Nouvelle Donne RH

434 MILLIONS DE LGBTQIA+ DANS LE MONDE…

Si l’on considère que la population mondiale est de l’ordre de 7,75 milliards, et que l’on extrapole les derniers résultats de l’enquête américaine Gallup : 5,6% des américains s’identifient comme LGBT… nous pouvons imaginer qu’il y aurait 434 millions de LGBTQIA+ dans le monde…

Et en France, les personnes LGBT+ de plus de 19 ans seraient de l'ordre de 2,8 millions…

Je le sais…Cette extrapolation est osée, car l’étude est américaine, ne concerne que les 18 ans et plus...et il n’est pas certain que selon les cultures, on s’identifie pareillement…

Néanmoins, cela me donne l’opportunité de vous donner les derniers résultats Gallup…

Et les chiffres sont intéressants : davantage d’américains s’identifient comme LGBT+ et cette identification comme LGBT+ n'est pas rare chez les jeunes générations : 1 adulte sur 6 pour la génération Z (18-23 ans) !

De plus, la nouvelle catégorie introduite par l’organisme de sondage n’y est pas pour rien (ajout de la catégorie « transgenre »), mais également la possibilité de se décrire comme ayant une autre préférence ou d’opter pour le terme « non hétérosexuel » pour décrire son orientation sexuelle, tel que queer ou aimer les personnes de même sexe…C’est bien le signe de la variété de la population LGBTQIA+ et la preuve qu’il est nécessaire de prendre en compte toutes les composantes de l’acronyme…

• 5,6% des américains d’identifient comme LGBT et ces chiffres progressent : +1,1% par rapport à 2017 et + 2,1 par rapport à 2012
• 86,7% des Américains se disent hétérosexuels (ou « straight ») et 7,6% ne répondent pas à la question sur leur orientation sexuelle.
• La majorité des Américains LGBT s'identifient comme bisexuels : 54,6%. Environ un quart (24,5%) se disent homosexuels, 11,7% s'identifiant comme lesbiennes et 11,3% comme transgenres et « Autre » : 3,3%, c’est-à-dire une autre préférence ou un terme non hétérosexuel pour décrire leur orientation sexuelle, comme queer ou aimer les personnes de même sexe.

• L'identification LGBT n'est pas rare chez les jeunes générations. L'une des principales raisons pour lesquelles l'identification LGBT a augmenté au fil du temps est que les jeunes générations sont beaucoup plus susceptibles de se considérer comme autre chose que des hétérosexuels. Cela comprend environ un membre adulte sur six de la génération Z (ceux âgés de 18 à 23 ans). L'identification comme LGBT est plus faible dans les génération plus âgée (1,3% pour ceux nés avant 1946). La grande majorité des adultes de la génération Z qui s'identifient comme LGBT - 72% - se disent bisexuels. Ainsi, 11,5% de tous les adultes de la génération Z aux États-Unis se disent bisexuels, avec environ 2% chacun s'identifiant comme gay, lesbienne ou transgenre. Environ la moitié des millénials (ceux âgés de 24 à 39 ans en 2020) qui s'identifient comme LGBT se disent bisexuels. Dans les groupes plus âgés, la préférence bisexuelle exprimée n'est pas significativement plus fréquente que la préférence gaie ou lesbienne exprimée.

• Il existe des différences significatives entre les sexes dans l'identité de genre et l’orientation sexuelle. Les femmes sont plus susceptibles que les hommes de s'identifier comme LGBT (6,4% contre 4,9%, respectivement). Les femmes sont plus susceptibles de s'identifier comme bisexuelles - 4,3% le font, 1,3% s'identifiant comme lesbiennes et 1,3% comme autre chose. Parmi les hommes, 2,5% s'identifient comme homosexuels, 1,8% comme bisexuels et 0,6% comme autre chose.

• Il existe des différences selon l'idéologie politique. 13,0% des libéraux politiques, 4,4% des modérés et 2,3% des conservateurs se disent lesbiennes, gays, bisexuels ou transgenres.

• Il n'y a pas de différences significatives en matière d'éducation - 5,6% des diplômés universitaires et 5,7% des non diplômés universitaires sont LGBT.

* Ces derniers résultats sont basés sur plus de 15000 entretiens en 2020 avec des Américains âgés de 18 ans et plus : ici

Crédit photo  : Photo de Anna Shvets - Pexels

DIVERSITE : UN MANQUE DE CONFIANCE DES CANDIDATS A L’EGARD DES RECRUTEURS

Diversité : un manque de confiance des candidats à l’égard des recruteurs, selon une étude d'Indeed
Alors que leurs attentes sont importantes sur ce thèmes !
Si ce sujet est de plus en plus pris en compte dans la marque employeur de la part des entreprises, il reste que cette communication doit convaincre...
✅ 42% des sondés jugent nécessaire de modifier leur candidature afin d’éviter d’être victime de discrimination et ainsi optimiser leur chance de recrutement
✅ Une fois l’entreprise intégrée, la retenue demeure sur les sujets liés à la diversité : seuls 11% des personnes à l’aise à l’idée d’en parler dans le cadre professionnel seraient ouverts à le faire avec le recruteur; seulement 25% font confiance en leurs supérieurs hiérarchiques
✅ 75% portent une attention particulière aux actions concrètes dans les entreprises en termes de diversité lorsqu’ils sont en recherche d’emploi active. Ils s’attendent à trouver des informations précises sur la page entreprise sur le site d’emploi ou de l’entreprise
Et côté recruteurs, la réalité ne peut que s’améliorer : voir mon post précédent sur les pratiques de recruteurs  ici

RECRUTEMENT EN FRANCE : TRISTE REALITE, MALGRE LES EFFORTS DE CERTAINES ENTREPRISES

Je le dénonce dans mes livres depuis 20 ans et croyais depuis la création de l’association A Compétence Egale que j’ai cofondée en 2006 que nous avions progressé.
Alors que la loi du 27 Janvier 2017 oblige les professionnels chargés des missions de recrutement à suivre une formation à la non-discrimination à l'embauche
Et pourtant😡 :
✅ 58% des recruteurs sondés déclarent que leur entreprise n’a mis en place aucune stratégie de promotion de la diversité ni même aucune action isolée allant dans ce sens à leur connaissance
✅ 82% d’entre eux précisent n’avoir suivi aucune formation ou sensibilisation leur permettant d’être armés dans la lutte contre la discrimination à l’embauche ou encore de comprendre les préjugés inconscients
✅ 42% des recruteurs interrogés affirment n’utiliser aucune grille d’évaluation formalisée pour encadrer la prise de décision aussi bien lors de la sélection des candidats à embaucher que pour d’autres requêtes inhérentes à la gestion de carrière
L'étude a été réalisée pour Indeed en novembre 2020 auprès de 1 000 actifs français et 504 professionnels impliqués dans le recrutement au sein de leur entreprise.

 

39 28 - ANTIDISCRIMINATIONS.FR/ LE NOUVEAU SERVICE DE SIGNALEMENT ET D’ACCOMPAGNEMENT DES VICTIMES DE DISCRIMINATIONS DU DEFENSEUR DES DROITS

39 28 - antidiscriminations.fr/
Le nouveau service de signalement et d’accompagnement des victimes de discriminations du Défenseur des droits
✅ Il est doté d’un numéro de téléphone à 4 chiffres (39 28), d’un tchat, et d’un accès sourds ou malentendants
Le service est destiné aux personnes victimes ou témoins de discriminations quel qu’en soit le motif (origine, handicap, sexe, etc.) et le domaine (emploi, logement, accès à un service, accès à un service, etc.)
✅ Des juristes du Défenseur des droits écoutent, accompagnent et orientent gratuitement les personnes pour les rétablir dans leurs droits
✅ Si la situation relève d’un de ses champs de compétence, le Défenseur des droits pourra intervenir selon ses modes d’action habituels pour rétablir la personne dans ses droits.
✅ Si la situation n’est pas du ressort de l’institution, nous orienterons directement la personne vers les interlocuteurs institutionnels ou associatifs compétents

 

EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : OUI AUX QUOTAS AU SEIN DES COMITES EXECUTIFS ET DE DIRECTION

Il y a 10 ans, était promulguée la loi Copé-Zimmermann qui impose un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes et moyennes entreprises
✅ Cette loi a eu un réel impact et est bien acceptée ! 44,6% de femmes dans les CA des entreprises du CAC40 et 45,6% pour le SBF 120 en 2020
✅ Si les progrès sont bien reels dans les CA, qu’en est-il dans les Comex et Codir ? Et c’est là où le bât blesse : elles n’y sont présentes qu’à hauteur de 21% (SBF 120 en 2021)
✅Le HCE (Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes) demande à ce que cette mesure soir étendue aux comités exécutifs et de direction : 20% dans 3 ans puis 40% dans 6 ans : voir le communiqué
✅ Sept patrons, parmi lesquels Jean-Pierre Farandou (SNCF) et Anna Notarianni (Sodexo), appellent également à étendre les objectifs contraignants de mixité des conseils d’administration, fixés il y a dix ans par la loi Copé-Zimmermann, à toutes les fonctions dirigeantes. (Le monde)
✅ Enfin, le ministre de l'Économie Bruno Le Maire s'est dit favorable à l'instauration de tels quotas et souhaite le dépôt d'une proposition de loi à la mi-mars (Le Figaro)
✅ En revanche, les organisations patronales, Afep et Medef, refusent l’instauration de réels quotas, qui seraient selon elles inapplicables. Opposé à des "quotas durs”, inscrits dans la loi, il milite pour des quotas “volontaires”, que les entreprises se fixeraient à elles-mêmes. Le Medef est prêt à s’engager avec la ministre du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion, Elisabeth Borne, et le ministre de l'Économie, des Finances et de la Relance, Bruno Le Maire, dans un dispositif visant à promouvoir la place des femmes dans les comex ou les codir des entreprises, en s’appuyant sur l’index de l’égalité salariale.

 

CREATION D’UN INDEX DE LA DIVERSITE POUR LES ENTREPRISES : ANNONCE D’ELISABETH MORENO ET C'EST UNE BONNE NOUVELLE !

Création d’un Index de la diversité pour les entreprises, c’est ce qu’a annoncé la ministre Elisabeth Moreno , ministre chargée de l'Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Égalité des chances, lors de ses vœux à la presse.

Et c'est une bonne nouvelle !

✅ Cet index visera à permettre aux entreprises "d'établir une photographie de la diversité" pour mettre en place plus facilement des "actions correctrices".
✅ Il mesurera la place qu'elles accordent aux minorités dans leur recrutement et leur gestion des ressources humaines.
✅ Ce dispositif sera proposé "sur la base du volontariat".
✅ Par ailleurs, la ministre a rappelé qu'elle lancerait dans les prochaines semaines une "grande consultation citoyenne sur les discriminations" pour donner la parole aux Français et obtenir des remontées d'informations sur toutes les situations de discriminations subies
✅ En parallèle, une plateforme avec le Défenseur des droits sera créée afin de traiter les situations de discrimination au sens large, en matière d'emploi, de logement, d'éducation, de santé, de culture ou d'accès au financement bancaire.

Pourquoi est-ce une bonne nouvelle ? Depuis trop longtemps, notre pays vit dans l'illusion de l'égalité, principe de la République Française. Or, à ce jour, une partie de la population n'accède pas à certains emplois et à un certain niveau hiérarchique. Il est donc important de dresser un état des lieux et de progresser en la matière.

Pour les opposants affichant le "chiffon rouge" des statistiques ethniques, nous pouvons objecter qu'il existe des réels garde-fous : les données peuvent être anonymes, basées sur la déclaration des répondants, le volontariat, ou encore gérées par un organisme tiers...Ces données peuvent être recueillies à des fins d’analyse, sans pour autant être disponibles pour les décisions RH et managériales...Le vrai danger est de ne pas traiter le sujet et de laisser perdurer une discrimination systémique…

Pour en savoir plus sur l'annonce de la ministre : clic

ATTENTION A NE PAS INSTRUMENTALISER LA DISCRIMINATION : LA DENONCIATION MENSONGERE DE FAITS DE DISCRIMINATION CONDUIT AU LICENCIEMENT

Dénoncer de mauvaise foi des faits de discrimination peut conduire au licenciement, même pour faute grave. C’est le sens du dernier arrêt de la Cour de cassation.
✅ La Cour de cassation n’interdit pas de dénoncer des faits de discrimination dont un salarié se dit victime.
✅ Ce qui est interdit, c’est de dénoncer des faits que l’on sait inexistants.
(Cass. Soc. 13 janvier 2021 : n°19-21138)
✅ Dans cet arrêt, un salarié reprochait au directeur commercial des faits de discrimination en raison de son origine.
Il avait finalement été licencié pour faute grave. L’employeur avait estimé qu’il avait proféré des accusations de discrimination dont il connaissait parfaitement le caractère fallacieux.
Le licenciement pour faute grave était donc bien justifié.
Pour en savoir plus : clic

L'UEFA lance un documentaire “Outraged” pour lutter contre le racisme et la discrimination : BRAVO !
Il s’agit d’un documentaire qu’elle a produit et dans lequel des personnalités du football parlent de leurs propres expériences personnelles de racisme et de discrimination
Paul Pogba, Moise Kean, Dejan Lovren, Nadia Nadim, Shanice van de Sanden et Guram Kashia partagent leurs expériences personnelles de discrimination et comment ces problèmes affectent les personnes dans le football. Leurs histoires sont soutenues par des grands noms du football comme Megan Rapinoe, José Mourinho, Ruud Gullit, Olivier Giroud, Tyrone Mings, Kalidou Koulibaly et Pernille Harder.
Voir le documentaire de 53 minutes : Outraged

SEXISME : PINTEREST PAIE 20 MILLIONS DE DOLLARS POUR ETEINDRE UNE PLAINTE

Sexisme: Pinterest paie 20 millions de dollars pour éteindre une plainte
Son ex-directrice des opérations, Françoise Brougher et la direction sont parvenu à un accord, pour mettre fin aux accusations de sexisme au sein de l’entreprise
Seront également versés 2,5 millions de dollars à des associations défendant les femmes et les minorités dans les entreprises de la tech
✅ Elle reproche à la direction de Pinterest de l’avoir payée moins bien que ses collègues masculins à responsabilité équivalente et de l’avoir écartée de décisions importantes pourtant dans son domaine de compétence
✅ Elle y dénonce, plus généralement, « la discrimination rampante », « un environnement de travail hostile » et « une misogynie généralisée »
✅ Plafond de verre : bien que 70 % des utilisateurs de Pinterest soient des femmes, l’entreprise est dirigée par des hommes avec peu de participation des femmes dirigeantes

Pour en savoir plus : https://lnkd.in/dXkcfFu

Discrimination : action de groupe, la loi de 2016 n’est pas applicable contre Safran
✅ Il s’agit de la première décision de justice (15 décembre 2020) concernant une action de groupe en matière de discrimination syndicale, créée par la loi de 2016 sur la modernisation de la justice
✅ Le tribunal judiciaire de Paris a débouté la fédération CGT travailleurs de la métallurgie, qui entendait faire reconnaître une discrimination syndicale systémique chez Safran Aircraft Engines ( rémunération et évolution de carrière)
✅ Le juge estime que les faits invoqués sont antérieurs à la loi de 2016 et qu'il ne peut y avoir de rétroactivité. Le tribunal ne retient que les faits allégués de discrimination postérieurs à 2016 et cette période définit un délai trop bref pour permettre de caractériser une tendance globale résultant de cas individuels. L’élément générateur des discriminations éventuelles est antérieur à 2016.
✅ Le syndicat va faire appel
Pour en savoir plus :
https://lnkd.in/dX-vvNi