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POLITIQUES DE LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION : EN FAIT-ON ASSEZ EN FRANCE ? LE PARADOXE…VOTRE AVIS ?

Lorsqu'on demande aux Français si leur autorité locale fait suffisamment d'efforts pour promouvoir la diversité dans la région où ils vivent, 48 % répondent que « oui », alors que les Européens ne sont que 38% à partager cette opinion. Les Français sont moins nombreux à répondre par la négative : 33 % des personnes interrogées en France répondent que « non » (versus 44 % en Europe, soit 11 points de plus). Les Français semblent donc moins en attente que les Européens en matière de politique publique pour ce qui concerne la promotion de la diversité en général. C’est ce qui ressort de l’Eurobaromètre 2023, auprès de plus de 26 000 personnes dans les 27 pays de l’Union européenne.

Il en est de même sur le lieu de travail : les Français se révèlent moins critiques que les européens en ce qui concerne la promotion de la diversité sur le lieu de travail. En effet, 39 % estiment qu’on en fait suffisamment assez pour promouvoir la diversité sur le lieu de travail (soit 4 points de plus que la moyenne européenne), tandis que 28% pensent que non (soit 9 points de moins que la moyenne européenne).

C’est assez surprenant, car globalement, les Français considèrent qu’il y a plus de discrimination en France, en comparaison avec les Européens. Par exemple, Au niveau de l'Union européenne, 60 % des personnes interrogées pensent que la discrimination fondée sur l'origine ethnique est répandue dans leur pays ; en France, ils sont 77 % (soit 17 points de plus). Pour l’origine, nous retrouvons le même écart de 17 points et pour l’orientation sexuelle, c’est un écart de 11 points.

En revanche, les Français sont un peu plus sévères que la moyenne européenne, lorsqu’ils jugent l’efficacité des efforts déployés dans leur pays pour lutter contre toutes les formes de discrimination. En effet, 64 % des Français considèrent les politiques comme étant modérément efficaces ou efficaces (versus 69 % en Europe, soit 5 points de moins en France). Plus précisément, 40 % des répondants déclarent que ces efforts sont « modérément efficaces » (versus 38% en Europe, soit 2 points de moins en France) et 24 % décrivent ces efforts comme « efficaces » (versus 31 % en Europe, soit 7 points de moins en France).

Comment expliquer ce paradoxe ? Les Français perçoivent davantage de discrimination dans leur pays que les Européens et ils jugent un peu plus sévèrement l’efficacité des efforts déployés dans leur pays pour lutter contre les discriminations, mais ils sont plus nombreux à penser qu’on en fait suffisamment assez dans leur pays pour promouvoir la diversité en général et sur le lieu de travail.

Faut-il y voir une forme de renoncement à la puissance publique pour créer une société inclusive ? Une forme de résignation : « c’est ainsi et cela ne peut pas changer » …

Les Français croient-ils davantage en l’efficacité des ONG ou des associations, telles que SOS Racisme qui par exemple a dénoncé récemment la discrimination dans le logement ou dans l’emploi intérim au moyen de testings ?  

Les Français croient-ils davantage en l’efficacité des acteurs économiques ? Il est vrai que la France s’est particulièrement distinguée en Europe par des actions de la part de ce type d’organisations pour promouvoir la diversité dans la sphère du travail, avec par exemple le lancement de la Charte de la diversité en 2004 qui est aujourd’hui signée par plus de 4 500 entreprises ou celle de L’Autre Cercle pour l’inclusion des personnes LGBT+ lancée en 2013 et qui regroupe plus de 250 organisations signataires. Citons également Citons également l'@AFMD (Association Française des Managers de la Diversité, qui regroupe 180 organisations en France ou l'initiative #StOpE, Stop au Sexisme Ordinaire en Entreprise créée en 2018 et qui a entraîné 270 entreprises et organisations.

POLITIQUES DE LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION : LES EUROPEENS PENSENT QUE L’ON EN FAIT PAS ASSEZ !

Près de sept Européens sur dix pensent que les efforts dans leur pays sont efficaces ou modérément efficaces.

C’est ce qui ressort de l’enquête européenne Eurobaromètre 2023 réalisée par KANTAR, pour la Commission Européenne, auprès de plus de 26 000 répondants dans les 27 pays de l’Union européenne (voir à ce sujet mes derniers articles notamment sur la discrimination relative à l’origine ou la couleur de peau et concernant les personnes LGBT+) *

En effet, lorsqu’on leur demande quelle est l’efficacité des efforts déployés dans leur pays pour lutter contre toutes les formes de discrimination, près de quatre personnes interrogées sur dix (38%, +2 points depuis mai 2019) déclarent que ces efforts sont « modérément efficaces ». Un peu plus de trois répondants sur dix (31%, +5 points) décrivent ces efforts comme « efficaces », tandis que 27% (-1 point) déclare qu’ils ne sont « pas efficaces ».

Ce résultat peut surprendre si l’on considère que plus de la moitié des européens déclarent qu'il existe une discrimination répandue dans leur pays, du fait d'être Rom, en raison de la couleur de peau, de l'origine ethnique, de l'identité de genre (être transgenre), ou de l'orientation sexuelle, selon cette même enquête.

Mais, des écarts selon les pays

Dans sept États membres de l’Union européenne, la proportion de personnes interrogées estimant que les efforts déployés dans leur pays pour lutter contre toutes les formes de discrimination sont efficaces est supérieure à celle de ceux qui estiment qu’ils sont modérément efficaces ou pas efficaces. C'est le cas en Finlande, au Luxembourg, en Irlande, en Autriche, en Roumanie, en Pologne et en Espagne. Plus d'un tiers des personnes interrogées partagent également cette opinion au Danemark (39%) et en Belgique (38%).

Dans 16 États membres, les personnes interrogées sont les plus susceptibles de considérer les efforts déployés dans leur pays pour lutter contre la discrimination comme modérément efficaces, avec les proportions les plus élevées en Suède, aux Pays-Bas, en Tchéquie et en Slovaquie.

Dans cinq États membres de l’Union européenne, la proportion la plus élevée de personnes interrogées considèrent que ces efforts ne sont pas efficaces : Chypre, la Croatie, la Bulgarie, Malte et la Hongrie.

Et en France ? Les Français sont un peu plus sévères que la moyenne européenne. En effet,64% des Français considèrent les politiques comme étant modérément efficaces ou efficaces (versus 69% en Europe. Plus précisément, 40 % des répondants déclarent que ces efforts sont « modérément efficaces » (versus 38% en Europe) et 24% décrivent ces efforts comme « efficaces » (versus 31% en Europe).

Des écarts de perception de l’efficacité, selon les catégories sociodémographiques

L’efficacité perçue est supérieure pour ceux qui ont suivi des études jusqu’à 20 ans (par rapport à ceux qui ont quitté l’école à 15 ans ou avant), pour les cadres et employés (par rapport aux chômeurs et aux retraités, ou encore pour ceux qui se positionnent à droite de l'échiquier politique (par rapport à ceux qui se situent à gauche ou au centre).

Par ailleurs, les personnes interrogées ayant personnellement été victimes de discrimination au cours des 12 derniers mois sont moins susceptibles que celles qui n'en ont pas été victimes de croire que les efforts déployés dans leur pays pour lutter toutes les formes de discrimination sont efficaces.

Enfin, les personnes interrogées qui se considèrent comme faisant partie d’un groupe minoritaire sont plus susceptibles que celles qui ne le considèrent pas de penser que ces efforts ne sont pas efficaces. Par exemple, 39 % de ceux qui s'identifient comme appartenant à une minorité en raison de leur orientation sexuelle (par exemple, être lesbienne, gay ou bisexuelle) ou d'un handicap partagent ce point de vue, contre 26 % de ceux qui ne s'identifient pas à un groupe minoritaire.

Promotion de la diversité : en fait-on assez ?

Près de la moitié des Européens pensent qu’en matière de promotion de la diversité, l’on n’en fait pas assez dans leur région.

Lorsqu'on leur demande si leur autorité locale fait suffisamment d'efforts pour promouvoir la diversité dans la région où ils vivent, 44 % des personnes interrogées répondent « non », alors que 38% répondent « oui ».

Des écarts selon les pays

Dans 13 États membres de l'Union européenne, la part des personnes interrogées estimant que leur autorité locale en fait suffisamment pour promouvoir la diversité dans la zone où elles vivent est plus grande que la part de ceux qui ne le pensent pas, avec les niveaux les plus élevés au Luxembourg, au Danemark, en Suède et en Finlande. La majorité est plus étroite en Slovaquie, en Tchéquie et en Estonie.

Cependant, dans 13 états, la proportion de personnes interrogées qui déclarent que leur autorité locale ne fait pas assez pour promouvoir la diversité dans la zone où elles vivent est plus élevée que la proportion de celles qui pense qu’elle en fait suffisamment. Moins d'un tiers des personnes interrogées donnent une réponse positive dans neuf États membres, et moins d'un quart en Pologne, au Portugal, en Bulgarie, en Croatie à Chypre et en Italie.

Des écarts selon les caractéristiques sociodémographiques

Les hommes sont plus susceptibles que les femmes de penser que leur autorité locale fait suffisamment pour promouvoir la diversité dans la région où ils vivent. C’est également le cas pour ceux âgés de 40 à 54 ans (notamment par rapport à ceux âgés de 15 à 24 ans), les Européens qui ont suivi leurs études jusqu'à 20 ans ou plus (par rapport à ceux qui ont terminé leurs études à 15 ans ou avant), ainsi que les cadres (par rapport à toute autre catégorie socioprofessionnelle, notamment les personnes au foyer, les chômeurs et les étudiants). Il en est de même pour les personnes interrogées au centre et à droite de l'échiquier politique (par rapport à ceux qui sont à gauche).

De plus, les Européens qui ont personnellement été victimes de discrimination au cours des 12 derniers mois sont beaucoup plus susceptibles que ceux qui n'en ont pas été victimes de répondre que leur autorité locale en fait suffisamment pour promouvoir la diversité.

Enfin, les personnes interrogées qui s'identifient comme appartenant à une minorité sont plus susceptibles de dire qu'on n'en fait pas assez, en particulier celles qui s'identifient à un groupe minoritaire sur la base de leur identité de genre (66 %) et les Roms (64 %), par rapport à ceux qui s'identifient à une minorité qui ne s'identifient pas à un groupe minoritaire (43%).

Plus particulièrement, sur le lieu de travail dans les pays de l’Union Européenne : en fait-on assez en matière de promotion de la diversité ?

Seuls 35% des répondants européens pensent que l’on en fait assez (37 % répondent « non »)

Des écarts selon les pays…

Dans 17 États membres de l’Union européenne, la proportion de personnes interrogées estimant qu’on en fait suffisamment pour promouvoir la diversité sur leur lieu de travail est plus élevée que celles qui estiment qu’on n’en fait pas assez. Plus de la moitié des personnes interrogées partagent ce point de vue au Luxembourg, au Danemark, en Suède et en Finlande. Cette différence est plus étroite en Autriche, à Malte, en Espagne et en Slovénie et en Slovaquie.

En revanche, dans neuf pays, seule une minorité de personnes interrogées estiment qu'on en fait suffisamment pour promouvoir la diversité sur leur lieu de travail, les proportions les plus faibles étant enregistrées en Pologne (17 %), ainsi qu'au Portugal et en Bulgarie (20 % chacun).

Et en France ? Les Français se révèlent moins critiques que les européens en ce qui concerne la promotion de la diversité sur le lieu de travail. En effet, 39% estiment qu’on en fait suffisamment pour promouvoir la diversité sur le lieu de travail (soit 4 points de plus que la moyenne européenne), tandis que 28% pensent que non (soit 9 points de moins que la moyenne européenne).

Des écarts selon les catégories sociodémographiques

Il est intéressant de noter que les hommes sont plus susceptibles que les femmes de considérer qu'on en fait suffisamment pour promouvoir la diversité sur leur lieu de travail, de même que les 25 à 54 ans (en comparaison de ceux de 55 ans et plus et ceux de 15 à 24 ans), les managers et enfin ceux qui se positionnent au centre et à droite de l’échelle politique (par rapport à ceux qui se positionnent à gauche).

Plus on se sent discriminé, moins on pense que les politiques diversité sont suffisantes

Les Européens qui se sont personnellement sentis discriminés au cours des 12 derniers mois (48 % pour plusieurs motifs et 42 % pour un seul motif) sont plus susceptibles que ceux qui ne l'ont pas été (36 %) de répondre que les mesures prises pour lutter contre la discrimination ne sont pas suffisantes.

Enfin, les personnes interrogées qui se considèrent comme faisant partie d'un groupe minoritaire en raison de leur couleur de peau (46%) ou de leur religion (40%) sont plus susceptibles de considérer que l'on en fait assez, notamment par rapport aux Roms (25%), les répondants handicapés (28 %) et ceux qui s'identifient comme une minorité en raison de leur identité de genre (29 %).

* Special Eurobarometer 535, Discrimination in the European Union, European Commission, Décembre 2023

 

 

EUROPE, LA PERCEPTION DES DISCRIMINATIONS DES PERSONNES LGBT+ EST ENCORE REPANDUE…ET EN FRANCE ?

Europe, la perception des discriminations des personnes LGBT+ est encore répandue, mais une majorité se sentirait à l’aise avec un dirigeant politique LGBT+ ou de travailler avec des collègues LGBT+… Et en France ?

Orientation sexuelle : plus de la moitié des européens pensent que la discrimination est répondue dans leur pays

Dans l’Union européenne, un peu plus de la moitié (54 %) des répondants pensent que la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle(le fait d’être lesbienne, gay ou bisexuel) est répandue dans leur pays (il n’y a pas eu de changement notables depuis 2019). C’est ce qui ressort de l’enquête européenne Eurobaromètre 2023 réalisée par KANTAR, pour la Commission Européenne, auprès de plus de 26 000 répondants dans les 27 pays de l’Union européenne (voir mon analyse sur les critères de l’origine et de la couleur de la peau dans mes précédents articles et posts).

Cependant les écarts entre pays sont très importants : dans plusieurs pays, deux tiers ou plus des personnes interrogées déclarent que la discrimination fondée sur l'orientation sexuelle est répandue dans leur pays : Grèce (74 %), Italie (72 %), Portugal (70 %) et Chypre (67 %). En revanche, ils ne sont pas plus d'un tiers à le dire en Tchéquie (24%), en Estonie et en Slovaquie (31% chacune), ainsi qu'en Lettonie (33%).

Identité de genre : plus de la moitié des européens pensent que la discrimination est répondue dans leur pays

Plus de la moitié (57 %) des répondants européens pensent que la discrimination fondée sur l’identité de genre (être transgenre) est répandue dans leur pays, cette proportion étant en forte augmentation par rapport à 2019 (+ 9 points). Cette augmentation est particulièrement forte au Luxembourg (+19 point), en Allemagne et au Danemark (tous deux +17 points) et aux Pays-Bas (+15 points).

La croyance en une discrimination généralisée fondée sur l'identité de genre est la plus élevée parmi les personnes interrogées en Italie (74 %), aux Pays-Bas (69 %) ainsi qu'au Portugal et en Suède (tous deux 68 %). C'est en Tchéquie (22 %) ainsi qu'en Estonie et en Lettonie (27 % dans les deux cas) qu'il est le plus faible. La Tchéquie (55%) est le seul pays où au moins la moitié des personnes interrogées déclarent que ce type de discrimination est rare.

Quelles sont les populations les plus sensibles aux discriminations fondées sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre ?

En premier lieu, les femmes sont légèrement plus susceptibles que les hommes de déclarer que la discrimination est répandue dans leur pays sur la base de l'orientation sexuelle (57 % contre 51 %) et de l'identité de genre (être transgenre : 59 % contre 55 %).

Les personnes interrogées âgées de 55 ans ou plus sont les moins susceptibles de penser que la discrimination à l'encontre de ces groupes est répandue (49 % des personnes âgées de 55 ans, contre 60 à 65 % dans les tranches d'âge plus jeunes).

Les étudiants constituent le groupe professionnel le plus susceptible de penser que la discrimination à l'encontre de chacun de ces groupes est répandue dans leur pays.

Ceux qui se situent à gauche du spectre politique sont plus susceptibles de penser que la discrimination est répandue dans leur pays. Par exemple, 66 % pensent qu’il existe une discrimination généralisée fondée sur l’identité de genre (être transgenre), contre 51 % de ceux qui se situent à droite de l’échiquier politique.

Les personnes interrogées qui se considèrent comme lesbiennes, gays ou bisexuelles sont plus susceptibles de penser que la discrimination est répandue dans ces trois domaines (orientation sexuelle identité de genre, intersexe). Il en va de même pour les répondants qui se considèrent comme transgenres ou intersexués.

En outre, les personnes interrogées qui se considèrent comme faisant partie d'autres groupes minoritaires sont également plus susceptibles de déclarer que la discrimination est répandue sur la base de l'orientation sexuelle, plus particulièrement les répondants qui se considèrent comme faisant partie d'une minorité en raison de la couleur de leur peau (68%) et ceux qui se considèrent comme ayant un handicap (66%).

Deux tiers des européens se sentiraient à l’aise avec une personne lesbienne, gay ou bisexuelle qui occuperait une fonction politique la plus élevée dans leur pays

En effet, 68 % des personnes interrogées dans l'Union européenne déclarent qu'elles se sentiraient à l'aise si une personne lesbienne, gay ou bisexuelle occupait le poste politique le plus élevé du pays, et 13 % supplémentaires déclarent qu'elles se sentiraient modérément à l'aise dans cette situation. Une personne sur six (16 %) déclare qu’elle se sentirait mal à l’aise.

Néanmoins, il existe une grande diversité d’opinions selon les pays. Plus de neuf personnes interrogées sur dix aux Pays-Bas (95 %) ainsi qu'en Irlande et en Suède (tous deux 91 %) déclarent qu'elles se sentiraient à l'aise dans cette situation, contre des proportions bien plus faibles en Bulgarie (20 %) et en Roumanie (27 %).

Dans 24 pays, les personnes interrogées sont plus susceptibles de déclarer qu'elles se sentiraient à l'aise plutôt que mal à l'aise avec une personne lesbienne, gay ou bisexuelle occupant le poste politique le plus élevé du pays. Dans les trois autres États membres, les personnes interrogées sont plus susceptibles de déclarer se sentir mal à l'aise plutôt qu'à l'aise : Bulgarie (59% mal à l'aise et 20% à l'aise), Roumanie (49% mal à l'aise et 27% à l'aise) et Lituanie (45% mal à l'aise et 37% à l'aise).

Environ six personnes interrogées sur dix (58 %) dans l’ensemble de l’Union européenne déclarent qu’elles seraient à l’aise si une personne transgenre ou intersexuée occupait la plus haute fonction politique élue de leur pays. Il existe cependant des variations considérables selon les pays. Au moins huit personnes sur dix déclarent qu'elles seraient à l'aise avec cela aux Pays-Bas (86 %), en Suède (82 %) ainsi qu'en Irlande et en Espagne (tous deux 80 %). A l'autre extrémité de l'échelle, moins d'un tiers disent la même chose en Bulgarie (18%) et en Roumanie (25%).

Et au travail ? La majorité serait à l’aise de travailler avec des personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres ou intersexuées ; une proportion plus faible avec les personnes transgenres

En effet, 75 % des personnes interrogées dans l'Union européenne se sentiraient à l'aise d'avoir un contact quotidien avec un ou une collègue lesbienne, gay ou bisexuelle (+ 3 points par rapport à 2019). 10 % déclarent qu'ils se sentiraient modérément à l'aise dans cette situation, tandis que 12 % déclarent qu'ils se sentiraient mal à l'aise.

Dans tous les pays sauf trois, plus de la moitié déclare qu’ils se sentiraient à l'aise d'avoir un collègue de travail lesbien, gay ou bisexuel. Les proportions les plus élevées sont observées aux Pays-Bas (98 %), en Suède (96 %), en Irlande (94 %) et au Danemark (93 %). Moins de la moitié des personnes interrogées déclarent qu'elles se sentiraient à l'aise en Bulgarie (28%), en Roumanie (37%) et en Hongrie (48%). La Roumanie et la Bulgarie sont les seuls pays où les personnes interrogées sont plus susceptibles de dire qu'elles seraient mal à l'aise plutôt qu'à l'aise.

Près de sept personnes interrogées sur dix (69 %) dans l'Union européenne déclarent qu'elles seraient à l'aise en contact quotidien avec un collègue transgenre ou intersexué au travail. Un peu plus d'une personne sur dix (12 %) se sentirait modérément à l'aise, tandis que 15 % déclarent qu'elles se sentirait mal à l'aise.

La majorité des européens soutient les relations et les droits LGBT+

En effet, 74 % des répondants européens conviennent qu'il n'y a rien de mal dans une relation sexuelle entre deux personnes du même sexe (+2 points par rapport à 2019), et 46 % sont tout à fait d'accord. 72 % estiment que les mariages entre partenaires de même sexe devraient être autorisés dans toute l'Europe, et 45 % d'entre eux se déclarent « totalement d'accord » avec cette proposition.

69 % des répondants conviennent que les personnes lesbiennes, gays et bisexuelles devraient avoir les mêmes droits que les personnes hétérosexuelles, 43 % d'entre elles se déclarant « tout à fait d'accord ».

Près des deux tiers (64 %) sont d'accord pour dire que les personnes transgenres devraient avoir les mêmes droits que n'importe qui d'autre, dont 39 % qui sont tout à fait d'accord.

Bien que le soutien global à ces aspects des droits et des relations LGBTIQ soit fort, il existe des variations considérables entre les pays. Aux Pays-Bas (95 %), en Suède (94 %) et au Danemark (92 %), plus de neuf personnes interrogées sur dix conviennent que les personnes lesbiennes, gays et bisexuelles devraient avoir les mêmes droits que les personnes hétérosexuelles. En revanche, moins de trois personnes sur dix sont d'accord en Bulgarie (21%), en Roumanie (27%) et en Lituanie (29%).

Dans l'ensemble, près des deux tiers (64 %) des personnes interrogées dans l'Union européenne conviennent que les personnes transgenres devraient avoir les mêmes droits que n'importe qui d'autre. Mais là encore, les niveaux d’accord varient considérablement entre les États membres. Plus de huit personnes interrogées sur dix aux Pays-Bas et en Suède (tous deux 91 %), au Danemark (88 %) et en Espagne (84 %) sont d'accord, tandis que moins d'un tiers sont d'accord en Bulgarie (21 %), en Roumanie (27 %) et en Lituanie. (28%) et la Slovaquie (31%).

Et en France ?

En France, la proportion de répondants pensant que la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle est répandue est très supérieure à la moyenne européenne et atteint 65%, mais c’est également le cas pour tous les autres critères de discrimination. Il faut noter une baisse de 8 points depuis 2019, laquelle traduit une amélioration de la situation des personnes LGBT+ dans notre pays et une forme d’apaisement, dix ans après l’adoption de la loi sur le mariage entre personnes de même sexe et les débats houleux dans toute la société française. Aujourd’hui de nombreux acteurs politiques admettent s’être trompés et ne remettent pas en question les avancées des droits des personnes LGBT+. Néanmoins, il convient de relativiser ce progrès, comme le souligne le rapport 2023 de SOS homophobie, avec le regain des violences à l’encontre des personnes LGBTI dans l’espace publique, ainsi que la haine en ligne. Dans ce même rapport l’association insistait sur la hausse inquiétante des agressions physiques (en 2022, 184 cas recensés, en hausse de 28 % par rapport à 2021).

La proportion de répondants pensant que la discrimination fondée sur l’identité de genre est répandue est très supérieure à la moyenne européenne et atteint 66%. Il faut noter une augmentation de 9 points en France depuis 2019, en cohérence avec l’évolution moyenne dans les pays européens (+ 9 points également). Dans son dernier rapport, SOS homophobie dénonçait une explosion de la transphobie et une augmentation de 27% des témoignages de transphobie par rapport à l’année précédente. La France n’est malheureusement pas épargnée par cette tendance.

Autre signe de l’évolution de la société française : 84% des Français conviennent qu'il n'y a rien de mal dans une relation sexuelle entre deux personnes du même sexe, soit 10% de plus que la moyenne européenne. 79 % estiment que les mariages entre partenaires de même sexe devraient être autorisés dans toute l'Europe, soit 7 points de plus que la moyenne européenne. De même, la proportion de répondants qui conviennent que les personnes lesbiennes, gays et bisexuelles devraient avoir les mêmes droits que les personnes hétérosexuelles, atteint 78% (soit 9 points de plus que la moyenne européenne).

Les Français sont-ils plus enclins à accueillir des dirigeants politiques LGBT+ que les dans les autres pays de l’Union européenne ? L’eurobaromètre le confirme avec 78% des répondants qui déclarent qu'ils se sentiraient à l'aise si une personne lesbienne, gay ou bisexuelle occupait le poste politique le plus élevé du pays ; ce qui représente 10 points de plus que la moyenne européenne…La bonne réception de la nomination de Gabriel Attal à la responsabilité de Premier ministre le traduit…

Et au travail ? 88 % des Français interrogés se sentiraient à l'aise d'avoir un contact quotidien avec un ou une collègue lesbienne, gay ou bisexuelle (+1 point par rapport à 2019), soit 13% de plus que la moyenne de l’Union européenne. De même, 82 % des personnes interrogées se sentiraient à l'aise d'avoir un contact quotidien avec un collègue transgenre ou intersexué au travail, soit 13% de plus que la moyenne de l’Union européenne. Néanmoins, les derniers chiffres du baromètre 2023 Ifop-L’Autre Cercle dont j’ai conduit le projet montrent que la situation demeure difficile pour une part importante des personnes LGBT+ dans la sphère professionnelle : 1 personne LGBT+ sur 2 n’est toujours pas visible dans son organisation, un tiers d’entre elles a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation…Plus de la moitié des LGBT+ a déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail et 53% des lesbiennes et femmes bisexuelles ont subi une discrimination et/ou agression au travail…

Ces données issues de l’Eurobaromètre, si elles sont encourageantes, confirment pourtant, malgré un cadre législatif bien ancré dans les pays de l’Union européenne, la nécessité de poursuivre les politiques publiques en matières prévention des discriminations fondées sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre et d’engager tous les acteurs concernés, notamment les médias, l’école, le monde du travail et celui du sport.

 

DISCRIMINATIONS FONDEES SUR L’ORIGINE : POURQUOI LA PERCEPTION DE LA PART DES FRANÇAIS EST-ELLE PLUS PRONONCEE QUE CELLE DES EUROPEENS ?

 

Dans l’enquête européenne Eurobaromètre 2023 réalisée par KANTAR (voir mes 2 posts précédents), pour la Commission Européenne, auprès de plus de 26 000 répondants dans les 27 pays de l’Union européenne, des écarts importants apparaissent entre les pays.

 

La France se situe dans le palmarès des pays où la perception de discrimination fondée notamment sur l’origine et la couleur de peau est la plus élevée.

Perception des discriminations fondées sur l’origine et la couleur de peau : 17 points d’écart entre les Français et les Européens !

En effet, au niveau de l'Union européenne, si 60% des personnes interrogées pensent que la #discrimination fondée sur l'origine ethnique est répandue dans leur pays, en France, ils sont 77% (soit 17 points d’écart). De même, la proportion à considérer que la discrimination fondée sur la couleur de la peau est répandue est la plus élevée en France avec les Pays bas (78 %, versus 61% en moyenne dans l’Union européenne, soit 17 points d’écart). (1)

Le baromètre confirme hélas de nombreuses enquêtes sur la perception de discrimination en France

L’enquête pour le Conseil représentatif des associations noires (CRAN)), l’étude Trajectoires et Origines (TeO) réalisée par l'Ined et l' Insee, ainsi que celle pour le Défenseur des droits et l’Organisation Internationale du Travail (OIT) corroborent les résultats de l’Eurobaromètre.

• Le Baromètre du Conseil représentatif des associations noires (Cran) publié en février 2023 et réalisé par Ipsos révèle que 91% des personnes noires affirment que dans leur vie de tous les jours, être victime de discrimination raciale, soit + 35 points depuis 2007 ! (2)

• Dans son Rapport en 2022, la Défenseure des droits alertait déjà en ce qui concerne « l’urgence d’agir », car les personnes d’origine étrangère ou perçues comme telles « sont confrontées à des discriminations dans tous les domaines de la vie quotidienne et à différentes étapes de leur existence : de l’école à la vie professionnelle, dans l’accès à un logement ou à d’autres biens et services, ou encore dans le cadre de leurs relations avec les administrations et les forces de l’ordre ». La Défenseure des droits déplorait également la banalisation de cette discrimination fondée sur l’origine. (3) L’année suivante, la même institution publiait la 14e édition du baromètre sur la perception des discriminations dans l’emploi, avec l’Organisation internationale du travail (OIT) auprès des 18-34 ans : 37 % déclaraient avoir déjà vécu une situation de discrimination ou de harcèlement discriminatoire dans le cadre de leur recherche d’emploi ou de leur carrière. L’origine, la couleur de peau et la nationalité́ figuraient parmi les premiers critères. (4)

• Dans l’enquête Trajectoires et Origines (TeO), le sentiment de discrimination en général en France est passé à 18% et a augmenté de 4 points en dix ans (2019-2020 en comparaison à 2008-2009). Cette perception de discrimination est plus forte pour les immigrés, les descendants d’immigrés et les personnes originaires d’outre-mer. En effet, en 2019-2020, 22 % des immigrés et 20 % des descendants d’immigrés estiment avoir fait l’objet d’un traitement inégalitaire en raison de leur origine, et même un tiers des personnes originaires d’Afrique hors Maghreb, contre moins d’une personne sur dix en moyenne toutes origines confondues (8 %). Les personnes originaires d’Outre-mer comptent également parmi celles qui rapportent le plus de discriminations du fait de leur origine ou de leur couleur de peau : 26 % parmi les natifs d’Outre-mer et leurs enfants nés en France métropolitaine. (5)

Pourquoi cette perception de discrimination est-elle plus prononcée en France ?  Quatre hypothèses

En premier lieu, je fais l’hypothèse que cette perception plus forte de discrimination peut s’expliquer en France par des traitements défavorables réels par les personnes concernées. Citons par exemple :

• Le testing dans le cadre de l’accès au logement mené par SOS Racisme en 2022 : sur 136 agences immobilières, réparties en France, 49 % ont accepté de pratiquer une sélection discriminatoire. (6)

• En ce qui concerne l’accès à l’emploi, les résultats sont tout aussi inquiétants : SOS Racisme avait également réalisé un testing auprès d’agences franciliennes des plus grands réseaux d’intérim en France en 2021. Ce testing avait révélé que 45 % des agences sondées acceptaient de discriminer les candidats à l’embauche, à la demande de leurs clients potentiels. (7)

• Dans le testing effectuée par ISM Corum et l’Institut des politiques publiques (IPP) sous l’égide de la Dares, il ressort qu’en moyenne, à qualité comparable, les candidatures dont l’identité suggère une origine maghrébine ont 31,5 % de chances de moins d’être contactées par les recruteurs que celles portant un prénom et nom d’origine française. (8)

Pour confirmer cette hypothèse d’un degré de discrimination supérieur en France par rapport aux autres pays de l’Union européenne, lequel se traduirait par une perception de discrimination plus prononcée dans notre pays, il faudrait disposer de testings comparables dans les différents pays ; ce qui, à ma connaissance, n’existe pas à ce jour.

En deuxième lieu, la perception des discriminations fondées sur l’origine et la couleur de peau est certes particulièrement élevée par rapport aux autres pays de l’Union européenne, mais c’est également le cas pour tous les autres critères de discrimination et cela, sans exception : le fait d'être Rom, l'identité de genre, l'orientation sexuelle et l’intersexualité, le handicap, la situation socio-économique, l’âge, la religion et les croyances ainsi que le genre. Je fais donc l’hypothèse d’une sensibilité particulière des Français en ce qui concerne l’exigence d’égalité chère à la République française et qui s'inspire des principes de la Révolution française et de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789. Cette sensibilité à l'égalité ne remet bien évidemment pas en question la réalité des discriminations subies.

En troisième lieu, il est possible que la sensibilité au racisme puise son origine dans notre passé colonial encore « mal assimilé » en France. Les historiens Nicolas Bancel, Pascal Blanchard et Sandrine Lemaire considèrent qu’il existe une fracture coloniale en France et une incapacité française à étudier son histoire coloniale. Selon ces historiens, sans une vraie analyse, il est impossible de déconstruire les idéologies racistes véhiculées à l'époque coloniale. (9)

Enfin, en quatrième lieu, la discrimination fondée sur l’origine et la couleur de peau peut également « glisser » vers celle fondée sur la religion. C’est d’ailleurs l’un des constat de l’enquête Trajectoires et Origines (TeO), qui porte sur le sentiment de discrimination en France. Ainsi, pour les musulmans, les motifs de discrimination se déplacent de l’origine vers la religion. Parmi les musulmans ayant déclaré une discrimination, plus de 3 sur 10 l'attribuent à leur religion, alors qu’ils n’étaient que 15 % dans ce cas dix ans auparavant. Réciproquement, la part de l’origine ou couleur de peau dans les discriminations subies par les musulmans a baissé de 10 points en dix ans. (10)

Dans le Baromètre du fait religieux en entreprise 2022-23, publié par l'Institut Montaigne , Il ressort que les situations de stigmatisation et de discrimination progressent : elles sont régulièrement ou occasionnellement repérées par 30 % des répondants, contre 27 % en 2020-21 et 19,3 % en 2019. Elles touchent tous les pratiquants quelle que soit leur #religion, bien que la discrimination à l'embauche concerne principalement les salariés #musulmans. (11)

Dans l’Eurobaromètre relatif aux discriminations, si 42% des personnes interrogées sur dix dans l'Union européenne déclarent que la discrimination fondée sur la religion ou les convictions est répandue leur pays et 53 % déclarent qu'elle est rare, en France, ils sont 66%, proportion supérieure à tous les autres pays européens. Depuis 2019, ce chiffre a baissé de 5 points en Europe, mais seulement de 3 points en France.

Racisme : quelles solutions ?

Les résultats de cet Eurobaromètre montrent l’ampleur du phénomène dans notre pays et l’urgence à trouver des réponses à la fois sur le plan des politiques publiques et également dans le secteur de l’emploi où les jeunes ressentent particulièrement des inégalités de traitement lors des #recrutements. Souhaitons que le nouveau plan national de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine 2023-2026 œuvre efficacement, car le contexte géopolitique et les débats politiques houleux dans le cadre du projet de loi sur l'immigration risquent fort d’accentuer les tensions dans notre pays, lesquels avaient déjà été largement exacerbées durant les débats électoraux des élections présidentielles de 2022.

L’un des premiers leviers est certainement l’action sur l’évolution des mentalités et la prévention des #stéréotypes que ce soit à l’école, dans les entreprises, le sport et les médias, tout autant que l’arsenal juridique.  Rappelons que le #racisme est passible de sanctions pénales. La Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH)  a formulé, dans son rapport de 2022 et remis en juin 2023 à la Première ministre, des recommandations intéressantes. Parmi elles, une formation plus approfondie en matière d’infractions racistes, pour les magistrats et les services d’enquête, le recours à des peines telles que le travail d’intérêt général et la promotion de mesures alternatives à l’emprisonnement, comme les stages de #citoyenneté, l’évaluation de la qualité de l’accueil des victimes et de la prise de plaintes, le soutien à la recherche académique sur les actes racistes, antisémites, xénophobes et les discriminations, le rappel à la réglementation en cas d’injure, de diffamation ou d’incitation à la haine ou à la discrimination dans les médias et le renforcement des sanctions ou encore l’adoption d’un plan d’action national sur la formation à la citoyenneté numérique. (12)

(1)      Special Eurobarometer 535, Discrimination in the European Union, European Commission, Decembre 2023

https://europa.eu/eurobarometer/surveys/detail/2972

(2)      Baromètre des discriminations CRAN / IPSOS, février 2023 https://www.lecran.org/communique-de-presse/conference-de-presse-presentation-du-barometre-des-discriminations-cran-ipsos-a-lassemblee-nationale-reporte-au-15-02/

(3)      Discriminations et origines : l’urgence d’agir, Défenseur des droits, 2020 https://juridique.defenseurdesdroits.fr/doc_num.php?explnum_id=19856

(4)      14e baromètre sur la perception des discriminations dans l' #emploi, Défenseur des droits, 2021 https://www.defenseurdesdroits.fr/etude-14e-barometre-sur-la-perception-des-discriminations-dans-lemploi-303

(5)      Discrimination à l’embauche des personnes d’origine supposée maghrébine : quels enseignements d’une grande étude par #testing ? DARES analyses novembre 2021, N°67 https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/fc5a96e5fc19ccdcf46fd9d55339591b/Dares%20Analyses_testing_discrimination_embauche.pdf

(6)      https://sos-racisme.org/testing-logement-une-agence-immobiliere-sur-deux-accepte-de-discriminer-ou-se-rend-complice-de-discrimination/

(7)      Testing réalisé par SOS Racisme en 2021 https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/sites/efh/files/migration/2022/01/CP-Testing-inverse-Reunion-de-suivi-avec-entreprises-interim-et-SOS-Racisme.pdf

(8)      Jérôme Lê, Odile Rouhban, Pierre Tanneau (Insee), Cris Beauchemin, Mathieu Ichou, Patrick Simon (Ined) En dix ans, le sentiment de discrimination augmente, porté par les femmes et le motif sexiste, INSEE PREMIÈRE No 1911, 2022 https://www.insee.fr/fr/statistiques/6473349

(9)      La fracture coloniale : La société française au prisme de l'héritage colonial, Sous la direction de Nicolas Bancel et Pascal Blanchard et Sandrine Lemaire, 2005, éditions La Découverte

(10)    Jérôme Lê, Odile Rouhban, Pierre Tanneau (Insee), Cris Beauchemin, Mathieu Ichou, Patrick Simon (Ined) En dix ans, le sentiment de discrimination augmente, porté par les femmes et le motif sexiste, INSEE PREMIÈRE No 1911, 2022 https://www.insee.fr/fr/statistiques/6473349

(11)    Institut Montaigne, Religion au travail, Baromètre du fait religieux en entreprise 2022-2023 https://www.institutmontaigne.org/publications/religion-au-travail-barometre-du-fait-religieux-en-entreprise-2022-2023

(12)    Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH), Rapport 2022 sur la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et la xénophobie https://www.cncdh.fr/publications/rapport-2022-sur-la-lutte-contre-le-racisme-lantisemitisme-et-la-xenophobie

PERCEPTION DES DISCRIMINATIONS FONDEES SUR L’ORIGINE ET LA COULEUR DE PEAU : DE FORTES DISPARITES SELON LES PAYS EN EUROPE

Comme je l’ai évoqué dans mon post précédent à propos de l’enquête européenne Eurobaromètre 2023 "Discrimination in the EU", réalisée par KANTAR, pour la Commission Européenne, des écarts importants apparaissent entre les pays.

Plus de 26 000 répondants ont été interrogés dans les 27 pays de l’Union européenne.

 

Origine ethnique : des perceptions de discrimination plus élevées en France, aux Pays-Bas, en Italie et en Suède

Au niveau de l'Union européenne, six personnes interrogées sur dix (60 %) pensent que la #discrimination en général fondée sur l'origine ethnique est répandue dans leur pays, mais il existe des variations significatives entre les États membres. Dans 16 pays, plus de la moitié des personnes interrogées pensent que ce type de la discrimination est répandue dans leur pays, avec les proportions les plus élevées parmi les personnes interrogées aux Pays-Bas (82%), en France (77%), en Italie (75%) et en Suède (73%). En revanche, seuls 27 % en Lituanie et 33 % en Lettonie le pensent.

Dans 18 États membres, les personnes interrogées sont désormais davantage susceptibles par rapport à 2019 de déclarer que la discrimination fondée sur l’origine ethnique est répandue dans leur pays. Les augmentations les plus importantes ont été observées au Luxembourg (+21 points), en Slovaquie (+12 points), à Malte (+11 points) et Hongrie (+10 points). Il n’y a eu aucun changement depuis 2019 au Danemark et en Croatie, tandis que les personnes interrogées dans les sept autres pays sont désormais moins susceptibles de déclarer que la discrimination fondée sur l’origine ethnique est répandue dans leur pays. Les baisses les plus importantes ont été constatées au Portugal, en Finlande et en Autriche (tous -8 points).

Couleur de peau : des perceptions plus élevées de discrimination en France et aux Pays-Bas, en Italie, en Belgique et à Chypre

Les réponses varient considérablement d'un État membre à l'autre lorsqu'il s'agit de considérer que la discrimination en général fondée sur la couleur de la peau est répandue. Les proportions sont les plus élevées parmi les personnes interrogées en France et aux Pays-Bas (tous deux 78 %), en Italie (75 %), en Belgique (73 %) et à Chypre (71 %). Les répondants sont les moins susceptibles de déclarer que la discrimination fondée sur la couleur de la peau est répandue en Lettonie (22 %) et en Lituanie (25 %). Au total, dans 17 pays, plus de la moitié pensent que ce type de discrimination est répandu dans leur pays.

Les répondants aux Pays-Bas, en France, en Italie, en Belgique et en Suède sont parmi les plus susceptibles de penser que chacun de ces deux types de discrimination (origine ethnique et couleur de peau) est répandu dans leur pays, tandis que ceux de Lituanie et de Lettonie sont les moins susceptibles de penser que chacun de ces deux types de discrimination (origine ethnique et couleur de peau) est répandu dans leur pays.

Dans l’Union européenne dans son ensemble, la proportion de personnes interrogées estimant que la discrimination fondée sur la couleur de la peau est répandue dans leur pays a augmenté de deux points de pourcentage depuis 2019. Dans 17 pays, la proportion de personnes interrogées affirmant que la discrimination fondée sur la couleur de la peau est répandue a augmenté depuis 2019. Les augmentations les plus importantes peuvent être observées au Luxembourg (+21 points), Chypre et Malte (tous deux +11 points) et Bulgarie (+10 points). Il n'y a eu aucun changement en Lettonie et au Portugal, tandis que les personnes interrogées sont désormais moins susceptibles de déclarer que ce type de discrimination est répandu dans huit États membres, notamment en Finlande (-12 points), en Tchéquie (-8 points) et en Autriche (-6 points).

Travailler avec une personne noire ou asiatique : 80% des répondants se sentiraient à l’aise

• En effet, huit personnes interrogées sur dix dans l'Union européenne (80 %) déclarent qu'elles se sentiraient à l'aise d'avoir un contact quotidien avec un collègue de travail noir. Seuls 10 % seraient modérément à l'aise avec cela et 8 % seraient mal à l'aise. Là encore, de fortes disparités apparaissent. Dans tous les États membres, à l'exception de la Bulgarie, plus de la moitié des personnes interrogées déclarent qu'elles se sentiraient à l'aise dans cette situation, bien que les proportions varient considérablement : de 98 % des répondants aux Pays-Bas, 97 % en Suède et 96 % en Irlande, à 45 % en Bulgarie, 56 % en Hongrie et en Roumanie et 58 % en Autriche. La Bulgarie est le seul pays où plus d'une personne sur quatre (29%) déclare qu'elle serait mal à l'aise. En France, le taux de personnes qui se sentiraient à l’aise d’avoir un contact quotidien avec un collègue de travail noir atteint 93%. Cette proportion de personnes qui se sentiraient à l’aise avec un collègue noir est relativement stable en Europe. Au niveau de l’Union européenne, les résultats sont restés cohérents depuis 2019. Il y a eu une augmentation marginale des proportions qui déclarent qu’elles se sentiraient à l’aise d’avoir un contact quotidien avec un collègue asiatique (+1 point de pourcentage), un collègue noir (+1 point) ou un collègue blanc (+1 point). Les plus fortes augmentations de la proportion qui se sentiraient à l'aise avec un collègue noir sont observées parmi les personnes interrogées en Finlande (+21 points), en Lettonie (+14 points), en Tchéquie et en Lituanie (chacune +13 points), en Grèce (+11 points) et Hongrie (+10 points). Au total, il y a eu une augmentation depuis 2019 dans 21 États membres, alors qu'il n'y a eu aucun changement en Pologne et qu'il y a eu une diminution dans les cinq autres pays, la plus importante étant en Belgique (-7 points). En France, l’augmentation de la proportion qui se sentiraient à l’aise avec un collègue noir est de 3 points.
• Huit personnes interrogées sur dix (80 %) dans l'Union européenne se sentiraient à l'aise d'avoir un contact quotidien avec un collègue asiatique, et 10 % déclarent qu'elles se sentiraient modérément à l'aise. Moins d’une personne sur dix (8 %) se sentirait mal à l’aise face à cette situation. Au niveau national, plus de la moitié des personnes interrogées dans chaque État membre déclarent qu'elles se sentiraient à l'aise dans cette situation. Cette proportion est la plus élevée aux Pays-Bas et en Suède (tous deux 98 %), en Irlande (96 %) et en Finlande (94 %). C'est en Bulgarie (52%) et en Roumanie (55%) qu'elle est la plus faible.
• En France, le taux de personnes qui se sentiraient à l’aise d’avoir un contact quotidien avec un collègue de travail asiatique atteint 93%. Dans 20 pays, les personnes interrogées sont désormais plus susceptibles qu'en 2019 de dire qu'ils se sentiraient à l'aise avec un collègue asiatique. Les augmentations les plus importantes peuvent être observées en Finlande (+21 points), en Grèce et en Lituanie (+14 points), en Lettonie (+13 points), au Portugal (+12 points) et en Tchéquie (+11 points). Il n'y a que trois pays où les personnes interrogées sont désormais moins susceptibles qu'en 2019 de déclarer qu'elles se sentiraient à l'aise avec un collègue asiatique : la Belgique (-7 points), la Roumanie (-3 points) et Chypre (-1 points). Il n'y a eu aucun changement dans les quatre autres États membres. En France, l’augmentation de la proportion qui se sentiraient à l’aise avec un collègue asiatique est de 2 points.
• Un aperçu de ces résultats montre que les personnes interrogées aux Pays-Bas, en Suède et en Irlande sont systématiquement parmi les plus susceptibles de dire qu'elles se sentiraient à l'aise avec chaque type de collègue, tandis que celles en Bulgarie et en Roumanie sont systématiquement parmi les moins susceptibles de dire cela.

(1)      Special Eurobarometer 535, Discrimination in the European Union, European Commission, décembre 2023 : ici

SENTIMENT DE DISCRIMINATION EN EUROPE : DES CHIFFRES ALARMANTS.

En effet, plus de la moitié des européens déclarent qu'il existe une discrimination répandue dans leur pays, du fait d'être Rom, en raison de la couleur de peau, de l'origine ethnique, de l'identité de genre (être transgenre), ou de l'orientation sexuelle.

C'est ce qui ressort de la grande enquête européenne, l'Eurobarometer "Discrimination in the EU" publiée le mois dernier (décembre 2023) auprès de 26 399 personnes dans les 27 pays de l'Union européenne.

Dans le détail, les personnes interrogées déclarent qu'il existe une discrimination répandue dans leur pays :

- du fait d'être Rom (65 %)

- en raison de la couleur de peau (61 %)

- de l'origine ethnique (60 %)

- de l'identité de genre (être transgenre, 57 %)

- de l'orientation sexuelle (54%).

Par ailleurs 21 % déclarent s'être personnellement sentie discriminés ou victimes de harcèlement au cours des 12 derniers mois.

Les formes de discrimination ou de harcèlement les plus évoquées reposent sur l’âge, le sexe, les « opinions politiques », la « situation socio-économique » et « l’apparence physique générale ».

Les espaces publics et le travail sont les principaux lieux de discrimination ou de harcèlement.

Des résultats comparés par pays dans mon prochain post...

SANS DIVERSITE, LA VIE SERAIT ENNUYEUSE ! ALAIN GAVAND CONSEIL VOUS SOUHAITE UNE ANNEE RESOLUMENT DIVERSE

Et vous en 2024 ? Vous souhaitez une année uniforme, monochrome, monotone, saturée de clones ?

Alors que 35% des salariées et salariés craignent d’être un jour victimes de discrimination au sein de leur entreprise, notamment en raison de l'âge, de l’apparence physique, du diplôme, du sexe, de l'état de santé et du handicap...

Alors que 80% estiment avoir au moins une caractéristique potentiellement stigmatisante, relative au fait d’être senior, à l’origine sociale, au surpoids, au handicap, au parcours scolaire ou professionnel atypique, au fait d’avoir des enfants en bas âge, à l’état de santé, aux croyances et pratiques religieuses, à l’origine ou la nationalité étrangère, à « l’originalité ou l’excentricité physique ou vestimentaire », à l'origine ethno-raciale réelle ou perçue, à l’orientation sexuelle et l’identité de genre, au militantisme, à l’origine sociale aisée, au fait d’habiter une banlieue ou un quartier prioritaire et/ou sensible, d’être aidant familial ou de porter un signe religieux visible.*

2024, excellente année...résolument DIVERSE !
Au cours de laquelle, chacune et chacun pourra être soi-même, quelle que soit sa différence…

Alain Gavand
Pour des Ressources plus Humaines
Conseil en diversité : audit, formation et accompagnement
Recrutement : approche directe, formation

*Source : Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise 2023, Kantar Public pour le MEDEF

 

IDAHOT : LE JOUR D'APRES... JOURNEE INTERNATIONALE CONTRE L'HOMOPHOBIE, LA LESBOPHOBIE, LA TRANSPHOBIE ET LA BIPHOBIE : LES REPONSES DU QUIZ !

 

Une journée consacrée à l'homophobie, la lesbophobie, la transphobie et la biphobie les 17 mai de chaque année, avec de nombreuses actions organisées par des associations engagées dans le monde et en France comme L'Autre Cercle ou SOS homophobie, ainsi que de nombreuses entreprises ne doit pas nous faire oublier la réalité au quotidien de ce que vivent les personnes LGBT+ les 365 jours de l'année…

Aujourd'hui en France, 1/3 des personnes LGBT+ est encore victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation, selon le Baromètre L'Autre Cercle – Ifop 2022 et plus d'1 sur 2 a déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail...

Et le rapport annuel de SOS Homophobie constate en France une inquiétante hausse des agressions physiques l'année dernière. En 2022, l'association en a recensé 184 cas, soit une agression physique tous les deux jours, en hausse de 28% par rapport à 2021.

Et dans le reste du monde, dans 69 pays sur 193, l'homosexualité est interdite. Dans onze pays, elle est passible de la peine de mort…

Le quiz que j’ai conçu spécialement pour vous pour ce 17 mai 2023 : https://lnkd.in/dzw4BtqP permettait de tester ses connaissances sur l’ampleur des LGBTphobies et le sens de cette journée…

Bravo aux milliers de personnes qui ont répondu au quiz IDAHOT 2023 : vous avez été 70% à apporter les bonnes réponses ! Parce que vous êtes dans mon réseau, parce que vous avez montré un intérêt pour ce quiz, vous êtes probablement un public déjà averti… Ce qui expliquerait un tel score !

Que vous soyez LGBT+ ou allié·e LGBT+, continuons à œuvrer pour l'inclusion des personnes LGBT+ et au delà de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre, agissons pour un monde plus inclusif, ou chacune et chacun peut être soi-même et puisse donner le meilleurs de soi-même quelle que soit sa différence.

Retour sur les questions et les réponses avec quelques explications…

Question 1 : La journée IDAHOT (International Day Against Homophobia, Transphobia and Biphobia), le 17 mai mobilise l’opinion publique sur les problèmes liés à l’homophobie, la lesbophobie, la transphobie et à la biphobie, par le biais de colloques, de manifestations ou d’événements artistiques. Vrai ou Faux ?

La réponse était « vrai » et vous avez été 94.96 % à apporter la bonne réponse.

Question 2 : 17 mai, journée contre l’homophobie, la lesbophobie la transphobie et la biphobie : à quand remonte cette date ? 2005 ? 1970 après les émeutes de Stonewall, à New York survenues en 1969 ?

La réponse était 2005 et vous avez été 68.81 % à apporter la bonne réponse.

Question 3 : LGBT+ : cet acronyme se rapporte à l'identité de genre et à l'orientation sexuelle. Mais de quoi s'agit-il ?

L’orientation sexuelle fait référence au fait de ressentir une attirance émotionnelle, physique et/ou sexuelle envers des personnes.

Identité de genre : C'est l'expérience intime et personnelle de son genre profondément vécue par chacun·e. Vrai ou Faux ?

La réponse était « vrai » et vous avez été 93.4 % à apporter la bonne réponse.

Question 4 : La LGBTphobie au travail, ça existe encore ?

a) 1/3 des personnes LGBT+ a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation, selon le Baromètre L'Autre Cercle – Ifop 2022 ?

b) 1 personne LGBT+ sur 5 a déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail, selon le Baromètre L'Autre Cercle – Ifop 2022 ?

La réponse était a) et vous avez été 70.87 % à apporter la bonne réponse. En effet, selon le Baromètre L'Autre Cercle – Ifop 2022, 3 LGBT+ sur 10 ont déjà été victimes d’au moins une agression LGBTphobe dans leur organisation et ces chiffres sont à la hausse. (30% en 2022 contre 26% en 2020). Moqueries désobligeantes ou propos vexants, insultes ou injures à caractère diffamatoire ou encore mise à l’écart des autres salarié·es sont les trois premières formes d’agressions subies par les personnes LGBT+.Cette situation LGBTphobe s’exprime au quotidien lors de simples échanges entre collègues de travail avec des expressions telles que : « enculé », « pédé », « ce n’est pas un boulot de pédé », « gouine ».

Ce n'est pas 1 personne sur 5, mais plus d'1 sur 2 qui a déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail : 55% ! 55% pour les LGBT+, contre 34% des non-LGBT+. Le climat de LGBTphobie d’ambiance qui prévaut dans les organisations est sous-estimé, voire méconnu par les non-LGBT+.

Question 5 : Combien de LGBT en France ? 8,3% ou 3,3% ?

La réponse était 8,3% et vous avez été 83.33 % à apporter la bonne réponse. Dans la grande enquête menée en France en 2019 (DILCRAH / Fondation Jean Jaurès / Fondation Jasmin Roy - Observatoire Des Lgbtphobies– mai 2019), le taux de personnes LGBT (au sens strict) était de 8,3% parmi l’ensemble des personnes âgées de 18 ans et plus vivant en France métropolitaine.

Dans cette enquête quantitative auprès d’un échantillon global de plus de 13 000 personnes représentatif de la population métropolitaine âgée de 18 ans et plus, on comptait 432 homosexuell·les, (3,2%), 640 bisexuel·les, assumé·es, (4,8%) et 37 transgenres (0,3%). Ce chiffre ne prend pas en compte les personnes bisexuelles non assumées, asexuelles ou non-binaires (d'où la mention de l'Ifop : LGBT au sens strict).

Ces données sont assez proches de la dernière étude réalisée par l’institut de sondage Gallup qui a publié ces données portant sur 120 000 américains en février 2022 et qui fait état de 7,1% d’adultes américains s’identifiant comme LGBT (lesbienne, gay, bisexuel, trans). Plus de la moitié des Américains LGBT (57%) se disaient bisexuels - soit 4% de toute la population adulte. 21% des personnes LGBT se disaient gays, - 14% lesbiennes, 10% transgenres, 4% “autre qu’hétérosexuelles”, comme queer.

Question 6 : Dans le classement européen des droits LGBT+, publié par ILGA-Europe en mai 2023, la France se situe au 5è rang ou au10è rang sur 49 pays évalués en Europe ?

La réponse était le 10e rang et vous avez été 82,18 % à apporter la bonne réponse. ILGA-Europe vient de publier, comme chaque année, son Rainbow Europe Map and Index 2023, classement européen des droits LGBT+, évaluant (de janvier à décembre 2022) 49 pays sur 74 critères. Le baromètre est établi selon l’impact des lois et politiques de chaque pays sur la vie des personnes LGBT+.

Malte arrive en tête du classement pour la huitième fois consécutive avec un score de 89%, suivi par la Belgique (76%), du Danemark (76%), de l’Espagne (74%), de l’Islande (71%), de la Finlande (70%), du Luxembourg (68%), de la Suède (68%), de la Norvège (67%), et enfin de la France qui tombe (de la septième) à la dixième place avec 63%.

La Russie et l’Arménie avec 8%, la Turquie avec 4% et l’Azerbaïdjan avec 2% closent le classement.

Question 7 : Un·e allié·e LGBT+ est une personne sympathique ou bienveillante à l'égard des personnes LGBT+. Vrai ou Faux

La réponse était « faux » et vous avez seulement 17 % à apporter la bonne réponse. En effet, l'allié·e est une personne qui contribue à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail par des prises de position visibles et des actions concrètes : recadrage et pédagogie face à des comportements lgbtphobes, communication sur la thématique, participation à des sensibilisations pour mieux comprendre les problématiques, engagements associatif ou au sein de son organisation…

L'alliétude, néologisme de L’Autre Cercle, désigne à la fois un état d’esprit, une attitude et une manière d’interagir qui contribuent à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. L’alliétude se caractérise par un engagement actif, au-delà de la seule sympathie ou bienveillance.

A noter : Les allié·es peuvent inclure à la fois des personnes cisgenres et hétérosexuelles qui soutiennent les personnes LGBT+ et des personnes LGBT+ qui en soutiennent d'autres. A titre d’exemple, un homme gay et cisgenre est engagé pour soutenir les personnes transgenres ou une personne gay s’implique pour soutenir une lesbienne.

Question 8 : Dans une enquête Ipsos pour L’Autre Cercle (2022), une partie des français considère que l’entreprise doit tout faire pour favoriser l’inclusion lgbt+. Quel en est le pourcentage ? 66%, 46% ou 36% ?

La réponse était 66% et vous avez seulement 31,31% à apporter la bonne réponse.

Question 9 : En France, dans le cadre d’un recours pénal, la personne reconnue coupable de discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et l'identité de genre encourt une peine d’emprisonnement de 3 ans et de 45 000 euros d’amende. Vrai ou Faux ?

La réponse était « vrai » et vous avez seulement 89 % à apporter la bonne réponse. En effet, en France, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre font partie des critères de discrimination prévus par la loi (article L. 1132-1 du code du travail et article 225-1 du code pénal). Dans le cadre d’un recours pénal, la personne reconnue coupable de discrimination encourt une peine d’emprisonnement de 3 ans et de 45 000 euros d’amende. A cela, s’ajoutent les dommages et intérêts réparant le préjudice (conseil des prud'hommes), ainsi que des recours extra-judiciaires possibles (Inspection du travail et Défenseur des droits).

17 MAI 2023 : JOURNEE INTERNATIONALE CONTRE L'HOMOPHOBIE, LA LESBOPHOBIE, LA TRANSPHOBIE ET LA BIPHOBIE… VOICI LES 10 ACTIONS A REALISER LORS DE CETTE JOURNEE !

1. Comprendre l’ampleur des LGBTphobies et le sens de cette journée, en faisant le quiz que j’ai conçu pour vous : ici

2. Devenir Rôle Modèle LGBT+ ou Allié·e LGBT+ de l'édition 2023 de L'Autre Cercle, dont j’ai le plaisir de conduire le projet.

Vous pouvez candidater dans l’une des catégories suivantes : Rôle Modèle LGBT+ Leader ou Premier Emploi, Rôle Modèle LGBT+ Dirigeant·e, Rôle Modèle Allié·e LGBT+ Leader, Rôle Modèle Allié·e LGBT+ Dirigeant·e

Pour en savoir plus, consultez le FAQ : ici

Ou candidatez : ici

Et ce avant le 21 mai 2023 (les résultats seront dévoilés lors d’une cérémonie mémorable le 10 octobre 2023 à Paris).

3. Nominer une personne LGBT+ ou alliée que vous identifiez comme œuvrant pour l’inclusion des personnes LGBT+ : ici

4. Découvrir le best-of de l’émission digitale de l’édition 2022 Rôle Modèle LGBT+ ou Allié·e LGBT+ de L’Autre Cercle : ici

Ou la version complète (1h44 min) : ici

5. Connaitre les chiffres de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail au travers du baromètre L’Autre Cercle-Ifop 2022 dont j’ai la chance d’être le chef de projet : ici

Ou visionner la vidéo de présentation (13 minutes) : ici

Savez-vous par exemple qu’1 personne LGBT+ sur 2 n’est toujours pas visible dans son organisation et qu’1/3 d’entre elles a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation ?

6. Découvrir si votre organisation est engagée en matière d’inclusion des personnes LGBT+ au travail et a signé la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle : ici

7. Comprendre ce que signifie l’alliétude et le fait d’être un·e Allié·e LGBT+ en lisant notre dernier ouvrage publié par L’Autre Cercle dans la toute nouvelle collection Carrément « Le Guide des Allié·e LGBT+ » : ici (preview ou le commander sur le site de L’Autre Cercle)

Ou visionner la table-ronde de présentation (18 min) : ici

8. Comprendre l’ampleur de l’invisibilité des femmes lesbiennes et bisexuelles en milieu professionnel en lisant le guide d’inclusion VOILAT - Visibilité ou Invisibilité des Lesbiennes au Travail. : ici

Savez-vous par exemple que 53% Lesbiennes et femmes bisexuelles ont subi une discrimination et/ou agression au travail ?

9. Transidentité : comment rendre bienveillant et respectueux l’environnement de travail et l’entourage professionnel d’une personne transgenre lors de sa transition ? Renforcer ses connaissance en lisant le guide pour DRH et managers de L’Autre Cercle, soutenu par la Dilcrah : ici

10. Regarder le documentaire : « Homos en France » le mardi 16 mai à 21.10 sur France 2 et sur la plateforme france.tv. Dix ans après le vote du mariage pour tous, est-il plus simple d’être homosexuel·elle en France ?

Excellente journée IDAHOT et partagez ici d'autres actions possibles lors de cette journée…

RECRUTEMENT ET COLLECTE DES DONNEES PERSONNELLES : QUELS SONT VOS RISQUES ET ETES-VOUS EN CONFORMITE ?

Dans le cadre d’un recrutement, les recruteurs sont amenés à collecter et utiliser des données personnelles des candidats : ces opérations doivent respecter le règlement général sur la protection des données (RGPD). Afin d’accompagner les professionnels à toutes les étapes du recrutement, la CNIL vient de publier un guide en 19 fiches.

Par exemple, avez-vous le droit de demander le lieu de résidence à un candidat ? Quelles sont les précautions pour les candidats de nationalité étrangère ? Pouvez-vous filmer le candidat ? Quelles sont les règles lorsque je recherche des informations sur les réseaux sociaux ? Est-il légal de constituer un vivier de candidat ? Puis-je conserver le CV plusieurs années ?

Qu'est-ce qu'une donnée à caractère personnel ?

Dans le guide, vous découvrirez qu'une donnée à caractère personnel est une information se rapportant à une personne physique qui peut être identifiée ou identifiable, directement ou indirectement. Par exemple, dans le cadre d’un recrutement, il peut s’agir d’informations sur l’identité du candidat, telles que le nom et le prénom, ses expériences professionnelles (stages, périodes de volontariat international en entreprise, emplois occupés), sa formation (diplômes, certifications etc.), l’évaluation de ses aptitudes et compétences (résultats des tests de connaissances, de logique, de personnalité, etc.). Bien sûr, ces informations figurent sur le CV et les lettres de motivation, mais elles concernent bien évidemment également les tests réalisés par le recruteur ou encore les certificats de travail. Au delà des informations obtenues directement au cours de l’entretien, elles incluent également celle collectées indirectement auprès d’une autre source telle que les réseaux sociaux, les références obtenues auprès de relations professionnelles.

L'obligation d'un traitement de manière licite, loyale et transparente

Ces informations personnelles fournies par les candidats doivent être traitées de manière licite, loyale et transparente. A titre d'exemple, l’utilisation par un recruteur d’un dispositif de classement des candidatures engendrant des pratiques discriminatoires en lien avec l’âge, le sexe, l’origine, le handicap ou encore avec le lieu de résidence des candidats est illégal.

Demander le lieu de résidence d’un candidat est illicite, excepté dans les cas où le candidat doit participer à un dispositif de garde et d’astreinte.

De même, le fait de filmer un entretien d’embauche sans en informer le candidat ne constitue pas une collecte loyale et transparente des données.

La finalité des données collectées

Autre exemple de collecte illégitime : la constitution d’un vivier de candidats réalisé à partir de la parution d’une annonce qui correspondrait à une fausse offre d’emploi. En effet, les informations concernant les candidats doivent être collectées et conservées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes. Par exemple, ne peut être considérée comme légitime. Seules les informations adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire peuvent être collectées sur les candidats à un emploi.

La collecte d'informations adéquates, pertinentes et limitées

Il est interdit de demander à un candidat des informations sur ses parents, sa fratrie, ses opinions politiques, son état de santé, son projet de parentalité ou bien son appartenance syndicale. La collecte d’informations sur les candidats peut être plus étendue pour certains emplois nécessitant la réalisation préalable d’une enquête administrative dans le cadre de laquelle des informations spécifiques peuvent être demandées.

La conservation des données pour une durée strictement nécessaire

Les données du candidat doivent être conservées pour une durée strictement nécessaire à l’objectif poursuivi par le traitement. Par exemple, la conservation par un recruteur des CV et lettres de motivation des candidats à un emploi écartés du processus de recrutement pour les recontacter en cas de nouvelles opportunités d’emploi et pour alimenter son « vivier de candidats » pendant une durée de cinq ans, est en principe excessive. 

Les thèmes des 19 fiches

• Fiche n° 1 : Qu’est-ce qu’un traitement de données à caractère personnel dans le cadre du recrutement ?     
• Fiche n° 2 : Quelles sont les finalités des traitements constitués à des fins de recrutement ? La règle de base est que les données ne peuvent être collectées que pour des finalités déterminées, explicites et légitimes.
• Fiche n° 3 : Qui est responsable des traitements mis en œuvre dans le cadre des recrutements ? Le RGPD prévoit trois catégories spécifiques d’acteurs : responsable de traitement, responsable conjoint de traitement et sous-traitant.
• Fiche n° 4 : Quelle base légale peut être invoquée pour constituer des traitements à des fins de recrutement ? Pour être licite, tout traitement de données doit reposer sur l’une des six « bases légales » prévues par le RGPD, décidée en amont du traitement. Ce choix emporte des conséquences, notamment sur les droits des personnes.
• Fiche n° 5 : Quelles données peuvent être collectées par un recruteur ?Seules des données adéquates, pertinentes et strictement nécessaires à la sélection du candidat à un poste donné et au déroulement de l’entretien d’embauche peuvent être collectées.
• Fiche n° 6 : Qui peut accéder aux données collectées sur les candidats ? Le recruteur doit définir les personnes habilitées à accéder aux données personnelles des candidats.
• Fiche n° 7 : Quels sont les droits des candidats sur leurs données à caractère personnel ?
• Fiche n° 8 : Comment le recruteur informe-t-il les candidats ?
• Fiche n° 9 : Quelle est la durée de conservation des données collectées à des fins de recrutement ?
• Fiche n° 10 : Comment le recruteur doit-il documenter ses traitements ? Et ce notamment au travers du registre des activités de traitement et l’analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD).
• Fiche n° 11 : un recruteur peut-il avoir recours à des outils d’évaluation de la personnalité du candidat (tests de personnalité, jeux sérieux, jeux intelligents, etc.) ? Ces outils ne peuvent être utilisés qu’à la condition de présenter un lien objectif, direct et nécessaire avec l’appréciation de la capacité à occuper l'emploi proposé ou les aptitudes professionnelles des candidats, lesquels bénéficient d’un droit renforcé à la transparence.
• Fiche n° 12 : À quelles conditions un recruteur peut-il utiliser la vidéo dans le processus de recrutement ?
• Fiche n° 13 : Un recruteur peut-il avoir recours à des logiciels de tri, de classement et d’évaluation dans le cadre du recrutement ?
• Fiche n° 14 : Un recruteur peut-il avoir recours aux données publiquement disponibles, notamment sur Internet, dans le cadre du recrutement ? Le recueil, par un recruteur, des informations publiées par un candidat sur un réseau social ou plus généralement sur Internet constitue un traitement de données personnelles. Par conséquent, des règles doivent être respectées.
• Fiche n° 15 : Un recruteur peut-il mettre en œuvre des listes d’exclusion des candidats ? Dans le cas de certains traitements susceptibles d’exclure les candidats à un emploi en raison de leurs expériences passées, l’utilisation de ces fichiers d’exclusions sont soumises à des garanties strictes.
• Fiche n° 16 : Quel cadre juridique s’applique à la collecte du casier judiciaire et aux vérifications obligatoires ? La consultation et la délivrance d’un extrait de casier judiciaire doit présenter un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir. En l’absence de texte spécifique, un recruteur ne pourra en principe pas obtenir d’extrait de casier judiciaire d’un candidat.
• Fiche n° 17 : Quel cadre s’applique à la collecte de données potentiellement discriminantes ?
• Fiche n° 18 : Quelles spécificités s’appliquent au recrutement de candidats de nationalité étrangère ? Sous réserve de ne pas utiliser la nationalité comme critère de discrimination, directe ou indirecte, de candidats au recrutement, la collecte de cette information peut être justifiée dans certains cas.
• Fiche n° 19 : Quel cadre juridique s’applique à la collecte des données sensibles ? Le traitement de données dites « sensibles » concernant le candidat (telles que les données relatives à la santé, à la prétendue origine raciale ou à l’origine ethnique, aux convictions religieuses, etc.) est interdit, sauf exceptions expressément visées par le RGPD.

Pour consulter ce guide très complet et pédagogique de 100 pages : ici