Nouvelle Donne RH

RETOUR SUR LA JOURNEE INTERNATIONALE POUR L'ELIMINATION DE LA DISCRIMINATION RACIALE QUI AVAIT LIEU CE 21 MARS 2022 : DES CHIFFRES ALARMANTS

Pour rappel, cette journée est célébrée chaque année le 21 mars, pour commémorer ce jour de 1960 où, à Sharpeville, en Afrique du Sud, la police a ouvert le feu et tué 69 personnes lors d'une manifestation pacifique contre les lois relatives aux laissez-passer imposées par l'apartheid. En proclamant la Journée internationale en 1966, l'Assemblée générale des Nations Unies  a engagé la communauté internationale à redoubler d'efforts pour éliminer toutes les formes de discrimination raciale.

A cette occasion, plusieurs enquêtes récentes en France m’interpellent :

✅Sur le racisme en général : pour 77 % des sondés, il y a un danger de développement du racisme aujourd’hui en France, selon un sondage Ifop commandé par l’Union des Etudiants Juifs de France (UEJF)  et SOS Racisme

Cette étude montre également qu’un racisme contre les musulmans existe d’après 69 % des personnes interrogées. Il est également effectif envers juifs (selon 62 % des répondants), contre les Noirs (59 %) et les Asiatiques (31 %).

L’enquête révèle que certaines catégories de personnes sont « trop nombreuses en France », selon les répondants. C’est ainsi le cas pour les Roms (50 %), les musulmans (43 %), les Maghrébins (43 %), les étrangers en général (40 %), les Noirs (23 %), les Asiatiques (12 %), les catholiques (9 %), les juifs (8 %), les protestants (7 %).

✅En ce qui concerne le logement, un nouveau testing réalisé par SOS Racisme, publié lundi 21 mars de cette année, révèle que 48,50% des 136 agences immobilières testées accèdent aux exigences discriminatoires des propriétaires dont elles gèrent le logement. Pour réaliser cette opération, les militants de SOS Racisme ont contacté par téléphone des agences immobilières de plusieurs villes de France en se faisant passer pour des propriétaires réclamant ces discriminations.

✅ En ce qui concerne l'éduction, les personnes dont les noms sont à consonance maghrébine obtiennent moins de réponses à leurs demandes d’information pour les entrées en master. En effet, le taux le plus élevé de réponses positives aux demandes d’information (qui est de 69,7 %) est obtenu par le candidat d’origine française sans handicap. Il dépasse de deux points le pourcentage de réponses du candidat avec handicap. Le demandeur d’origine maghrébine n’obtient, lui, que 61,1 % de réponses positives. Une baisse de 8,6 points de ses chances, soit 12,3 % en termes relatifs, souligne l’étude (testing », réalisé, dans le cadre de l’Observatoire national des discriminations et de l’égalité dans l’enseignement supérieur (ONDES)

✅En ce qui concerne l'emploi, selon un testing téléphonique réalisé par SOS Racisme et publié en octobre 2021, 45 % des agences d’intérim du BTP interrogées acceptent de discriminer les travailleurs étrangers ou « de type non européen ». Les 69 agences d’intérim interrogées sont toutes en Île-de-France et comptent parmi les neuf plus grandes enseignes de l’intérim (notamment Proman, Ergalis et Morgan Service).

Une autre étude Ifop publiée ce 21 mars 2022 pour MakeMyCV révèle que, dans le monde du travail, les personnes "racisées" (ou non-blanches) estiment être plus significativement victimes de discriminations (50 %) que la moyenne observée auprès de l’ensemble de la population française (33 %). Ces comportements ou propos peuvent avoir lieu lors d’un entretien d’embauche mais aussi également une fois en poste. 

Les discriminations sur le lieu de travail concernent aussi d’autres minorités comme les personnes homosexuelles (46 % contre 29 % des personnes hétérosexuelles, par exemple), handicapées (49 %, contre 29 % des valides), obèses (40 %) ou encore des femmes (37 % contre 27 % des hommes).

L’étape du recrutement se présente comme un enjeu de taille concernant la lutte contre les discriminations. En effet, la proportion de salariés et salariées ayant déjà été victimes de ce type de comportements a quasi doublé depuis 2008, passant de 8 à 13 % dans le secteur marchant et à 12 % dans le secteur non marchand.

✅ Seules bonnes nouvelles : les Français demeurent très majoritairement favorables à des actions plus volontaristes contre le racisme. À 84 %, ils soutiennent l’adoption de sanctions juridiques contre les employeurs coupables de discriminations liées à l’origine, la nationalité, la couleur de peau ou la religion, selon le sondage annuel Harris Interactive pour la Fédération des Maisons des Potes, publié ce lundi 21 mars 2022.

De même, l'étude Ifop publiée ce 21 mars 2022 pour MakeMyCV indique également que la lutte contre le racisme et les discriminations restent, une préoccupation importante. 62 % d’entre elles estiment en effet qu’une « lutte vigoureuse contre le racisme est nécessaire en France ». Un taux sensiblement équivalent à des précédentes enquêtes menées en 2012 (62 %) et en 2002 (59 %).

 

WE WANT YOU ! L'AUTRE CERCLE RECHERCHE 100 ROLES MODELES LGBT+ ET ALLIE·E·S POUR SON EDITION 2022

🏳️‍🌈 L'Autre Cercle recherche 100 Rôles Modèles LGBT+ et Allié·e·s pour sa 4e édition. Si vous œuvrez pour un monde du travail plus inclusif et respectueux des personnes LGBT+ ou si vous connaissez une personne dont les contributions la qualifient pour être nominée, nous comptons sur votre participation.
Je suis fier pour la 4e édition de conduire à nouveau ce beau projet!
En effet, les Rôles MOdèles et Allié·e·s contribuent à faire bouger les lignes et adressent des signaux à toute l’organisation, en démontrant que l’on peut réussir dans sa vie professionnelle, quelles que soient son orientation sexuelle et son identité de genre.
Quelques informations sur cette 4e édition…
✅ LGBT+ : personnes Lesbiennes, Gays, Bisexuelles, Transgenres, Intersexes et toutes les personnes ne se reconnaissant pas comme hétérosexuelles et ou cisgenres
✅ Quelles catégories en 2022 ?
* Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant·e·s
* Rôles Modèles Allié·e·s Dirigeant·e·s
* Rôles Modèles Allié·e·s Leaders
* Rôles Modèles LGBT+ Leaders
* Rôles Modèles LGBT+ 1er Emploi
Un·e dirigeant·e est un membre d’Instance de direction (voir FAQ sur le site)
✅ Quel est le calendrier ?
- Dépôt des candidatures et nominations : du 1er mars au 31 mai 2022
- Délibération du jury : Courant juin
- Cérémonie de présentation des lauréat·e·s : le 11 octobre 2022 à l’occasion du Coming Out Day en digital et événements régionaux
✅ Quel Objectif?
Il est de valoriser l’engagement pour l’inclusion des personnes LGBT au travail en France. La cérémonie des Rôles Modèles LGBT+ et Allié·e·s sert à réaffirmer la nécessité d’une visibilité dans le monde professionnel d’actrices et acteurs LGBT+ influent·e·s, ou décisionnaires, en faisant émerger des rôles modèles, ainsi que des Allié·e·s.
C’est désormais le rendez-vous incontournable des professionnel·le·s de la diversité et de l’inclusion des personnes LGBT+ au travaik.
La 1ère édition en 2019 a été un immense succès, la 2e édition en 2020 (250 candidatures, 95 lauréat·e·s, 50 millions d’impressions sur les réseaux sociaux) et la 3e édition en 2021 comptait 94 lauréat·e·s.
✅Qu’est ce qu’un·e Rôle Modèle ?
C’est une personne LGBTI dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT+. Elle où il contribue par son engagement et sa visibilité à une représentation positive des LGBT+.
✅ Qu’est-ce qu’un·e Allié·e ?
Un·e Allié·e contribue par son engagement à développer une image positive des personnes LGBT+. C’est une personne qui favorise leur inclusion dans le monde du travail sans pour autant être ou s’affirmer LGBT+.
Nous comptons pour vous
Pour nominer ou candidater ⤵️ 

ici

8 MARS, JOURNEE INTERNATIONALE DES DROITS DES FEMMES : FAITES LE QUIZ !

Le quiz, c'est ici
Et diffusez le largement dans votre réseau...
Durée : 5 minutes

✅Quelle est l'origine de cette journée ?
✅ Quel en est le thème en 2022 ?
✅ Quelles sont les chiffres clés de l'inégalité entre les femmes et les hommes ?
✅ Qu'est-ce que l'index de l’égalité professionnelle ?
✅ Quelles sont les obligations dans les instances de direction et les conseils d’administration ?

Soyons toutes et tous féministes, ce 8 mars et tous les autres jours de l’année pour faire avancer les droits humains !

 

A VOTRE AVIS, COMBIEN DE PERSONNES SE DISENT HOMOSEXUELLES OU BISEXUELLES❓

C’est ce que vient de révéler l’institut de sondage Gallup qui a publié ces données portant sur 120 000 américains ce jeudi 17 février…et c’est évident, les lignes bougent
✅ La proportion d’adultes américains s’identifiant comme LGBT(lesbienne, gay, bisexuel, trans) a atteint 7,1% aux États-Unis
✅ Ce nombre qui a doublé depuis 2012 (3,5%)
✅ 86,3% ont dit être hétérosexuels
✅ 6,6% n’ont pas fourni de réponse
✅ Et la proportion explose si sein des nouvelles générations ! Génération Z :
20,8%, soit ou 1 sur 5, des adultes de la génération Z s’identifiaient comme LGBT (seuls ceux nés jusqu’en 2003 étaient adultes au moment du sondage). Elle double depuis 2012.
C’est le 2 fois plus que les 10,5% des “millennials” (nés entre 1981 et 1996) s’identifiant comme LGBT.
La proportion tombe à 4,2% pour la génération X (1965-1980), 2,6% pour les baby-boomers (1946-1964), et 0,8% pour ceux nés avant 1946. Les générations plus anciennes restent stables.
✅ Et en détail ?
- Plus de la moitié des Américains LGBT (57%) se disaient bisexuels ― soit 4% de toute la population adulte.
- 21% des personnes LGBT se disaient gays, - 14% lesbiennes, 10% transgenres
- 4% “autre qu’hétérosexuelles”, comme queer
Rendez vous prochainement pour les résultats de notre 3e édition du baromètre L'Autre Cercle  - Ifop sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France !
Source : ici

LGBT+ : 4 ENTREPRISES SUR 10 AGISSENT OU LE PROJETTENT, SELON LA 9EME EDITION DU BILAN DIVERSITE

C'est ce que révèle la 9ème édition du « Bilan Diversité », véritable observatoire des pratiques de ses 4 400 signataires et réalisé par la Charte de la diversité portée par Les entreprises pour la Cité. Au total, 705 organisations ont répondu à cette consultation, dont 73% de TPE/PME et plus de 150 collectivités et institutions (pour les 9 enseignements de cette 9ème édition, voir mon précédent billet dans ce blog).

Ainsi, l'orientation sexuelle et l'identité de genre ne sont pas classées parmi les six critères prioritaires par les organisations ayant répondu à la consultation. Les critères qui arrivent en tête sont l'âge (-de 26 ans), le sexe, le handicap, l'âge (+ de 50 ans), l'origine étrangère et origine sociale. Soulignons que l’âge (- de 26 ans) devient le premier critère de diversité sur lequel les organisations s’engagent concrètement (En 2017 et en 2019, c'était l’origine étrangère, le handicap et l’âge relatif aux + de 50 ans). Faut-il s'en étonner ?

Il est vrai que l'orientation sexuelle et l'identité de genre constituent un sujet d'engagement tardif de la part des organisations, qui ont souvent privilégié les critères faisant l'objet d'une coercition plus forte par le législateur. Ajoutons, que la mobilisation des employeurs sur ce sujet a d'abord été le fait de grandes entreprises (le panel du bilan diversité comprends une part importante de PME/TPE).

Alors que différentes enquêtes alertent sur les progrès nécessaires en matière d'inclusion des personnes LGBT+, les directions doivent aller encore plus loin. En effet, 1 personne LGBT sur 4 a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation. Plus de 4 employés sur 10 entendent des expressions LGBTphobes dans leur organisation et Seule 1 personne LGBT sur 2 est « visible » dans son entourage professionnel (baromètre L'Autre Cercle- Ifop 2020)

Heureusement, nous observons un intérêt accru des entreprises, comme l'attestent le nombre de signataires de la Charte d'engagement LGBT+ de L'Autre Cercle (170) et la mobilisation autour des éditions de rôles modèles et alliés LGBT+ mises en place par l'association ou encore les projets de formation et de sensibilisation sur cette thématique.

Si l'orientation sexuelle et l'identité de genre ne figurent pas parmi les 6 critères prioritaires identifiés dans l'enquête, il n'en reste pas moins que, selon la 9ème édition du bilan diversité, 4 entreprises sur 10 considèrent ce sujet comme prioritaire. Pour l'ensemble des répondants, 19% disent avoir réalisé des actions en lien avec la thématique LGBT+ et 19% le projettent. Ce sont 62% des répondants qui déclarent que c'est un sujet non prioritaire. Les organisations de plus de 2 000 salariés sont davantage actives puisqu'elles sont 32% à avoir réalisé des actions sur cette thématique (+ 13 points depuis 2019). Coté TPE, 27% déclarent avoir réalisé des actions (+ 8 points depuis 2019).

Par ailleurs, 6% des répondants déclarent avoir déjà mis en place un ou plusieurs référents sur des enjeux de la diversité non prévus par la loi, comme celle des personnes LGBTI ou de l'origine ethnique et 21% le projettent. 73% indiquent que ce n'est pas prioritaire.

En ce qui concerne, la mise en place de réseaux favorisant l’égalité des chances (femmes, LGBT, personnes en situation de handicap…), plus d'une entreprise sur deux l'a réalisé (32%) ou le projettent (20%). Lorsqu'il s'agit d'organisations de plus de 2 000 salariés, 61% l'on mis en place (+ 29 points par rapport à 2019).

Rendez-vous prochainement pour la 3ème édition du baromètre L'Autre Cercle-Ifop d'ici quelques semaines afin de connaître les évolutions en matière d'inclusion des personnes LGBT+ et les attentes de la part des salariés, agents et fonctionnaires au sein des organisations privées et publiques.

Pour découvrir les résultats complets de la 9ème édition du « Bilan Diversité » de la Charte de la diversité : ici

LES JEUNES : CRITERE PRIORITAIRE D’ENGAGEMENT DES ENTREPRISES SELON LA 9EME EDITION DU BILAN DIVERSITE

La Charte de la diversité, portée par Les entreprises pour la Cité, vient de dévoiler les résultats de la 9ème édition du « Bilan Diversité », véritable observatoire des pratiques de ses plus de 4 400 signataire. Elle révèle notamment que de nouvelles facettes de la diversité sont explorées par les signataires, plaçant notamment le sujet des jeunes de - de 26 ans en tête de leurs engagements concrets en matière de diversité.

Quels sont les 9 principaux enseignements de cette 9ème édition  ?

1. La diversité, un enjeu devenu incontournable pour les signataires

85% des répondants considèrent la question des discriminations et de la diversité comme « très importante » dans leur organisation, contre 55% en 2019 (+30 points). C'est même 99% des répondants si l’on y ajoute ceux qui la considèrent comme « importante » (+7 points). Au-delà de l’inclusion des collaborateurs et des performances des organisations, les politiques de diversité au sein des organisations deviennent aujourd’hui un atout de plus pour la marque employeur et les actions de communication envers les différents publics.

2. Une intégration de plus en plus systématique de la politique diversité dans la démarche de RSE

Les répondants citent à (65%), « L’intégration de la diversité dans une démarche globale de RSE » comme la principale raison de l’engagement des organisations dans la diversité, devant les conditions de travail (53%) et les convictions du dirigeant (52%).

3. L’âge (-26 ans), devient le premier critère sur lequel les organisations s’engagent concrètement

71% des organisations répondantes désignent l’âge (- de 26 ans) comme le critère de diversité défini par la loi sur lequel elles s’engagent le plus concrètement. C’est un bond de 24 points par rapport à 2019 qui fait passer ce critère de la 6ème à la 1ère place. De plus, 60% des répondants considèrent que la démarché diversité a eu un impact positif sur les collaborateurs de moins de 26 ans. Ce qui représente près du double des réponses de 2019 (+ 26 points). Un sujet dont les entreprises doivent s'emparer, dans un contexte de crise sanitaire, où le taux d’emploi des jeunes a reculé à l’entrée de la vie active. 

4. Sensibilisation et formation : une légère stagnation des actions dédiées aux managers/RH

Pour l’ensemble des collaborateurs, la sensibilisation passe par différents canaux : 77% des répondants placent la communication sur l’engagement du dirigeant comme la première action de sensibilisation à la diversité. Viennent ensuite les supports traditionnels internes (70%) et l’affichage de la Charte de la Diversité (69%).

De leur côté, les managers et les RH sont équitablement formés et outillés : 

• sur la prise en compte de la diversité (Managers 64%, RH 68%) ; 
•  les pratiques de recrutement (Managers 55%, RH 59%), 
• Ou sur des thématiques spécifiques de la diversité (Managers 36%, RH 39%)

5. QPV (Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville) : une forte progression dans les actions mises en place

34% des organisations mettent en en place des actions pour le recrutement de collaborateurs issus de Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville (+ 9 points). Par ailleurs, 32% des organisations mettent en places des actions (+ 5 points) pour les actions en faveur du recrutement des stagiaires issus de ces QPV, et 31% (+ 10 points) pour les apprentis en alternance.

6. Une nette progression dans le pilotage des actions et mesures d’impact

Un sujet de progression majeur reste la quantification des populations sujettes à des discriminations. Il est intéressant d’observer une progression dans la quantification des effectifs dans les organisations répondantes : 

Ainsi, 62% des organisations ont quantifié leurs salariés selon le sexe (dont 10% en cours de projet). 57% ont fait de même selon l’âge (dont 10% en cours de projet). 55% ont quantifié leurs salariés en situation de handicap (dont 17% en cours de projet).

Néanmoins, une faible progression (13%, + 2points) de la quantification des salariés ayant une adresse en QPV. Le lieu de résidence qui suppose des traitements plus complexes peut en effet être perçu comme une donnée sensible.

7. De nombreuses avancées en matière d’égalité femmes-hommes

68% organisations désignent les femmes managers (encadrant une équipe) comme la population sur lesquelles les démarches diversité ont eu le plus d’impact, c’est un bond de 36 points par rapport à 2019. Suivi de près par les femmes cadres (66%, + 30 points).

Néanmoins, à la suite de la promulgation de la loi « Avenir professionnel » (2018) qui impose la désignation d’un référent harcèlement au sein des entreprises de plus de 250 salariés, on constate que 15% des répondants concernés n’ont pas encore mis en place cette mesure.  

Les actions de sensibilisation les plus menées au sein des organisations répondantes sont celles sur la thématique de l’égalité professionnelle : 78% (chiffre qui monte à 89% pour les organisations de plus de 250 salariés). 

L’écriture inclusive est considérée comme un enjeu important en matière de communication et de promotion de la diversité pour 44% des répondants. En 2021, 2/3 des signataires pratiquent au moins en partie l’écriture inclusive dans leurs supports de communication internes et externes.  

8. Une pandémie qui impacte peu le déploiement des politiques de diversité

59% des répondants affirment que la pandémie n’a pas eu d’impact sur leurs ambitions en matière de diversité. Mieux, 31% d’entre eux considèrent que la crise a renforcé leurs ambitions. Ce n’est finalement qu’une organisation sur dix qui constate une dégradation des ambitions liée au contexte sanitaire

Pour près de la moitié des organisations répondantes (47%), le télétravail faciliterait le recrutement des personnels résidant dans de nouvelles zones géographiques. 

9. Une plus grande utilisation de la Charte de la diversité en tant que support de communication

60% organisations répondantes considèrent que la signature de la Charte a un impact important sur le développement des politiques diversité au sein de leur organisation (+13 points en 2021).

92% des répondants communiquent sur la signature de la Charte de la diversité ; parmi eux, 68% le font à la fois en interne et en externe.

UNE AGENCE D'ÉTAT CALIFORNIENNE POURSUIT TESLA POUR DES ALLEGATIONS DE DISCRIMINATION DE TRAVAILLEURS NOIRS

✅ Le procès intenté cette semaine devant un tribunal d'État par le Department of Fair Employment and Housing (DFEH) de l'État a déclaré que l'usine de Tesla à Fremont, en Californie, est ségréguée sur le plan racial et que les travailleurs noirs affirment qu'ils sont victimes d'insultes et de dessins racistes et qu'ils sont affectés le plus aux métiers physiquement exigeants.
Le DFEH a déclaré que les conditions de travail à l'usine étaient si intolérables que de nombreux employés noirs ont été contraints de démissionner.
L'agence a également déclaré que le service des ressources humaines de Tesla était "en sous-effectif et insuffisamment formé", ce qui empêchait de traiter les plaintes des travailleurs.
✅ Le DFEH peut demander des ordonnances judiciaires interdisant toute discrimination future et des dommages intérêts. Les sanctions peuvent être importantes : en décembre, Riot Games a accepté de payer 100 millions de dollars pour régler un procès pour discrimination sexuelle intenté par l'agence
✅ Les accusations à l’encontre de Tesla s’ajoutent aux réclamations faites dans plusieurs autres poursuites contre l’entreprise. En octobre, un jury fédéral a accordé 137 millions de dollars à Owen Diaz, un ancien employé de l'usine de Fremont qui a déclaré que les gestionnaires avaient ignoré ses plaintes concernant le harcèlement racial constant, notamment les insultes et les croix gammées gribouillées sur les murs des salles de bain.
La société se défend également contre des réclamations similaires dans le cadre d'une class action proposé au nom des travailleurs d'usine devant un tribunal de l'État de Californie.
✅ Le constructeur de voitures électriques a déclaré, qu’au cours des cinq dernières années, le DFEH avait conclu que près de 50 plaintes individuelles pour discrimination contre l'entreprise n'étaient pas fondées. L'entreprise a déclaré qu'elle ne tolérait pas le harcèlement et qu'elle avait sanctionné et licencié les travailleurs qui s'étaient mal comportés

https://lnkd.in/eWr44A_u

DISCRIMINATION : UN AN APRES LA CREATION DE LA PLATEFORME ANTI-DISCRIMINATION, EXPLOSION DES INTERPELLATIONS FONDEES SUR L’ORIGINE

La plateforme antidiscriminations.fr créée le 12 février 2021 sous l'égide du Défenseur des droits fêtera prochainement son premier anniversaire
✅ L’engagement de créer cette plateforme avait été pris par Emmanuel Macron, à la suite du passage à tabac du producteur de musique Michel Zecler fin 2020
✅ Alors que jusqu'à présent le handicap était de loin le plus invoqué dans les interpellations du Défenseur des droits, il arrive désormais derrière l'origine qui a représenté 43 % des contacts avec la plateforme sur un an. Selon le dernier rapport annuel du Défenseur des droits, seuls 13,3 % des contacts avaient concerné l'origine en 2020
✅ En un an, la plateforme a enregistré 14 000 appels et conduit au traitement de 7 433 dossiers, en hausse de 26 % par rapport à 2020
✅ La moitié des personnes se sont adressées à la plateforme pour un problème lié au travail
✅ Le téléphone est la voie la plus utilisée. 11 000 personnes ont appelé le 39 28, mais s'y sont ajoutés plus de 3 000 tchats, accessibles via le site antidiscriminations.fr
✅ A l’issue de la consultation de la plateforme, la victime peut saisir le Défenseur des droits. Après instruction du dossier, s'il y a lieu de le traiter ou pas, les faits sont portés à la connaissance du mis en cause qui a un mois pour répondre
✅ Il faut souligner que 60 % des règlements amiables engagés aboutissent favorablement. Mais, la médiation n'est pas toujours possible, tant s'en faut. Et la organique de 2011 impose au Défenseur des droits de saisir le procureur près le tribunal judiciaire lorsque des faits portés à sa connaissance sont constitutifs d'un crime ou d'un délit.

Un an après la création de la plateforme, quel en est le bilan ? D’une part, elle constitue un véritable révélateur de la discrimination, par l’ampleur des sollicitations et la focalisation sur le critère de l’origine. D’autre part, la facilité d'accès et la simplification de la saisine du Défenseur des droits semblent aider à convaincre les victimes à agir et ainsi à lutter contre le non-recours aux droits.
https://lnkd.in/e-tPjhMA

DISCRIMINATIONS ET DIVERSITE DANS LA FONCTION PUBLIQUE : DES AVANCEES…ET DES PROGRES NECESSAIRES

Le Rapport relatif à la lutte contre les discriminations et la prise en compte de la diversité de la société française dans la fonction publique vient d’être publié.

Il présente les différentes politiques publiques de ressources humaines participant à la lutte contre les discriminations et favorisant la diversité, des retours d’expérience, ainsi que des éléments statistiques

Il est également constitué de la contribution du Défenseur des droits, qui présente son analyse de la nature et des mécanismes de discrimination dans la fonction publique, ainsi que ses recommandations.

Il présente également le dispositif Talents du service public qui a pour vocation d’être exemplaire dans le recrutement des femmes et des hommes selon leurs capacités.

La campagne de testing qui démontre des discriminations

Les campagnes régulières de testing réalisées depuis 2015, à la demande du Gouvernement permettent de constater un mouvement de réduction de l’intensité des discriminations dans l’accès à l’emploi public depuis 2015. Néanmoins, les conclusions du dernier testing (remis en 2020) ont démontré que s’il était difficile de mettre en évidence des différences de traitement selon le sexe ou l’adresse, les différences selon l’origine et le handicap étaient fortes et généralisées. Une quatrième mission de testing se déroule en 2021 et inclut un nouveau critère de discrimination.

De nombreux organismes titulaires du Label Diversité

Le Label Diversité, , participe également à prévenir les discriminations et à promouvoir la diversité. Il permet à la structure candidate ou labellisée d’évaluer ses processus de ressources humaines et de les améliorer. À ce jour, 43 organismes publics, dont 6 des 11 ministères, ont obtenu et conservé le Label Diversité. L’ensemble des départements ministériels est à ce jour dans la démarche de labélisation Diversité.

Un taux d’emploi élevé en faveur des travailleurs handicapés

Nous apprenons également le taux d’emploi légal en faveur des travailleurs handicapés est de 5,83 (au total dans les 3 fonctions publiques, en intégrant les dépenses déductibles), alors que le taux d’emploi direct est de 5,58 (2020).

Des données issues du Défenseur des droits révèlent des perceptions de discriminations 

Les données issues des études du Défenseur des droits sont particulièrement intéressantes.

La 13e édition (2020) du baromètre du Défenseur des droits montre que :

• 23 % des personnes actives déclarent avoir vécu une discrimination ou un harcèlement discriminatoire (‑7 points par rapport à 2013).
• Les principaux critères évoqués sont : l’apparence physique (40 %), le sexe (40 %), l’état de santé (30 %)
• 42 % des personnes actives déclarent avoir été témoins de discrimination(s) ou de harcèlement discriminatoire (+8 points par rapport à 2012)
• Les victimes sont deux fois plus nombreuses à entamer des démarches à la suite d’une discrimination par rapport à 2012.

Les résultats de l’enquête de 2019 montrent que la discrimination syndicale au travail est répandue et que près de la moitié (46 %) des personnes syndiquées interrogées affirment avoir déjà été discriminées au cours de leur carrière professionnelle en raison de leur activité syndicale.

Le 11^e baromètre des discriminations dans l’emploi public et privé portant sur l’exposition de la population active aux propos et comportements sexistes, homophobes, racistes, liés à la religion, handiphobes ou liés à l’état de santé. Il montre que près d’une personne sur quatre déclare avoir déjà fait l’objet de ce type de propos ou comportement au travail, cette exposition étant équivalente dans le secteur public (27 % des agents concernés) et le secteur privé (25 % des salariés concernés).

Enfin, la 13^e édition (2020) du baromètre approfondit les enjeux d’interdépendance des attitudes hostiles au travail en mettant en lumière de manière leurs conséquences sur les individus et leurs parcours professionnels.

• Les préjugés et stéréotypes, certaines catégories de personnes apparaissent particulièrement stigmatisées : les personnes transgenres (17 % des personnes interrogées sont moins à l’aise avec des collègues transgenres), issues des gens du voyage (13 %) ou atteintes d’une maladie grave (13 %) ;
• - Les situations de dévalorisation au travail (sous‑estimation des compétences, attribution de tâches inutiles, ingrates ou dévalorisantes, tentative d’humilier ou de ridiculiser, sabotage du travail…) sont rapportées par près de 80 % des personnes actives au cours de leur vie professionnelle ;
• Les propos et comportements stigmatisants : 41 % des personnes interrogées déclarent avoir déjà été victimes d’au moins un propos ou comportement sexiste, homophobe, raciste, lié à l’état de santé, au handicap, à la religion ou à d’autres caractéristiques personnelles au travail ;
• Et les discriminations et le harcèlement discriminatoire dans l’emploi, vécues par près d’un quart de la population active.

Enfin, le bilan des saisines fait état de 742 réclamations relatives à des discriminations en 2020 (les premiers critères étant le handicap, l’état de santé, puis l’origine et les activités syndicales).

Les recommandations du Défenseurs des droits pour les employeurs publics

Au vu des différentes informations analysées, le Défenseur des droits effectue des recommandations selon trois axes :

1. Renforcer la lutte contre le harcèlement discriminatoire en formant et en informer tous les agents, ainsi qu’en protégeant les victimes et en sanctionnant les coupables de harcèlement discriminatoire
2. Renforcer l’accueil et l’accompagnement des travailleurs handicapés : en anticipant et en accompagnant les aménagements raisonnables
3. Renforcer la lutte contre les discriminations fondées sur l’origine (en mesurant les discriminations au sein des organisations, en construisant un plan d’action et former le personnel, en menant des audits au sein des organisations pour objectiver les procédures et enfin en assurant la sanction effective des discriminations fondées sur l’origine

Pour découvrir le rapport complet : ici 

ACTIVISION BLIZZARD EDITEUR DE CALL OF DUTY, WORLD OF WARCRAFT ET CANDY CRUSH, LICENCE 40 EMPLOYES POUR COMPORTEMENTS SEXUELS INAPPROPRIES

✅ Environ 700 signalements ont été enregistrés par l’entreprise au cours des 7 derniers mois pour des affaires d’agression, de harcèlement ou d’abus sexuels
✅ En juillet 2021, une agence de l’État de Californie a a déposé une plainte reprochant à l’éditeur d’avoir favorisé le développement d’une culture “sexiste” et de n’avoir rien fait pour y remédier
✅ En septembre, le gendarme boursier américain, la SEC (US Securities and Exchange Commission) lancé une enquête pour déterminer si le groupe avait suffisamment communiqué sur ces accusations de harcèlement et de discrimination
✅ Une pétition, signée par près de 20% des 9500 employés de l’entreprise, réclame le départ de son dirigeant
✅ Face à la pression, l’éditeur s’est séparé d’un de ses dirigeants et a passé un accord en septembre pour mettre fin à d’autres poursuites d’une agence fédérale américaine pour harcèlement sexuel, discrimination sexuelle et représailles
L’entreprise a également confirmé en octobre plus de 20 départs et plus de 20 mesures disciplinaires suite aux plaintes et aux signalements
✅ Fin 2021, le groupe s’était engagé à augmenter de 50% la part d’employées femmes et non-binaires dans les cinq prochaines années afin d’atteindre une représentation de plus d’un tiers des effectifs

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