Nouvelle Donne RH

IT IS URGENT TO PROMOTE LGBTI & ALLIES ROLE MODELS IN THE WORKPLACE IN FRANCE

Tuesday I took part in a wonderful seminar organised by the association autre cercle and Airbus at Airbus in Toulouse about the LGBTI role models in the workplace.

Airbus is very active in diversity and inclusion and has many programmes, especially for LGBTI inclusion. Last year Airbus signed the LGBT+ Charter and has also encouraged the creation of the LGBTI network Pride@Airbus.

Jennifer Ogle, Head of Inclusion & Diversity at Airbus, introduced the conference. Malika Khelifa, a Member of Pride@Airbus and Philippe Orillac, President of the autre Cercle, association in Occitanie, were the moderators.

I was very moved by the speeches of the LGBTI roles models Yoann Lacan, Head of Bids & Programme Procurement Connected Intelligence/DTO-Airbus, Céline Andrada, Human Resources Business Partner-Airbus, Sophie Delannoy, South-East  Development Director-Auchan Retail France, Erick Boyadjian, lawyer and former Vice-President of the Bar and Sandra Forgues, Head of IT, President of CREPS who is also a former French canoe champion (picture). All of them are on the list of 60 LGBT+ role models and allies in France which autre cercle unveiled in May 2019.

As the Vice-President of “L’Autre Cercle”, the reference French association for the inclusion of LGBT+  people in the workplace, I had the pleasure of presenting the LGBTI role models edition we organised in May 2019 at Radio France under the patronage of Emmanuel Macron, Président de la République. We launched this initiative in co-operation with OUTstanding, the organisation responsible for a similar programme in the United Kingdom for the past five years in co-operation with the Financial Times, and in partnership with Radio France, the economy-focused newspaper "La Tribune", two international law firms, Herbert Smith Freehills and Eversheds Sutherland, and BNP Paribas. For the second edition in 2020 the United Nations will support our project.

I explained being "invisible" does not favour either well-being or the expression of the full range of one’s talents. In addition, some LGBT+ people who are visibly out come up against LGBT+ taboos and phobias.

Many LGBTI employees wonder if they are really included in the workplace. They would simply like to share everyday aspects of their private lives with their work colleagues in order to really feel part of their team without the artifice of confidentiality or keeping up an open secret which both carries a stigma and puts them at a distance. Enable LGBTI employees to be visibly out, when they so wish, while ensuring that the company prevents any type of discrimination against them, therefore constitutes a challenge in the workplace. In order to contribute to achieve this objective, it is very important to promote LGBTI role models

Grazia Vittadini, CTO and Member of the Airbus Comex, concluded the conference and said that “Airbus won’t be successful, without the talents of everyone”.

Visit autre cercle website : autre cercle

INCLUSION DES PERSONNES LGBT+ AU TRAVAIL : « LES ENTREPRISES SONT DE PLUS EN PLUS ENGAGEES »

Inclusion des personnes LGBT+ au travail : « les entreprises sont de plus en plus engagées »

En France, l’orientation sexuelle est intégrée dans la loi contre les discriminations depuis 2001. Reste que c’est seulement au cours des dernières années que les experts ont constaté une accélération de l’inclusion des personnes LGBT + dans le monde de l’entreprise. 

A lire mon interview dans Emploiparlonsnet, le webmag de Pôle emploi, en qualité de vice président de l'autre cercle : ici

 

LE GROUPE LEGRAND EST LE 134e SIGNATAIRE DE LA CHARTE D’ENGAGEMENT LGBT+ DE AUTRE CERCLE !

Le Groupe Legrand est le 14e signataire de la Charte d’engagement LGBT+ de l'autre cercle !

En tant que Vice-Président de l’association, j’ai eu le plaisir de représenter le Président national de l’Autre Cercle, Christophe Berthier.

Benoit Coquard, directeur général et le Comex ont signé la charte ce jeudi 14 novembre 2019 en présence de nombreux salariés également signataires.

Nous savons que le contexte mondial est encore loin d’être respectueux des droits humains pour les populations LGBT+. À ce jour, 72 États pénalisent les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles ou transgenres par de la prison, de la torture, la peine de mort ou des travaux forcés.

Dans l’Eurobaromètre qui mesure les perceptions des discriminations en Europe, un peu plus de la moitié (53%) des personnes interrogées pensent que la discrimination sur la base de l'orientation sexuelle est répandue dans leur pays (73% en France).

Bien que la France fasse partie des pays, qui ont légalisé le mariage des couples de même sexe, les discriminations liées à l’orientation sexuelle et l’identité de genre empoisonnent encore trop souvent notre quotidien et mettent à mal les valeurs du vivre-ensemble, mais aussi, du bien-travailler ensemble.

Implanté dans près de 90 pays, avec un effectif de plus de 38 000 collaborateurs, en signant cette charte, en qualité d’acteur économique majeur, le Groupe Legrand, contribue aux progrès dans la société tout entière et favorise les droits humains. Il œuvre également pour l’inclusion des personnes LGBT+ en son sein.

Comme le dit Amin Maalouf : « Pour toute société, et pour l'humanité dans son ensemble, le sort des minorités n'est pas un dossier comme les autres ; il est, avec le sort des femmes, l'un des révélateurs les plus sûrs de l'avancement moral, ou de la régression. Un monde où l'on respecte chaque jour un peu mieux la diversité humaine (…), c'est un monde qui avance, qui progresse, qui s'élève. »

 Bravo au Groupe Legrand de contribuer à ce progrès !

C’est parti ! Le baromètre LGBT+ autre cercle - IFOP 2e édition

C’est parti ! Le baromètre LGBT+ autre cercle - IFOP 2e édition avec le soutien de France Télévisions, PwC et Ville de Paris.

Je suis fier de diriger ce projet, en qualité de vice président de l'autre cercle et de responsable de l'Observatoire de l'association...avec une équipe efficace et des signataires engagés !

Une deuxième édition !

L’édition 2017 du baromètre autre cercle-IFOP a été un immense succès : 41 entreprises et collectivités signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de l’autre cercle s’étaient mobilisées et près de 7.000 personnes ont répondu à l’enquête. voir les résultats de 2017 : ici

L'édition 2020 représente l’opportunité d’effectuer une nouvelle enquête de grande ampleur, dans un contexte d’évolution forte de la société française et d’un engagement croissant des organisations en matière d’inclusion des personnes LGBT+.

A qui s'adresse le sondage?

Le baromètre s'adresse au salariés ou agents des 130 organisations signataires de le Charte d'engagement LGBT+ de l'autre cercle, qu'ils soient LGBT+ ou non. (1)

Quel est l'objectif du projet ?

• Observer régulièrement les perceptions des salarié·e·s et agent·e·s sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, en donnant la parole au personnes LGBT+ ou non
• Mesurer les expériences, perceptions et ressentis, depuis 2017, au sein des organisations engagées afin de mettre en place des actions adaptées en faveur d’une plus grande inclusion des personnes LGBT+ en France
• Offrir l’opportunité aux organisations de disposer de données quantitatives sur leur organisation 

Résultats le 12 février 2020 ! 

à ce jour, déjà plus de 10 000 répondants....

(1) à propos de l'autre cercle :

L ' autre cercle fondée en 1997, est une association nationale de professionnel·le·s LGBT+ (Lesbienne Gay Bi et Trans, et leurs ami·e·s), dont la vision est un monde professionnel épanouissant, inclusif et respectueux de toutes les personnes dans toute leur diversité quelle que soit leur orientation sexuelle ou identité de genre.

Elle est à l’origine de la création en janvier 2013 de la Charte d’Engagement LGBT+ signée aujourd’hui par plus de 120 employeurs publics et privés.

A propos de l'autre cercle et de ses réalisations : www.autrecercle.org

NEW STUDY SHOW PEOPLE WHO HATE GAYS ARE GENERALLY LESS INTELLIGENT

11,654 people who were interviewed for a survey conducted by the University of Queensland in Australia. Three fundamental and standardized tests were used to conduct this survey. 

The results of this study, which was led by Francisco Perales, show that there is a link between the acknowledgement of homophobia by participants & lower intelligence or cognizance levels.

The researchers found that cognitive ability was not the only factor that was affecting the people’s homophobia; education also had a role in it. It is only natural that these correlations would arise between homophobia and intelligence or say, level of education. Bestowing judgement for what a person chooses to be or what they choose to do has always been a specialty for our species. Through this survey, awareness can be raised and education can be suggested as a way of counteracting prejudice towards members of the LGBTQ Community.

To read the article : click here

Making business LGBT-friendly is not just good – it's good for the bottom line

Having LGBT-friendly policies in a company is not only the right thing to do. It’s also good for business.

That’s the conclusion from a report issued this week by the US Chamber of Commerce Foundation. The report found that LGBT-inclusive companies attract better talent and decrease employee turnover. It also found that those publicly held companies with LGBT-friendly policies have seen their stock prices increase by an average 6.5% compared with their industry peers. Data cited in the report shows that more than 4% of the US population – or about 10 million adults – identified as LGBT in 2016.

• Approximately 40% of LGBT employees said they have been bullied at work because of their sexual orientation
• 41% have left their jobs for related reasons.
• Although, according to the Chamber, 91% of Fortune 500 companies include sexual orientation in their discrimination policies, this is not a “big business” thing. It’s a competitive advantage. 72% of full-time employees said they would leave an organization for one they thought was more inclusive. 

lire l'article : ici

LGBT + ROLE MODELS IN THE WORKPLACE: ENCOURAGING THEIR EMERGENCE IN FRANCE IS VITAL

This article was posted in La Tribune on Saturday, March 30th, 2019

According to the report of the Human Rights Campaign (HRC) Foundation (2018), in the United States 46% of LGBT+ employees, i.e. Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex, say that they are "in the closet" in the workplace. In France, all previous surveys have found that two thirds of these employees are not visible. In fact, this invisibility does not foster either their well-being or the expression of the full range of their talents. Some of them come up against taboos and LGBT+ phobias. Stéphane Gomard, President of l’Autre Cercle in the Alsace region, stresses that "many LGBT+ employees wonder if they are really included in the workplace and they would simply like to share everyday aspects of their private lives with their work colleagues in order to really feel part of their team". Enable LGBT+ employees to be visible, when they so wish, while ensuring that the company prevents any type of discrimination against them, therefore constitutes a challenge in the workplace.

LGBT+ role models, a way to trigger a change in outlooks

For Catherine Tripon, l’Autre Cercle’s spokesperson, "one of the principal leverages to reach this visibility objective is to ensure that role models emerge". What does this mean? These are people whose success, life story, values or role in society are considered a model to be followed, especially for younger people. These role models are essential as they give a positive image of LGBT+ people. Denis Triay, Secretary General of the association, stresses the fact that "highlighting them inspires and motivates LGBT+ employees”.

Launching of the first French edition of LGBT+ Role Models under the patronage of Monsieur Emmanuel Macron, President of the French Republic

In order to ensure the emergence of role models, l’Autre Cercle, the reference French association for the inclusion of LGBT+ people in the workplace, is organising this Top 60 in France in co-operation with Outstanding which has been responsible for the equivalent programme in the English-speaking world for the past five years. The partners for the French edition are Radio France and La Tribune, the two international law firms Eversheds Sutherland and Herbert Smith Freehills and the bank BNP Paribas. The call to candidates has been launched and the list of 60 successful candidates shall be announced as part of the International Day Against Homophobia, Transphobia and Biphobia in May this year. 

Christophe Berthier, the President of l’Autre Cercle, points out that "this Top 60 is proof, through example, that there is no need to hide one’s homosexuality or transidentity to hold top posts".

Associating the allies

In addition, l’Autre Cercle includes in the list "allies", i.e. heterosexuals or persons who have not come out as LGBT+ but who are strongly involved in programmes favouring LGBT+ inclusion.

Potential candidates of either sex shall be appointed or "nominated" by their professional circles on the association’s website up to 7^th April 2019 and afterwards they can confirm their candidacy, if they so wish. The jury, composed of representatives of l’Autre Cercle, its partners and three heads of major corporations, shall then select the successful candidates.

Be a pioneer…Be a candidate or nominate and contribute to the development of our society and the workplace: clic

Translation : Stephen O'Sullivan

LES RÔLES MODÈLES LGBT+ AU TRAVAIL : IL EST URGENT DE FAVORISER LEUR ÉMERGENCE EN FRANCE

Cet article est la version longue de la tribune publiée dans La Tribune ce vendredi 20 mars 2019

Selon le rapport de la Human Rights Campaign (HRC) Foundation (2018), aux Etats-Unis, 46% des salariés LGBT+, c’est-à-dire Lesbiennes, Gays, Bi, Trans et Intersexes, disent être « dans le placard » au travail. Toutes les enquêtes antérieures en France concluent que deux tiers d’entre eux ne sont pas visibles.

Or cette invisibilité n’est pas propice à leur épanouissement et à l’expression de tous leurs talents. Certains sont confrontés aux tabous et aux LGBT-phobies. De nombreux salariés LGBT+ doutent de leur inclusion réelle dans le monde du travail et voudraient partager simplement des éléments banals de leur vie privée avec leurs collègues, pour se sentir pleinement intégrés à leur équipe.

Permettre aux LGBT+ d'être visibles, s’ils le souhaitent, tout en s’assurant que l’entreprise prévient toute forme de discrimination à leur égard, constitue donc un défi dans le monde du travail.

La visibilité : facteur d’épanouissement

Depuis qu’il est visible dans son entreprise, Charles-François Perrone, consultant au sein de Capgemini, dans le secteur du conseil et des services informatiques, membre de l’Autre Cercle, témoigne d’un plus grand épanouissement au sein de son équipe : « c’est pour moi un vrai bonheur de pouvoir être 100% moi-même au travail ; je peux réellement partager ma vie quotidienne lors de pauses café, les déjeuner et les afterworks. Je n’ai plus à me sentir mal à l’aise dès que l’on aborde des sujets plus personnels. Ma visibilité coupe court également aux commérages que je pouvais parfois ressentir en ayant le dos tourné et qui ne sont pas vraiment agréables à vivre. En outre, si par exemple, ma hiérarchie me demande de réaliser une mission de trois mois à temps plein en Arabie Saoudite où l’homosexualité est toujours passible de la peine de mort, j’aurai toute légitimité de refuser cette mission sans avoir de retentissement sur l’évolution de ma carrière professionnelle. »

Hugo Assailly, collaborateur au sein BNP Paribas et membre de l’Autre Cercle confirme les bienfaits de la visibilité, laquelle a été facilitée par l’engagement de son entreprise : « comme tout salarié, je suis amené à partager ma vie privée au travail lors de mes échanges avec mes collègues. Cela fait partie du quotidien. Si je n’étais pas visible vis-à-vis de mes collègues, je ne serais pas autant intégré dans mon équipe. »

La visibilité : un chemin personnel

Les personnes LGBT+ rapportent souvent que le chemin de la visibilité est parfois semé d’embûches. C’est un processus personnel et il est nécessaire d'aller à son rythme. Charles-François Perrone explique que « pour passer de la non-visibilité à la visibilité totale, cela a pris du temps ». Il ajoute que « l’extrême bienveillance » de sa dernière entreprise Avanade et son engagement au sein de l'Autre Cercle lui « ont donné la force d'être visible immédiatement chez Capgemini qu'il a rejoint récemment, y compris lors de l'entretien d'embauche »

Nombre de personnes LGBT+ expriment leurs difficultés à évoluer dans un milieu hétéronormé. Stéphane Gomard, responsable Digital Régional Grand Est au sein de BNP Paribas et président de l’Autre Cercle Alsace en témoigne, lorsqu’il a intégré l’entreprise, à la fin des années 90 : « chaque année, les employés se retrouvaient à l'arbre de Noël. Les messieurs y venaient avec leurs épouses, les femmes avec leurs maris. Il n'y avait aucune représentation de diversité des familles. ». Quand BNP Paribas a signé la Charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle et a lancé le réseau interne BNP Paribas Pride, Stéphane Gomard a eu un « déclic » : il a décidé de ne plus se cacher et de s’engager pour favoriser l’inclusion des personnes LGBT+.  Ainsi, il anime des ateliers auprès de ses collègues : « les hétérosexuels sont souvent bienveillants, mais n'ont pas forcément conscience des problématiques personnelles qui nous envahissent. »

Si cette démarche nécessite parfois du courage, elle est souvent salutaire. Christophe Berthier, gestionnaire en ressources humaines, au sein de la Direction régionale de Pôle emploi Bourgogne-Franche-Comté et président de la Fédération Nationale de l’Autre Cercle rapporte également, qu’après être resté « dans le placard » durant les dix premières années de sa vie professionnelle, il a décidé de faire son « coming-out comme un acte responsable » au sein de son environnement professionnel. C’est à l’occasion d’une prise de parole en public sur une chaîne de télévision régionale qu’il a dévoilé son engagement dans la lutte contre l’homophobie au travail. Il ne regrette pas son initiative : « les retours de mes collègues et de ma hiérarchie ne se sont pas fait attendre et j’ai reçu de nombreux témoignages de soutien. »

Les rôles modèles LGBT+, un déclic pour faire évoluer les mentalités...

Pour Catherine Tripon, porte-parole de l’Autre Cercle, « l’un des leviers majeurs pour atteindre cet objectif de visibilité est de faire émerger des rôles modèles ». De quoi s'agit-il ? Ce sont des personnes dont le succès, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre, surtout auprès des personnes les plus jeunes. Ces rôles modèles sont essentiels, car ils offrent une représentation positive des LGBT+.  Denis Triay, secrétaire général de l’association insiste sur le fait que « leur mise en avant est une source d’inspiration et de motivation pour les salariés LGBT+ ».

Lancement de la première édition française des Rôles Modèles LGBT+, Sous le haut patronage de Monsieur Emmanuel Macron, Président de la République

Afin de faire émerger des rôles modèles, L'Autre Cercle, l’association française de référence pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, organise ce top 60 en France, avec son homologue anglais, OUTstanding, qui réalise l’équivalent outre-manche depuis cinq ans et en partenariat avec les médias Radio France et La Tribune, ainsi que les deux cabinets d’avocats internationaux Eversheds Sutherland et Herbert Smith Freehills.

OUTstanding a démarré au Royaume-Unis son top 50 des cadres LGBT+ en 2013 et est passé en 2018 à un top dirigeants LGBT+, auquel s’ajoutent 50 Alliés, 50 future Leaders LGBT+ et 30 dirigeants LGBT+ dans le secteur public. Comme le relate Suki Sandhu, créateur d’OUTstanding, cette initiative est un réel succès, avec près de 1 000 lauréats en cinq ans et des candidatures qui affluent également des Etats-Unis, d’Afrique, d’Amérique Latine ou d’Asie. L’Autre Cercle fait le pari qu’en France, nous pouvons également accélérer l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, en valorisant et en « banalisant » ceux qui réussissent et n’hésitent pas à « sortir du placard ».

 « Ce top 60 sera la preuve par l’exemple qu'il n’est pas nécessaire de cacher son homosexualité ou sa transidentité pour occuper des postes de premier plan. », souligne Christophe Berthier, président de l’Autre Cercle.

Associer les Alliés

L'Autre Cercle inclut par ailleurs, dans la liste, des « Alliés », c'est-à-dire des personnes hétérosexuelles ou ne se déclarant pas LGBT+, mais menant des actions fortes en faveur de leur inclusion.

Comment nominer ou poser sa candidature ?

Les candidats potentiels seront désignés ou « nominés » par leur entourage professionnel sur le site de l’association jusqu’au 5 avril 2019 et pourront ensuite faire acte de candidature, s’ils le souhaitent. Le jury, constitué de représentants de l’Autre Cercle, de ses partenaires et de trois dirigeants de grands groupes français désignera alors les lauréats.

L’appel à candidatures est dès à présent lancé et la liste des 60 lauréats sera divulguée, dans le cadre la Journée Internationale contre l’Homophobie et la Transphobie (IDAHOT) en mai de cette année.

La démarche s’effectue en ligne sur le site dédié : ici

Soyez pionniers…Portez-vous candidats ou nominez et contribuez ainsi à l’évolution de notre société et du monde du travail.

Alain Gavand , vice-président de L'Autre Cercle, en charge du projet « Rôles Modèles LGBT+ »

Lancement De La Première Édition Française Du Top 60 Des Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s Au Travail

 

J'ai le plaisir de vous annoncer, sous le haut patronage de Monsieur Emmanuel MACRON, Président de la République, le lancement de la première édition française du Top 60 des Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s au travail.

Cette opération, dont je suis le chef de projet, en qualité de vice-président de l'Autre Cercle et de responsable de l'Observatoire, est organisée par l’Autre Cercle, l’association française de référence pour l’inclusion des personnes LGBT+[1] au travail, avec son homologue anglais, OUTstanding, qui réalise l’équivalent outre-manche. Radio France et le média économique La Tribune, ainsi que les cabinets d’avocats internationaux Herbert Smith Freehills et Eversheds Sutherland.

La liste des 60 lauréat·e·s sera divulguée le jeudi 16 mai prochain lors d’une cérémonie qui réunira 300 décideur·e·s du monde économique ou engagé·e·s sur la thématique.

Voici un extrait de notre communiqué de presse : 

Convaincue qu’il y a urgence à réaffirmer l’importance de la visibilité des personnes LGBT+ dans le monde professionnel, en s’appuyant sur l'expérience d’OUTstanding[2], l'Autre Cercle a décidé de publier pour la première fois en France une liste de 60 personnalités, qui font figure d'exemples encourageants pour l'inclusion des personnes LGBT+ au travail.

L'Autre Cercle inclut par ailleurs, dans la liste, des "allié·es", c'est-à-dire des personnes ne se déclarant pas LGBT+, mais menant des actions fortes en faveur de leur inclusion.

Pour, Alain Gavand, Vice-président de l’Autre Cercle et Chef de projet : « La mise en avant d’acteur·rice·s LGBT+ influent·e·s ou décisionnaires est une source d’inspiration et de motivation pour les employé·e·s, parfois confronté·e·s aux LGBT-phobies et qui doutent de leur inclusion réelle dans le monde du travail. »

« Ce top 60 est la preuve par l’exemple qu'il n’est pas nécessaire de cacher son homosexualité ou sa transidentité pour occuper des postes de premier plan. », souligne Christophe Berthier, Président de l’Autre Cercle.

« Radio France est fière de s’engager aux côtés de l’Autre Cercle et OUTstanding pour contribuer à faire évoluer les représentations et promouvoir un monde professionnel épanouissant, inclusif et respectueux des personnes dans toutes leurs diversités. Il est de la responsabilité de Radio France de lutter contre toutes les formes de discrimination, notamment celle qui s’exerce contre les lesbiennes, les gays, les bis et les transsexuels. » ajoute Bérénice Ravache, Présidente du Comité diversité de Radio France.

 

« Média engagé dans la construction d’un monde plus juste et durable, La Tribune s’inscrit tout naturellement dans la démarche d’inclusion et d’égalité de l’Autre Cercle et OUTstanding. C’est notre rôle de rendre visible tous les talents, sans discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre », poursuit Valérie Abrial, directrice du Publishing et de la Marque La Tribune.

 

Trois catégories de candidat.e.s pour ce Top 60

• 20 Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant·e·ssont des dirigeants qui se reconnaissent LGBT+ du secteur public ou privé membres d’une instance de direction[3] dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre, notamment auprès des personnes LGBT+. Ils contribuent, par leur engagement et leur visibilité, à une représentation positive des LGBT+.
• 20 Allié·e·s Dirigeant·e·ssont des dirigeants du secteur public ou privé membres d’une instance de direction. Ils contribuent, par leur engagement, à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail, sans être ou s’affirmer LGBT+. 
• 20 Rôles Modèles LGBT+Leaders: sont des personnes LGBT+ salarié·e·s du secteur privé ou agent·e·s du secteur public, non-membres d’une instance de direction, qui contribuent significativement à l’inclusion des LGBT+ dans le monde du travail.

 

Comment candidater ?

Jusqu’au 05 avril 2019, des candidat·e·s potentiel·le·s pourront être désigné·e·s ou « nominé·e·s » par leur entourage professionnel en complétant le formulaire accessible sur : ici; elles ou ils seront ensuite contacté·e·s par l’Autre Cercle et resteront libres de participer ou non. Les candidat·e·s pourront également s’inscrire directement.

 

Les critères de sélection

Le jury[4] se réunira le 12 avril 2019 pour décider, qui, parmi les nominé·es, figurera sur la liste des 60.

Les candidat·e·s à l’Edition 2019 des Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s seront alors évalué·e·s sur quatre critères :

• Les actions entreprises par le/la candidat·e pour faire de son entreprise ou organisation un lieu plus inclusif aux personnes LGBT+,
• Les activités auxquelles le/la candidat·e a participé en dehors de son lieu de travail pour contribuer à un changement favorable pour les personnes LGBT+,
• Les réussites professionnelles récentes du/de la candidat·e,
• La séniorité et/ou l’influence du/de la candidat·e dans son entreprise ou son organisation.

 

[1] LGBT+ : Lesbienne, Gay, Bisexuel, Transgenre, intersexe et toutes les variations d’orientation sexuelle ou d’identité de genre

[2] Depuis cinq années au Royaume Uni, OUTstanding met à l'honneur des personnes LGBT+ qui, dans leur rôle de leader ou de dirigeant, sont considérées comme des exemples eu égard à leur réussite professionnelle et à leur attitude vis-à-vis des discriminations. OUTstanding a déjà publié 5 TOP 230 des personnes LGBT+ et alli·é·e en partenariat avec le Financial Times.

[3] Instance de direction : comité exécutif (Comex), Comité de direction (Codir) 

[4] Présidé par l’Observatoire de l’Autre Cercle, le Jury est constitué de 9 membres : 3 membres de l’Autre Cercle (président, porte-parole, responsable du Pôle Observatoire), 1 membre d’OUTstanding, 1 représentant·e de chacun des 2 médias partenaires, 3 dirigeant·e·s de 3 grands groupes français

J'ai le plaisir de vous annoncer, sous le haut patronage de Monsieur Emmanuel MACRON, Président de la République, le lancement de la première édition française du Top 60 des Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s au travail.

Cette opération, dont je suis le chef de projet, en qualité de vice-président de l'Autre Cercle et de responsable de l'Observatoire, est organisée par l’Autre Cercle, l’association française de référence pour l’inclusion des personnes LGBT+[1] au travail, avec son homologue anglais, OUTstanding, qui réalise l’équivalent outre-manche. Radio France et le média économique La Tribune, ainsi que les cabinets d’avocats internationaux Herbert Smith Freehills et Eversheds Sutherland.

La liste des 60 lauréat·e·s sera divulguée le jeudi 16 mai prochain lors d’une cérémonie qui réunira 300 décideur·e·s du monde économique ou engagé·e·s sur la thématique.

Voici un extrait de notre communiqué de presse : 

Convaincue qu’il y a urgence à réaffirmer l’importance de la visibilité des personnes LGBT+ dans le monde professionnel, en s’appuyant sur l'expérience d’OUTstanding[2], l'Autre Cercle a décidé de publier pour la première fois en France une liste de 60 personnalités, qui font figure d'exemples encourageants pour l'inclusion des personnes LGBT+ au travail.

L'Autre Cercle inclut par ailleurs, dans la liste, des "allié·es", c'est-à-dire des personnes ne se déclarant pas LGBT+, mais menant des actions fortes en faveur de leur inclusion.

Pour, Alain Gavand, Vice-président de l’Autre Cercle et Chef de projet : « La mise en avant d’acteur·rice·s LGBT+ influent·e·s ou décisionnaires est une source d’inspiration et de motivation pour les employé·e·s, parfois confronté·e·s aux LGBT-phobies et qui doutent de leur inclusion réelle dans le monde du travail. »

« Ce top 60 est la preuve par l’exemple qu'il n’est pas nécessaire de cacher son homosexualité ou sa transidentité pour occuper des postes de premier plan. », souligne Christophe Berthier, Président de l’Autre Cercle.

« Radio France est fière de s’engager aux côtés de l’Autre Cercle et OUTstanding pour contribuer à faire évoluer les représentations et promouvoir un monde professionnel épanouissant, inclusif et respectueux des personnes dans toutes leurs diversités. Il est de la responsabilité de Radio France de lutter contre toutes les formes de discrimination, notamment celle qui s’exerce contre les lesbiennes, les gays, les bis et les transsexuels. » ajoute Bérénice Ravache, Présidente du Comité diversité de Radio France.

 

« Média engagé dans la construction d’un monde plus juste et durable, La Tribune s’inscrit tout naturellement dans la démarche d’inclusion et d’égalité de l’Autre Cercle et OUTstanding. C’est notre rôle de rendre visible tous les talents, sans discrimination fondée sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre », poursuit Valérie Abrial, directrice du Publishing et de la Marque La Tribune.

 

Trois catégories de candidat.e.s pour ce Top 60

• 20 Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant·e·ssont des dirigeants qui se reconnaissent LGBT+ du secteur public ou privé membres d’une instance de direction[3] dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre, notamment auprès des personnes LGBT+. Ils contribuent, par leur engagement et leur visibilité, à une représentation positive des LGBT+.
• 20 Allié·e·s Dirigeant·e·ssont des dirigeants du secteur public ou privé membres d’une instance de direction. Ils contribuent, par leur engagement, à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail, sans être ou s’affirmer LGBT+. 
• 20 Rôles Modèles LGBT+Leaders: sont des personnes LGBT+ salarié·e·s du secteur privé ou agent·e·s du secteur public, non-membres d’une instance de direction, qui contribuent significativement à l’inclusion des LGBT+ dans le monde du travail.

 

Comment candidater ?

Jusqu’au 05 avril 2019, des candidat·e·s potentiel·le·s pourront être désigné·e·s ou « nominé·e·s » par leur entourage professionnel en complétant le formulaire accessible sur : ici; elles ou ils seront ensuite contacté·e·s par l’Autre Cercle et resteront libres de participer ou non. Les candidat·e·s pourront également s’inscrire directement.

 

Les critères de sélection

Le jury[4] se réunira le 12 avril 2019 pour décider, qui, parmi les nominé·es, figurera sur la liste des 60.

Les candidat·e·s à l’Edition 2019 des Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s seront alors évalué·e·s sur quatre critères :

• Les actions entreprises par le/la candidat·e pour faire de son entreprise ou organisation un lieu plus inclusif aux personnes LGBT+,
• Les activités auxquelles le/la candidat·e a participé en dehors de son lieu de travail pour contribuer à un changement favorable pour les personnes LGBT+,
• Les réussites professionnelles récentes du/de la candidat·e,
• La séniorité et/ou l’influence du/de la candidat·e dans son entreprise ou son organisation.

 

[1] LGBT+ : Lesbienne, Gay, Bisexuel, Transgenre, intersexe et toutes les variations d’orientation sexuelle ou d’identité de genre

[2] Depuis cinq années au Royaume Uni, OUTstanding met à l'honneur des personnes LGBT+ qui, dans leur rôle de leader ou de dirigeant, sont considérées comme des exemples eu égard à leur réussite professionnelle et à leur attitude vis-à-vis des discriminations. OUTstanding a déjà publié 5 TOP 230 des personnes LGBT+ et alli·é·e en partenariat avec le Financial Times.

[3] Instance de direction : comité exécutif (Comex), Comité de direction (Codir) 

[4] Présidé par l’Observatoire de l’Autre Cercle, le Jury est constitué de 9 membres : 3 membres de l’Autre Cercle (président, porte-parole, responsable du Pôle Observatoire), 1 membre d’OUTstanding, 1 représentant·e de chacun des 2 médias partenaires, 3 dirigeant·e·s de 3 grands groupes français

L'INTEGRATION DU CRITERE DE L'ORIENTATION SEXUELLE DANS LES POLITIQUES DIVERSITE : DES PROGRES AU COURS DES 5 DERNIERES ANNEES, MAIS...

Seule 1 entreprise engagée sur 4 inclut l’orientation sexuelle dans sa politique diversité

La Charte de la diversité, en partenariat avec le Groupe Obea, pour la septième fois vient de dévoiler les résultats du Bilan Diversité. Il dresse un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les organisations signataires engagées en faveur de la diversité et la non-discrimination. Au total, ce sont 1085 entreprises signataires répondant à l’enquête, qui bien sûr ne reflètent qu’une partie de la réalité des entreprises françaises, puisqu’elles sont engagées en matière de promotion de la diversité.

Il ressort, de cette septième édition, une montée en puissance de l’engagement des entreprises en faveur de l’égalité professionnelle femme-homme (+9 points vs. 2015). Le critère « sexe / égalité professionnelle femme-homme » se hisse pour la première fois en tête des critères d’attention des organisations signataires, tandis que le handicap recule à la cinquième place (1ère position en 2012).

Les organisations ont une attention globalement renforcée sur l’ensemble des critères, mais l’ordre de priorité diffère au fil des années. Parmi les différentes thématiques de la diversité, les cinq critères, sur lesquels les signataires apportent une attention particulière, sont les mêmes qu’il y a cinq ans, à savoir le sexe et l'égalité professionnelle femme-homme (70%), les moins de 26 ans (66%), les plus de 50 ans (63%). L’origine étrangère (patronyme, ethnie, nationalité) se situe à la quatrième position (62%) et le handicap (61%), à la cinquième. Parmi les autres critères, l’attention s’estompe, cette année, sur la problématique de l’emploi dans les Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville (QPPV) et le fait religieux.  

Qu’en est-il de l’orientation sexuelle ? En 2017, seuls 25% des signataires intègrent ce critère dans leur démarche diversité.

Mais, des progrès depuis 5 ans

S’il n’y a pas de progression depuis 2015, celle-ci est considérable depuis 2012 (1%), en 2013 (8%) et en 2014 (10%).

Il n’y pas de différence significative entre les entreprises de moins de 50 salariés et de plus 50, mais, il est intéressant de noter que la démarche est plus fréquente pour les entreprises publiques (32%, vs 27% en 2015).

Sur ce critère, les entreprises de plus de 50 salariés sont particulièrement attentives dans le cadre du recrutement : 10% des entreprises de plus de 50 (+3 points par rapport à 2015). C’est également le cas au cours du parcours professionnel : 11% des entreprises de plus de 50 (+4 points par rapport à 2015) (1)

Qu’en est -il de l'identité de genre (transidentité) ?

Ce sont 16% des signataires qui adoptent ce critère dans leur démarche diversité et il n’y a pas d’évolution significative depuis 2015 (mais plutôt orienté à la baisse pour les entreprises de moins de 50 salariés). En revanche, l’engagement pour l’identité de genre est plus fréquent pour les entreprises publiques (19%), comme c’est le cas pour le critère de l’orientation sexuelle.

Sur ce critère, les entreprises sont particulièrement vigilantes dans le cadre du recrutement : 5% des entreprises de plus de 50 salariés, sans qu’il y ait d’évolution depuis 2015 et au cours du parcours professionnel : 5% des entreprises de plus de 50 salariés, sans aucune évolution depuis 2015. (1)

Un engagement encore timide…

En France, plus de 60 organisations pionnières ont déjà signé la Charte d’Engagement LGBT de l’Autre Cercle, parmi lesquelles IBM, Accenture, Orange, Ville de Paris, Ville de Dijon…Si le nombre de signataires progresse, cela ne représente encore qu’’un million de salarié.e.s ou agents qui travaillent dans ces organisations, soit un peu moins de 4% de la population active.

Cet engagement demeure encore faible de la part des entreprises, si l’on considère qu’il concerne 7 à 10% de la population globale. En 2014, une étude de l'IFOP propose les chiffres suivants : à l'échelle nationale, 7 % des hommes et 1 % des femmes interrogés se définissent comme homosexuels. Dans une étude de 2015, centrée sur la ville de Paris, réalisée par le même organisme, 13 % des hommes et 1 % des femmes interrogés se déclarent homosexuels.

De surcroît, au-delà de la préoccupation des entreprises pour le bien-être de leur.s  salarié.e.s concerné.e.s, l’égalité de traitement et l’inclusion des personnes LGBTI est avant tout une question de droits humains et concerne toutes les collaboratrices et collaborateurs.

Rappelons que le critère de l’orientation sexuelle a été introduit comme critère de discrimination au travail en 2001 et celui de l’identité de genre, plus tardivement avec la loi du 7 août 2012, sur le harcèlement sexuel (qui nommait ce critère identité sexuelle).

L’impact grandissant dans le monde du travail de l’association L’Autre Cercle, qui œuvre pour davantage d’inclusion dans le monde du travail pour les LGBT+, devrait accélérer cet engagement. Sur le plan international, en septembre 2017, les principes directeurs de l'ONU, concernant les discriminations envers les LGBTI, ont été annoncés à New York et le 16 octobre de la même année, à Paris. Les cinq directives de l’ONU consistent à respecter les droits humains des travailleurs, clients et membres du public LGBTI, à éliminer la discrimination au travail contre les employés LGBTI, à soutenir les employés LGBTI au travail, à prévenir la discrimination et les atteintes liées aux clients, fournisseurs et distributeurs et insister sur le rôle des investisseurs, enfin à promouvoir les droits humains des personnes LGBTI dans les pays où les entreprises sont présentes. Quinze entreprises, dont trois françaises, ont déjà confirmé leur soutien aux cinq principes directeurs de l’ONU : Accenture, Baker McKenzie, BNP Paribas, The Coca-Cola Company, Deutsche Bank, EDF, EY, Gap Inc., Godrej, IKEA Group, Microsoft, Oath, Orange, SAP et Spotify.

Et en 2018, ce sera 1 entreprise sur 2 ?

Gageons que la huitième édition du Bilan Diversité traduise cet engagement croissant des entreprises et organisations sur cette thématique de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre ! Le baromètre lancé par l’Autre Cercle avec l’IFOP auprès d’une trentaine d’organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT, dont les résultats seront diffusés le 14 décembre 2017, devraient nous livrer des informations intéressantes et spécifiques sur l’appréhension des salarié.e.s et agent.e.s sur cette thématique.

(1)        La question n’a pas été posée aux entreprises de moins de 50 salariés