Nouvelle Donne RH

18 février 2020

BAROMETRE AUTRE CERCLE-IFOP LGBT+ AU TRAVAIL : L'ENGOUEMENT DES MÉDIAS TRADUIT UNE PLUS GRANDE MATURITÉ DE NOTRE PAYS SUR UN SUJET ENCORE TABOU, IL Y A 5 ANS

LGBT+ au travail : c’est bien un sujet !

Interview 13 février 2020 sur Francetvinfo

En qualité de Vice-président de la Fédération nationale de l'autre cercle , j’ai été très fier de conduire le projet de la 2è édition du Baromètre. Selon moi, il est extrêmement important de donner la parole aux personnes LGBT+ concernées, pour mieux comprendre leur réalité vécue sur le terrain. L’enquête associent les personnes non LGBT+. Pourquoi ? Parce que l’inclusion se conquiert de concert. Cette étude permet également d’identifier les actions de progrès encore à mener.

Deux ans après la première enquête, la deuxième édition en 2020 va plus loin, en interrogeant d’une part, plus de 1 200 LGBT+ représentatives de la population métropolitaine et, d’autre part, près de 17 000 salarié·e·s et agent·e·s travaillant dans les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de l’autre cercle. La robustesse de cette plus grande enquête jamais réalisée en France sur l’inclusion des personnes LGBT+ convaincra, s’il en est encore nécessaire, que ce « non-sujet », ce « hors sujet » est bien un « sujet » !

Et les chiffres sont sans appel !

Nous les avons synthétisés en 10 enseignements...La réalité n’est pas rose : des lgbtphobies, violentes ou ordinaires, des discriminations, de l’invisibilité, alors que les personnes LGBT+ aspirent à ce que seuls leurs talents soient pris en considération. En effet, 1 personne LGBT sur 4 dit avoir été victime d’au moins une agression LGBTphobe au travail. Moqueries désobligeantes ou propos vexants, insultes ou injures à caractère diffamatoire ou encore mise à l’écart des autres salariés sont les trois premières formes d’agressions subies par les personnes LGBT. Cette situation LGBTphobe s’exprime également au quotidien lors de simples échanges entre collègues de travail. « Enculé », « pédé », « ce n’est pas un boulot de pédé », « gouine » sont autant d’expressions LGBTphobes que plus de 4 actifs sur 10 entendent dans leur organisation. Près d’1 LGBT sur 6 déclare par ailleurs avoir également subi au moins une discrimination de la part de sa direction.

Et les conséquences sont graves en termes de risques psychosociaux : 1 personne LGBT sur 2 ayant eu récemment des pensées suicidaires en raison de son orientation sexuelle a subi des moqueries désobligeantes ou des propos vexants.

Les directions qui ne tireraient pas suffisamment les leçons de ces enseignements en porteraient la responsabilité sociale et sociétale.

Des engagements, mais pas de pink washing...

Heureusement, des organisations pionnières, telles que BNP-Paribas, IBM, France Télévisions, Accenture, Ville de Dijon... ont pris le sujet à bras le corps et leurs résultats sont bien réels : il y a un écart significatif entres les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de l’autre cercle et les non-signataires…Dans les organisations engagées, les personnes LGBT+ sont moins nombreuses à subir des discriminations LGBTphobes au sein de leur organisation (1 personne LGBT sur 8 vs 1 sur 6) et subissent moins d’agressions (sur leurs biens ou leur personne par exemple : 2% vs 10%). Elles sont plus encliness à assumer leur orientation sexuelle (68%, soit +17 points par rapport à la moyenne des LGBT en France).

Pour obtenir des résultats, ces organisations qui s’engagent doivent déployer de manière effective leur politique relative à l’inclusion des personnes LGBT+ au travail : formation des managers, sensibilisation des collaborateurs, sanction en cas de discrimination ou de lgbt-phobie, dispositif d’alerte…

Le monde du travail est "mur"

La présence de 350 dirigeantes et dirigeants à la conférence de présentation des résultats du baromètre autre cercle-Ifop, le 12 février dernier, à l'Hôtel de Ville de Paris, démontre l’engouement croissant sur la thématique de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France sur un sujet mal compris et tabou il y a encore cinq ans.

Plus encore, le retentissement médiatique, à suite à l’annonce des résultats de l’enquête démontre que les lignes bougent dans notre pays : plus de 70 articles dans les principaux, journaux français, les matinales de France Inter, France Info, Europe 1 France TV info…

Mais, si aujourd'hui, je me réjouis que le "problème soit sur la table", il reste qu'une personne sur 4 subit des lgbt-phobies et qu'1 personne LGBT+ sur 2 craint d'être visible. Nous devons donc accélérer le mouvement pour...pour que dans quelques années, le fait d’être Lesbienne, Gay, bi, trans ne soit plus un sujet…

En voici une petite sélection :

Vous pouvez également découvrir les résultats détailles de l'enquête et le communiqué de presse

Rédigé à 12:35 dans LGBTI | Lien permanent | Commentaires (0)

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07 février 2020

LE 12 FEVRIER 2020, L’AUTRE CERCLE DEVOILERA LES RESULTATS DU 2E BAROMÈTRE AUTRE CERCLE-IFOP SUR L’INCLUSION DE PERSONNES LGBT+ AU TRAVAIL

Bien souvent, l’orientation sexuelle et l’identité de genre sont perçues comme une thématique « hors-sujet » dans le monde du travail, parfois taboue, parfois minimisée et considérée comme se rapportant à la seule sphère privée. Donner la parole aux personnes LGBT+ concernées, mais aussi aux non-LGBT+ est donc essentiel pour appréhender la réalité vécue sur le terrain et mesurer les actions de progrès encore à mener.

J’ai eu la chance de conduire ce projet de baromètre pour l'autre cercle depuis plusieurs mois…Nous attendons impatiemment le 12 février 2020 à 20h pour vous en dévoiler les résultats devant 350 acteurs économiques, institutionnels et associatifs engagés sur cette thématique, ainsi qu’auprès de différents médias.

Les résultats en 2017 révélaient que 71% des LGBT+ dans les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de l’autre cercle se disaient être visibles au travail, bien plus que les données dont nous disposons sur les entreprises en général (environ 50%).

Les personnes LGBT+ indiquant qu’elles choisissaient de ne pas être visibles, en évitant de parler de leur vie privée (73%) et 14% faisaient croire à leur hétérosexualité.

Les perceptions de l’impact de la signature de la Charte d’Engagement LGBT+ de l’autre cercle étaient très majoritairement positives, par les personnes LGBT+ ou non. Un total de 85% des répondants affirmaient soutenir l’engagement de leur organisation à travers la signature cette Charte.

Rendez-vous le 12 février 2020 à 20h pour connaître les évolutions ! Cette édition 2020 comporte une nouveauté, puisque nous avons interrogé d’une part, plus de 1 200 LGBT+, représentatives de la population métropolitaine et, d’autre part, près de 17 000 salarié·e·s et agent·e·s travaillant dans les organisations signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’autre cercle. Nous pourrons ainsi comparer les vécus, selon que les employés évoluent dans une organisation engagée en matière d’inclusion ou non et cernerons davantage la réalité des LGBTphobies.

Rédigé à 10:12 dans LGBTI | Lien permanent | Commentaires (0)

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05 février 2020

CORONAVIRUS : LE RISQUE DE DISCRIMINATION A L’ENCONTRE DE LA COMMUNAUTÉ ASIATIQUE : « JE NE SUIS PAS UN VIRUS »

Le racisme plus contagieux que le coronavirus

L'Organisation mondiale de la santé (OMS) a déclaré le nouveau coronavirus comme étant une urgence de santé publique de portée internationale. Aujourd’hui, mercredi 5 février 2020, selon un nouveau bilan publié par les autorités chinoises, le coronavirus a fait 490 morts en Chine continentale et plus de 24.300 personnes ont été contaminées.

Les conséquences ne sont pas que médicales, mais également sociales. On rapporte, dans les médias, comme le relaie Reuters et les réseaux sociaux internationaux et français, de nombreuses réactions négatives, voire une forme de psychose à l’égard des Français d’origine asiatique, issus de l’immigration chinoise que vietnamienne, laotienne ou cambodgienne : baisse de chiffre d’affaire dans une restaurant vietnamien, moqueries à l’école, comportements d’évitement, insultes dans les transports en commun, regards insistants.

Une stigmatisation plus importante en France ?

En France, seuls six cas ont été recensés et l'état de ces six patients contaminés est "stable", a assuré la ministre de la Santé Agnès Buzyn. Pourtant, la presse internationale relaie largement un phénomène de stigmatisation de grande ampleur dans notre pays. Courrier International décrit le phénomène dans différents pays, en insistant sur le fait que la France est le premier pays d’Europe où des cas de de coronavirus ont été détectés, pays où une hystérie anti-asiatique à caractère raciste est apparue pour la première fois”. La Une du Courrier Picard ira même jusqu’à titrer : « Alerte jaune ». Depuis, le journal s'est excusé après cette une jugée raciste. Cette stigmatisation et amalgame, aucunement fondée, est très grave et concerne plus d’un million de personnes sur le territoire français.

Ce phénomène a été vivement dénoncé sur les réseaux sociaux sous le mot-clé : #JeNeSuisPasUnVirus.

Les appels à la non-stigmatisation

Le 4 février, Les Nations Unies ont appelé à ne pas stigmatiser et discriminer les personnes d'origine asiatique en raison de l'épidémie de coronavirus qui touche la Chine et plusieurs autres pays ». "En cette période d'anxiété accrue, nous devons éviter la stigmatisation et la discrimination, et rester solidaires et compatissants", a déclaré lundi le secrétaire général de l'ONU, Antonio Guterres, sur son compte Twitter. La semaine précédente, le Haut-commissariat des Nations Unies aux droits de l'Homme (HCDH) avait déjà tiré la sonnette d'alarme sur ce même réseau social (Voir le communiqué dans Xinhuanet.com )

"Il est compréhensible d'être alarmé par le coronavirus. Mais aucune crainte ne peut excuser les préjugés et la discrimination contre les personnes d'origine asiatique", a souligné le HCDH, appelant à combattre le racisme et la haine et à être solidaire en cette période d'urgence de santé publique.

En France, l’ambassadeur de Chine en France, Lu Shaye, insiste sur le fait que « la méfiance et la discrimination contre la communauté asiatique doivent être condamnées", sur Europe 1

Frédéric Potier, délégué interministériel à la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et la haine anti-LGBT (DILCRAH), dans un poste sur Twitter, « appelle à la vigilance face aux préjugés racistes envers les personnes d’origine asiatique. Il précise que « La DILCRAH soutiendra les efforts de l’association des jeunes chinois de France » (voir le Tweet )

Ne cédons pas à la stigmatisation ! Nous avons tous une responsabilité à titre individuelle.

Dans les entreprises, les dirigeants, les managers, les Directeurs ou directrices diversité, les Direction des ressources humaines doivent être également attentifs à cette nouvelle forme de rejet, dont la communauté asiatique était plutôt épargnée jusqu'alors.

Rédigé à 12:43 dans Lutter contre les discriminations | Lien permanent | Commentaires (0)

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31 janvier 2020

ATTRIBUTION DU LABEL ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE H/F DE L’AFNOR AU MINISTÈRE DES ARMÉES

Bravo au ministère des Armées!

Cette attribution démontre que l'égalité professionnelle progresse dans tous les domaines, y compris dans des univers considérés comme traditionnellement masculins. Elle a une valeur à la fois pour le ministère qui s'enrichit de cette mixité et d'exemple pour toutes les autres organisations.

Le ministère s’est engagé dans une démarche de certification « Égalité/ Diversité » à l’horizon 2022 pour l’ensemble des armées, directions et services (Le Label égalité est centré sur l'égalité entre les femmes et les hommes, alors que Label Diversité couvre tous les champs de la diversité, tels que l'origine, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle...). L’attribution par l’AFNOR du Label Egalité Homme Femme marque une première étape importante. Elle porte sur un périmètre pilote de trois services et 53 000 personnes (le personnel militaire du Service des essences des armées; le personnel civil du Service des ressources humaines civiles du ministère ; le personnel du service achats du Service parisien de soutien de l’administration centrale )

En attribuant le label « Egalité » pour quatre années, l’AFNOR reconnaît ainsi les engagements et les actions concrètes mises en place par le ministère des Armées pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, militaires et civils, sur l’ensemble de leurs carrières, notamment en termes de recrutement, d’attractivité et de fidélisation, de rémunération, d’évolution professionnelle, de conciliation vie professionnelle-vie privée mais aussi de prévention des harcèlements et violences sexuelles et sexistes.

Pour en savoir plus : 45E NORD.FR

Rédigé à 12:33 dans Faire vivre la diversité | Lien permanent | Commentaires (0)

Balises: #armée, #Armées, #attractivité, #carrières, #conciliation, #discrimination, #diversité, #exemplarité, #fidélisation, #harcèlements, #management, #masculins, #militaires, #ministère, #mixité, #parité, #prévention, #recrutement, #rh, #rémunération, #sexisme, #sexistes, #sexuelles, #violences, #égalité professionnelle, #égalitéfh, #évolution professionnelle, armées, Ressources humaines

30 janvier 2020

Je suis très heureux, en qualité de Vice-président de l'association et chef de projet, de conduire avec toutes l'équipe de L’autre cercle , pour la deuxième année, l'édition 2020 des 80 rôles modèles et allié·e·s LGBT+ en France. Cette édition se déroule avec notre homologue anglais, OUTstanding qui réalise l’équivalent outre-manche, ainsi que Radio France et le média économique La Tribune partenaires de l’opération.

Par cette reconduction, nous réaffirmons le souhait de faire émerger :

• des personnes LGBT+ dont le succès professionnel et le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT+

• des Allié·e·s qui contribuent à favoriser l'inclusion des personnes LGBT+ au travail

Un seul objectif : que chacun·e puisse être soi-même au travail peu importe son orientation sexuelle ou son identité de genre!

Découvrir la vidéo de lancement :

Pour nominer un·e Rôle Modèles LGBT+ ou un·e Allié·e·s et/ou Candidater directement Cliquez ici

Vous avez jusqu'au 22 mars 2020.

Quatre catégories de candidat·e·s pour ce Top 80 :

- 20 Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant·e·s : dans cette catégorie, figurent uniquement les personnes LGBT+ membres d’une instance de direction (1) du secteur public ou privé.

- 20 Allié·e·s Dirigeant·e·s : dans cette catégorie figurent uniquement les membres d’une instance de direction (1) du secteur public ou privé, sans être ou s’affirmer LGBT+

-20 Rôles Modèles LGBT+ Leaders : dans cette catégorie, figurent uniquement les salarié·e·s LGBT+ du secteur privé ou agent·e·s du secteur public, mais non membres d’une instance de direction (1).

- 20 Rôles Modèles LGBT+ Jeunes Diplômé·e·s : dans cette toute nouvelle catégorie, figurent uniquement les personnes LGBT+ salarié·e·s du secteur privé ou agent·e·s du secteur public, occupant leur premier poste dans une organisation et qui ont pu se distinguer par leurs initiatives en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+, notamment en qualité d’étudiant·e·s.

Le jury 2020 sera également particulièrement attentif aux nominations et candidatures permettant de faire émerger de Rôles Modèles LGBT+ féminins et vivant en dehors de l'Ile-de-France.

La liste des 80 lauréat·e·s sera divulguée le mercredi 13 mai 2020 lors de la cérémonie d'annonce avec plus de 700 décideur·e·s du monde économique engagé·e·s sur la thématique

Je compte sur votre soutien, en relayant cette information, en nominant des rôles modèles et allié·e·s ou en vous portant candidat·e·s !

(1) Instance de direction : notamment Comité Exécutif (Comex), Comité de Direction (Codir), à l’exception des Conseils d’Administration, des Comités des Pilotage (Copil) ou des Comités Opérationnels (Comop)

Rédigé à 12:11 dans LGBTI | Lien permanent | Commentaires (0)

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29 janvier 2020

LA GLOTTOPHOBIE POURRAIT ETRE RECONNUE COMME DISCRIMINATION

Le député de l'Hérault LREM Christophe Euzet veut promouvoir la "France des accents". Il vient de faire une proposition de loi pour lutter contre la « glottophobie », en ajoutant à la liste des discriminations dans le Code pénal et du Code du travail celle de l’accent. Cette proposition de loi a trouvé un écho favorable auprès d’une cinquantaine de députés LREM qui l’ont co-signée. Ce texte pourrait être discuté avant la fin de l’année.

Selon lui, il existe en véritable discrimination, notamment à l'embauche, des personnes avec un accent. Comme il le déclare à LCI, « le français que nous partageons se décline avec des prononciations très différentes suivant que l’on se trouve à un endroit ou à un autre du pays, et c’est une grande richesse ». Mais "paradoxalement, lorsque l’on regarde la sphère d’expression publique, les médias, l’audiovisuel, le théâtre, le cinéma, les grands barreaux parisiens, ou les grandes entreprises, on a un français complètement monocolore, uniformisé". Cette glottophobie peut se traduire par de la discrimination à l’embauche ou dans les médias audiovisuels.

Selon le député, cette discrimination est due aux clichés : « Le type du sud, c’est un mec sympa, avec qui on a envie de boire le pastis en mangeant des olives en écoutant les cigales ».

Lire l'article dans LCI : clic

Rédigé à 08:54 dans Lutter contre les discriminations | Lien permanent | Commentaires (2)

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28 janvier 2020

MINISTÈRE DU TRAVAIL : 2 FICHES PRATIQUES RELATIVES AU HARCÈLEMENT ET A LA DISCRIMINATION.

Le ministère du Travail a mis à jour en janvier 2020, 2 fiches pratiques relatives au harcèlement et à la discrimination.

Je vous recommande ces 2 fiches très complètes ainsi que le guide sur le harcèlement.

La première porte sur « La protection contre les discriminations »

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

Pour découvrir la fiche : clic

Vous y trouverez notamment les réponses aux questions suivantes

Qu’est-ce qu’une discrimination ?
Quelles sont les différences de traitement admises ?
La protection contre le licenciement suite à une action en justice
Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?
En quoi consiste l’action de groupe en matière de discrimination ?
La procédure
L’objet de l’action
Qui peut intervenir en cas de discrimination ?
Quelles sont les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination ?

La deuxième fiche porte sur le Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur.

Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles, etc. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un collègue de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, etc.

Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés.

Pour accéder à la fiche : clic

Vous y trouverez notamment les réponses aux questions suivantes

Comment est défini le harcèlement sexuel ?
Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement sexuel dans le cadre de la relation de travail ?
Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel
Quelles sanctions en cas de discriminations faisant suite à du harcèlement sexuel ?
Qui organise la prévention en matière de harcèlement sexuel ?
Victime ou témoin de harcèlement sexuel, quel recours ?

voici également le lien pour accéder au guide : clic

Rédigé à 14:14 | Lien permanent | Commentaires (0)

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27 janvier 2020

DISCRIMINATION : LE NOMBRE DE FAITS RACISTES ET XÉNOPHOBES EN FRANCE A AUGMENTE DE 130 % EN 2019

Selon les chiffres du ministère de l’intérieur, les faits racistes et xénophobes ont fortement augmenté. Le nombre de faits « antichrétiens » est toujours le plus important du total des actes et faits antireligieux, mais il est « stable ».

Après avoir enregistré un repli sur les deux dernières années, ils ont augmenté en 2019, avec 1 142 faits comptabilisés (contre 496 en 2018). Ces faits relèvent essentiellement de la catégorie des menaces (977).

Antisémitisme

On constate également une hausse des faits à caractère antisémite, 687 en 2019 contre 541 l’année précédente, soit une augmentation de 27 %. Ces derniers faits se décomposent en 151 « actions », une catégorie qui regroupe les atteintes aux personnes et aux biens comme les dégradations, vols ou violences physiques, et 536 « menaces » à l’instar de propos ou gestes menaçants, inscriptions, tracts, courriers.

La hausse des faits antisémites en 2019 s’explique exclusivement par l’augmentation des menaces, à hauteur de 50 % par rapport à 2018, les actions ayant quant à elles diminué de 15 %. Les faits les plus graves, les atteintes aux personnes, sont même en net recul, de 44 %.

Faits antichrétiens

Le nombre de faits « antichrétiens » est toujours le plus important du total des actes et faits antireligieux mais il est « stable ».

Les 1.052 faits recensés se décomposent en 996 actions et 56 menaces. « Les actions décomptées consistent essentiellement en atteintes aux biens à caractère religieux ».

Faits antimusulmans

Les faits antimusulmans demeurent « relativement faibles » (154 faits, qui se décomposent en 63 actions et 91 menaces), mais ils sont en hausse par rapport à 2018 (100 faits).

Pour en savoir plus clic et clic

Rédigé à 11:24 | Lien permanent | Commentaires (0)

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21 janvier 2020

TESTING : IL Y AURA BIEN UN NAME AND SHAME

Discrimination à l'embauche: des entreprises seront bien «dénoncées», dans le cadre du testing réalisé en 2019 auprès de plus de 100 entreprises, annonce Marlène Schiappa

La secrétaire d'Etat chargée de l'Egalité entre les femmes et les hommes, a indiqué lundi qu'une «stratégie gouvernementale» contre les discriminations à l'embauche serait présentée le 6 février 2020, et que des entreprises seraient dénoncées.

Au début du mois, une étude auprès de grandes entreprises française a mis en évidence «une discrimination significative et robuste selon le critère de l'origine à l'encontre du candidat présumé maghrébin. Plusieurs associations (et moi-même) avait regretté l’absence de « Name and shame » pour les entreprises fautives.

Cette étude sur le critère de l’origine et du lieu de résidence a été réalisée à la demande du gouvernement par une équipe de chercheurs de l'université Paris-Est-Créteil.

Pour approfondir : clic

Rédigé à 17:23 dans Lutter contre les discriminations | Lien permanent | Commentaires (0)

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