Nouvelle Donne RH

🇫🇷 RECRUTEMENT : LA CNIL RAPPELLE L'INTERDICTION DE COLLECTER CERTAINES DONNEES PERSONNELLES DES CANDIDATS

Dans un communiqué du 25 avril 2024, dans le cadre d’une plainte à l’encontre d’une société qui collectait de nombreuses données personnelles de candidats à l’embauche, la CNIL rappelle que le recruteur ne peut collecter que les données présentant « un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles » (Article L. 1221-6 du Code du travail).

 

Les exigences du principe de minimisation lors du recrutement d’un salarié

La CNIL avait été saisie d’une plainte à l’encontre d’une société qui collectait de nombreuses données personnelles de candidats à l’embauche, telles que le lieu de naissance, la nationalité, la situation de famille, (s’ils étaient en couple, les nom et prénom de leur conjoint, leur date et lieu de naissance, leur profession, le nombre d’enfants et leur âge), ainsi que l’ensemble des salaires perçus dans les entreprises précédentes (salaire brut annuel global dont variable).

Or, cette collecte est contraire au principe de minimisation qui impose au responsable de traitement de traiter des informations limitées à ce qui est nécessaire à la réalisation des objectifs poursuivis. Les entreprises doivent se conformer à cette exigence du principe de minimisation lors du recrutement d’un salarié. La société s’étant conformée à cette mise en demeure, la présidente de la CNIL a clôturé la procédure de mise en demeure à son encontre.

La présidente de la CNIL a clairement explicité, dans ce contexte à la société que, dans le cadre d’un recrutement, les informations qu’il n’est pas justifié de collecter auprès d’un candidat à un emploi :

• Des informations relatives aux membres de sa famille ;
• Du lieu de naissance du candidat;
• D’informations relatives à la nationalité d’un candidat pour évaluer sa capacité à occuper l’emploi proposé. Un niveau de détail agrégé (par exemple sous forme de trois options : « Français », « ressortissant de l’Union européenne » ou « hors UE ») devrait suffire, notamment pour les emplois dits « de souveraineté ». Dans le cas des candidats de nationalité étrangère, les informations relatives à la possession d’un titre les autorisant à travailler en France font partie des données susceptibles d’être collectées dans le cadre du recrutement ;
• Du montant des salaires perçus par le passé d’un candidat, à l’initiative d’un recruteur. Cette information ne présente pas d’utilité pour apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé ou les aptitudes du candidat, et ne sont de ce fait pas compatibles avec les dispositions du code du travail. Le candidat peut cependant, de sa propre initiative, fournir tout élément utile à la justification de ses prétentions salariales.

En recrutement, le seul objectif des informations demandées : valider ou non une candidature...

Par ailleurs, la CNIL rappelle que le recruteur ne doit procéder à aucune discrimination illicite des candidats. Par exemple, une personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son âge ou encore de sa situation de famille (Article L. 1132-1 du Code du travail). Les informations demandées doivent permettre d’identifier le candidat le plus adapté au poste à pourvoir, de vérifier ses compétences (les connaissances, le savoir-faire et le savoir-être) et les qualifications requises pour le poste concerné (diplômes, titres et expériences). Elles doivent avoir pour seul objectif de pouvoir valider ou non une candidature.

Certaines informations ne peuvent être collectées qu’au stade de l’embauche (et non à l'étape du process de recrutement)

Ce n’est qu’au stade de l’embauche, c’est-à-dire une fois qu’une candidature a été définitivement retenue, que l’employeur pourra collecter des données supplémentaires (état civil complet, comprenant notamment la date et le lieu de naissance, l’adresse postale, le numéro de sécurité sociale, les copies des justificatifs, etc.). En effet, seules les données des candidats retenus sont nécessaires pour l’accomplissement des formalités obligatoires de l’employeur (déclaration préalable à l’embauche, déclaration sociale nominative, etc.).

Ces éléments ne sont pas nouveaux, mais il est toujours utile de les rappeler...Et pour aller plus loin, je vous recommande le guide du recrutement de la CNIL, publié en janvier 2023 et bien sûr le règlement général sur la  protection des données - RGPD (notamment l'article 5 - Principes relatifs au traitement des données à caractère personnel).

Dix-huit ans après la création de l'association A Compétence Egale, dont je suis l'un des fondateurs et que j'ai eu l'honneur de présider durant cinq années, je me souviens des débats que nous avions sur tous ces thèmes, notamment lors de la rédaction du Guide "Comment recruter sans discriminer", avec Stéphanie Lecerf et avec la Halde (aujourd'hui Le Défenseur des droits). En 2024, un recruteur ne peut plus ignorer ces exigences...

🇫🇷 Y A-t-IL DISCRIMINATION, A TRAVAIL EGAL, MEME POUR UNE DIFFERENCE DE 10 CENTIMES ?

 

La réponse est oui...En effet, dans une affaire jugée le 14 février dernier par la Cour de cassation (Cass. soc. n°22-10.513), la juridiction suprême a estimé que, faute de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l’employeur doit être condamné à verser des dommages intérêts…quand bien même cette différence serait minime et de 10 centimes par heure entre un travailleur handicapé et un autre salarié et qui exerçait le même travail.

L’affaire concerne un salarié reconnu travailleur handicapé, engagé en qualité d'aide bobineur en 2005, par la société Papeteries de Clairefontaine et licencié en novembre 2016 pour motif disciplinaire.  Ce dernier a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Le salarié invoquait une discrimination salariale fondée sur sa situation de travailleur handicapé, constatant que sa rémunération était inférieure à celle de son collègue de travail accomplissant le même travail et dont la rémunération était supérieure de 10 centimes par heure.

La cour d'appel de Nancy dans un arrêt du 18 novembre 2021 a estimé que l'employeur ne démontrait pas que cette différence de traitement était justifiée par des éléments étrangers à toute #discrimination en raison du #handicap et a condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts pour discrimination salariale.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi et a condamné la société Papeteries de Clairefontaine aux dépens ainsi qu’à la somme de 3 000 € au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

Dans mon dernier article, je commentais la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 qui vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à travail égal par la transparence des rémunérations, mais dont la portée est plus large que la seule égalité entre les femmes et les hommes. J'alertais sur la nécessité pour les directions d’entreprises d'accélérer leur préparation à ces obligations dans un calendrier aussi proche (la directive doit être transposée en droit interne au plus tard en juin 2026 et devrait l'être probablement en France l'an prochain). Cette directive imposera la transparence des rémunérations à l’embauche, ainsi que la mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations. Comme c’est le cas déjà en cas de discrimination en général, la directive confirme le principe du renversement de la charge de la preuve. Il incombera donc au défendeur, dès lors qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération. C'est d'ailleurs l'un des arguments de l'arrêt de la Cour de cassation.

L'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) Charte de la diversité DILCRAH Le Défenseur des droits Aurore Bergé Catherine Vautrin#handicap #diversité

 

🌈J-1🔴17 MAI 2024 🔴JOURNEE CONTRE L'HOMOPHOBIE, LA LESBOPHOBIE, LA TRANSPHOBIE ET LA BIPHOBIE : LE QUIZ

🌈J-1🔴17 mai 2024 🔴Journée contre l'homophobie, la lesbophobie, la transphobie et la biphobie :
Faites le quiz que j’ai conçu pour vous !
Et diffusez-le largement dans votre réseau...
Durée : 5 minutes (9 questions...)

Pour accéder au quiz : ici

 

✅ Quelle est l'origine de cette journée❓
✅ Quel en est le thème en 2024❓
✅ Y a-t-il 6,8 millions de LGBT+ en France❓
✅ Combien sont visibles au travail❓
✅ Quels sont les chiffres clés de la LGBTphobie❓
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Et surtout, validez bien votre questionnaire après avoir pris connaissance de votre score (note maximum de 17 points pour un 17 mai...) afin de découvrir les réponses exactes et les commentaires, ainsi que les sources des enquêtes, notamment de L'Autre Cercle, D'IFOP, d'IPSOS et d'ILGA Europe

🇪🇺 DIRECTIVE EUROPEENNE POUR L’EGALITE DES REMUNERATIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : LES ENTREPRISES SONT-ELLES PRETES A LA TRANSPARENCE ?

Rien n'est moins sûr...En préambule, rappelons que l’égalité entre les femmes et les hommes est loin de progresser aussi rapidement que nous le souhaiterions… Au rythme où vont les choses, il faudra 169 ans pour atteindre la parité économique dans le monde, selon le rapport du World Economic Forum en 2023… (1) L’écart de rémunération s’élève à 20% à l’échelle mondiale et en Europe à 13 %. En France, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 24 % à celui des hommes dans le secteur privé.

Cette directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 est donc la bienvenue ! (2). Elle vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à travail égal par la transparence des rémunérations. A travail égal…mais également pour un travail de même valeur ; ce point constituant sans nul doute une avancée d’une très grande portée et que peu d’observateurs ont pointé du doigt. Publiée il y a bientôt un an, la directive doit être transposée en droit interne au plus tard le 7 juin 2026. Elle s’inscrit dans un courant mondial, avec des progrès notables outre-Atlantique. Et ce n’est pas un hasard. L’ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL (OIT) constate un regain d’intérêt pour la lutte contre l’écart salarial entre les sexes, car les effets de la pandémie de COVID-19 se sont fait sentir différemment sur les hommes et sur les femmes, ces dernières travaillant en plus grand nombre dans les secteurs les plus durement touchés et dépendant de l’emploi informel. L’organisation vient d’ailleurs de publier un document qui propose une cartographie détaillée des législations en vigueur en matière d’égalité des salaires dans les pays du monde entier et qui confirme cette tendance. (3)

Les mesures prévues dans la directive vont bien au-delà de l’Index de l’égalité professionnelle en France. Si cet index dit « Pénicaud », du nom de la ministre du Travail, à l’origine du dispositif créé en 2019, constituait déjà une avancée sur ce thème et sera prochainement réformé, il se limite à seulement cinq indicateurs relativement imprécis et comprend des « erreurs de méthodes », selon la Cour des comptes. La directive européenne sera un progrès de plus pour la transparence salariale, laquelle est sans conteste un outil majeur pour atteindre l’égalité de rémunération et pour faciliter la négociation salariale. Un exercice où les femmes ne sont pas à armes égales. Ainsi, une étude américaine d’Indeed en décembre 2020 montrait que 41% des femmes déclaraient être très ou assez mal à l'aise dans cet exercice, contre seulement 21 % des hommes. (4)

Des inégalités malgré des décennies d’engagement sur le plan européen

Cette directive fait suite à de nombreux textes majeurs pour davantage d’égalité pour les femmes, tels que la convention des Nations unies de 1979 sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, le traité sur l’Union européenne qui consacre le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 ou encore la Directive 2006/54/CE relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail …Des textes qui n’ont pourtant pas permis d’atteindre cette égalité entre les femmes et les hommes…

Une jurisprudence française récente en faveur de la transparence salariale

Cette directive européenne arrive juste après un arrêt récent en France de la Cour de cassation du 8 mars 2023, selon laquelle les femmes peuvent exiger de leur entreprise qu’elle fournisse la fiche de paie des collègues masculins occupant des postes de niveau comparable au leur. Pour la Cour de cassation, cette communication est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et est proportionnée au but poursuivi, c’est-à-dire « à la défense de l'intérêt légitime de la salariée à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ». (5). L’évolution de la jurisprudence française traduit bien l’évolution de notre société et le refus de l’opacité des politiques de rémunération.

Une révolution dans un pays où le salaire est un tabou

L’esprit de cette directive constitue une révolution, dans un pays comme la France où la rémunération demeure encore trop souvent un tabou. Et ce n’est pas avec ses collègues, que l’information sera accessible puisque plus de la moitié des salariés ne parlent pas de leur salaire avec eux, selon une étude réalisée par Robert Half en 2024 (6). La solution serait donc que ces informations soient accessibles par le biais de la ligne managériale ou de la direction des ressources humaines de l’entreprise. C’est pourtant rarement le cas. Pour les employés, il est donc difficile de savoir s’ils sont rémunérés à leur juste valeur, sans connaître les règles et surtout les comparatifs par rapport à leurs collègues. Qui plus est, lorsqu’il est question d’identifier une discrimination à l’encontre des femmes.

Cette discrimination est bien réelle. Rappelons, qu’en France, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 24 % à celui des hommes dans le secteur privé. En équivalent temps plein, le salaire moyen des femmes est inférieur de 15 %. A poste comparable, à savoir, pour une même profession exercée chez le même employeur, l’écart de salaire est de 4 %. La situation est particulièrement défavorable en haut de l’échelle des rémunérations, puisque les femmes ne représentent que 22,8 % des 1 % des salariés les mieux rémunérés. (Enquête Insee 7)

Et en Europe ? Dans la directive de 2023, il est rappelé que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Union persiste et s’élève à 13 % en 2020, avec des variations importantes entre les États membres.  Pire encore, il n’a que très peu diminué au cours des dix dernières années.

L’une des avancées majeures de la directive : la transparence des rémunérations à l’embauche

C’est bien à l’embauche que tout commence et bien souvent, il est très difficile de rattraper le retard pour une femme dont la rémunération est mal évaluée au début de sa carrière, y compris en cas de mobilité externe. La directive prévoit un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche : tout candidat à un emploi dispose d’un droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale. Un tel droit permet de garantir une négociation davantage éclairée et transparente.

C’est une excellente mesure, car le manque de transparence nuit particulièrement aux femmes qui pour certaines ne sont pas à l’aise, lorsqu’il s’agit de négocier leur rémunération. De surcroit, encore trop d’entreprises s’appuient sur la rémunération du candidat au poste précédent ; ce qui a pour effet de reproduire les inégalité passées, alors que seuls le contenu du poste et le niveau de responsabilité du poste à pourvoir devraient être pris en considération. Rappelons, selon la CNIL, que la collecte des bulletins de paie par un recruteur apparaît disproportionnée et incompatible avec les exigences légales. (8)

Cette opacité n’est d’ailleurs pas une fatalité, puisqu’au Royaume-Uni, la pratique d'afficher le salaire dans les annonces est la plus répandue (plus de 70 %), selon une étude d’Indeed de 2023 (9). Aux Etats-Unis, dans au moins huit États (Californie, New York, New Jersey, Washington...), les employeurs sont désormais tenus d'indiquer les échelles salariales dans les descriptions de poste, lorsque les candidats le demandent ou à certaines étapes du processus d'embauche. D’autres Etats devraient introduire cette mesure dans les années à venir. En 2023, un nouveau projet de loi, le Salary Transparency Act, a même été présenté au Congrès. Il avait pour objectif d’imposer aux employeurs d’indiquer une échelle salariale dans les offres d'emploi, mais il n’a toutefois pas été débattu. (10)

Au-delà des principes éthiques et d’égalité, la transparence constitue un élément d’attractivité, dans un contexte où les entreprises peinent à recruter. En France, dans une enquête réalisée par HelloWork en 2022, il ressort que le salaire est jugé comme étant important pour près de neuf candidats sur dix, alors qu’il n’est indiqué de manière systématique que par 30% des entreprises et qu’une sur trois ne l’indique jamais. Près de la moitié des candidats (45%) sont moins susceptibles de postuler sans l’indication de rémunération dans l’annonce, selon cette enquête d’Hellowork. (11) Ne pas afficher le salaire dans les offres d’emploi dissuade un candidat sur deux, selon une autre enquête réalisée par Robert Half en 2024. (12)

Précisons que la transparence, selon la directive européenne concerne non pas seulement le salaire fixe, mais aussi tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires) par un employeur.

Autre mesure de la directive : mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération

Bien évidemment, la fixation de la rémunération est déterminante à l’embauche, mais les écarts peuvent se creuser entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.  C’est pourquoi la vigilance doit être de tous les instants…La directive prévoit une obligation de transparence à l’égard des employeurs relative à la mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations. Avec ces nouvelles dispositions, les travailleurs disposeront du droit de demander et de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur.

De plus, les entreprises d’au moins 100 salariés devront produire un rapport sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, par catégories de salariés (pour les écarts d'au moins 5 %). Ces données devront être publiées chaque année, pour les entreprises d’au moins 250 salariés et tous les trois ans, pour celles de 100 à 249 salariés.

Certes, certaines entreprises en France offrent aujourd’hui de manière volontaire le BSI (Bilan Social Individuel), à leurs salariés. Il s’agir d’un document annuel et individuel s’adressant spécifiquement à chaque salarié et qui résume principalement les différentes composantes de sa rémunération, ainsi que d’autres informations (congés, formations, mutuelle, remboursements de frais etc.). Mais ce document ne comprend pas d’éléments de comparaison, permettant au salarié de vérifier l’égalité de traitement au sein de son entreprise.

Dialogue social, charge de la preuve, création d’un organisme pour l’égalité de traitement, des mesures qui devraient accélérer l’égalité de traitement

A ces mesures de transparence des rémunérations, que ce soit à l’embauche ou durant sa carrière, s’ajoutent diverses mesures pour favoriser le dialogue social sur cette thématique. Par ailleurs, la directive met en place un droit à indemnisation pour tout travailleur ayant subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Comme c’est le cas déjà en cas de discrimination en général, la directive confirme le principe du renversement de la charge de la preuve. Il incombera donc au défendeur, dès lors qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération. À défaut, il est prévu que les États membres déterminent un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à l’égard des employeurs concernés. Enfin, la directive prévoit la création d’organismes pour l’égalité de traitement dans chaque pays.

Les entreprises doivent s’y préparer…urgemment

Cette directive est donc une bonne nouvelle pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle intervient dans le contexte en France de la loi Rixain (13) qui incitera une plus grande représentation des femmes dans la hiérarchie des entreprises, une autre faiblesse en matière d’égalité professionnelle. Cette loi du 24 décembre 2021, visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, oblige les entreprises d’au moins 1 000 salariés à compter du 1er mars 2022 à publier annuellement les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Mais surtout, grâce à cette loi, à compter du 1er mars 2026, les entreprises devront atteindre un objectif d’au moins 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes (40% à compter du 1er mars 2029).

Elisabeth BORNE, alors Première ministre a annoncé en octobre 2023, lors d’une conférence sociale réunissant les partenaires sociaux, une concertation afin de transposer la directive européenne en mars 2025, un an avant l’échéance prévu par le Parlement européen ; ce qui devrait donner lieu à un nouvel index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, « plus transparent, plus fiable, plus ambitieux ».

Et de l’ambition en matière de transparence des rémunérations, Il en est besoin. Si les pratiques progressent, nous sommes encore loin du compte. Certes, en recrutement, selon une étude Indeed , la part d’annonces affichant un salaire dans le total des offres Indeed, a presque doublé entre 2019 et 2023. Plusieurs sites d’emplois affichent désormais une fourchette de rémunération sur l’ensemble de leurs offres d’emploi, comme c’est le cas de la plateforme Indeed ou le réseau professionnel LinkedIn . Mais 70% des offres d’emploi demeurent opaques en matière de rémunération. Dans le management au quotidien, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes demeurent élevé et la transparence n’est pas au rendez-vous. Elle est d’ailleurs loin de convaincre les employeurs...seuls 56% d’entre eux pensent qu’une plus grande transparence des salaires facilitera les négociations salariales et près de 6 sur 10 pensent qu’elle entraînera des frictions entre collègues, selon une enquête de 2024 réalisée par Robert Half. (14)

Au-delà de la transparence salariale, la question majeure porte sur ce que l’entreprise révèlera de son système de rémunération et donc de management. Or, toutes les entreprises ne disposent pas d’une politique de rémunération et de grilles d’évaluation des compétences et des performances structurés, clairs et rationnels et ce, pour tous les éléments de la rémunération décrits par la directive européenne, notamment les composantes variables ou complémentaires.  L’enquête de VTW confirme ce frein à la communication ouverte sur les salaires, à savoir l’existence de politiques de rémunération inadaptées (50%). (15) L’autre défi sera celui de la pédagogie de la part des équipes ressources humaines et des managers pour expliquer la logique du système de rémunération aux salariés.

Compte tenu de ces changements considérables pour les entreprises, notamment en termes de management, il est urgent que les directions d’entreprises accélèrent leur préparation à ces obligations dans un calendrier aussi proche. Derrière les chiffres du salaire, c’est tout un système de management, d’évaluation de la compétence et de la performance de l’entreprise que l’on pourra décrypter. Et il n’est pas certains que toutes les directions souhaitent lever le voile sur ce système…

1. https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2023.pdf

2. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970

3. https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_850997.pdf

4. https://www.indeed.com/lead/the-importance-of-fair-pay-and-salary-transparency

5. https://www.courdecassation.fr/decision/64085bce66b1bafb02f11fb0

6. https://www.roberthalf.com/content/dam/roberthalf/documents/fr/fr/non-indexed/Ce%20que%20veulent%20les%20candidats%20-%20Avril%202024.pdf  

7. https://www.insee.fr/fr/statistiques/7766515 

8. https://www.cnil.fr/fr/le-guide-du-recrutement

9. https://fr.indeed.com/lead/afficher-le-salaire-dans-offre-emploi-une-pratique-qui-gagne-du-terrain

10. https://www.congress.gov/bill/118th-congress/house-bill/1599

https://www.govtrack.us/congress/bills/118/hr1599

11. https://www.hellowork-group.com/fr/actualites/le-recrutement-en-2022-candidats-recruteurs/

12. https://www.roberthalf.com/content/dam/roberthalf/documents/fr/fr/non-indexed/Ce%20que%20veulent%20les%20candidats%20-%20Avril%202024.pdf

13. https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044559192

14. https://content.roberthalfonline.com/SG24/SG24-PDF/2024-Salary-Guide-France.pdf

15. https://www.wtwco.com/fr-fr/insights/2023/09/la-reglementation-sur-la-transparence-des-remunerations-comme-levier-dequite-salariale

L'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) ANDRH - Association Nationale des DRH Charte de la diversité  Les entreprises pour la Cité Haut Conseil à l'Egalité entre les femmes et les hommes MEDEF CPME nationale CFDT U2P CGT SYNDICAT CFE-CGC Élisabeth Moreno Aurore Bergé Isabelle Rome Marlène Schiappa Bérangère Couillard Catherine Vautrin Le Défenseur des droits DILCRAH #salaire #rémunération #management #ressourceshumaines #discrimination #égalité #parité

SENIORS : POUR 8 SALARIES SUR 10, LES ACTIONS DE LA PART DES ENTREPRISES EN FAVEUR DE LEUR EMPLOYABILITE SONT INSUFFISANTES

Alors que les syndicats et le patronat sont en pleine négociation sur l’emploi des seniors, dans le cadre du « Pacte de la vie au travail ».

83 % des travailleurs jugent les actions en faveur de l’employabilité des seniors insuffisantes de la part des entreprises. Et ils sont 76 % pour ce qui concerne les actions de la part des pouvoirs publics. C’est ce qui ressort de la 4e édition du baromètre du Groupe Apicil. *

Et la thématique devient épineuse avec le recul de l’âge de départ à la retraite à 64 ans et par conséquent l’allongement des carrières. Selon la DARES, en 2022, les 55 à 64 ans n'étaient que 56,9 % à occuper un poste (contre 62,4 % en moyenne dans l’Union européenne, soit 5 points de moins et la 17ème position parmi les 27 pays de l’Union européenne), alors qu’ils devront être actifs encore deux années supplémentaires. Mais cela se gâte, lorsque l’on examine le taux d’emploi des 60-64 ans qui atteint le triste record de 36,2 %.

Et la thématique devient urgente : patronat et syndicats doivent trouver un accord sur le maintien en emploi et les conditions de travail des salariés âgés, dans le cadre du « Pacte de la vie au travail ». Après 12 réunions, cette date a été repoussée au 8 avril prochain et les partenaires devront trouver un compromis…

Dans cette enquête réalisée par OpinionWay publiée cette semaine, il ressort clairement que les seniors sont au centre de toutes les attentions des Français : ressenti de discrimination, malgré la perception d’une réelle valeur ajoutée des travailleurs âgés, insuffisance des mesures pour améliorer leur employabilité de la part des entreprises et de pouvoir publics.

Voici les principaux chiffres que j’ai retenus de cette enquête :

• Discrimination des seniors : l’âge est perçu comme le 4e domaine sur lequel il y a le plus de discrimination en France (81 %). Près d’un collaborateur sur deux a déjà vu un candidat ne pas être recruté en raison de son âge (45 %), ou être mis au placard pour cette même raison (42 %). D’autres ont été témoins d’un refus d’une promotion (33 %) ou d’une reconversion (31 %), tandis qu’un cinquième des salariés ont eux-mêmes été victimes de discrimination liée à leur âge. 65 % s’inquiètent du traitement réservé aux seniors et du manque d’actions en faveur de leur inclusion dans la société. 89 % des répondants estiment qu’il est difficile pour une personne âgée de 50 ans ou plus de trouver un emploi. Dans une autre enquête européenne (Eurobarometer 2023) lorsque l’on demande aux Français quel est le critère qui désavantage le plus un candidat à compétences et qualifications égales, c’est celui de l’âge (être trop jeune ou trop âgé) qui arrive en deuxième position (63 %) après celui de l’apparence physique (67 %) et qui connait une forte progression depuis la dernière enquête en 2019 (+ 7%). **
• Les seniors : une richesse pour l’organisation : c’est ce que pensent 90 % des Français. La collaboration intergénérationnelle est indispensable à la transmission des savoirs (92 %). Elle favorise l’innovation (87 %) et le développement du mentorat des jeunes (90 %).
• Les compétences des seniors sont insuffisamment exploitées au sein de leur entreprise, pour 67 % des répondants
• Des seniors appréciés par leurs collègues : leur expérience (74 %) et leur capacité à transmettre leurs savoirs (49 %). Une part importante des salariés exprime aussi apprécier la bienveillance dont les seniors savent faire preuve, leur fiabilité et leur patience.
• Seulement 1 collaborateur sur 2 considère que son organisation a déployé des actions en faveur de l’inclusion des seniors et 56 % ne se sentent pas bien informés des dispositifs mis en place
• Le maintien dans l'emploi des seniors : première action prioritaire pour favoriser l’inclusion au sein des organisations de la part des Français, (29 %, dont 36 % des 50 ans et plus)
• 2 chantiers à mener en priorité dans les entreprises : l’adaptation des postes de travail (39 %) et le développement de programmes de mentorat (39 %, dont 49 % chez ceux âgés de 50 ans et plus). Viennent ensuite des formations aux outils numériques et un accompagnement vers la fin de carrière
• L’employabilité des seniors : un enjeu important face aux difficultés de recrutement que connaissent les entreprises : pour 86 % des salariés

Négociation du Pacte de la vie au travail pour favoriser le maintien en emploi et les conditions de travail des salariés âgés

Le patronat et syndicats doivent trouver un accord sur le maintien en emploi et les conditions de travail des salariés âgés, dans le cadre du « Pacte de la vie au travail ». Initialement, l'emploi des seniors devait être discuté dans le cadre du projet de réforme loi « plein-emploi». Le 14 novembre 2023, ce texte a été adopté, mais deux jours après, le Conseil constitutionnel a été saisi d'un recours. Le texte a finalement été publié en décembre 2023, mais il revient aux syndicats et aux patronats de trouver des solutions sur le sujet. Le Ministère du travail a communiqué aux syndicats et au patronat un document d’orientation, dont l’une des principales lignes directrices serait d’augmenter l’emploi des seniors : l'objectif de maintenir ces travailleurs à leur poste et d’atteindre le plein-emploi des seniors, soit 65 % des 60 à 64 ans en activité en 2030. Parmi les autres orientations, figurent la lutte contre l’usure professionnelle et la prévention de la pénibilité au travail, la facilitation des reconversions professionnelles. Enfin le ministère du Travail souhaite créer un « Compte Epargne Temps Universel » (CETU), qui devrait permettre au salarié ne disposant pas d'un compte épargne temps via son entreprise ou sa branche, de pouvoir y épargner ses jours de congé non pris, afin de pouvoir les utiliser, quel que soit leur employeur.

Les propositions des syndicats

Les organisations syndicales CFDT , CGT SYNDICAT , Force Ouvrière, CFE-CGC et Syndicat CFTC ont formulé 10 propositions en commun pour le Pacte de la Vie au Travail le mois dernier.

Parmi ces propositions, les syndicats veulent renforcer le dialogue social pour améliorer l’emploi des seniors en mettant en place un bilan social de branche et en rendant obligatoire la négociation d’entreprise sur cet enjeu. Les organisations syndicales proposent de mettre en place un système de pénalité lorsque les objectifs d’amélioration du taux d’emploi des seniors ne seraient pas atteints.

Concernent la formation, sont proposés la création d'un véritable droit à la reconversion professionnelle et le pilotage d'une stratégie nationale de la reconversion dans un lieu paritaire commun. A cela s’ajoutent le souhait de faire du Conseil en évolution professionnelle un droit effectif pour l’ensemble des salariés, ainsi que l’ouverture de la négociation obligatoire les plans de développements des compétences dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.

En ce qui concerne les aménagements de fin de carrière, les organisations veulent renforcer par la négociation collective la prévention de l’usure professionnelle en rendant obligatoire la cartographie des métiers à risque et fort taux de sinistralité dans les branches et les entreprises, afin d’anticiper les reconversions et de mettre en place des plans de prévention obligatoires intégrant les aménagements de fin de carrière. Sont également prévues le droit à la retraite progressive opposable 4 ans à partir de 60 ans et le maintien des cotisations retraites à 100 % lorsque le salarié passe à temps partiel dans sa dernière partie de carrière.

Initialement, le projet de réforme des retraites défendu par la majorité présidentielle devait créer l’index senior, proposé par L'ANDRH mais ce dernier a été rejeté par le Conseil constitutionnel. Dans ce cadre, un CDI senior devait également être expérimenté pour faire bénéficier l’employeur en CDI d’un demandeur d’emploi de plus de 60 ans d'un régime de faveur en matière de cotisations sociales. Ce projet fait l’objet d’une opposition par les organisations syndicales CFDT, CGT, FO, CFE-CGC et CFTC.

Les propositions du patronat

Les trois organisations patronales (MEDEF, CPME, U2P) ont transmis une nouvelle version du projet d’ANI en faveur de l’anticipation et de l’accompagnement des transformations du travail et de l’emploi, ce mercredi 3 avril 2024. Le texte servira de base pour une ultime négociation.

Parmi les projets, figurent :

• L’intégration de l’emploi et de l’amélioration des conditions de travail des salariés seniors dans les thèmes de la négociation obligatoire sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP). La négociation obligatoire serait applicable aux entreprises d’au moins 300 salariés (et non plus d’au moins 1 000 salariés), a minima tous les quatre ans et devrait porter sur l’emploi des seniors.
• Les organisations patronales ne parlent plus de « CDI senior » (auquel était opposées les organisations syndicales et c’est un point sensible pour elles) ou de CDI « fin de carrière », mais proposent désormais un « Contrat de valorisation de l’expérience » expérimental. Cette forme de CDI serait ouverte aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus inscrits à France Travail.
• Ils souhaitent également réviser les modalités pour donner de la visibilité sur les fins de carrière : en prévision de l’entretien bilan et perspectives professionnelles à 60 ans qui doit permettre de faire le point avec le salarié sur les modalités d’organisation de sa fin de carrière, le salarié, lors de la communication de son relevé de carrière, se voit proposer par l’assurance-retraite l’envoi à l’employeur de sa date prévisionnelle d’obtention des conditions de liquidation de sa retraite à taux plein
• Est également proposée la possibilité de compenser partiellement la perte de revenu lors d’un passage à temps partiel de fin de carrière : quand le passage à temps partiel est accepté, la perte de revenu qui en résulte peut être compensée partiellement par l’employeur selon des modalités définies soit par accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur, soit par accord collectif d’entreprise ou de branche. Dans la version précédente du texte, les organisations patronales proposaient une compensation partielle et non pas une possibilité de compensation partielle…

Au vu des enjeux de l’emploi des seniors, dont seul un peu plus d’un tiers est en emploi en France (pour les 60-64 ans), espérons que les négociations aboutissent à un accord efficace qui redonne une réelle chance aux seniors de retrouver leur place au travail plutôt que de bénéficier de l’assurance chômage. D’autant plus qu’avec la réforme des retraites, les seniors devront être actifs encore deux années supplémentaires. C’est une question de responsabilité sociétale, mais également de performance des entreprises, qui seront confrontées de plus en plus à des pénuries de compétences et qui ne pourront se permettre d’écarter une partie de leurs viviers de compétences.

Et tout se tient pour faire évoluer la situation des seniors : réforme des retraites, gestion de carrière, reconversion professionnelle, prévention de l’usure professionnelle, aménagements de fin de carrière, modalités de contrat de travail…Un levier n'est cependant pas abordé dans Le Pacte de la vie au travail et qui n'est pas facile à actionner. Il s'agit de la prévention des stéréotypes dont beaucoup de travailleurs seniors sont encore l'objet. Dans une étude réalisée par cabinet Oasys & Cie en 2024, certes les managers apprécient leurs collaborateurs seniors et leurs reconnaissent des compétences. Ils pointent néanmoins certaines difficultés, telle que la résistance au changement (76 %), le surcoût (75 %), les difficultés face aux technologies (63 %) et la moindre mobilité (57 %).***

Pour faire évoluer les mentalité des équipes Ressources humaines, des managers et de l'ensemble des collaborateurs, des sensibilisations à la prévention des préjugés sont indispensables, en parallèle de tous les dispositifs du Pacte de la Vie au Travail. Et ce, afin d'agir sur les décisions de recrutement et de gestion de carrière, mais également pour une réelle inclusion des seniors en entreprise. Il serait également indispensable d'insister sur l'intergénérationnel dans le Pacte de la Vie au Travail, afin que toutes les communautés générationnelles se comprennent, s'enrichissent et apprennent les une des autres.

*  4ème édition du baromètre du Groupe Apicil, « Inclusion – Le regard des Français sur les seniors en entreprise » réalisée avec OpinionWay, auprès d’un échantillon représentatif de 1029 Français âgés de 18 ans et plus.

** Special Eurobarometer 535 Discrimination in the EU April-May 2023

*** Quel regard l'entreprise porte-t-elle sur les seniors? Oasys, 23 mai 2023)

 

 

 

Le ministère délégué chargé de l'Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations a publié en décembre dernier les « Chiffres-clés : Vers l'égalité réelle entre les femmes et les hommes – Édition 2023 ».

Cette publication de plus de 100 pages présente les principaux indicateurs actualisés sur la situation de l’égalité entre les femmes et les hommes en France et dans le monde autour de 5 grands chapitres thématiques : violences sexistes et sexuelles, santé des femmes et accès aux droits, égalité professionnelle et autonomie économique, culture de l’égalité et situation des femmes dans le monde.

Voici quelques chiffres que j'ai sélectionnés pour vous sur le thème de l'emploi...

 

Part des femmes dans la population active et chômage

• 35 millions de femmes en France dont 14,9 millions sont actives en 2022.
• La France compte 2,2 millions de personnes au chômage, parmi lesquelles 1,1 million de femmes.
• Le taux d’activité des femmes se stabilise au fil des ans mais demeure inférieur à celui des hommes (14 933 000 contre 15 643 000)

Paroi et plafond de verre

• Les femmes occupent majoritairement des professions intermédiaires (27,2 contre 22,1% pour les hommes), les hommes des métiers ouvriers (8,1 % pour les femmes, versus 29,3 % pour les femmes).
• Les femmes sont moins représentées dans la catégorie cadres (18,9 %, contre 24,3 % pour les hommes). La part des femmes parmi les cadres a doublé en 40 ans.

8 salariés sur 10 exercent un métier non mixte (c’est-à-dire, lorsqu’au moins 65 % des salariés qui l’exercent sont des femmes ou respectivement des hommes). Les femmes représentent 91 % des aides-soignants, 85% des infirmiers, 73% des professions paramédicales, 95% des aides à domicile et aides ménagères et 75% des professionnels de l’action sociale et de l’orientation,

Mais elles représentent seulement 18 % des ingénieurs de l’informatique et 16% des techniciens de l’informatique,

27% des ingénieurs et cadres techniques de l’industrie,

Et 18% des dirigeants d’entreprises…

• Les marges de progression pour davantage de représentation des femmes à la tête des entreprises sont encore importantes.

Parmi les membres des instances dirigeantes, on compte plus de 60 % de femmes membres de leurs instances dirigeantes dans seulement 5 % des entreprises et 40 à 59 % de femmes membres de leurs instances dirigeantes dans 24 % des entreprises.

Et dans 44 % des entreprises, on observe moins de 30 % de femmes membres de leurs instances dirigeantes…

Femmes et temps partiel

• Sur le total de personnes en emploi à temps partiel, 75,1 % sont des femmes. La part de l’emploi à temps partiel chez les femmes en France est de 27% (28% en moyenne dans l’Union européenne, 75,5% au Pays-Bas).

Inégalité salariale

• En 2022, dans le secteur privé, les hommes gagnent en moyenne 14,1% de plus que les femmes, et cet écart s’accentue avec l’âge. Le revenu salarial moyen annuel en 2021 est de 18 630 € pour les femmes et de 24 640 € pour les hommes. À poste comparable en EQTP, il est de 4,3% (c’est-à-dire la même profession chez le même employeur à temps de travail équivalent).

Parmi les 1 % des salariés du secteur privé les mieux rémunérés en 2021, seulement 21,9 % sont des femmes.

Les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle sont en constante amélioration (84/100 en 2020 et 88/100 en 2023). 93 % des entreprises ont obtenu une note égale ou supérieure à 75/100.

Sexisme au travail

• 29 % des femmes ayant vécu personnellement un acte sexiste l'on vécu dans le travail (57% dans la rue et les transports, 49% dans le foyer et la famille, 46% dans les relations amicales et 25% sur les réseaux sociaux.

MESURE DES DISCRIMINATIONS : LA DEFENSEURE DES DROITS RECOMMANDE LA CREATION D'UN OBSERVATOIRE DES DISCRIMINATIONS

Claire Hédon, Défenseure des droits formule une série de propositions ambitieuses en matière de lutte contre les discriminations : "Lutter contre les discriminations : les recommandations transversales du Défenseur des droits". Dans ce document d'une quarantaine de pages, publié le 8 février 2024, les recommandations sont structurées en 8 fiches, dont l'une est consacrée à la mesure des discriminations.

La mesure de la discrimination : un enjeu fort

Parmi ces recommandations, figure la création d'un Observatoire national, qui constitue, selon moi, une excellente proposition compte tenu du manque de repères dont disposent les acteurs publics et privés pour agir. Depuis la transposition des directives européennes en la matière en 2001 et la création de la Charte de la diversité en 2004, qui mobilise aujourd'hui 4 500 organisations, Il est temps, vingt ans après de vérifier l'efficacité des mesures mises en place...Certes les entreprises titulaires du Label Diversité, remis par AFNOR Certification se doivent de mettre en place des outils de mesures, mais le cahier des charges ne définit pas le référentiel d'indicateurs et cela ne concerne qu'une centaine d'organisations. L'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) a mené plusieurs travaux sur la mesure de l'inclusion en 2019 ("Vers l’organisation inclusive : Mesurer pour progresser") et plus récemment en recensant les différentes méthodes d'évaluation de 75 organisations (Évaluer pour agir : les diagnostics statistiques au service des politiques d’égalité"). La conclusion de cette étude est que de nombreuses organisations "n’ont pas connaissance des outils à leur disposition ou maîtrisent mal leurs modalités d’application", qui par ailleurs représentent un investissement financier important. De plus, selon leurs auteurs, "la médiatisation du testing cannibalise parfois la prise en main des autres outils d’audit ou de pilotage RH". Si des initiatives en matière de mesure de la prévention des discriminations sont prises par les directions des entreprises et que des associations tentent de les coordonner, elles demeurent essentiellement le fait de grandes organisations. Et sur le plan "macro", à l'échelle de notre pays, la radioscopie des discriminations par critère et dans les différentes activités (travail, accès au logement, aux services...) demeure une lacune.

La Le Défenseur des droits insiste, à juste titre, sur la nécessité de disposer de données objectives relatives à la discrimination, ce qui est loin d'être le cas à ce jour. Or, ces données permettent de rendre compte de la réalité des discriminations et ainsi d’élaborer et de suivre les politiques publiques et celles mises en place par les organisations.

En France, ces données sont parfois limitées pour certains critères et elles ne sont pas collectées assez régulièrement, ni suffisamment coordonnées (par exemple : l'enquête « Trajectoires et Origines », menée par l’Insee et l’Ined - Institut national d'études démographiques n'a été conduite que récemment et il y a 10 ans). Les campagnes de testing sont souvent limitées au champ de l’emploi, sont trop ponctuelles et n’ont pas permis aux organisations de se doter d’instruments de mesure leur permettant véritablement d’analyser leurs pratiques et de mener des actions préventives.

La Défenseure des droits formule 4 propositions majeures en matière de mesure des discriminations  :

1. Mieux connaître les populations exposées aux discriminations en demandant aux acteurs de la statistique publique de développer la collecte et le traitement de données permettant de mieux renseigner les conditions de vie des populations exposées aux discriminations et des enquêtes permettant le recueil des expériences de discrimination.

2. Créer un Observatoire national des discriminations. Cet Observatoire aurait pour vocation à produire des données partagées et suivies, aussi bien sur les discriminations elles-mêmes que sur le suivi des mesures mises en place pour y remédier, telles que les obligations de formation des recruteurs et des agents immobiliers. Il permettrait également de développer des actions de mesure telles que le testing, mais aussi d’évaluer des actions correctrices expérimentales et d’aiguiller les politiques publiques. Ces campagnes de testing devraient être régulièrement réalisées et suivies dans la durée pour accompagner les entités testées et leur permettre de mettre en place des actions préventives.

3. Mesurer au sein des organisations, notamment par le testing et par différentes méthodologies adaptées.

Le testing n’est pas pertinent pour certains critères et certains processus, par exemple pour les discriminations continues ou qui s’étalent dans le temps (déroulement de carrière, attribution d’un logement social, scolarité…) ou lorsque les caractéristiques ne sont pas visibles ou apparentes (via une photographie, le patronyme, le prénom, l’âge).

Ces testings doivent donc être complétés par d’autres approches, telles que les enquêtes de victimation, c’est-à-dire en demandant aux organisations d’interroger leur personnel, leurs usagers ou leurs clients sur les situations de discriminations qu’ils ont rencontrées ou dont ils ont été témoins.

D’autres méthodologies d’enquêtes permettent également d’analyser les écarts de situation et de parcours entre les personnes selon leur appartenance ou non à un groupe exposé au risque discriminatoire(par exemple, des écarts de rémunération et de promotions…).

L’établissement d’un diagnostic et une analyse des écarts de situation entre les personnels constitue une première étape vers l’établissement d’un plan d’action. Au-delà des diagnostics préalables à la mobilisation et à une action ciblée, la mise en place d’indicateurs quantitatifs doit permettre de suivre la mise en œuvre et d’évaluer l’efficacité des actions engagées au sein des organisations. C’est le cas de l’index de l’égalité professionnelle, qui présente néanmoins de limites et qui ne reflète pas toujours la réalité des inégalités dans les organisations ou encore de l'« Index diversité et inclusion », qui a fait l’objet d’une expérimentation.

4.     Enfin, la Défenseure des droits déplore l’absence de référentiel partagé et considère qu’il faudrait faire converger les différentes obligations réglementaires portant sur la production de données en matière de RSE et de renforcer la cohérence des informations. Un groupe de travail pourrait être constitué afin de préciser ou compléter les indicateurs existants (le portail RSE liste déjà 47 indicateurs sur les enjeux sociétaux et la gouvernance).

ux et la gouvernance).

PERSONNES ATTEINTES DE MALADIE CHRONIQUE : 1 PERSONNE SUR 6 VICTIME DE DISCRIMINATION !

C’est ce qu’il faut retenir du 16e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi réalisé par Le Défenseur des droits et l'Organisation Internationale du Travail (International Labour Organization) publié en décembre 2023.

✅ Un enjeu majeur…Le rapport rappelle que les maladies chroniques sont en constante augmentation. En effet, la part de la population active atteinte d’une maladie chronique est estimée à 25% en 2025 (versus 15% en 2019).

✅ De quoi parle-t-on ? La maladie chronique peut être définie, selon l’Organisation mondiale de la santé (World Health Organization), comme une affection de longue durée, souvent associée à une invalidité ou à la menace de complications graves, qui évolue lentement et nécessite une prise en charge pendant plusieurs années. Elle regroupe différents types de maladies comme le diabète, les cancers, le VIH, la dépression chronique, l’endométriose ou encore les maladies cardio-vasculaires.

✅ La maladie chronique est reconnue comme un handicap, en France, depuis la loi n°2005-102 du 11 février 2005. Mais, seule une minorité de personnes font les démarches pour obtenir une reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

✅ Par conséquent, les employeurs sont tenus à une obligation « d’aménagement raisonnable à l’égard des travailleurs atteints de maladie chronique. Or, 29% des salariés atteints d’une maladie chronique ne bénéficie pas d’un aménagement, alors qu’ils en auraient besoin, et dans près d’un tiers des cas, l’employeur ne suit pas les préconisations de la médecine du travail

✅ 13% des personnes atteintes de maladie chronique ont été confrontée dans le cadre de l’emploi à une discrimination ou un harcèlement discriminatoire en raison de leur état de santé ou de leur handicap (versus 3 % pour le reste de la population active).

✅ Les personnes ayant une maladie visible ont trois fois plus de risques d’avoir été confrontées à une discrimination ou un harcèlement discriminatoire.

✅ 55 % des personnes malades déclarent avoir vécu une situation de harcèlement moral dans l’emploi.

✅ Les discriminations dans l’emploi s’accompagnent souvent de situations de dévalorisation : remarques ou « blagues » déplacées, sous-occupation, attribution de travail inutile ou sans lien avec les compétences de la personne, dévalorisation injuste du travail, remise en cause de la maladie ou du handicap…

Pour aller plus loin : ici

 

 

PERSONNES ATTEINTES DE MALADIE CHRONIQUE : 1 PERSONNE SUR 6 VICTIME DE DISCRIMINATION !

C’est ce qu’il faut retenir du 16e baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi réalisé par Le Défenseur des droits et l'Organisation Internationale du Travail (International Labour Organization) publié en décembre 2023.

✅ Un enjeu majeur…Le rapport rappelle que les maladies chroniques sont en constante augmentation. En effet, la part de la population active atteinte d’une maladie chronique est estimée à 25% en 2025 (versus 15% en 2019).

✅ De quoi parle-t-on ? La maladie chronique peut être définie, selon l’Organisation mondiale de la santé (World Health Organization), comme une affection de longue durée, souvent associée à une invalidité ou à la menace de complications graves, qui évolue lentement et nécessite une prise en charge pendant plusieurs années. Elle regroupe différents types de maladies comme le diabète, les cancers, le VIH, la dépression chronique, l’endométriose ou encore les maladies cardio-vasculaires.

✅ La maladie chronique est reconnue comme un handicap, en France, depuis la loi n°2005-102 du 11 février 2005. Mais, seule une minorité de personnes font les démarches pour obtenir une reconnaissance administrative de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

✅ Par conséquent, les employeurs sont tenus à une obligation « d’aménagement raisonnable à l’égard des travailleurs atteints de maladie chronique. Or, 29% des salariés atteints d’une maladie chronique ne bénéficie pas d’un aménagement, alors qu’ils en auraient besoin, et dans près d’un tiers des cas, l’employeur ne suit pas les préconisations de la médecine du travail

✅ 13% des personnes atteintes de maladie chronique ont été confrontée dans le cadre de l’emploi à une discrimination ou un harcèlement discriminatoire en raison de leur état de santé ou de leur handicap (versus 3 % pour le reste de la population active).

✅ Les personnes ayant une maladie visible ont trois fois plus de risques d’avoir été confrontées à une discrimination ou un harcèlement discriminatoire.

✅ 55 % des personnes malades déclarent avoir vécu une situation de harcèlement moral dans l’emploi.

✅ Les discriminations dans l’emploi s’accompagnent souvent de situations de dévalorisation : remarques ou « blagues » déplacées, sous-occupation, attribution de travail inutile ou sans lien avec les compétences de la personne, dévalorisation injuste du travail, remise en cause de la maladie ou du handicap…

Pour aller plus loin : ici

 

 

HOMMAGE A ROBERT BADINTER, DEFENSEUR DES DROITS LGBT+

Outre l'abolition de la peine de mort et l’amélioration des conditions carcérales, nous devons à Robert Badinter la « dépénalisation » de l’homosexualité, votée le 27 juillet 1982 et la loi Forni le 4 août 1982, portée par la rapporteure de la commission des lois, Gisèle Halimi, et le garde des Sceaux qui abrogeait définitivement le « délit d’homosexualité », une mesure qui figurait parmi les promesses de campagne de François Mitterrand.

A quand remontait ce délit ? Il datait d’une disposition du Code pénal (l’alinéa 2 de l’article 331), née sous le régime de Vichy. Il pénalisait certaines relations homosexuelles et condamnait « les actes contre-nature » et les relations entre hommes de moins de 21 ans. Il aggravait les peines en cas « d’attentat aux mœurs sur mineurs », lorsqu’il était commis par une personne de même sexe. Auparavant, la loi établissait la majorité sexuelle à 21 ans pour les personnes homosexuelles, alors qu’elle était fixée à 15 ans pour les personnes hétérosexuelles. C’est pour cette raison que certains considèrent qu’il ne s'agissait pas au sens strict de « dépénalisation » de l'#homosexualité, mais de mettre au même âge la « majorité sexuelle » pour tout le monde.

Entre 1942 et 1982, plus de 10 000 personnes (peut-être même 50 000) ont été condamnées pour des actes homosexuels et 90 % de ces personnes ont encouru de peines de prison ferme.

Le 20 décembre 1981, le garde des Sceaux avait prononcé dans l’hémicycle un discours mémorable : « L’Assemblée sait d’ailleurs quel type de société dans l’Histoire et aujourd’hui encore, toujours marquée par l’arbitraire, l’intolérance, le fanatisme ou le racisme, a constamment pratiqué la chasse à l’homosexualité. Il n’est que temps d’ailleurs, à cet égard, de prendre conscience de tout ce que la France doit aux homosexuels comme à tous ses autres citoyens, dans tant de domaines. »

Les positions de Robert Badinter contre les #lgbtpghobies ont toujours été extrêmement claires. Dès 1976, dans son livre « Libertés, libertés », il s’était exprimé sur la notion de liberté individuelle et sexuelle. Dans la pièce de théâtre « C33 », qu’il a publiée en 1999, il relatait le « destin judiciaire » d’Oscar Wilde, condamné en 1895 à deux ans de prison pour son homosexualité. En 2009, Robert Badinter avait également parrainé le premier congrès mondial contre l'#homophobie et la #transphobie organisé au Quai d'Orsay.

Rappelons que dans plus de 60 pays, l’homosexualité est illégale et que dans douze pays, les relations homosexuelles sont passibles de la peine de mort : Afghanistan, Arabie saoudite, Brunei, Émirats arabes unis, Iran, Mauritanie, Nigeria (dans certaines régions seulement), Ouganda, Pakistan, Qatar, la Somalie et Yémen (source ILGA). Et que seuls 37 pays ont légalisé le mariage entre personnes de même sexe (la France vient de célébrer le dixième anniversaire l’an dernier…).

Et en France, le combat pour l’égalité est loin d’être terminé : plus de 1 500 témoignages via ses dispositifs d’écoute et de soutien aux victimes de LGBTIphobies, avec un nombre de cas de transphobie qui a considérablement augmenté en 2 ans (Rapport Sos homophobie 2023). Au travail, la situation est loin d’être acceptable : 1 personne LGBT+ sur 2 n’est toujours pas visible dans son organisation, un tiers d’entre elles a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation, plus de la moitié des LGBT+ a déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail. Et 53% Lesbiennes et femmes bisexuelles ont subi une discrimination et/ou agression au travail (source L’Autre Cercle)

Source notamment : ici

Pour découvrir le discours de Robert Badinter: ici