42% des salariés handicapés travaillent à temps partiel : vrai ou faux ?
Réponse : faux
En effet, 32% des salariés handicapés travaillent à temps partiel, en 2015 (alors qu’ils sont 19% tout public).
En 2015, on recensait 938 000 personnes handicapées en emploi.
Source : Insee, enquête emploi
Dans le cadre de la Semaine pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), faites le quiz !
#Question n°5
18% des salariés handicapés en emploi sont titulaires du baccalauréat et plus : vrai ou faux ?
Réponse : faux
En effet, 38% des salariés handicapés en emploi sont titulaires du baccalauréat et plus, en 2015 (alors qu’ils sont 59% tout public).
En 2015, on recensait 938 000 personnes handicapées en emploi.
Source : Insee, enquête emploi
Dans le cadre de la Semaine pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), faites le quiz !
#Question n°4
Les salariés handicapés en emploi sont plus âgés que la moyenne : vrai ou faux ?
Réponse : vrai
En effet, 46% des personnes handicapées ont plus de 50 ans, alors qu’ils sont 30% tout public.
En 2015, on recensait 938 000 personnes handicapées en emploi.
Source : Insee, enquête emploi
Seule 1 entreprise engagée sur 4 inclut l’orientation sexuelle dans sa politique diversité
La Charte de la diversité, en partenariat avec le Groupe Obea, pour la septième fois vient de dévoiler les résultats du Bilan Diversité. Il dresse un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les organisations signataires engagées en faveur de la diversité et la non-discrimination. Au total, ce sont 1085 entreprises signataires répondant à l’enquête, qui bien sûr ne reflètent qu’une partie de la réalité des entreprises françaises, puisqu’elles sont engagées en matière de promotion de la diversité.
Il ressort, de cette septième édition, une montée en puissance de l’engagement des entreprises en faveur de l’égalité professionnelle femme-homme (+9 points vs. 2015). Le critère « sexe / égalité professionnelle femme-homme » se hisse pour la première fois en tête des critères d’attention des organisations signataires, tandis que le handicap recule à la cinquième place (1ère position en 2012).
Les organisations ont une attention globalement renforcée sur l’ensemble des critères, mais l’ordre de priorité diffère au fil des années. Parmi les différentes thématiques de la diversité, les cinq critères, sur lesquels les signataires apportent une attention particulière, sont les mêmes qu’il y a cinq ans, à savoir le sexe et l'égalité professionnelle femme-homme (70%), les moins de 26 ans (66%), les plus de 50 ans (63%). L’origine étrangère (patronyme, ethnie, nationalité) se situe à la quatrième position (62%) et le handicap (61%), à la cinquième. Parmi les autres critères, l’attention s’estompe, cette année, sur la problématique de l’emploi dans les Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville (QPPV) et le fait religieux.
Qu’en est-il de l’orientation sexuelle ? En 2017, seuls 25% des signataires intègrent ce critère dans leur démarche diversité.
Mais, des progrès depuis 5 ans
S’il n’y a pas de progression depuis 2015, celle-ci est considérable depuis 2012 (1%), en 2013 (8%) et en 2014 (10%).
Il n’y pas de différence significative entre les entreprises de moins de 50 salariés et de plus 50, mais, il est intéressant de noter que la démarche est plus fréquente pour les entreprises publiques (32%, vs 27% en 2015).
Sur ce critère, les entreprises de plus de 50 salariés sont particulièrement attentives dans le cadre du recrutement : 10% des entreprises de plus de 50 (+3 points par rapport à 2015). C’est également le cas au cours du parcours professionnel : 11% des entreprises de plus de 50 (+4 points par rapport à 2015) (1)
Qu’en est -il de l'identité de genre (transidentité) ?
Ce sont 16% des signataires qui adoptent ce critère dans leur démarche diversité et il n’y a pas d’évolution significative depuis 2015 (mais plutôt orienté à la baisse pour les entreprises de moins de 50 salariés). En revanche, l’engagement pour l’identité de genre est plus fréquent pour les entreprises publiques (19%), comme c’est le cas pour le critère de l’orientation sexuelle.
Sur ce critère, les entreprises sont particulièrement vigilantes dans le cadre du recrutement : 5% des entreprises de plus de 50 salariés, sans qu’il y ait d’évolution depuis 2015 et au cours du parcours professionnel : 5% des entreprises de plus de 50 salariés, sans aucune évolution depuis 2015. (1)
Un engagement encore timide…
En France, plus de 60 organisations pionnières ont déjà signé la Charte d’Engagement LGBT de l’Autre Cercle, parmi lesquelles IBM, Accenture, Orange, Ville de Paris, Ville de Dijon…Si le nombre de signataires progresse, cela ne représente encore qu’’un million de salarié.e.s ou agents qui travaillent dans ces organisations, soit un peu moins de 4% de la population active.
Cet engagement demeure encore faible de la part des entreprises, si l’on considère qu’il concerne 7 à 10% de la population globale. En 2014, une étude de l'IFOP propose les chiffres suivants : à l'échelle nationale, 7 % des hommes et 1 % des femmes interrogés se définissent comme homosexuels. Dans une étude de 2015, centrée sur la ville de Paris, réalisée par le même organisme, 13 % des hommes et 1 % des femmes interrogés se déclarent homosexuels.
De surcroît, au-delà de la préoccupation des entreprises pour le bien-être de leur.s salarié.e.s concerné.e.s, l’égalité de traitement et l’inclusion des personnes LGBTI est avant tout une question de droits humains et concerne toutes les collaboratrices et collaborateurs.
Rappelons que le critère de l’orientation sexuelle a été introduit comme critère de discrimination au travail en 2001 et celui de l’identité de genre, plus tardivement avec la loi du 7 août 2012, sur le harcèlement sexuel (qui nommait ce critère identité sexuelle).
L’impact grandissant dans le monde du travail de l’association L’Autre Cercle, qui œuvre pour davantage d’inclusion dans le monde du travail pour les LGBT+, devrait accélérer cet engagement. Sur le plan international, en septembre 2017, les principes directeurs de l'ONU, concernant les discriminations envers les LGBTI, ont été annoncés à New York et le 16 octobre de la même année, à Paris. Les cinq directives de l’ONU consistent à respecter les droits humains des travailleurs, clients et membres du public LGBTI, à éliminer la discrimination au travail contre les employés LGBTI, à soutenir les employés LGBTI au travail, à prévenir la discrimination et les atteintes liées aux clients, fournisseurs et distributeurs et insister sur le rôle des investisseurs, enfin à promouvoir les droits humains des personnes LGBTI dans les pays où les entreprises sont présentes. Quinze entreprises, dont trois françaises, ont déjà confirmé leur soutien aux cinq principes directeurs de l’ONU : Accenture, Baker McKenzie, BNP Paribas, The Coca-Cola Company, Deutsche Bank, EDF, EY, Gap Inc., Godrej, IKEA Group, Microsoft, Oath, Orange, SAP et Spotify.
Et en 2018, ce sera 1 entreprise sur 2 ?
Gageons que la huitième édition du Bilan Diversité traduise cet engagement croissant des entreprises et organisations sur cette thématique de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre ! Le baromètre lancé par l’Autre Cercle avec l’IFOP auprès d’une trentaine d’organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT, dont les résultats seront diffusés le 14 décembre 2017, devraient nous livrer des informations intéressantes et spécifiques sur l’appréhension des salarié.e.s et agent.e.s sur cette thématique.
(1) La question n’a pas été posée aux entreprises de moins de 50 salariés
Dans le cadre de la Semaine pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), faites le quiz !
Question n°2
Quel est le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés dans le secteur privé ? 3,3% ou 5,3% ?
Réponse : 3,3%
Le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés en 2014 dans le secteur privé est de 3,3%. Le taux d’emploi global en 2013 (unités bénéficiaires en emploi direct + indirect) est de 4%. En 2014, 101 000 établissements (+1,4 % en 3 ans) étaient assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. On recensait 400 400 travailleurs handicapés (+9 % en 3 ans) dans ces établissements.
La loi fixe à tout établissement privé ou public d’au moins 20 salariés une obligation d’emploi de personnes handicapées (6 % de l’effectif total).
Les employeurs privés et publics peuvent s’acquitter de cette obligation légale d’emploi selon plusieurs modalités.Les employeurs privés peuvent s’acquitter de l’obligation légale d’emploi selon plusieurs modalités, notamment :
Source : Agefiph
Créée en 1997 à l’initiative de LADAPT, la SEEPH est aujourd’hui un événement incontournable en France mais bientôt également en Belgique, Espagne et Italie. Chaque année, pendant la 3e semaine de novembre, les nombreuses actions organisées contribuent à changer la perception du handicap en entreprise et dans la société. Elle se déroule du 13 au 19 novembre 2017.
L’édition 2017 est placée sous les thématiques de l’emploi accompagné et de l’emploi des jeunes diplômés en situation de handicap. En traitant le sujet sous l’angle de la question des transitions et ruptures de parcours de vie (le passage de l’adolescence à l’âge adulte, et du statut d’étudiant à celui de jeune travailleur), des dispositifs de qualification, de formation et d’apprentissage, LADAPT souhaite mettre au centre des débats ce qui en découle : l’insertion sociale et l’inclusion dans la cité.
Pour en savoir plus : Clic
Quiz 7 QUESTIONS
#Question n°1
Combien d’adultes handicapés ont un emploi dans l’Union Européenne ? 47,3% ou 67,3% ?
Réponse : 47,3%
En effet, moins d’un adulte handicapé sur deux a un emploi dans l’Union Européenne (source : Eurostat, 2014 pour l’année 2011, pour une population de 15 à 64 ans déclarant avoir un handicap). Ce chiffre (47,3%) est d’autant plus alarmant qu’il doit être mis en regard avec celui du taux d’emploi des 15-64 ans n’ayant pas de handicap, 66,9%. Ce non accès à une situation professionnelle a des effets sur le niveau de vie, mais également sur l’inclusion sociale. Dans l’Europe des 28, le taux de risque de pauvreté ou d’exclusion sociale pour les personnes non-handicapées âgées de 16 ans et plus est de 21,4% en 2013, contre 19,9% pour les personnes handicapées.
Le Groupe Obea a réalisé, pour la Charte de la Diversité, la 7ème édition du Bilan Diversité. Il dresse un état des lieux des pratiques et initiatives menées par les organisations signataires engagées en faveur de la diversité et la non-discrimination. Au total,1085 entreprises ou organisations sur les 3636 signataires ont répondu à l'enquête.
Quelles sont les conclusions ?
La diversité, un sujet toujours vivant : 53% des organisations sondées le considèrent comme très important. La priorité des organisations se tourne davantage vers la qualité de vie au travail (60%).
Quels sont les enjeux ?
Les trois raisons de l'engagement dans la diversité sont l'intégration de la diversité dans une démarche de RSE (75%), les convictions morales du dirigeant (70%) et l'amélioration de la gestion RH (51%). La tendance de ces dernières années est de positionner de plus en plus la diversité comme véritable enjeu RH (+19 points depuis 2012) et vecteur de performance économique (+20 points depuis 2012).
Quels sont les critères prioritaires ?
L’attention se renforce sur l’égalité professionnelle femme-homme (+9 points par rapport à 2015). Le classement des critères prioritaires en 2017 (vs. 2012) est le suivant
1. Le sexe / L'égalité professionnelle femme-homme : 70% (vs. 42% en 2012 / 3ème position)
2. L'âge (moins de 26 ans) : 66% (vs. 36% en 2012 / 4ème position)
3. L’âge (plus de 50 ans) : 63% (vs. 47% en 2012 / 2ème position)
4. L’origine étrangère (patronyme, ethnie, nationalité) : 62% (vs. 30% en 2012 /5ème position)
5. Le handicap : 61% (vs. 52% en 2012 / 1ère position)
Parmi les autres critères, l’attention s’estompe, cette année, sur la problématique de
l’emploi dans les Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville (QPPV) et le fait religieux.
Il faut relever que l’attention s’estompe sur les Quartiers Prioritaires Politiques de la Ville et le fait religieux.
L'étude révèle également que les IRP (Instances Représentatives du Personnel) sont de moins en moins sollicitées, alors qu'elles sont un levier pour le déploiement des politiques diversité. En revanche, les RH atteignent une maturité et les sensibilisations sont plus fortes à la prise en compte dans les pratiques managériales (53%, + 50%par rapport à 2012).
Qu'en est il des critères de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre, non cités dans l'enquête, alors que de plus en plus d'organisations s'engagent sur ce sujet, au travers de la Charte d'Engagement #LGBT de l'Autre Cercle et que l'ONU vient de lancer ses recommandations à ce sujet ?
Des progrès indéniables, mais...
Ces progrès sont indéniables, si l'on se remémore à quel point cette thématique était encore taboue en 2014, lors du lancement de la charte de la diversité, par 10 entreprises...
Il faut également relativiser les résultats. En effet, le panel ne reflète pas la réalité des entreprises françaises, car il est constitué d'entreprises engagées sur le thème de la promotion de la diversité et de la lutte contre des discriminations…
Les conclusions ne doivent nous faire oublier que les discriminations dans le monde du travail persistent et que 82% des Français pensent que la discrimination fondée sur l’origine est répandue (contre 64% en Europe). 58% partagent le même avis sur l’orientation sexuelle, 56% sur l’identité de genre, 50% sur la religion…(1)
(1) Eurobaromètre 2015, La discrimination dans l'UE en 2015 (Nombre d'interviews 27 718 en Europe et 1000 en France).
pour en savoir plus sur la Charte de la Diversité : clic
La France se situe à la 11eme place à l'échelle mondiale du classement annuel du Forum économique mondial (WEF).
L’indice de parité évalue la parité entre les hommes et les femmes dans 144 pays sur quatre domaines :
Le pays qui arrive au premier rang : l'Islande, puis la Norvège et la Finlande. Le quatrième pays est le Rwanda. Les Etats-Unis ne se retrouvent qu'à la 49e place !
La France a gagné six places par rapport à l'an dernier, selon l'étude annuelle du Forum économique mondial sur la parité de genre.
La participation féminine à l'économie reste le point majeur à améliorer. C'est également le cas de l'égalité salariale, où la France se situe... à la 129e.
L'égalité entre les femmes, à ce rythme risque de prendre des années... ou des siècles...
Pour accéder au document : clic
Annoncés le 26 septembre dernier à New York par le Haut-Commissaire des Nations Unies aux droits de l'homme Zeid Ra'ad Al Hussein, les cinq principes directeurs représentent un message sans précédent de l’ONU au secteur privé dans sa lutte contre la discrimination à l'égard des personnes LGBTI (lesbiennes, gay, bi, trans et intersexuelles). En s'appuyant sur des expériences globales dans ce domaine, ils définissent les actions que les entreprises peuvent mener pour protéger les droits des personnes LGBTI.
Issues de la déclinaison des principes directeurs des Nations Unies pour les entreprises et les droits de l'homme[1], ces recommandations sont le fruit d'un processus de consultation d'une année, organisé par le Haut-Commissariat des Nations Unies aux droits humains (HCDH) et l'Institut pour l'homme Droits et entreprises (IHRB) auprès des représentants de plus de 200 entreprises et associations en Asie, en Afrique, en Europe et sur le continent Américain.
Fabrice Houdart, chargé des droits humains auprès du HCDH, les a donc présentées à Paris.
Selon lui, « Le changement social exige la participation active de toutes les parties prenantes de la société, particulièrement celle du secteur privé. Les décisions prises par les entreprises, à tous les niveaux -des ressources humaines, au marketing en passant par les choix d’investissements, peuvent avoir un impact réel et, dans certains cas, profond sur les droits de l'homme. »
Les cinq directives de L’ONU :
PARTOUT
AU TRAVAIL
AU SEIN DE SON ECOSYSTEME
ENVERS LE GRAND PUBLIC
Quinze entreprises, dont trois françaises, ont déjà indiqué leur soutien aux cinq principes directeurs de l’ONU : Accenture, Baker McKenzie, BNP Paribas, The Coca-Cola Company, Deutsche Bank, EDF, EY, Gap Inc., Godrej, IKEA Group, Microsoft, Oath, Orange, SAP et Spotify.
Dans les prochains mois, les principes directeurs de l’ONU, qui ont déjà été lancées à New York, Mumbai et Paris, seront présentées lors d'une série d'événements de lancement planifiés à Londres (30 octobre), à Hong Kong (14 novembre), à Genève (28 novembre) et à Melbourne (5 décembre).
Pour en savoir plus : http://unfe.org/standards
[1] adoptés par le Conseil des droits de l'homme des Nations Unies en 2011
Les commentaires récents