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LGBT+ : L’OXFORD ENGLISH DICTIONARY N’A PAS PEUR DES MOTS

En 2022, ce ne sont pas moins de 18 mots LGBT+ qui ont été ajoutés, parmi les 650 nouveaux dans l’édition d’Oxford University Press. Et c’est loin d’être anecdotique. La langue évolue et traduit les évolutions de la société...Il n’est donc pas étonnant que le célèbre dictionnaire de langue anglaise s’étoffe de la sémantique LGBT+. 

Voici un petit tour d’horizon de quelques mots anglais qui ont fait leur entrée cette année et que j’ai choisis...Pour les francophones, ces ajouts sont  intéressants dans la mesure où ils n’apparaissent pas...ou pas encore dans nos dictionnaires. Faut-il y voir un retard de la société française ?

Une palette de plus en plus subtile d’orientations sexuelles et d’identités de genre

En premier lieu, nous ne serons pas étonnés de voir apparaître la lettre Q à l’acronyme LGBT pour former “LGBTQ “, la letter Q pour “queer (ou questioning)”). Il traduit une tendance de fond, celle d’une palette de plus en plus subtile d’orientations sexuelles et d’identités de genre qui ne se satisfont pas des seules catégorisations et assignations dans les quatre lettres initiales. 

L’entrée « LGBTQIA » est également présente dans l’édition 2022, pour l’abréviation lesbienne, gay, bisexuelle, transgenre, queer (ou en questionnement), intersexuée et asexuelle (ou alliée, aromantique ou agenre).

Pourtant cette extension n’est pas suffisante et j’aurais préféré l’ajout du “+” pour former LGBTQIA+.Ce dernier sigle est plus large et signifie lesbiennes, gays, bisexuelles, trans, queers, intersexes et asexuelles. Elle désigne toutes les personnes non hétérosexuelles, non cisgenres ou non dyadiques (c’est à dire non intersexes). A L'Autre Cercle pour éviter une énumération sans fin des ajouts de catégories, nous avons choisi le « + » pour LGBT+ qui désigne les personnes lesbiennes, bisexuelles, gays et transgenres, le signe + étant utilisé pour inclure toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelle et/ou cisgenre (il serait utile d’ajouter non intersexes). Il faut noter que le dictionnaire français (Petit Robert) ne mentionne que l’acronyme LGBT...

Pas moins surprenant est l’ajout de « Enby » et « NB », l’abréviation pour signifier «non-binaire », compte tenu d’une autre tendance lourde, au cours de ces dernières années pour les nouvelles générations, à savoir la non-binarité ou la fluidité de genre : 22% des 18-30 ans ne se sentent ni homme ni femme (enquête Ifop novembre 2022).

Le mot MOGAI ne s’est toujours pas invité dans l’Oxford dictionary, alors que c’est une expression de plus en plus utilisée. Elle signifie « Marginalized Orientations, Gender identities, And Intersex ».

L'identité de genre : championne de l'année 2022

En deuxième lieu, je relève qu’un grand nombre de mots consacrés par le dictionnaire concerne l’identité de genre.

• « Gender-affirming » : c’est un adjectif "qui valide ou confirme le genre d'une personne". Le dictionnaire précise que quelque chose affirmant le genre "permet à une personne, en particulier une personne transgenre, de vivre selon son identité de genre".
• « Gender critical » : ce terme revêt deux définitions : premièrement la critique des croyances traditionnelles sur le genre, en particulier sur la base de la perspective du féminisme de genre et deuxièmement la critique du concept d'identité de genre, ou la conviction que l'identité de genre l'emporte ou est plus importante que le sexe biologique.
• « Gender expression » et « Gender presentation » : il s’agit de l'expression extérieure du genre (telle que définie culturellement ou biologiquement) ou de l'identité de genre (en tant que sens personnel d'un individu), généralement par des comportements, des manières, des modes vestimentaires, etc., qui sont culturellement associés à la masculinité ou à la féminité.
• « Pangender » : alors que le pansexuel est dans le dictionnaire anglophone depuis 2018, le mot pangenre a été ajouté en juin 2022. Il désigne une personne non-binaire dont l'identité de genre englobe plusieurs genres, qui peuvent être vécus simultanément ou de manière fluide et fluctuante.
• « TERF » : c’est un acronyme pour Trans-Exclusionary Radical Feminist, par opposition à « Trans-Inclusive Feminist » et qui était originellement utilisé par les féministes radicaux et considère comme neutre est désormais péjoratif. Le dictionnaire définit le terme controversé comme « une féministe dont la défense des droits des femmes exclut (ou est censée exclure) les droits des femmes transgenres. Plus généralement également : une personne dont les opinions sur l'identité de genre sont (ou sont considérées) hostiles aux personnes transgenres, ou qui s'oppose aux politiques sociales et politiques conçues pour inclure les personnes transgenres. »
• « Bakla » : ce mot parfois est désobligeant, potentiellement offensant. Il définit une personne enregistrée comme étant de sexe masculin à la naissance qui s'identifie à ou présente une expression de genre féminine, généralement à travers des comportements, des occupations, des modes vestimentaires, etc., qui sont culturellement associés à la féminité".

Le terme « Multisexual » fait son entrée en 2022 dans le dictionnaire anglophone.  Il s’agit d’une attirance sexuelle ou romantique ou d’une activité sexuelle avec des personnes de sexes ou d'identités de genre différents.

Et la top définition est…

Enfin, les expressions « Top » ou « bottom »  déjà présentes dans l’Oxford Dictionary s’enrichissent de nouvelles significations en 2022. Le premier sens du verbe intransitif de « bottom » dans le dictionnaire est désormais "prendre le rôle du partenaire le plus soumis dans la soumission, la domination ou le sadomasochisme". Le deuxième sens est "originellement et principalement chez les hommes homosexuels : "être le partenaire qui est pénétré (surtout sur le plan anal) ". Pour le mot « top », plusieurs nouvelles définitions ont également été ajoutées, y compris "jouer un rôle dominant sur (son partenaire) dans la soumission, la domination ou le sadomasochisme" et "être le partenaire qui pénètre l'autre dans les relations sexuelles entre hommes (souvent avec l'implication d’être le partenaire le plus dominant ou actif).

Ce sera mon dernier mot inclusif de l’année 2022. Meilleurs vœux pour 2023. Et à l’année prochaine !

QUAND LA PRESSE ECONOMIQUE S’EMPARE DE L’INCLUSION DES PERSONNES LGBT+ AU TRAVAIL…

C’est une première pour Les Echos avec un dossier complet de huit pages « Salariés LGBT+, pourquoi ça regarde l’entreprise », ce lundi 19 décembre 2022 consacré entièrement à l'inclusion des personnes LGBT+ dans le monde professionnel.

Un sujet de plus en plus bienvenu dans l’entreprise

En premier lieu, c’est le signe manifeste que ce sujet encore tabou il y a quelques années et longtemps relégué à la seule vie privée et donc non légitime dans la sphère professionnelle entre dans la lumière. Et visibilise une population trop souvent dans le placard…

Et ce n’est pas étonnant lorsque l’on sait que les personnes LGBT+ représentent plus de 7% de la population active française (sondage Gallup 2022), soit plus de 2 millions de salariés, sans compter toutes celles et tous ceux qui sont concernés de près par le fait d’avoir un proche LGBT+ ou tout simplement les salariés sensibles aux droits humains…

C’est la traduction évidente d’une évolution de la société française. Le dernier sondage de L’Autre Cercle réalisé par Ipsos (2022) révèle d’ailleurs que 66% des Français pensent que l’entreprise doit tout faire pour favoriser l’inclusion LGBT+.

L’inclusion des personnes LGBT+ : une opportunité pour les entreprises

En deuxième lieu, c’est la manifestation d’un nouveau paradigme, à savoir le passage d’une approche davantage sociale, défensive et focalisée sur la prévention des discriminations - et toujours d’actualité - vers une vision d’opportunité, en considérant que l’inclusion des personnes LGBT+ est facteur de performance. Le pari est que des salariés, fiers d’être ce qu’ils sont et pouvant donner le meilleurs d’eux-mêmes seront davantage engagés et donc contribueront bien plus à la réussite de l’entreprise. Certes, les directions s’engagent pour des motivations de responsabilités sociale, mais également de performance de leur organisation. Pour certaines marques, c’est également l’opportunité d’intégrer la thématique de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre et d’être en cohérence en interne avec le marketing externe en direction de ses clients…une manière d’aligner sa marque employeur sur sa marque commerciale.

Le pouvoir des acteurs économiques

En troisième lieu, le fait que la presse économique se saisisse de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail, est probablement le signe qu’elle a compris que les états et les ONG ne peuvent à eux seuls faire évoluer les mentalités et les comportements. Les médias économiques se font le relais d’une nouvelle tendance : l’immense pouvoir des acteurs économiques pour faire évoluer la cause LGBT+.  Dans cette logique, l'ONU a lancé en 2017 « Les normes mondiales de conduites à l’intention des entreprises pour lutter contre les discriminations à l’égard des LGBTI » et soutenues par plusieurs centaines de grands groupes. Les entreprises ont le pouvoir de promouvoir la diversité, ainsi que la culture du respect et de l’égalité, à la fois pour leurs salariés dans leur environnement de travail, mais également à l’égard de leurs fournisseurs, de leurs distributeurs et de leurs clients LGBT+. Elles peuvent également se faire « l’avocat » des droits LGBT+ dans les pays où elles mènent des activités. Et pourquoi pas influencer les états.

Si aujourd’hui plus de 230 organisations en France ont signé la Charte d’Engagement LGBT+ de L'Autre Cercle représentant plus de 2 millions de salariés, c’est certainement pour des raisons internes afin d’améliorer les conditions de travail de leurs employés, c’est aussi par conviction qu’elles peuvent faire progresser la société française.

Autre exemple outre-Atlantique : en 2021, plus de 400 sociétés américaines dont Apple, IBM, Amazon et Pepsico s’étaient réunies pour manifester leur soutien envers la communauté LGBT+ en faveur d’un projet de loi sur l’égalité qui avait pour objectif de modifier la loi existante et d’interdire spécifiquement la discrimination dans de nombreux domaines sur la base de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre.  Aux États-Unis, en 2021, le Nasdaq, le gendarme de la Bourse, a même décidé d’obliger les entreprises cotées sur son marché de publier des statistiques sur le genre, l’orientation sexuelle des membres de leur conseil d’administration…

Et quand une direction met en place des formations en interne sur l’inclusion des personnes LGBT+ et sensibilise aux stéréotypes, cela rejaillit sur tous les salariés, lesquels sont aussi des citoyens…Et quand une entreprise lance une campagne de publicité banalisant l’homosexualité, comme ce fut le cas, lorsqu’en 2019, le Groupe Renault Group a mis en scène deux lesbiennes conduisant la célèbre Clio, cela rejaillit sur l’ensemble des consommateurs, lesquels sont aussi des citoyens…

Un tel dossier n’avait pas été réalisé depuis que La Tribune avait consacré pas moins de 40 pages en 2019 avec un titre provocateur et courageux : « Lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, on vous enc…La Tribune vous encourage ». C’était à l’occasion de la journée internationale contre l’homophobie, la biphobie et la transphobie (#IDAHOBIT) et du soutien de Jean-Christophe Tortora, son président et Rôles modèles LGBT+ Dirigeant de L’Autre Cercle (2022) à la première édition des Rôles modèles LGBT+ & Allié·es de L’Autre Cercle. Bravo aux Echos pour le professionnalisme, la finesse des analyses sur un sujet complexe et sensible, les nombreuses interviews et investigations pour rendre ce sujet accessibles à toutes et à tous.

Ces deux dossiers sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail dans la presse économique en France à trois ans d’intervalle illustrent bien l’intrication entre l’économique et le social et le rôle majeur que peuvent jouer les acteurs économiques pour les droits humains, notamment des personnes LGBT+.

Voici une synthèse des articles du dossier Les Echos Start :

✅ « Discriminations, moqueries, autocensure... Les LGBT+ à la peine au travail », article de Samuel Chalon. Un tiers des salariés LGBT + a été victime d'au moins une agression LGBTphobe dans son organisation, d'après la dernière édition du baromètre Ifop de l'association L'Autre Cercle. Preuve que les difficultés que peuvent rencontrer les LGBT + ne s'arrêtent pas aux portes de l'entreprise. Mais tous ne sont pas logés à la même enseigne. Et les petites entreprises sont encore à la traîne, comme le souligne Denis Triay, président de L’autre Cercle.

Article : ici

✅ « Ouissem Belgacem, son combat contre l'homophobie dans le sport », article de Marion Simon-Rainaud. Pendant plus de vingt ans, Ouissem Belgacem a caché son homosexualité. En mai 2021, il fait son coming out dans son livre « Adieu ma honte » (Ed. Fayard). Depuis, il arpente plateaux télé, entreprises et clubs de foot pour https://start.lesechos.fr/societe/egalite-diversite/ouissem-belgacem-des-brigades-anti-gay-du-club-de-foot-a-la-couverture-de-tetu-1889871incarner la lutte contre les discriminations LGBT +. Ouissem Belgacem est Rôles modèles LGBT+ Dirigeant de L’Autre Cercle (2022).

Article : ici

✅ « Coming Out : Alexandre Maymat, un membre du codir de la Société Générale, se raconte », article de Florent Vairet. Polytechnicien, blanc, catholique, homosexuel, il aura fallu attendre la cinquantaine pour qu’Alexandre Maymat fasse son coming out, d'abord à lui-même, puis auprès de ses collègues de la Société Générale où il siège au comité de direction en tant que responsable Global Transaction & Payment Services. ALexandre Maymat est Rôles modèles LGBT+ Dirigeant de L’Autre Cercle (2022).

Article : ici

✅ « Kaï, Miléna... Ces salariés ont changé de genre au bureau ». L’article de Choé Marriault raconte comment certains salariés effectuent leur transition de genre dans le cadre professionnel, changent de prénom, de pronom, parfois d'apparence. Si des entreprises ont mis en place des dispositifs pour les accompagner, d'autres n'ont rien prévu à cet effet.

Article : ici

✅ « Les réseaux professionnels LGBT+ pour booster sa carrière ? », article de Marie Roy. Les réseaux LGBT + sont-ils (vraiment) un tremplin pour la carrière ? De plus en plus présents dans l'Hexagone, les ERG (Employer Resource Group) LGBT+ permettent une meilleure inclusion et visibilité de cette communauté dans le monde du travail. Mais est-ce un levier utile pour accélérer sa carrière ? Ils aident surtout aux personnes LGBT+ à se rendre visibles et il ne faut pas fantasmer sur le soi-disant communautarisme et lobby LGBT+…

Article : ici

✅ Dans ma tribune, « Appel aux salariés non LGBT+ : vous devez aussi agir pour l'inclusion de vos collègues », j’invite les personnes non-LGBT+ au travail, à développer leur « alliétude », néologisme que nous avons développé au sein de l’association qui œuvre pour l’inclusion des personnes LGBT+, L’Autre Cercle et qui se caractérise par un engagement actif, au-delà de la seule sympathie ou bienveillance.

Ma tribune : ici

AJOUTEZ L’ALLIETUDE LGBT+ A VOTRE PALETTE DE SOFT SKILLS !

L’inclusion des personnes LGBT+ au travail ne peut reposer sur la seule initiative des personnes LGBT+ et est l’affaire de tous. Pourquoi ? Car c’est une question de droits humains et parce qu’en 2022, en France, l’inclusion des personnes LGBT+ au travail est encore loin d’être acquise. En effet, la moitié des personnes LGBT+ est toujours « dans le placard » dans son organisation et un tiers d’entre elles a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation (baromètre LGBT+ L’Autre Cercle-Ifop 2022).

L’engagement de la part des employeurs pour favoriser l’inclusion et la non-discrimination des personnes LGBT+ au travail ne fait plus débat : pour les 2/3 des Français, c’est même un de leurs devoirs que de se mobiliser en faveur des salariés concernés, selon notre dernière enquête L’Autre Cercle-Ipsos 2022. Aujourd’hui 230 organisations publiques et privées ont signé la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle et de plus en plus de directions intègrent les critères de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre dans leur politique diversité. Cet engagement se déploie dans les entreprises par des sensibilisations auprès des managers et des employés, des actions de communication, ainsi que des dispositifs d’alerte en cas de comportements LGBTphobes. Les organisation encourage également la visibilité des personnes LGBT+ en favorisant l’émergence de rôles modèles.

Pourtant, cet engagement n’irrigue pas encore suffisamment l’ensemble de l’organisation, à tous les niveaux : dirigeant, manager et collaborateur. Et nous le savons, en matière de diversité, l'approche bottom up, dans une logique collaboratives, participatives et décentralisés est toujours à promouvoir…Aujourd’hui, nous souhaitons des comportements concrets et une véritable posture. Cette posture attendue, L'Autre Cercle l’a appelée « l’alliétude » … De quoi s’agit-il ? Ce néologisme désigne à la fois un état d’esprit, une attitude et une manière d’interagir de la part des personnes non-LGBT+, afin de contribuer à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. Au-delà de la bonne intention, de la seule sympathie ou bienveillance, elle se caractérise par un engagement actif.

Certains ont probablement déjà développé cette alliétude, grâce à des dispositions naturelles et des expériences dans leur vie personnelle ou professionnelle. Mais la plupart du temp, on ne nait pas « allié » LGBT+… on le devient ! L’expérience d’un vécu minoritaire est difficile à transmettre. Comment une personne non-LGBT+ pourrait-elle immédiatement la comprendre ? C’est pourquoi, L’Autre Cercle lance le Guide des Allié·es LGBT+ et dont j’ai eu le plaisir de conduire le projet. Dans ce guide, dont la finalité est de développer l’empowerment de l’allié, le lecteur découvrira comment il peut développer cette nouvelle soft skill et comment il peut agir à son niveau, par de grandes actions éclatantes, mais aussi et surtout par de petites actions quotidiennes, à la portée de toutes et tous.

Pour nourrir ce guide, nous sommes allés à la rencontre de douze alliés exemplaires, qui nous ont décrit leur parcours d’excellence et leur « recette » de l’alliétude. Il en ressort qu’il n’y a pas une seule façon d’être un allié LGBT+. Beaucoup ont évoqué l’importance de l’écoute active, de la bienveillance et de la nécessité de comprendre une réalité qui n’était pas la leur. D’autres ont insisté sur la prise de conscience de ses propres stéréotypes et sur le piège de l’hétéronormativité, qui implique la présomption que toute personne est hétérosexuelle…Elles soulignent l’importance de se rendre visible en tant qu’allié et de donner corps à ses valeurs par des actions tangibles, par exemple de soutien des personnes LGBT+ qui auraient besoin d’aide ou de relais des initiatives et des informations de la communauté LGBT+. Tous mettent l’accent sur le nécessaire combat contre la LGBTphobie ordinaire qui s’exprime par exemple par la blague de trop ou l’assignation des personnes LGBT+ dans certains stéréotypes. Au niveau du manager, cette posture pourra se traduire par de la pédagogie sur l’inclusion des personnes LGBT+ auprès de ses équipes et, dans certains cas, par des recadrages ou des sanctions.

Quelle que soit la posture et le vécu différent, ces alliés que nous avons interviewés ont tous témoigné de leur satisfaction à être en congruence avec leurs valeurs et du sentiment d’utilité sociale.

Alors enrichissez votre palette de soft skills ! Et cette alliétude LGBT+ ne servira pas que la cause des personnes LGBT+ mais de toutes les formes de diversité !

Pour consulter le guide : ici

Pour commander le guide : ici

 

 

 

DIVERSITE & INCLUSION, LE "RECAP" DE L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT 2022 – ACTUALITE 5 : 4 AOUT 2022 : 40E ANNIVERSAIRE DE LA « DEPENALISATION DE L’HOMOSEXUALITE

Il y a 40 ans l’Etat français abrogeait les dispositions pénalisant les relations homosexuelles dans le code pénal.

En réalité  il n’est pas exact de parler de dépénalisation, car à cette époque, les relations homosexuelles n’étaient déjà plus condamnées, le crime de sodomie ayant disparu dès le premier code pénal de 1791. Néanmoins, il subsistait dans le code pénal français des textes discriminatoires : la majorité sexuelle était notamment fixée à 18 ans pour les relations homosexuelles, contre 15 ans pour les hétérosexuelles, disposition instaurée par le régime de Vichy en 1942. Avec la loi du 4 août 1982, l’Etat français abrogeait ces dispositions. De plus, les juges se fondaient sur d’autres chefs d’accusation, comme « l’outrage public à la pudeur », défini par l’article 330 du code pénal de 1810 :  entre 1810 et 1994, date du dernier code pénal, 100 000 homosexuels auraient été condamnés pour ce délit – avec des peines allant de trois mois à deux ans de prison et de 500 à 15 000 francs d’amende*.

40 ans plus tard, si la loi et le droit sont devenus plus protecteurs envers les personnes LGBT+, les discriminations dont elles sont victimes demeurent préoccupantes.

En France, les plaintes pour injures, menaces ou agressions envers les personnes LGBTI+ ont doublé en cinq ans, selon les données publiées dans l'enquête "Cadre de vie et sécurité" du ministère de l'Intérieur. C'est 12 % de plus qu'en 2019 et 28 % de plus qu'en 2020. En 2021, ce sont 2 170 crimes et délits contre les lesbiennes, gay, bi et trans qui avaient été enregistrés par la police et la gendarmerie, auxquels il faut ajouter 1 620 contraventions, à plus de 90 % pour injure ou diffamation. Et ce n’est que la partie émergée de l’iceberg, car beaucoup de victime ne portent pas plainte en cas de menace ou d’agression.

Un niveau élevé de témoignages de la part des personnes LGBT+ : dans Rapport sur les LGBTIphobies publié par SOS homophobie en 2022, l’association a recensé 1 515 témoignages via ses différents canaux d’écoute et de soutien aux victimes (ligne téléphonique anonyme, chat’écoute et courriel) en 2021. Et c’est en ligne que l’association comptabilise le plus de signalements (18% cas), suivi du contexte de la famille (15%) et du travail (11%, à égalité avec le contexte du voisinage, ainsi que celui du commerce et des services).

Une augmentation des LGBTphobies au travail : les résultats du 3ème Baromètre LGBT+ de L'Autre Cercle Ifop l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France, dont je coordonne le projet depuis 2017 n’apportent malheureusement pas de conclusions très optimistes. Et ce malgré un engagement grandissant de la part des directions d’entreprises ou d’organisations publiques. En effet, les agressions et les discriminations LGBTphobes sont en hausse et la moitié des LGBT+ sont toujours invisibles en milieu professionnel. Dans cette même enquête, il ressort qu’un tiers des personnes LGBT+ a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation (+ 4 points par rapport à 2020). Ce climat va de pair avec une hausse des discriminations au plus haut niveau hiérarchique des organisations : 16% des répondants déclarent avoir subi une mise à l’écart des autres salariés. ils sont plus d’un quart à dénoncer des discriminations de la part de leur direction. Cette situation LGBTphobe s’exprime également par des inégalités dans le déroulement de leur carrière pour 20% des LGBT+. Ces résultats témoignent d’un environnement LGBTphobe ambiant au travail selon 55% des LGBT+.

Le Défenseur des droits à l’occasion de ce quantième anniversaire a alerté sur le fait que le taux de non-recours demeure très élevé. En effet, en 2021, seulement 2% des saisines en matière de discrimination invoquaient le critère de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre. Selon elle, afin de lutter contre ce non-recours, il importe de mieux informer les victimes de leurs droits et de sanctionner ces discriminations. Elle rappelle que la plateforme antidiscriminations.fr, lancée en février 2021, est un dispositif de réponse dédié aux victimes et témoins de discriminations, qui comprend un numéro de téléphone, 3928, et un tchat en ligne. Claire Hédon dénonce « l’insuffisante mobilisation des pouvoirs publics » et a publié de nombreuses propositions de réformes et recommandations afin de mieux prévenir et sanctionner les discriminations, notamment la mesure des inégalités et des discriminations, la création d’un Observatoire des discriminations. De plus les sanctions des discriminations par les juges devraient être davantage dissuasives. Selon elle, l’éducation contre les préjugés et les discriminations est un point essentiel et la mise en place des campagnes de prévention et de lutte contre les LGBTphobies, s'avère nécessaire, notamment à destination des élèves, en parallèle de la formation des personnels de l’Education nationale.

* source : selon Régis Schlagdenhauffen, titulaire de la chaire de socio-histoire des catégories sexuelles à l’EHESS, dans La Croix 04/08/2022

11 OCTOBRE 2022 : NE RATEZ PAS L’UN DES EVENEMENTS MAJEURS EN FRANCE POUR FAVORISER L’INCLUSION DES PERSONNES LGBT+ AU TRAVAIL

J - 30 🗓️ LGBT+ : ne ratez la 4e édition des Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es de L’Autre Cercle, dont je suis très fier d’en conduire le projet et que j’ai initiée en 2019…

Rappelons-le, c’est par nos convictions et notre implication, que les équipes de L'Autre Cercle contribuent à faire évoluer les mentalités et les pratiques dans le monde du travail.

Rappelons-le, nous sommes toutes et tous bénévoles au sein de l’association !

Alors, que va-t-il se passer le 11 octobre ? Nous y travaillons depuis un an et nous vous préparons une très belle émission digitale, mais pas seulement…

Les dix questions que vous vous posez à propos de cette 4e édition 😊

1.    Pourquoi cette édition ?

L’objectif est de valoriser l’engagement pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France. La cérémonie des Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es a pour vocation de réaffirmer la nécessité d’une visibilité dans le monde professionnel d’actrices et acteurs LGBT+ influents, ou décisionnaires, en faisant émerger des rôles modèles, ainsi que des Allié·es. Est-ce encore un sujet en 2022 ? Et bien oui ! Malheureusement, notre dernier baromètre L’Autre Cercle-Ifop 2022 montrait que seule une personne LGBT+ sur deux était visible au travail…

L’édition Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es est aujourd’hui le rendez-vous incontournable des professionnels de la diversité et de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail.

2.    Quand a lieu cet évènement ? Ce sera le mardi 11 octobre 2022, à 18h sous la forme d’un live à l’occasion de la Journée Mondiale du Coming Out

3.    S’agit-il uniquement d’une émission digitale ?

Le détail est précisé ci-dessous pour l’émission digitale le 11 octobre à 18h.

Mais, ce sont également huit événements en présentiel sur invitation à Paris (19h) Dijon, Lyon, Marseille, Nantes, Thonon-les-Bains, Toulouse (deux événements)

De plus amples informations vous seront données prochainement.

4.    A quoi s’attendre lors de cet évènement ?

En premier lieu, ce sera l’annonce des 100 lauréats.

Ce sont également trois tables rondes de 20 minutes chacune, animées par Mathieu Vidard de France Inter, autour de la thématique « Où fait-il bon travailler en tant que LGBT+ en France en 2022 ? », le tout en trois matchs. Le premier sera le match territoires : Paris ou régions ? Suivi du match typologie d’entreprises : public ou privé, startups, PME ou grands groupes. Et enfin, le match cols bleus ou cols blancs.

Ainsi que la présence d’Isabelle Rome, ministre de l’Égalité entre les Femmes et les Hommes, de la Diversité et de l’Égalité des Chances

Durée : 90 minutes

5.    Rôle Modèle LGBT+ et Allié·e : de quoi parle-on ?

Un ou une Rôle Modèle LGBT+ est une personne LGBT+ dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT+. Un Rôle Modèle LGBT+ contribue par son engagement et sa visibilité à une représentation positive des LGBT+.

Un ou une Allié·e est une personne, non LGBT+ ou non ouvertement LGBT+, qui contribue à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail par des prises de position visibles et des actions concrètes.

6.    Quelles sont les différentes catégories de lauréates et lauréats ?

• Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant·es (c’est-à-dire membre d’une instance de direction)
• Rôles Modèles Allié·es Dirigeant·es
• Rôles Modèles Allié·es Leaders (nouvelle catégorie)
• Rôles Modèles LGBT+ Leaders, intégrant également les 1er emploi

7.    Comment ont été sélectionnés les lauréates et lauréats ?

A partir de près de 200 candidatures, une première analyse est effectuée par un préjury de l’Autre Cercle et la sélection définitive a été réalisée par un jury constitué de 10 membres notamment de lauréates et lauréats des précédentes éditions.

8.    Cet évènement est-il placé sous le Haut Patronage d’Emmanuel Macron, président de la République ? Oui et pour la quatrième fois, nous sommes honorés de ce soutien.

9.    Quel est le partenaire média ? Radio France

10.  Qui sont les sponsors ?

Atos

Legrand

LVMH

Et pour en savoir plus : ici

DIVERSITE ET INCLUSION : L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT QUI M'A MARQUE...

 

C’est la rentrée ! Après quelques semaines de congés, je vous propose de revenir sur les mois de juin et de juillet 2022.

Diversité et Inclusion, quels sont les faits d’actualité marquants que j’ai identifiés ? Tout au long de cette semaine et de la semaine prochaine, j’y reviendrai de manière plus approfondie.

Et surtout, de votre côté, quels sont les autres actualités relatives à l’inclusion et la diversité de ces deux mois d’été qui ont retenu votre attention ? N’hésitez pas à réagir 😊

1er juillet 2022 : c’est le 50ème anniversaire de la loi Pleven du 1er juillet 1972. Elle met la législation française en conformité avec la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale, constitue la première grande loi contre le racisme et la première pierre du droit de la non-discrimination. Voir à ce sujet mon post : ici

5 juillet 2022 : la Défenseure des droits, Claire Hedon, rend public le Rapport annuel d’activité 2021, le deuxième depuis sa nomination : près de 115 000 réclamations en 2021, soit une hausse de 18,6% par rapport à 2020. Rendez-vous mardi 6 septembre : ici

13 juillet 2022 : publication du classement annuel du World Economic Forum (Forum économique mondial), qui étudie le niveau de l’égalité femmes-hommes dans le milieu professionnel : la France stagne depuis 2014 et n’occupe que la 15e place. Rendez-vous mercredi 7 septembre ici.

21 juillet 2022 : publication de l'enquête « Trajectoires et Origines 2 » 2019/2020, coréalisée par l’Insee et l’Ined. Elle montre une augmentation des discrimination rapportées au cours des dix dernières années : une personne sur cinq des 18-49 ans ont déclaré avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations au cours des cinq dernières années (contre 14% en 2008). Elles concernent principalement les femmes, en raison du critère du sexe. Les immigrés et leurs descendants, les natifs d’outre-mer et leurs descendants restent les populations les plus exposées et évoquent majoritairement des discriminations en raison de leur origine, leur nationalité ou leur couleur de peau. Rendez-vous jeudi 8 septembre ici.

18 juillet 2022 : publication du 31e rapport sur la lutte contre le racisme, l' antisémitisme et la xénophobie de la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH), lequel a été remis à Isabelle Rome, ministre chargée de l'Egalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Egalité des chances. Après avoir connu une baisse importante dans un contexte de crise sanitaire qui a réduit les activités, le nombre de faits à caractère raciste retrouve des niveaux comparables à ceux de 2019. Rendez-vous vendredi 9 septembre ici.

4 août 2022 : il y a 40 ans l’Etat français abrogeait les dispositions pénalisant les relations homosexuelles dans le code pénal. Dans les faits, les relations homosexuelles n’étaient déjà plus condamnées. Mais il subsistait dans le code pénal français des textes discriminatoires : la majorité sexuelle était notamment fixée à 18 ans pour les relations homosexuelles, contre 15 ans pour les hétérosexuelles. En 2022, les discriminations envers les personnes LGBTI persistent. Rendez-vous lundi 12 septembre ici.

4 août 2022 : A l’occasion du quarantième anniversaire de la loi du 4 août 1982, Elisabeth Borne annonce la nomination d’un ambassadeur aux droits LGBT +. Il « coordonnera l’action du ministère de l’Europe et des affaires étrangères pour la protection contre les discriminations et la promotion des droits LGBT + et portera la voix de la France ». Rendez-vous lundi 12 septembre ici.

23 Aout 2022 : la justice américaine a fixé à juin 2023 le procès de Goldman Sachs, plus de dix ans après le dépôt d'une plainte collective de 2 000 femmes, alléguant un parti pris généralisé contre les femmes en matière de rémunération et de promotion. Rendez-vous mardi 13 septembre ici.

27 août 2022 : le président serbe Aleksandar Vucic a annoncé l’annulation de l’Europride prévue en septembre à Belgrade. De nombreuses associations et politiques considèrent cette annulation comme une attaque LGBTphobe, franche et directe.

30 août 2022 : le Conseil d'Etat à la demande du Premier ministre, publie une étude « Intelligence artificielle et action publique : construire la confiance, servir la performance ». Parmi les sept points sensibles, figure celui de l’Équité : « L’IA(Intelligence Artificielle) doit assurer une non-discrimination ce qui suppose notamment d’en corriger les biais caché ». Rendez-vous mercredi 13 septembre ici.

1er septembre 2022 : à compter de cette date, les entreprises concernées qui ont obtenu une note globale à l'Index égalité inférieure à 75 points doivent avoir publié les mesures de correction sur leur site Internet sur la même page que le résultat de l'Index et des indicateurs. Les entreprises concernées qui ont un Index égalité inférieur à 85 points doivent avoir fixé et publié les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Rendez-vous jeudi 14 septembre 2022 ici.

CONTRE LA DEMESURE DES LGBTPHOBIES, UNE SEULE SOLUTION : LA MESURE…(BAROMETRE L'AUTRE CERCLE-IFOP)

Mauvaise nouvelle en ce démarrage du mois des fiertés LGBT+ : la mesure de LGBTphobie révèle une aggravation de la situation. C’est ce qui ressort du 3ème Baromètre LGBT+ de L'Autre Cercle en partenariat avec Ifop sur l’#inclusion des personnes LGBT+ au travail en France, publié le 3 juin 2022.

Si les chiffres sont sans appel, comme ils l’étaient déjà lors de la 2ème édition en 2020, nous pouvions espérer une amélioration. Malheureusement, il n’en est rien !

✅1/3 des personnes #lgbt a été victime d’au moins 1 agression LGBTphobe dans son organisation (+ 4 points par rapport à 2020).

✅Ce climat va de pair avec une hausse des perceptions de discriminations de la part des directions des organisations. (26%, + 6 points par rapport à 2020).

✅Ces résultats témoignent d’un environnement LGBTphobe ambiant encore sous-estimé par les non-LGBT+ : 55% des LGBT+ ont déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail contre 34% des non-LGBT+…Des expressions telles que « ce n’est pas un boulot de pédé », « enculé » ou « gouine ».

✅Face à ces situations, 1 personne LGBT+ sur 2 n’est pas visible dans son organisation.

​​✅Mais fort heureusement, la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle constitue un accélérateur d’inclusion. Dans ces organisations engagées, les LGBT+ y sont ainsi moins nombreux à subir des moqueries ou des propos vexants ou à être victimes d’insultes ou d’injures à caractère diffamatoire ou encore à percevoir des inégalités dans le déroulement de leur carrière. Les personnes LGBT+ sont d’ailleurs 61% à être visibles auprès de leurs collègues (+ 10 points par rapport à l’échantillon national).

Il y a quelles années, le temps était à l’engagement des directions générales, dans un contexte ou la thématique de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre était encore incomprise et taboue. Aujourd’hui, le temps est à l’action… Et aux résultats ! Il est donc capital de disposer au niveau national de données fiables en matière d’inclusion des personnes LGBT+ au travail, afin de prendre la mesure de la situation en France et d’orienter à la fois l’action publique et celle des acteurs associatifs comme L’Autre Cercle. Et au niveau des employeurs ? Cette enquête a été l’opportunité de disposer pour 36 employeurs de leur propre benchmark et ainsi de mieux définir leurs actions de progrès. Encore trop peu d’organisations réalisent de telles mesures, que ce soit dans le cadre de ce baromètre ou de leurs propres enquêtes sociales. C’est pourtant la seule solution pour ne pas s’en tenir aux beaux discours et pour dépasser de la part de certaines entreprises, le "pink washing"…

Pour aller plus loin : ici

Cette étude, dont j'ai eu le plaisir de conduire pour la troisième fois le projet a été présentée en présence de Sophie Elizéon, déléguée interministérielle à la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et la haine anti-LGBT (DILCRAH) et de Gervais Pellissier, Directeur Général Adjoint Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation du Groupe Orange 

Cette conférence était animée par Jean-Baptiste Marteau, journaliste à France Télévisions

#BarometreLGBT

🏳️‍🌈 17 MAI 2022, JOURNEE INTERNATIONALE CONTRE L’HOMOPHOBIE, LA TRANSPHOBIE ET LA BIPHOBIE : FAITES LE QUIZ !

Et diffusez le largement dans votre réseau...
Durée : 5 minutes
Lancer le quiz : https://bit.ly/3PqIUJp
✅ Quel est l'objectif et qu'elle est l'origine de cette journée ?
✅ LGBT+, de quoi parle-t-on ?
✅ Quels sont les chiffres clés de la LGBTphobie ?
✅ Quels sont les risques encourus ?
Soyons toutes et tous inclusif·ives, ce 17 mai 2022 et tous les autres jours de l’année pour faire avancer les droits humains

🏳️‍🌈17 MAI 2022, JOURNEE IDAHOT (INTERNATIONAL DAY AGAINST HOMOPHOBIA, TRANSPHOBIA AND BIPHOBIA) : NOUS AVONS BESOIN DE VOUS❗️

🏳️‍🌈17 mai 2022, Journée IDAHOT (International Day Against Homophobia, Transphobia and Biphobia) : nous avons besoin de vous❗️
🗓️Vous avez jusqu'au 31 mai 2022 pour candidater et devenir l'un des 100 Rôles Modèles LGBT+ ou Allié·e·s de la 4ème édition organisée par L'Autre Cercle

et dont je suis fier de conduire le projet 😀.
💻Pour nominer ou candidater : ici
Etes-vous légitime pour faire acte de candidature ? Absolument, si vous œuvrez pour un monde du travail plus inclusif et respectueux des personnes LGBT+.
Et votre rôle est important, car les Rôles Modèles et Allié·es contribuent à faire bouger les lignes en adressant des signaux à toute l’organisation, en démontrant que l’on peut réussir dans sa vie professionnelle, quelles que soient son orientation sexuelle et son identité de genre.
Vous avez également la possibilité de nominer une personne de votre choix que vous identifiez comme Rôle Modèle LGBT+ ou Allié·e.
Quelques informations sur cette 4ème édition…
✅ Quel Objectif ?
Il est de valoriser l’engagement pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France et de réaffirmer la nécessité d’une visibilité dans le monde professionnel d’actrices et acteurs LGBT+ influent·es, ou décisionnaires, en faisant émerger des rôles modèles, ainsi que des Allié·e·s.
C’est désormais le rendez-vous incontournable des professionnel·les de la diversité et de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail. La cérémonie de présentation des lauréat·es, avec le soutien d'Orange et d'EY aura lieu le 11 octobre 2022 à l’occasion du Coming Out Day en digital et événements régionaux...
✅ LGBT+ : personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuelles, Transgenres, Intersexes et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres
✅Qu’est ce qu’un·e Rôle Modèle ?
C’est une personne LGBT+ dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT+. Elle où il contribue par son engagement et sa visibilité à une représentation positive des LGBT+.
✅ Qu’est-ce qu’un·e Allié·e ?
Un·e Allié·e contribue par son engagement à développer une image positive des personnes LGBT+. C’est une personne qui favorise leur inclusion dans le monde du travail sans pour autant être ou s’affirmer LGBT+.
✅ 4 catégories en 2022 :
* Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant·es
* Rôles Modèles Allié·e·s Dirigeant·es
* Rôles Modèles Allié·es Leaders
* Rôles Modèles LGBT+ Leaders et Rôles Modèles LGBT+ 1er Emploi
Un·e dirigeant·e est un membre d’Instance de direction (voir FAQ sur le site)
Nous comptons sur vous !

LA LESBOPHOBIE « FRANCHE » OU « D’AMBIANCE » AU TRAVAIL EST BIEN REELLE EN FRANCE !

C'est ce que révèle la 1^ère enquête sur la visibilité des lesbiennes au travail en France. Cette étude a été réalisée par Ifop pour L’Autre Cercle (VOILAT) auprès de 1 402 lesbiennes ou bisexuelles exerçant une activité professionnelle entre novembre 2021 et janvier 2022.

Voici les chiffres clés :

✅ 53% des répondantes déclarent avoir subi au moins une discrimination ou une agression

✅ Ces agressions et discriminations ont un impact lourd sur leur santé puisque 45 % disent avoir eu des pensées suicidaires

Autre conséquence : 34% disent avoir quitté leur entreprise

✅ Une majorité de femmes lesbiennes ou bisexuelles fait également l’expérience d’une « lesbophobie d’ambiance » dans le cadre professionnel, peu propice à une visibilité sereine : 62% ont été témoin de l’utilisation de termes lesbophobes sans qu’ils leurs soient personnellement adressés ; 41% ont vécu des moqueries ou des propos désobligeants qui leur étaient personnellement adressés

✅ Seul un tiers des lesbiennes et bisexuelles est visible de l’intégralité de ses supérieurs et c’est moins le cas pour les plus de 60 ans (-15 points) ou les personnes « racisées » (- 33 points). Et cette visibilité n’est pas un choix, puisque 43% souhaiteraient l’être à l’avenir…

✅ Cette non-visibilité s’accompagne d’une série de renoncements, tels que prendre des congés pour un congé maternité/parentalité (par exemple après l’accouchement de sa partenaire) : 33% ; ou encore indiquer le nom de sa conjointe sur sa mutuelle, son plan d’épargne entreprise ou en tant que contact d’urgence : 38%. Autre exemple de renoncement : participer à un événement informel organisé par des collègues où les conjoints des salariés étaient invités (38%). Enfin, 34% renoncent à prendre des congés pour un pacs/mariage avec une femme.

Et c’est non-visibilité n’est pas une fatalité. Selon les lesbiennes interrogées, les leviers principaux sont clairement identifiés :

✅ La présence de collègues lesbiennes ou bisexuelles visibles : 61%

✅ La garantie d’un environnement de travail favorable à l’expression de son homosexualité ou bisexualité : 59%

✅ La présence de collègues gays visibles : 58%

✅ La présence d’une figure inspirante lesbienne/bisexuelle visible au sein de l’organisation : 52%

Pour découvrir l’étude complète :  ici

Prochains rendez-vous de L'Autre Cercle : les résultats du baromètre LGBT+ L'Autre Cercle - Ifop 2022 le 3 juin 2022 et l'édition Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s  2022 le 11 octobre 2022 à l'occasion du Coming Out Day. Par ailleurs si vous souhaitez candidater ou nominer des Rôles Modèles LGBT+ & Allié·e·s, c'est ici