Nouvelle Donne RH

LA REALITE DES DISCRIMINATIONS DANS L'EMPLOI IMPOSE DES ACTIONS PLUS OFFENSIVES DE LA PART DES ENTREPRISES

Les discriminations persistantes

Le Rapport 2019 de l'Observatoire du Défenseur des droits  publié en juin de cette année démontre encore une fois, s’il en était besoin, la réalité des discriminations en France.

Depuis 2011, poursuivant les missions confiées initialement à la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde), le Défenseur des droits lutte contre les discriminations et favorise l'accès aux droits des personnes qui y sont exposées.

En 2019, plus de 5 400 réclamations ont été reçues par le Défenseur des droits concernant la lutte contre les discriminations.

Discrimination : l’emploi, le premier domaine de réclamation

L’emploi demeure de loin le premier domaine concerné par les discriminations portées à la connaissance de l’institution. Les réclamations reçues liées à des discriminations ont lieu dans 27 % des cas dans l’emploi privé et dans 19 % des cas dans l’emploi public.

Des discriminations majoritairement au cours de la recherche d’emploi

Les résultats sont cohérents avec ceux de l’enquête « Accès aux droits » qui indique qu’une personne sur deux considère que les discriminations sont fréquentes au cours d’une recherche d’emploi, une sur trois dans la carrière, et un tiers de la population active (34 %) rapporte des discriminations dans son parcours professionnel au cours des cinq dernières années [Défenseur des droits 2020].

Les 7 premiers critères de réclamation : le handicap, l’origine, l’état de santé, l’activité syndicale, le sexe, l’âge et la grossesse

Les principaux critères évoqués par les réclamantes et réclamants sont le handicap, l’origine, l’état de santé, l’activité syndicale, le sexe, l’âge et enfin la grossesse. Ces sept critères regroupent 80 % des réclamations liées à des discriminations dans le milieu professionnel. Les femmes interpellent régulièrement le Défenseur des droits pour des discriminations dans l’emploi liées à la grossesse et à la situation de famille.

L’une des réponses du gouvernement : le testing

Dans un contexte mondial de mouvement contre le racisme, Julien Denormandie, ministre auprès de la ministre de la Cohésion des territoires et des Relations avec les collectivités territoriales, a annoncé ce 17 juin 2020, l’accélération de son calendrier dans la lutte contre les discriminations à l’embauche, avec le lancement d’une deuxième vague de testings dans les entreprises.

La première vague avait révélé que sur l’ensemble des entreprises testées, le taux de succès du candidat dont le nom a une consonance maghrébine était de 9,3 % contre 12,5 % pour le candidat avec un nom à consonance européenne », ce qui représentait « 25 % en moins de chances » d’avoir une réponse, de bonne réception ou donnant une information. Ces tests correspondaient à l’envoi de plus de 10 000 candidatures fictives ou demandes d’information », candidatures spontanées ou répondant à une offre. Ces demandes d’information, concernant des postes d’hôtesses d’accueil et de techniciens de maintenance étaient envoyées par paires : une avec un nom à consonance européenne et une avec un nom à connaissance maghrébine. Le gouvernement avait dénoncé les sept entreprises françaises (« name and shame »), Air France, Accor, Altran, Arkéma, Renault, Rexel et Sopra Steria, pour « présomption de discrimination à l’embauche ». Ces entreprises s’étaient immédiatement déclarées « indignées » par les « faiblesses manifestes de la méthodologie utilisée, qui aboutissaient à des conclusions erronées ».

Cette mesure est bien évidement utile et des entreprises, telles que le groupe LVMH ou Casino ont elles-mêmes recours à des testing « sollicités », c’est-à-dire de leur propre initiative. Mais la mesure de testing proposée par le gouvernement ne suffit pas et doit être accompagnées de politiques Diversité et Inclusion plus offensives au plus haut niveau de l’entreprise, lesquelles doivent se traduire dans les politiques Ressources Humaines, notamment par des processus de recrutement et de gestion de carrière garantissant la non-discrimination : processus structuré et homogène, sourcing diversifié n’excluant aucune population, objectivation des méthodes d’évaluation, formation régulière des recruteurs et des opérationnels. Les entreprises peuvent également opter pour une démarche de labellisation diversité. Malheureusement ce dispositif délivré par Afnor Certification, depuis 2009, ne concerne qu’une centaine d’entreprises en France.

 

LA PANDÉMIE : UN CRASH TEST POUR LES POLITIQUES DIVERSITÉ ? LA VISION DE CAROLINE COURTIN, RESPONSABLE DIVERSITE ET INCLUSION, GROUPE BNP PARIBAS

 

4/10

"Dans un contexte ou l’autre peut être contaminant et où la distanciation physique devient la règle, nous devons rester attentif à ce que le lien social et la logique d’inclusion prennent le dessus."

Avant la pandémie, la diversité était perçue comme un enjeu central pour les entreprises. Sera-t-elle reléguée au second rang ? Dans une série de dix articles, j’ai souhaité débattre avec des DRH et Responsables Diversité pour connaître l’impact de la crise sur les politiques Diversité des entreprises. Dans cette troisième interview, c’est Caroline Courtin qui s’est prêtée au jeu. Elle est Responsable diversité, inclusion & RSE RH au sein du Groupe BNP Paribas, l’une des plus grandes entreprises en France. Dans cette première banque française et 10e groupe bancaire international, avec près de 200 000 salariés, elle est aux premières loges pour observer les tendances qui s’esquissent.

Une politique diversité bien enracinée

Quoi de plus logique que partager cette réflexion avec un acteur de référence en matière de promotion de la diversité et d’inclusion. « Ce thème est même devenu l'un des 12 engagements RSE de l'entreprise et le Groupe place la diversité au cœur de ses valeurs d’entreprise ». Cette politique est construite autour de trois axes : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le multiculturalisme et la Diversité des origines, ainsi que le handicap. Afin de déployer ses actions le plus largement possible dans toutes ses entités, BNP Paribas a constitué une équipe et un comité dédié, qui regroupe plus 40 Diversity Officers. Ce sont également plus de 20 000 collaborateurs qui s’impliquent quotidiennement dans des réseaux professionnels et qui font vivre cette politique partout dans le monde. Parmi ces réseaux, « BNP Paribas Mixcity » est une association engagée dans la promotion de l’égalité professionnelle. Le réseau « Pride France » regroupe principalement des collaborateurs LGBT+ et leurs soutiens. « WeGenerations » a pour ambition d’accroître les échanges entre jeunes et seniors. En France, le Groupe est titulaire du Label Diversité et du Label Egalité professionnelle.

Des conséquences sur l’organisation

Première observation ; « La pandémie a accéléré une nouvelle organisation, avec le travail à distance et la digitalisation » et il est quasiment certain que « l’on ne reviendra pas totalement en arrière dans la plupart des entreprises ». A l’avenir, il sera difficile d’imaginer de faire déplacer des collaborateurs pour des conférences, alors qu’une diffusion digitale serait tout autant adaptée, observe Caroline Courtin. Heureusement, le télétravail régulier était déjà bien ancré au sein de BNP Paribas depuis une dizaine d’années avec 11 000 collaborateurs concernés dans une banque déjà très digitale. Néanmoins, au démarrage du confinement, les service IT ont dû « assurer » avec le passage à 140 000 salariés travaillant à domicile ! Il a fallu également délivrer des guides, mettre à disposition une hotline, même si tous les collaborateurs disposaient déjà d’un ordinateur portable de l’entreprise.

La vie privée s’invite au travail

Parmi les autres effets directs de la pandémie, c’est l’immixtion de la vie privée dans la vie professionnelle. « Quand la vie personnelle ne pesait pas sur la vie professionnelle, avant la crise sanitaire, elle peut peser davantage aujourd’hui » Par exemple, des parents de jeunes enfants se sont régulièrement inquiéter « de perdre leur crédibilité, lorsque lors de réunions très sérieuses, ils étaient interrompus par les leurs enfants en bas-âge. ». Des situations vécues lors du confinement ne se seraient jamais produites auparavant. Ainsi, lorsqu’un collaborateur gay qui était en vidéo-conférence chez lui avec son manager, a vu passé son mari derrière la caméra, il s’est félicité que son manager lui propose aimablement de les présenter. Le Groupe a été particulièrement attentif à l’explosion des violences conjugales, en France, du fait du confinement et qui n’a pas épargné les collaborateurs du Groupe. En temps normal, ce sont 16% des femmes et 4% des hommes qui se sont déclarés victimes de tels actes. Et nous avons dû renforcer nos actions pour faire face à une situation qui s’est aggravée.

Des changements de postures des collaborateurs et du management

« Cette crise a eu également des effets sur la relation entre collègues », explique Caroline Courtin. L’équipe diversité a relevé « davantage d’attention des collaborateurs les uns envers les autres », qui va bien au-delà du traditionnel « ça va » lancé à la cantonade. Le travail en visioconférence a également cassé les codes vestimentaires et « le style est plus décontracté derrière la caméra de l’ordinateur. ». Le management a dû s’adapter : « on a demandé aux managers de maintenir une écoute active, tout en portant une attention particulière à la situation de chacun ».

Des vécus différents

« Pendant la crise sanitaire, de par leur situation personnelle, tous les collaborateurs n’ont pas été logés à la même enseigne » et n’ont pas vécu le confinement de la même manière, même s’il est difficile de généraliser. Pour certains, bénéficiant d’espace, d’un jardin et de moins de temps de transports, cette période a été l’opportunité de profiter de sa famille. Pour d’autres, cloitrés dans un petit espace ou vivant seul ou encore dans l’obligation de faire l’école à la maison, le vécu fut beaucoup plus difficile. Le fait d’avoir des enfants ou des adolescents » a pu créer des situations rendant malaisé un équilibre entre la vie privée et la vie personnelle. De surcroit, pour certains aidants, s’occupant de personnes en situation de handicap, c’est tout un écosystème qui a explosé : baby-sitter, orthophoniste, école…

Psychologiquement, l’expérience n’a pas été éprouvée identiquement et des collaborateurs ont pu se sentir très seuls, des ressentis qui n’ont pas été linéaires et qui ont évolué pendant la crise.

Pas de remise en question de la politique diversité

Est-ce que la pandémie risque de remettre en question la politique diversité du Groupe ? Pour Caroline Courtin, assurément pas. En effet, cette politique diversité est fortement ancrée dans la stratégie de l’entreprise, les valeurs du Groupe et dans le manifeste d’Antoine Sire, Directeur de l’engagement d’entreprise ainsi que dans la raison d’être de BNP Paribas. « Elle fait partie de notre promesse employeur vis-à-vis de nos candidats et de nos salariés. »

Certes, beaucoup d’entreprises subiront des turbulences, y compris dans le secteur bancaire. Mais à ce jour, le Groupe a plutôt fait preuve d’actions solidaires, par exemple en déployant un plan d’urgence de 55 millions de dons aux hôpitaux ou à des organisations telles que la Croix Rouge, pour les travailleurs en première ligne, ainsi que pour des populations fragiles. Au début du mois de mai, Jean Laurent Bonnafé, directeur général du Groupe a d’ailleurs appelé à une mobilisation collective de 90 entreprises pour faire de la relance économique un accélérateur de la transition écologique et faire preuve de justice sociale.

Bien sûr, les évènements en présentiels qui rythmaient la démarche diversité et inclusion ont dus être orientés en digital…D’autres ont été annulés, tels que les prides LGBT+. Difficile d’organiser les afterworks avec les réseaux en présentiel…Ainsi, des webinars ont été organisés sur les thèmes de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, sur le coming out en famille, la place du père, la manière de parler du racisme aux enfants… Du 2 au 8 juin, les conférences de la semaine de la parentalité sont maintenues et entièrement disponible en live et en replay.

Est-il opportun de traiter de ces thèmes au regard du drame de la pandémie mondiale ? Pour Caroline Courtin, « Dans ce contexte sans précédent, il est pour nous crucial d’aborder les sujets inhérents à cette crise sanitaire tout en répondant aux questions qui concernent le quotidien de nos salariés. » Et les résultats sont là : « nos actus dans notre Intranet ont été très suivies, comme par exemple, celle sur la mise en avant de deux collaboratrices du réseau BNP Pride France lors de la journée international de la visibilité lesbienne en avril ».

Sur le plan international, le Groupe a l’avantage de bénéficier de dispositifs homogènes partout dans le monde, grâce à un accord monde qui généralise les politiques diversité et inclusion à l’ensemble du Groupe. Les salaires ont été garantis dans tous les pays où le Groupe est implanté durant cette crise.

Certes, des particularités selon les pays ont été décelées. Aux états Unis, le Groupe a été attentif au racisme à l’égard des personnes asiatiques et un film a été réalisé pour que ne soit plus employée l’expression « Chinese virus ». Une vigilance a également été portée en direction des communautés notamment afro-américaines ou LGBT+ qui se sont senties touchées différemment par la pandémie.

« Globalement, dans un contexte ou l’autre peut être contaminant et où la distanciation physique devient la règle, nous devons rester attentif à ce que le lien social et la logique d’inclusion prennent le dessus. », conclut Caroline Courtin. Et cela s’inscrit bien dans les engagements diversité du Groupe…

 

 

PANDÉMIE COVID 19 : COMMENT LES PERSONNES EN SITUATION L'ONT-ELLES VÉCUE ?

La pandémie a été difficile pour tous.

Le handicap a-t-il amplifié la situation ?

C'est à cette question que répond la consultation Agefiph/ Ifop auprès de plus de 4 400 personnes en situation de handicap.

 

 

En voici les résultats : 

 

• Les personnes handicapées (64%) sont plus nombreuses à se déclarer en télétravail que le grand public (53 %)
• 53% rapportent que leur employeur a pris en compte leur handicap pendant cette période
• 52% s’estiment autant productifs qu’avant vs 49% pour le grand public), il n’y a donc pas de différences entre les deux populations
• 73% des répondants handicapés (60% pour le grand public) ont mal vécu le confinement et expriment des soucis d’anxiété (67% vs 4%), de dépression (56% vs 11%)
• 56%, les répondants handicapés estiment que leur perte de revenus est due principalement au Covid-19 (32% pour le grand public).
• Seulement 32% des personnes interrogées sont optimistes pour les 3 prochains mois et 54% s'inquiètent pour leur emploi. 

Pour aller plus loin : Résultat consultation Agefiph/ Ifop - La situation des personnes handicapées pendant la crise de coronavirus

DÉBAT SUR LE CV ANONYME EN SUISSE

Le débat relancé en Suisse

Un projet de loi a été déposé ce lundi 18 mai 2020 par deux députées, pour anonymiser les CV lors d'offres de travail dans la fonction publique genevoise, dans le but de prévenir toute discrimination à l'embauche. Le texte des deux députées pourrait être débattu au Grand Conseil genevois le mois prochain.

Les candidatures ne comprendraient ni nom, ni photo, ni nationalité.

A ce jour un tel dispositif n'existe dans aucun canton et seules quelques expériences ont été menées, à Zurich ou à Genève.

 

En France, un débat au cours des années 2000, une loi le rendant obligatoire en 2006 et l'abandon en 2014

En France, le débat avait été très virulent au milieu des années 2000 et la loi du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances l'avait rendu obligatoire, sans qu'un décret d'application n'ait été pris par le gouvernement.

En 2009, un bilan d'étape  été demandé au CREST, dont les résultats très controversés indiquaient que le CV anonyme n’amélioraient pas, en moyenne, les chances d’accéder à un entretien d’embauche pour les publics susceptibles d’être discriminés. Son impact était même négatif sur les taux d’accès aux entretiens des candidats issus de l'immigration ou résidant en Zus/Cucs.

En octobre 2014, dans le cadre de la loi « simplification et développement du travail, de la formation et de l'emploi », un amendement est voté et met fin au CV anonyme.

 

Des avantages et beaucoup d'inconvénients

 

Voici quelques arguments en faveur et contre le CV anonyme que j'ai repris et que j'avais identifiés en 2009, lorsque j'étais Président de l'association A Compétence Égale, qui oeuvre pour la prévention des discriminations dans le recrutement et dans les cadre de mes ouvrages sur le recrutement :

AVANTAGES

- Le CV anonyme : un outil garantissant l’égalité de traitement
Le traitement des CV ne s'effectue que sur l'analyse des compétences des candidats, éliminant ainsi les risques de discrimination, même volontaire ou inconsciente due à des considérations d'ordre personnel et n'étant pas pertinents au regard des besoins du poste (âge, sexe, origine, photographie, adresse, etc.)
Ce point est extrêmement important, car la majorité des discriminations à l'embauche a lieu lors de l'analyse et du tri des CV.
- La fin de l'autocensure pour les candidats
De nombreuses personnes s'autocensurent, étant persuadées que leur âge, leur sexe ou leur origine sont des facteurs de rejet de leurs candidatures dès le tri des CV. Elles considèrent qu'elles n'ont aucune possibilité d'obtenir un entretien pour défendre leurs chances.
- La diminution du risque de « clonage »
Le candidat ou la candidate au parcours atypique – notamment les seniors - peuvent privilégier leurs expériences en adéquation avec le poste, de façon plus probante dans un CV anonyme que dans un CV classique qui valorise, souvent, un parcours traditionnel.
- La diminution du risque de fracture sociale
D'un point de vue sociétal, il est clair que le CV anonyme permet à des populations "sensibles" de ne plus être (ou à tout le moins de ne plus le ressentir) dans une spirale de rejet systématique conduisant à s'autocensurer. Le risque majeur de discrimination est éliminé permettant à tous de tenter leur chance à égalité de traitement, seules leurs compétences faisant la différence.
- Une meilleure efficacité du sourcing
Le CV anonyme facilite l'ouverture vers des populations au fort risque d'autocensure. Cela permet d'accroître le nombre, la diversité et la richesse des candidatures, ce qui est un avantage pour l'entreprise.
- La sécurisation juridique des opérations de recrutement
Le CV anonyme constitue une vraie facilitation pour les recruteurs en supprimant tous les risques légaux et judiciaires liés à l'analyse des CV

INCONVÉNIENTS
- Inconvénients relatifs à la vision de la lutte contre les discriminations
Le fait de demander à des candidats de masquer leur identité est révélateur d’un problème profond : la discrimination. Même si le CV anonyme contribue à lutter contre ce fléau, il ne suffira pas à l’éradiquer.
Si le CV anonyme permet de passer le premier « filtre », il ne fait que reporter la discrimination à l’entretien (ou la pré-qualification téléphonique) et peut même servir de « bonne conscience » vis à vis de pratiques discriminatoires ultérieures.
Les candidats les plus attachés à leur identité, leur singularité, voire leur originalité se sentent desservis par un CV anonyme,
- Inconvénients méthodologiques
Le CV anonyme ne concerne que les recrutements réalisés par annonce et la généralisation de son utilisation induirait une différence de traitement dans les autres formes de sourcing de plus en plus utilisées (approche directe, CVthèque, sites emplois, réseau sociaux,...),
Le CV anonyme ne peut être efficace que si tous les acteurs du recrutement, sans exception, l’utilisent. Car il introduirait des différences de traitement entre les candidats.

D'autres recruteurs évoquent également la lourdeur et le coût de la démarche.

En France en 2020 ?

A ce jour, en France, les politiques des entreprises privilégient davantage des politiques proactives de promotion de la diversité, consistant à sourcer des profils divers, mettre en place des formations à la prévention des discriminations de leurs recruteurs et managers, ainsi qu'à objectiver leur process de recrutement. La technique du CV anonyme semble définitivement enterrée. 

Article RTS

LGBTI : TAKE THE QUIZ AND TEST YOUR KNOWLEDGE

Sunday, May 17: it was IDAHOT, IDAHOBIT.

We talk about LGBT, sorry LGBT+, which I prefer over the acronym LGBTI or LGBTQIA+.

And MOGAI, do you know what that means?

Semantics is important because it covers very different realities.

It is actually quite confusing ! So take the quiz, by clicking on the link:  or by scanning the QR code

A French version is also available.

LGBT+ : FAITES LE QUIZ ET TESTEZ VOS CONNAISSANCES !

Dimanche 17 mai : c’était la journée IDAHOT, IDAHOBIT…

Nous avons parlé des LGBT, pardon des LGBT+, terme que je préfère à l’acronyme LGBTI ou LGBTQIA+.

Et MOGAI, vous savez ce que cela signifie ?

Cette sémantique est importante, car elle recouvre des réalités très différentes.

Vous êtes perdu·e ?

Alors, faites le quiz, en cliquant sur le lien :  ou en scannant le QR code !

Une version en anglais est également disponible...

Suivez également : #RolesModelesLGBT 

LA PANDÉMIE : UN CRASH TEST POUR LES POLITIQUES DIVERSITÉ ? LA VISION DE JENNIFER OGLE, RESPONSABLE INCLUSION ET DIVERSITÉ DU GROUPE AIRBUS

3/10

« La crise conduira à un changement profond, mais l'inclusion et la diversité demeurent une priorité pour Airbus. » Jennifer Ogle, responsable groupe Inclusion et Diversité du groupe Airbus

Perçue comme un enjeu important pour les entreprises avant la pandémie, la diversité risque momentanément d’être reléguée au second rang. Pour obtenir un état des lieux et une meilleure visibilité, j’ai questionné 10 DRH et responsables de la diversité afin de connaître l’impact de la crise sur leur politique immédiate et à moyens termes.

Parmi les premiers à avoir accepté de répondre à mes questions, Jennifer Ogle, responsable groupe Inclusion et Diversité du groupe Airbus, la société aérospatiale multinationale européenne dont le siège est à Toulouse et qui emploie environ 135 000 personnes.

Depuis de nombreuses années, Airbus œuvre pour un environnement inclusif, « où les différences et le caractère unique de ses employés sont considérés comme une force ». Avec plus de 140 nationalités, « la diversité est dans l'ADN de l’entreprise ». Pour le Groupe, « l'inclusion se révèle lorsque nous capitalisons sur notre diversité et que tous les employés sont capables de donner le meilleur d’eux-mêmes au travail, stimulant leur innovation, leur créativité et leurs capacités de résolution de problèmes. »

Avec la pandémie, le groupe a été obligé de prendre des mesures de distanciation, tel le télétravail dont l’impact psychologique est non négligeable. « Le travail à distance peut conduire à l'isolement et à un sentiment de déconnexion, explique Jennifer Ogle, voilà pourquoi nous nous insistons auprès de nos managers sur l'importance de l'inclusion dans les équipes et les organisations. » Un effort qui semble cependant ne pas poser de problème particulier, puisque de l’avis même de Jennifer, les chefs d’équipes et leurs collègues font de grands efforts pour collaborer et se connecter régulièrement virtuellement. En toute logique ce sont les salariés avec des enfants d'âge scolaire qui sont confrontés aux plus grandes difficultés car ils doivent gérer leur vie à distance professionnelle et les études de leurs enfants. Le défi est encore plus grand dans les familles monoparentales ou celles dont les grands-parents élèvent leurs petits-enfants. « Le point positif de cette situation, c’est que, d’après ce que j’ai constaté, les rôles semblent désormais plus équilibrés pendant la pandémie, raconte Jennifer Ogle. Il est probable que, à l’issue de cette crise, de nouvelles normes émergeront dans notre société. »

 Qu’en est-il de la politique de diversité, dans laquelle le groupe est fortement investi depuis de nombreuses années ? L’impact de la crise sur l'industrie aéronautique a certes conduit le groupe à prioriser ses ressources, mais l'inclusion et la diversité demeurent une priorité pour Airbus. Les partenariats stratégiques ne sont pas remis en question et il a fallu s’adapter à la nouvelle situation. « Nous avons transformé nos ateliers, forums et marketplaces en réunions et échanges virtuels, indique Jennifer Ogle, et nous continuons à accompagner les encadrants et leurs collaborateurs sur la façon de s'engager sur les sujets autour de l’inclusion et la diversité. »

Ainsi, l'une des premières demandes adressées au service Inclusion et Diversité a été de créer une sorte de « boite à outils » afin d’aider les managers à collaborer en situation de crise.  « Eux-mêmes  ont découvert qu'ils avaient besoin de soutien pour gérer leurs propres émotions, leurs préoccupations familiales, les contraintes de l'entreprise et la gestion d'une équipe à distance », explique Jennifer. Selon elle l'inclusion a toutefois été décisive dans la manière de relever ces challenges et a donné naissance à des processus très innovants, du fait de l'éloignement et de l’absence de visites chez les clients.

Dans un premier temps, l’impact le plus négatif de la crise sanitaire porte sur le recrutement. « En raison du ralentissement de l'activité, le groupe ne peut plus poursuivre les embauches au même rythme qu’avant la pandémie, explique Jennifer Ogle. « Pourtant, insiste-t-elle, la recherche de candidats diversifiés constitue toujours une priorité au sein d’Airbus. »

LA PANDÉMIE : UN CRASH TEST POUR LES POLITIQUES DIVERSITÉ ? LA VISION DE FRÉDÉRIC FAYE, DRH DU GROUPE APICIL

2/10

LA VISION DE FRÉDÉRIC FAYE, DRH DU GROUPE APICIL : "GARDER LE CAP ET ACCÉLÉRER LA TRANSFORMATION DE NOTRE MODÈLE"

Avant la pandémie, la diversité était perçue comme un enjeu central pour les entreprises. Dans une série de dix articles, j’ai souhaité débattre avec des DRH et Responsables Diversité pour connaître l’impact de la crise sur les politiques Diversité dans les entreprises.

Écoutons Frédéric Faye, Directeur des Ressources Humaines et membre du Comité de direction, du Groupe Apicil, 4^è groupe français de protection sociale employant plus de 2 000 salariés.

Une gestion de crise complexe pour les DRH : jongler entre obligations et prévention

Depuis le début de l'épidémie mondiale de coronavirus, Frédéric Faye constate qu’avec son équipe, ils sont au cœur de la crise, jonglant au mieux entre obligations et prévention : « nous sommes tenus de veiller à la bonne santé et à la bonne sécurité de nos salariés d’une part, les accompagner dans la continuité de service qu’ils apportent à nos clients, de prendre les mesures de communication et de prévention ajustées avec les collaborateurs, les managers et nos partenaires sociaux, chaque semaine face à l’évolution de la situation du déconfinement. Il ajoute que « le management de ces opérations est complexe, challengeant, apprenant et mobilise toutes les parties prenantes ».

Politique diversité : garder le cap Le Groupe Apicil s’était fortement engagé en matière de promotion de la diversité et pour Frédéric Faye, « rien ne saurait modifier, à ce jour, l’échéance du projet de labellisation et son obtention au 1^er trimestre 2021 ». Néanmoins, le groupe a dû nécessairement réduire, voire supprimer les événements qu’il organisait ou auxquels il était associé, compte tenu du confinement qui interdisait tout rassemblement en interne et en externe.

Sa vision est sans ambiguïté : « La situation que nous vivons a le mérite de nous mettre tous sur le même plan d’égalité face à l’adversité. Elle doit nous amener à renforcer nos ambitions d’amorcer, voire d’accélérer une volonté de transformer nos sociétés, par le biais notamment d’une réorganisation fondamentale de nos systèmes économiques et sociaux et d’une évolution de nos paradigmes, de la confiance que nous nous accordons, de nos objectifs et engagements en matière de politique RSE, et de l’incarnation durable de nos valeurs. »

Composer avec l’organisation familiale et la continuité de service

Pour Frédéric Faye, le confinement accroît la charge des femmes comme des hommes qui doivent composer avec une organisation familiale complexe à gérer avec les enfants à charge et la continuité de service à assurer en télétravail ou travail à domicile pour lequel il a fallu s’adapter. Ce contexte a conduit la Direction des Ressources Humaines à prendre plusieurs initiatives : « nous avons mis en place les mesures qui s’imposaient pour préserver la charge mentale de nos collaborateurs avec un service d’assistance psychologique et sociale parfaitement sécurisé. Les retours que nous avons sur ce service apporté à nos collaborateurs sur les mois de mars et avril nous permettent d’affirmer que nous n’avons pas enregistré de détresse psychologique liée spécifiquement aux circonstances de la pandémie ».

Frédéric Faye demeure néanmoins prudent et pense que « les situations de confinement prolongées peuvent très vite devenir explosives sur la durée ».

Handicap, racisme : pas de conséquences identifiées à ce jour

A ce jour, la Direction des Ressources Humaines n’a pas eu encore connaissance de situations plus mal vécues par les collaborateurs en situation de handicap. Cependant, Frédéric Faye lancera des questionnaires dans le cadre d’un Rex (méthode de retour d’expérience structurée), afin de lever le voile sur les situations rencontrées par chacun et sur lesquelles l’entreprise pourra tirer tout enseignement.

De même la direction de l’entreprise n’a pas identifié de conséquence particulière en termes de racisme ou de xénophobie et Frédéric Faye insiste sur la continuité avec les dispositifs déjà mis en place avant la pandémie : « de toute manière si nous devions enregistrer de telles situations, elles seraient systématiquement sanctionnées ».

Travailleurs âgés : pas de difficultés recensées

Frédéric Faye constate que l’entreprise tire les bénéfices de sa politique RH conduite avant la pandémie. Il n’a pas été alerté de situation à risques pour les travailleurs âgés. Il souligne qu’il « y a eu certes une période d’appropriation des outils mais l’entreprise avait déjà bien développé le télétravail et les outils collaboratifs ». En revanche, l’entreprise a dû déployer de nouveaux dispositifs pour accompagner la relation de travail et le management à distance, notamment à l’aide de webinar.

Enfin, en ce qui concerne le lieu de résidence, le travail à distance et les modalités proposées pour les collaborateurs résidant loin de leur lieu de travail habituel « ont permis de contourner ces difficultés et d’éviter de les stigmatiser ou générer de la précarité ».

La pandémie sollicite notre capacité au bien-travailler ensemble, propice à faire vivre la diversité

Est- ce que la pandémie fait évoluer les attentes de l’entreprise en matière de soft skills ou de valeurs ? La capacité à faire preuve de solidarité ou à favoriser le bien-travailler ensemble, propice à faire vivre la diversité seront-elles davantage sollicitées ? Selon Frédéric Faye insiste sur le fait que « ces soft skills sont déjà le socle commun du référentiel de compétences du Groupe Apicil ». Et selon lui, « il est évident qu’elles prennent toute leur dimension dans le contexte auquel nous devons nous habituer ».

LES POLITIQUE DIVERSITÉ DES ENTREPRISES RÉSISTERONT-ELLES A LA PANDÉMIE ?

1/2 1/2

La pandémie que nous connaissons dans le monde bouleverse nos relations sociales et notre économie, entraînant de la part des états, une action politique que nous n’aurions jamais imaginée, il y a seulement quelques mois. En France, face à la crise du coronavirus, Emmanuel Macron a appelé à inventer de nouvelles solidarités et Bruno Le Maire un nouveau capitalisme.

Réinterroger nos valeurs personnelles ?

Cette crise sanitaire imposera de transformer profondément nos vies personnelles, dans notre quotidien, dans notre rapport à l’autre, mais également, notre consommation, notre mobilité. Elle nous conduira à réinterroger la hiérarchie de nos valeurs et à orienter différemment nos vies, par choix ou par contrainte.

…Et celles de l’entreprise ?

La plupart des grands groupes et de plus en plus de PME, depuis une vingtaine d’années, se sont engagés dans la voix d’une plus grande Responsabilité Sociale (RSE), en intégrant volontairement des préoccupations notamment sociales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. La RSE est aujourd’hui une composante de la stratégie de l’entreprise et est ancrée dans le paysage entrepreneurial. Elle peut être motivée notamment par la contrainte, notamment en Europe depuis directive de 2014  ou en France avec les lois NRE, Grenelle ou les Lois de Vigilance, par les convictions de la direction ou par la pression des parties prenantes.

S’intégrant dans cette politique RSE ou en parallèle de celle-ci, les organisations se sont engagées dans une démarche de promotion de la diversité et de prévention des discriminations. En Europe, la directive sur l'égalité en matière d'emploi et de la directive sur l'égalité entre les « races » adoptée en 2000 a offert un cadre structurant. En France, outre la transposition de ces directives, des mouvements sociaux en 2005, avec les émeutes dans les banlieues, des initiatives de la société civile avec la création de la Charte de la diversité en 2014, du Label Diversité en 2008, ont contribué à éveiller les consciences sur les enjeux de la diversité dans le monde du travail et ont conduit de nombreuses entreprises à l’action.

Aujourd’hui, depuis le début de la crise sanitaire, de multiples initiatives solidaires en direction de parties prenantes externes se développent de la part des entreprises et l’on assiste à un véritable engouement pour l’intérêt général…Ainsi, Hermès annonce un don de 20 millions d’euros et renonce à une partie des dividendes des actionnaires. BNP Paribas, LVMH et Sanofi effectuent des dons en faveur de l’AP-HP. La Fondation L’Oréal décide de faire un don d’un million d’euros à ses associations partenaires engagées dans la lutte contre la précarité et propose des kits d’hygiène à destination des travailleurs sociaux, des bénévoles et des bénéficiaires. Au sein des entreprises agroalimentaires, les initiatives solidaires se multiplient, dans des sociétés telles que Daunat, le Groupe Bel, la Maison Cointreau, Ferrero, Findus ou encore le distributeur Lidl, avec le soutien aux personnels soignants et aux professions en première ligne, des dons aux associations caritatives ou pour la recherche médicale…(2)

Et en interne ? Les directions d’entreprises ont-elles dû aménager des actions différenciées selon leur populations ? Ont-elles intégré la notion de diversité dans leur démarche ? Ont-elles affronté des phénomènes de rejet de certaines populations ou de discrimination ?

Avant la pandémie, la diversité était perçue comme un enjeu central

En 2020, avant la crise sanitaire, la diversité était perçue comme un enjeu central pour les entreprises : 92% des signataires de la Charte de la diversité considéraient que la question des discriminations et de la diversité était importante ou très importante. Beaucoup estimaient que la diversité était indispensable pour améliorer l’image de l’entreprises auprès des consommateurs et clients, mais aussi afin de mieux gérer les ressources de l’entreprise et d’améliorer la productivité interne. Dans cette même enquête, de plus en plus d’entreprises motivaient leur engagement par l’intégration de la diversité à une démarche globale RSE. Au sein de cette politique RSE, la priorité était accordée aux sujets internes à dominante sociale, telles que la qualité de vie au travail, la santé/sécurité au travail, l’insertion/intégration professionnelle. Les actions diversité n’étaient plus uniquement considérées comme des moyens pour rétablir l’égalité des chances vis-à-vis de populations potentiellement discriminées. Elles sont vues comme des contributions à un meilleur bien-être, à une amélioration des comportements (8e édition 2019 du « Bilan diversité ») .

Il est certainement plus facile de s’engager dans une démarche de Responsabilité sociétale et de promotion de la diversité, pour l’entreprise quand sa situation économique est au beau fixe…Qu’en est-il dans le contexte de pandémie ? La crise ne constituera-t-elle pas un test de robustesse des politiques diversité des entreprises ?

La crise sanitaire : un crash test pour les politiques diversité ?

Depuis le début de la pandémie, les DRH et nous les comprenons, sont fort occupés pour gérer la continuité de l’activité et définir les nouvelles organisations de travail dans le cadre du confinement et du déconfinement, garantir la santé et la sécurité des salariés…Peu d’entre eux ont pris la parole sur les thématiques diversité. Ces dernières seront-elles mises en sourdine pendant quelques mois au profit d’autres urgences ?

Pourtant, plusieurs problématiques ont émergé et justifient de s’y intéresser…Pour ce faire, nous interrogerons plusieurs DRH et directrices ou directeurs diversité et débattrons avec vous de ces différents thèmes dans une série de dix articles :

1. Les directions des ressources humaines vont-elles sacrifier leur politiques diversité pour gérer la crise sanitaire ?
2. Les femmes ont-elles davantage subi les conséquences de l’épidémie, de part les métiers qu’elles exercent ? Ont-elles été pénalisées en raison des organisations familiales et de la répartition des tâches domestiques encore inégalitaires ?
3. Les personnes en situation de handicap ou dont l’état de santé est fragile ont-elles vécu différemment les contraintes imposées par le confinement et le déconfinement ? Quel sera l’impact de la pandémie sur le recrutement des personnes en situation de handicap ?
4. La pandémie a-t-elle entraîné davantage d’humanisme. Au contraire, y a-t-il un risque de repli sur soi, en raison du confinement et de la distanciation sociale ? Détectons-nous des risques de xénophobie ou de racisme ? L’entreprise doit-elle être vigilante à cet égard ?
5. Les LGBT-phobies à l’égard de jeunes que nous avons constatées dans les foyers familiaux pendant la pandémie incitent-elles les entreprises à conduire des actions solidaires en faveur de ce public fragilisé ?
6. Les entreprises qui s’étaient peu engagées en faveur des politiques intergénérationnelles jusqu’alors sont-elles confrontées à des difficultés spécifiques à l’âge de leurs salariés ? Est-ce que la montée du chômage à venir risque de freiner le recrutement de certaines populations en fonction de leur âge ?
7. Les directions des entreprises misent de plus en plus sur les soft skills. Et si la crise sanitaire faisait émerger de nouvelles compétences requises, par exemple, la capacité à faire preuve de solidarité ou à favoriser le bien-travailler ensemble, propice à faire vivre la diversité ?

Quel est votre avis ?

Débattons ensemble sur ce thème !

CE QUE JE N’AI PAS FAIT OU PAS DIT LE 8 MARS ! #JournéeDesDroitsDesFemmes

 1. Dire « la journée de LA femme »

Cette journée bénéficie de différentes appellations, chacune d'entre elles, véhiculant une certaine conception politique. L’ONU francophone parle de « journée internationale de la femme », le gouvernement français de « journée internationale des droits des femmes » et les militant·e·s de « journée de lutte pour les droits des femmes ». Pour simplifier, certains disent la « journée des femmes ». Mais, ne dites surtout pas la « journée de LA femme ». Depuis 2016 le Comité ONU Femmes France mène « une campagne active pour que ces mauvaises traductions soient corrigées ». (International Women’s Days. Women est au pluriel, et non pas au singulier).

Les féministes, et je partage cette position, dénoncent l'utilisation du singulier « la femme », qui mettrait à l’honneur un soi-disant idéal féminin, accompagné de ses attributs : cadeaux, roses ou parfums ; ce qui est en totale contradiction avec l’esprit de cette journée.

Bon sinon, vous me copierez 100 fois : « Journée internationale des droits des femmes »…

2. Acheter des produits dans une enseigne qui confond le 8 mars avec la SAINT VALENTIN !

Non, le 8 mars n’est pas la Saint-Valentin…Le 8 mars, c’est une journée de mobilisation en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et il faut le rappeler !

Il est vrai que de moins en moins d’enseignes, selon mes recherches effectuées sur le Web, cette année, se sont risquées à attirer les foudres des féministes (dont je fais partie…).

En voici quand même une glanée chez E. Leclerc à Saint-Vincent-de-Tyrosse (Landes, France) : « cette année, notre centre E. Leclerc Tyrosse célèbre la journée de la femme. Le Samedi 7 mars, nous offrons une rose à chacune d’entre vous lors de notre passage en caisse ».

Interflora l’a bien compris avec son slogan cette année : « N’offrez pas de fleurs pour la journée de la femme. Dimanche 8 Mars ce n’est pas la journée de la femme, mais la journée internationale des droits des femmes ». L’année dernière, Flora (le nom d’emprunt de la géniale Community Manager) avait utilisez cette pirouette en nous provoquant : « Découvrez notre sélection de bouquets pour la journée de la femme 💐 ». En cliquant sur le lien les internautes étaient redirigés vers une page expliquant que ce n’est pas la journée de la femme mais la journée des droits des femmes et que les femmes ne veulent pas de fleurs pour cette journée mais l’égalité avec les hommes. Bon, je l’avoue, je me suis fait avoir également…

3. Considérer que mon engagement s’arrête à UNE seule journée dans l’année

Les inégalités sont telles, que nous ne devons pas baisser la garde les autres 364 jours de l’année ! Comment ? En agissant contre les discriminations, en tant qu’employeur, en œuvrant pour prévenir toute forme de comportement sexistes en tant que collègue, en tant que citoyen pour contrecarrer les stéréotypes de genre. Et en tant que média, en tant que militant, en tant que politique…

4. Dire : « la #discrimination à l’encontre des femmes existait. Oui, mais PLUS AUJOURD'HUI ! »

En 2019, Le service des droits des femmes et de l'égalité entre les femmes et les hommes (SDFE) (1) publiait les chiffres clés en France. Toujours aussi consternant…En voici quelques-uns :

• Part des femmes ayant été témoin de discriminations du fait de leur sexe : 27%
• Part des femmes auxquelles on a déjà demandé, au cours d’un entretien d’embauche, si elles comptaient avoir des enfants bientôt : 37%
• Écart de salaires entre les hommes et les femmes : 24% (écart de revenu salarial), 18,5% (écart en EQVT), 9% (à poste et compétences égales)
• Part des tâches domestiques réalisées par les femmes : 72%

Et leur représentation est loin d’être paritaire dans les instances de direction, selon L'Observatoire Skema , en 2020, les femmes occupent 3,33% des 120 postes de Président et/ou Directeur Général des 60 plus grandes entreprises du CAC40+20 : 0 femmes PDG, 2 femmes présidente du conseil d’administration, 2 femmes Directrice Générale (2)

5. Dire : « les #préjugés à l’encontre des femmes, ça s’était AVANT... »

Eh bien non, ce n’est pas un fantasme ! 9 personnes sur 10 dans le monde ont des préjugés sexistes. Selon une une étude des Nations Unis, publiée le 6 mars 2020, la plus grande partie de la population mondiale, hommes et femmes confondus, nourrit a moins un préjugé envers les femmes. Telles sont les conclusions du nouvel Indice des normes sociales relatif à l’égalité des sexes.

Ainsi, environ la moitié des hommes et des femmes dans le monde estiment que les hommes font de meilleurs dirigeants politiques. Plus de 40 % pensent que les hommes sont de meilleurs dirigeants d’entreprises et que les hommes devraient être prioritaires lorsque les emplois sont rares. Enfin, 28 % pensent qu'il est normal qu'un homme batte sa femme.

Et en France ? Plus d’une personne sur deux (56 %) a au moins un préjugé sexiste…

Cette analyse suggère que des « barrières invisibles » entravent tous les aspects de la vie des femmes, notamment au foyer, et qu’elles sont construites autour de préjugés généralisés envers les femmes, partagés dans le monde entier par les femmes tout autant que les hommes.

7. Dire : « ELLES le cherchaient bien »

Eh bien non ! Selon la La dernière enquête du collectif #NousToutes , dévoilée par le Parisien, le 3 mars de cette année et consacrée au consentement dans les rapports sexuels (menée en France auprès de 100 000 femmes), ce sont 9 femmes sur 10 qui déclarent avoir déjà subi des pressions pour avoir un rapport sexuel, et cela est même arrivé plusieurs fois pour 88% d'entre elles. Parmi ces pressions, près de la moitié (49,1%) des femmes interrogées rapportent qu'elles ont été qualifiées de "frigides", "coincées", "chiantes", "pas normales" par leur partenaire. Enfin, 70% des femmes interrogées affirment avoir accepté un rapport sexuel sans envie, mais "sans pression", un quart d'entre elles culpabilisant même de cette situation.

 

7. Dire : « La journée du 8 mars, ça ne ME CONCERNE PAS en tant qu’homme »

L’égalité entre les femmes et les hommes, c’est d’abord une question de droits humains et en tant qu’homme, je suis donc concerné, comme je le suis à propos du racisme ou de la discrimination à l’encontre des personnes en situation de handicap. Les hommes ne doivent plus être considérés comme « résistants aux conquêtes des femmes, mais comme acteurs et demandeurs d’une égalité globale, dont tous et toutes tireront profit. » Les rapporteurs d’une publication passionnante de Terra Nova publication passionnante à ce sujet (4) insistent sur le fait que les hommes doivent « s’interroger sur les coûts cachés de la masculinité pour eux-mêmes, pour leurs compagnes, leur famille et la société tout entière. Vulnérabilité physique et mentale, moindre longévité, violence contre soi et autrui, forte dépendance à l’identité professionnelle : les hommes ne sont pas que les vainqueurs du jeu social, à bien des égards ils sont dominés par leur domination ». *

Et si vous souhaitez savoir quel type de féministe vous êtes, que vous soyez une femme ou un homme…, je vous recommande l’excellent test (qui m’a beaucoup interrogé) :  " Quel.le féministe êtes vous ? " , de La Tribune de Genève :

Donc toutes et tous concernés !

8. Dire que l’Index de l’égalité professionnel est encore « une CONTRAINTE DE TROP pour les entreprises »

L'Index de l'égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Cet index se traduit par une note sur 100 et celles qui obtiennent moins de 75 doivent agir pour améliorer la situation en mettant en place des « mesures correctives » afin d’atteindre au minimum 75 dans les trois années suivantes. En cas d’échec ou de refus de publication de l’index, les groupes s’exposent à une pénalité pouvant représenter jusqu’à 1% de leur masse salariale annuelle, précise la rue de Grenelle.

Quels sont les enseignements des index des 1200 plus grandes entreprises ?

• La situation globale s’améliore en 2020, avec une note moyenne pour l’ensemble des entreprises passée de 83 à 87. Ouf !
• Le nombre d’entreprises ayant obtenu une note parfaite – 99 ou 100 points -, dites « égalitaires », est passé de 36 à 55. Ouf !
• 19 sociétés restent sous la note de 75 : elles seront rapidement mises en garde par la direction générale du travail (DGT), qui leur rappellera qu’elles disposent de deux ans pour améliorer leur score.

Vous êtes bien d’accord…L’inégalité entre les femmes et les hommes est bien réelle. L’index le met en exergue, tout comme il enjoint les entreprises à le réduire. Et ce n’est pas une contrainte de trop..

Bon, nous en reparlons le 8 mars 2021! 

(1) Vers l’égalité réelle, entre les femmes et les hommes, l’essentiel, Chiffres-clés- Edition 2019, Direction générale de la cohésion sociale (DGCS) – Service des droits des femmes et de l’égalité entre les femmes et les hommes (SDFE).

(2) Observatoire Skema de la féminisation des entreprises Diversité & Inclusion au sein CAC40. La féminisation des instances de gouvernance et plafonds de verre des entreprises du CAC40 : quel impact sur les performances économiques et boursières ? Edition 2020, Michel Ferrary

(3) Human development perspectives,Tackling social norms, A game changer for gender inequalities, United Nations Development Programme (UNDP), 2020. Cette étude s’appuie sur une base de données provenant de 75 pays représentant plus de 80 % de la population mondiale, issues du World Values Survey, relevées entre 2005 et 2014.

(4) Projet 2012 Contribution n°4 – L’implication des hommes, nouveau levier dans la lutte pour l’égalité des sexes, Les propositions de Terra Nova