Autre Cercle fait le pari qu’en France, nous pouvons également accélérer l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, en valorisant et en « banalisant » ceux qui réussissent et n’hésitent pas à « sortir du placard ».
« Ce top 60 sera la preuve par l’exemple qu'il n’est pas nécessaire de cacher son homosexualité ou sa transidentité pour occuper des postes de premier plan. », souligne Christophe Berthier, président de l’Autre Cercle.
Associer les Alliés
L'Autre Cercle inclut par ailleurs, dans la liste, des « Alliés », c'est-à-dire des personnes hétérosexuelles ou ne se déclarant pas LGBT+, mais menant des actions fortes en faveur de leur inclusion.
Comment nominer ou poser sa candidature ?
Les candidats potentiels seront désignés ou « nominés » par leur entourage professionnel sur le site de l’association jusqu’au 5 avril 2019 et pourront ensuite faire acte de candidature, s’ils le souhaitent. Le jury, constitué de représentants de l’Autre Cercle, de ses partenaires et de trois dirigeants de grands groupes français désignera alors les lauréats.
L’appel à candidatures est dès à présent lancé et la liste des 60 lauréats sera divulguée, dans le cadre la Journée Internationale contre l’Homophobie et la Transphobie (IDAHOT) en mai de cette année.
La démarche s’effectue en ligne sur le site dédié : ici
Soyez pionniers…Portez-vous candidats ou nominez et contribuez ainsi à l’évolution de notre société et du monde du travail.
Alain Gavand , vice-président de L'Autre Cercle, en charge du projet « Rôles Modèles LGBT+ »
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