Nouvelle Donne RH

AJOUTEZ L’ALLIETUDE LGBT+ A VOTRE PALETTE DE SOFT SKILLS !

L’inclusion des personnes LGBT+ au travail ne peut reposer sur la seule initiative des personnes LGBT+ et est l’affaire de tous. Pourquoi ? Car c’est une question de droits humains et parce qu’en 2022, en France, l’inclusion des personnes LGBT+ au travail est encore loin d’être acquise. En effet, la moitié des personnes LGBT+ est toujours « dans le placard » dans son organisation et un tiers d’entre elles a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation (baromètre LGBT+ L’Autre Cercle-Ifop 2022).

L’engagement de la part des employeurs pour favoriser l’inclusion et la non-discrimination des personnes LGBT+ au travail ne fait plus débat : pour les 2/3 des Français, c’est même un de leurs devoirs que de se mobiliser en faveur des salariés concernés, selon notre dernière enquête L’Autre Cercle-Ipsos 2022. Aujourd’hui 230 organisations publiques et privées ont signé la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle et de plus en plus de directions intègrent les critères de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre dans leur politique diversité. Cet engagement se déploie dans les entreprises par des sensibilisations auprès des managers et des employés, des actions de communication, ainsi que des dispositifs d’alerte en cas de comportements LGBTphobes. Les organisation encourage également la visibilité des personnes LGBT+ en favorisant l’émergence de rôles modèles.

Pourtant, cet engagement n’irrigue pas encore suffisamment l’ensemble de l’organisation, à tous les niveaux : dirigeant, manager et collaborateur. Et nous le savons, en matière de diversité, l'approche bottom up, dans une logique collaboratives, participatives et décentralisés est toujours à promouvoir…Aujourd’hui, nous souhaitons des comportements concrets et une véritable posture. Cette posture attendue, L'Autre Cercle l’a appelée « l’alliétude » … De quoi s’agit-il ? Ce néologisme désigne à la fois un état d’esprit, une attitude et une manière d’interagir de la part des personnes non-LGBT+, afin de contribuer à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. Au-delà de la bonne intention, de la seule sympathie ou bienveillance, elle se caractérise par un engagement actif.

Certains ont probablement déjà développé cette alliétude, grâce à des dispositions naturelles et des expériences dans leur vie personnelle ou professionnelle. Mais la plupart du temp, on ne nait pas « allié » LGBT+… on le devient ! L’expérience d’un vécu minoritaire est difficile à transmettre. Comment une personne non-LGBT+ pourrait-elle immédiatement la comprendre ? C’est pourquoi, L’Autre Cercle lance le Guide des Allié·es LGBT+ et dont j’ai eu le plaisir de conduire le projet. Dans ce guide, dont la finalité est de développer l’empowerment de l’allié, le lecteur découvrira comment il peut développer cette nouvelle soft skill et comment il peut agir à son niveau, par de grandes actions éclatantes, mais aussi et surtout par de petites actions quotidiennes, à la portée de toutes et tous.

Pour nourrir ce guide, nous sommes allés à la rencontre de douze alliés exemplaires, qui nous ont décrit leur parcours d’excellence et leur « recette » de l’alliétude. Il en ressort qu’il n’y a pas une seule façon d’être un allié LGBT+. Beaucoup ont évoqué l’importance de l’écoute active, de la bienveillance et de la nécessité de comprendre une réalité qui n’était pas la leur. D’autres ont insisté sur la prise de conscience de ses propres stéréotypes et sur le piège de l’hétéronormativité, qui implique la présomption que toute personne est hétérosexuelle…Elles soulignent l’importance de se rendre visible en tant qu’allié et de donner corps à ses valeurs par des actions tangibles, par exemple de soutien des personnes LGBT+ qui auraient besoin d’aide ou de relais des initiatives et des informations de la communauté LGBT+. Tous mettent l’accent sur le nécessaire combat contre la LGBTphobie ordinaire qui s’exprime par exemple par la blague de trop ou l’assignation des personnes LGBT+ dans certains stéréotypes. Au niveau du manager, cette posture pourra se traduire par de la pédagogie sur l’inclusion des personnes LGBT+ auprès de ses équipes et, dans certains cas, par des recadrages ou des sanctions.

Quelle que soit la posture et le vécu différent, ces alliés que nous avons interviewés ont tous témoigné de leur satisfaction à être en congruence avec leurs valeurs et du sentiment d’utilité sociale.

Alors enrichissez votre palette de soft skills ! Et cette alliétude LGBT+ ne servira pas que la cause des personnes LGBT+ mais de toutes les formes de diversité !

Pour consulter le guide : ici

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DIVERSITE & INCLUSION, LE "RECAP" DE L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT 2022 – ACTUALITE N° 3 : 18 JUILLET 2022, PUBLICATION DU RAPPORT SUR LA LUTTE CONTRE LE RACISME, L'ANTISEMITISME ET LA XENOPHOBIE DE LA CNCDH

En qualité de rapporteur national indépendant la Commission nationale consultative des droits de l'homme (CNCDH) a publié le 31e rapport annuel sur la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et la xénophobie. Celui-ci a été remis par son président, Jean-Marie Burguburu à Isabelle Rome, ministre chargée de l'Egalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Egalité des chances

En voici la synthèse :

En baisse depuis vingt ans, la part des Français qui se considèrent eux-mêmes comme racistes continue de diminuer cette année pour atteindre 15% des répondants qui se disent plutôt racistes (3%) ou un peu racistes (12%). Cette proportion est en baisse par rapport à 2019 (3 points). En 2000, 43% des Français interrogés se disaient plutôt ou un peu racistes, soit un recul très important. Après une légère remontée à partir de 2012, qui atteindra son point culminant en 2013 (35%), la part des Français qui se disent racistes atteint aujourd’hui un niveau historiquement bas.

De même, les opinions discriminantes sont souvent minoritaires et en baisse. En effet, les Français adoptent aujourd’hui une conception assez ouverte de la citoyenneté française. Pour eux, les membres des groupes minoritaires ayant la nationalité française sont des Français comme les autres, que ce soient les Juifs (89%), les Musulmans (83%) ou les Roms (63%), ce qui témoigne d’une vision non-exclusive de la nationalité largement partagée. De même, la présence des immigrés ne semble pas susciter en tant que telle une opposition très marquée. Si près d’un Français sur deux (49%) a le sentiment que les immigrés sont trop nombreux aujourd’hui en France, ils considèrent en majorité (72%) que la présence d’immigrés est une source d’enrichissement culturel et que les travailleurs immigrés doivent être considérés comme chez eux en France car ils contribuent à l’économie française (81%).

Les attitudes discriminatoires sont clairement condamnées. Les réactions racistes sont considérées comme injustifiables par une majorité des Français (57%), un chiffre en hausse continue (+4 points par rapport à 2019), 38% seulement considérant à l’inverse que certains comportements peuvent justifier des réactions racistes.

L’indice de tolérance, n’a jamais été aussi élevé et continue sa progression pour atteindre 68 points (sur un maximum de 100), soit une progression de 2 points par rapport à 2019 et de 3 points par rapport aux points hauts de 2017 et 2009. Cet indice longitudinal de tolérance (ILT), calculé depuis 10990 et fondé sur les questions du baromètre annuel de la CNCDH mesure les évolutions annuelles des préjugés.

Néanmoins, certains groupes de la population demeurent rejetés, victimes de violences et de discriminations. Les préjugés à l’égard des musulmans restent élevés. Les Roms font l’objet d’un racisme banalisé. La CNCDH s’inquiète en outre du maintien à un niveau élevé de la délinquance à caractère raciste enregistrée par le ministère de l’Intérieur en 2021.

L’institution dénonce le fait que très peu de victimes portent plainte, selon différentes enquêtes. En effet, la honte, la peur de représailles, l’accueil inapproprié, la complexité des démarches, la défiance vis-à-vis de la police et de la justice découragent les victimes déjà fragilisées. 1,2 million de personnes seraient victimes chaque année d’au moins une atteinte à caractère raciste. Or, moins de 1 000 condamnations sont prononcées chaque année pour infraction à caractère raciste ou commise avec la circonstance aggravante de racisme. Malgré l’ampleur du phénomène, en 2020, aucune condamnation pénale n’a été prononcée du chef de discrimination. La CNCDH souligne que faire reculer le « chiffre noir » permet de « lutter contre le sentiment d’impunité des auteurs, de restaurer les victimes dans leur dignité et de resserrer les liens de confiance entre les minorités et les institutions de la République ». Elle recommande en particulier de renforcer l’usage des dispositifs de pré-plainte et de plainte en ligne et d’intégrer dans le logiciel de prise de plainte un item « discriminations » qui devrait être systématiquement rempli pour orienter de façon plus efficace les investigations. Elle préconise également des nouveaux dispositifs pour lutter plus efficacement contre la haine en ligne.

La commission déplore « des atteintes aux droits envers les personnes en lieux de vie informels », telles que les expulsions sans information préalable ni alternative, la non-inscription à l’école, la rupture dans la vie professionnelle, l’interruption des soins. Selon la CNCDH, « les personnes vivant dans des lieux de vie informels sont stigmatisées et vivent dans une grande précarité ». Elle salue les initiatives soutenues par la Délégation interministérielle à l’hébergement et à l’accès au logement (Dihal), notamment celles visant à lutter contre la non-scolarisation. La CNCDH renouvelle également ses recommandations d’établir des schémas départementaux d’accueil ajustés aux besoins, de mettre en conformité les aires d’accueil et de reconnaître la caravane comme un logement à part entière.

Enfin, la commission dénonce « le fléau de l’antitsiganisme » qui constitue « une forme de racisme décomplexée qui ne décroit pas en France », y compris en ligne.

L’institution formule 55 recommandations pour prévenir et lutter contre le racisme sous toutes ses formes en France.

Pour la CNCDH, le recul de l’intolérance « nécessite de mieux sensibiliser les Français pour combattre les préjugés parfois inconscients et pour prévenir les discriminations ». Des campagnes de sensibilisation coconstruites avec l’ensemble des personnes concernées devraient être déployées sur un temps long. La CNCDH souligne aussi l’importance de valoriser la « culture du débat » promue dans le cadre de l’enseignement moral et civique et de généraliser l’Éducation aux médias et à l’information (EMI). Pour la commission, il est indispensable de former le personnel éducatif et de mettre à disposition des outils facilement mobilisables pour éduquer les élèves à un usage civique des outils numériques.

Outre ces campagnes de sensibilisation, parmi les propositions, en ce qui concerne le monde du travail, la CNCDH recommande notamment de systématiser la sensibilisation de la fonction publique, des entreprises privées, des syndicats et des employeurs aux spécificités des discriminations liées à l’origine et au racisme dans le monde du travail. Elle encourage également le recours à la négociation collective et aux instances représentatives du personnel (IRP) en entreprise en donnant plus de moyens aux élus et mandatés des salariés, comme un moyen de prévention face au racisme et aux pratiques discriminatoires.

L’institution demande une évaluation régulière des actions de groupes introduites sur le fondement de la loi du 18 novembre 2016, permettant une réflexion sur d’éventuelles améliorations procédurales afin de rendre le dispositif plus effectif et attractif.

Enfin, elle souhaite un meilleur accueil du public et accompagnement des victimes pour favoriser le dépôt de plainte, ainsi qu’une amélioration du traitement judiciaire des infractions à caractère raciste.

Pour consulter le rapport complet : ici

DISCRIMINATION : L'ENTREPRISE AIR FRANCE PEUT-ELLE INTERDIRE LES TRESSES A SES STEWARDS ?

La réponse est non. C’est la décision de la Cour de Cassation ce 23 novembre 2023 à la suite de la sanction d’un steward par la compagnie aérienne pour le port d’une coiffure avec des tresses.*

Les exigences liées à l’exercice de la profession de steward ne justifient pas d’interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes. Le fait pour un employeur de restreindre la liberté de ses salariés de sexe masculin dans leur façon de se coiffer constitue une discrimination fondée sur le sexe. 

Rappel des faits

La compagnie aérienne Air France a établi un manuel du port de l’uniforme à destination de son personnel navigant. Celui donnait des consignes relatives à la coiffure : pour les hommes : « Les cheveux doivent être coiffés de façon extrêmement nette. Limitées en volume, les coiffures doivent garder un aspect naturel et homogène. La longueur est limitée dans la nuque au niveau du bord supérieur de la chemise. ». Et pour les femmes : « Les tresses africaines sont autorisées à condition d’être retenues en chignon. »

Le steward d’Air France portait des tresses africaines nouées en chignon : il a été sanctionné pour avoir refusé de respecter les règles établies par le manuel, puis a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise.

La procédure

Le steward licencié a estimé être victime de discrimination et à ce titre, a réclamé des dommages-intérêts.

Le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel ont rejeté sa demande. En effet, les deux juridictions ont jugé que la présentation du personnel navigant faisait partie de l'image de marque de la compagnie aérienne et que la différence de coiffure entre homme et femme reposait sur des codes en usage.

Le fondement de la décision de la Cour de cassation 

Rappelons que le code du travail interdit de licencier ou de sanctionner un salarié pour des motifs discriminatoires tels que le sexe.

Toutefois, il autorise des différences de traitement lorsqu’elles répondent à des exigences professionnelles essentielles et déterminantes. L’objectif recherché par l’employeur doit alors être légitime et les exigences imposées aux salariés proportionnées.

La jurisprudence précise que les exigences qui pèsent sur le salarié doivent être dictées par la nature ou les conditions d’exercice objectives de l’emploi. Ces exigences ne peuvent répondre à des considérations subjectives telles que la volonté de l’employeur de tenir compte de souhaits particuliers des clients.

La différence de traitement qui consiste à autoriser les femmes à porter des tresses africaines attachées en chignon mais à l’interdire aux hommes est uniquement fondée sur le sexe du salarié : elle n’est justifiée par aucune exigence essentielle et déterminante propre à l’exercice de la profession de steward.

D’une part, c’est l’uniforme qui permet aux clients d’identifier le personnel navigant. Contrairement à un chapeau, dont le port peut être imposé et qui contribue à cette identification, la manière de se coiffer n’est ni une partie de l’uniforme ni son prolongement.

D’autre part, les codes sociaux ne sont pas des critères objectifs qui justifient une différence de traitement entre les hommes et les femmes. La prise en compte d’une perception sociale courante de l’apparence physique des genres masculin et féminin n’est pas une exigence objective nécessaire à l’exercice des fonctions de steward.

Dans le cadre de cette profession, il n’est donc pas possible d’interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes.

La Cour de cassation a donc cassé la décision de cour d’appel.

* Cour de cassation, Chambre sociale le 23 novembre 2022 - Pourvoi n° 21-14.060.

Lire la décision : ici

UN RACISME AU TRAVAIL PERSISTANT EN FRANCE : QUE FAIRE ?

Malgré l'implication des entreprises pour promouvoir la #diversité et l’#inclusion et prévenir le #racisme au travail, les résultats ne sont malheureusement pas à la hauteur de nos attentes et des enjeux. L’égalité des chances au travail est pourtant prioritaire ou importante pour salariés français selon toutes les enquêtes récentes (1) ! L’étude récente de @Glassdoor menée en septembre 2022 en cohérence avec d’autres enquêtes sur cette même thématique révèle que près d’un salarié sur trois se déclare victime ou témoin de discrimination raciale et/ou ethnique en entreprise…Alors que faire ? Au niveau de la culture de l’entreprise ? Du recrutement ? De la gestion de carrière ?

Un racisme bien présent en entreprise

Selon cette enquête de @Glassdoor de septembre 2022 (2) :

• 31 % des employés français déclarent avoir été victimes ou témoins de discrimination raciale et/ou ethnique en entreprise (soit 3% de plus qu’en 2019)
• 24 % déclarent avoir été victimes ou témoins de ces mêmes discriminations à l’embauche, et la même proportion dans le cadre d’une promotion.
• Certes, les résultats de l’étude conduite également par Glassdoor en 2019, montraient une situation plus inquiétante aux Etats-Unis avec un taux de 42% d’adultes employés victimes ou témoins de racisme sur le lieu de travail ; le taux est équivalent au Royaume-Uni et étonnamment bien inférieur en Allemagne (21%).
• Interrogés sur les conséquences professionnelles de ces discriminations, 68% des répondants estiment que les opportunités de carrière des employés sont affectées par la discrimination raciale et ethnique.
• Une autre étude de Glassdoor en avril 2022 (3) sur la transparence salariale avait révélé que 51 % des salariés estimaient que leur employeur pourrait faire davantage d’efforts pour diminuer les écarts de salaire liés à l’origine ethnique. 29 % des personnes interrogées considéraient que l'écart s'était élargi pendant la crise sanitaire et 52% pensaient que davantage de transparence salariale pourrait aider à combler cet écart.

Cette étude de Glassdoor confirme les résultats de l’Eurobaromètre sur les discriminations en Europe, publié en 2019 et qui montre que le premier critère de discrimination perçu en France est bien la couleur de peau (80%). (4)

De même, le premier motif de saisine dans l’emploi privé est l’origine/race/ethnie dans le cadre des saisines sur la plateforme antidiscriminations.fr en 2021 du Défenseur des droits (5).

Enfin, si l’on constate une baisse depuis vingt ans de la part des Français qui se considèrent eux-mêmes comme racistes, ce fléau est loin d’être éradiqué : 15% se disent encore racistes, 3% plutôt racistes et 12% un peu racistes, selon le dernier rapport de la CNDCH publié en 2022. L’institution estime même qu’1,2 million de personnes seraient victimes chaque année d’au moins une atteinte à caractère raciste dans notre pays (au travail ou dans d’autres domaines) (6).

En revanche, selon 11è Baromètre national de perception de l’égalité des chances du Medef, publié en 2022, pour les personnes qui craignent d’être victime de discrimination sur le marché du travail, le critère de l’origine sociale n’arrive qu’en cinquième positon, celui de la couleur de la peau, en septième position et celui de l’appartenance à une nation ou à une prétendue race au dixième rang, loin derrière les critères de l’âge, de l’apparence physique, du diplôme ou du sexe (F/H) (7).

…Alors que les efforts des employeurs sont reconnus par les salariés

Et de manière paradoxale, malgré une perception forte du racisme au travail, près de deux tiers des répondants (67 %) estiment que leur entreprise fait « suffisamment » d’efforts pour employer des personnes d'origines diverses à des postes managériaux (contre 75 % pour tous les postes confondus).

Toujours selon l’enquête de Glassdoor, 61 % des répondants pensent que leur employeur se préoccupe de la diversité et de l'inclusion, et 47 % qu'il communique davantage sur les efforts déployés pour améliorer la diversité et l'inclusion en comparaison à 12 mois plus tôt.

Alors, quelles solutions ?

Tout d’abord, parmi les leviers qui s’offrent à l’employeur, celui de l’évolution des mentalités est majeur, car il conditionne les comportements au quotidien et à tous les niveaux de l’organisation, y compris dans les actes de management. Les actions concernant le recrutement et la gestion de carrière sont également primordiales.

Que faire pour changer les mentalités et la culture de l’entreprise ?

Pour cela, la direction se doit de sensibiliser les équipes à la prévention du racisme et des stéréotypes relatifs à l’origine ou la prétendue race, par des programmes de communication et des sessions de formation. Ils ont pour finalité de créer un environnement inclusif propice à ce que chacun puisse donner le meilleur de soi-même, quelle que soit sa différence, notamment d’origine.

Elle peut aussi mettre en place une cellule d’écoute à destination de ses employés, afin d’alerter et de traiter les situations de racisme et, le cas échéant, de les sanctionner.

Par ailleurs, le lancement d’initiatives pour faire émerger des rôles modèles fondés sur l’origine ainsi que des alliés en France, à l’instar d’initiatives dans d’autres pays aurait pour vertu de valoriser des parcours de réussite et d’offrir de réelles figures d’identification. Ainsi, outre-Manche, le projet « EMpower Ethnic Minority Executives » lancé par INvolve célèbre chaque année 100 cadres supérieurs issus de minorités ethniques.

Enfin, il importe que les directions prennent le pouls de ce racisme en entreprise au moyen d’enquêtes sociales internes, mesurent ainsi les progrès accomplis et agissent en conséquence.

Que faire au niveau du recrutement ?

Les directions d’entreprises lancent de plus en plus des formations à la non-discrimination pour les managers et qui prend en compte bien évidemment le critère de l’origine. Ces programmes sont orientés vers le cadre légal, l’objectivation des dispositifs d’évaluation centrés sur la compétence, ainsi que vers la sensibilisation aux stéréotypes.

Si la non-discrimination dans ses processus d’embauche est un prérequis, cette seule approche est insuffisante, car elle a souvent tendance volontairement ou involontairement à reproduire des profils « standards », avec les mêmes parcours, provenant des mêmes écoles et qui sortent peu des sentiers battus. C’est pourquoi une démarche volontariste pour diversifier les profils des candidats s’impose. Sa mise en œuvre n’est pas simple quand il est question de l’origine ethnique ou raciale.

Les récents débats aux Etats-Unis à la suite du réexamen de la discrimination positive dans les universités américaines par la Cour Suprême illustrent bien les conflits idéologiques quant au volontarisme que l’on doit accorder pour prévenir les discriminations raciales. En France, comme dans tous les pays de l’Union Européenne, la discrimination fondée sur le critère de la prétendue race est heureusement illégale, mais la loi ne garantit pas pour autant l’égalité réelle de toutes et tous…

Le choix de notre pays pour ce qui concerne les traitements préférentiels pour lutter contre la discrimination fondée sur l’origine est basée indirectement sur les territoires, en ciblant les quartiers défavorisés, et non la couleur de la peau ou l'origine, toute catégorisation et statistique ethnique étant illégale, à la différence des Etats-Unis (les résidents américains doivent déclarer leur "race" aux agents du recensement dans le but de lutter contre la discrimination). Cette démarche permet de prendre en considération le critère du territoire dans les recrutements de manière volontariste. Elle autorise les employeurs à cibler certains profils dans leurs recrutements. Par ailleurs, le dispositif des emplois francs permet aux employeurs de bénéficier d’une aide financière pour l’embauche de toute personne sans emploi résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville. A titre d’exemple, en dix ans, la SNCF a recruté près de 8 000 jeunes issues des quartiers de la politique de la ville et en 2020, ceux-ci représentaient 9% de ses collaborateurs recrutés. En France, un cabinet comme Mozaïk RH apporte son rôle d’intermédiaire notamment pour « sourcer » des candidats issus de ces quartiers.

Enfin de plus en plus de grands groupes intègrent dans leur marque employeur et leur communication de recrutement cette thématique. A titre d’exemple, BNP Paribas sur son site emploi carrière, propose trois visuels de professionnels dont une personne noire. Orange sur son site Orange.job.fr présente des « histoires vraies » avec des témoignages de collaborateurs de toutes origines : Kaoutar, Shahla, Solal, Maryam ou Nassim, une manière pour les candidats de se reconnaitre dans leurs diversités.

Que faire au niveau de la gestion de carrière ?

Cette pratique aujourd’hui qui s’est banalisée dans le recrutement pour « sourcer » des candidats dans certains territoires n’est pas envisageable dans la gestion de carrière. Parmi les entreprises que j’accompagne dans leur politique Diversité & Inclusion, certaines organisations constatent intuitivement un plafond de verre pour certaines minorités « raciales et ethniques », sans pouvoir les comptabiliser. Si ces entreprises déplorent l’absence de ces minorités dans le management en général ou dans les instances de direction, elles sont démunies quant aux actions à mettre en œuvre pour corriger cette sous-représentation. Agir pour prévenir le plafond de verre pour les femmes est devenu une évidence pour de nombreuses organisations, que ce soit par une vigilance accrue lors des people reviews et des plans de succession, en instaurant des accès prioritaires à certains parcours de formation ou de développement professionnel et de mentoring.

Pour l’entreprise, puisque les programme de traitement préférentiel fondé sur l’origine ou la prétendue race sont illégaux, les directions d’entreprises ont peu de leviers d’action pour permettre aux minorités discriminées de percer le plafond de verre. Elles peuvent objecter que la seule prise en compte de la compétence parmi les critères d’évaluation de ses collaborateurs constitue la meilleure arme pour prévenir toute discrimination. Mais alors, si tel était le cas, pourquoi ces minorités sont-elles si peu représentées dans la hiérarchie ?

Parmi les leviers d’action, la seule sensibilisation de la ligne managériales à la prévention du racisme, notamment en rappelant le cadre légal et en éveillant les consciences aux stéréotypes n’est pas à la hauteur des enjeux et de la dénonciation du racisme en entreprise.

Et à ce rythme, combien de temps faudra-t-il pour atteindre l’égalité réelle ? Si l’on peut espérer que le développement des embauche dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville solutionnera indirectement les discriminations fondées sur l’origine et la prétendue race, dans le recrutement, ne devons nous pas imaginer des actions spécifiques de gestion de carrière pour les minorités victimes de discrimination raciale et ethnique, lesquels pourraient à l’instar des femmes bénéficier d’une attention spécifique lors des décisions de promotions ou des programmes d’accompagnement de mentoring, de coaching et de formation.

(1) L’égalité des chances en entreprise est prioritaire ou importante pour 9 salariés français sur 10 selon le 11è Baromètre national de perception de l’égalité des chances du Medef, 202

(2) Étude One Poll pour Glassdoor menée du 16 au 20 septembre 2022, auprès de 1 000 employés français âgés de plus de 18 ans et salariés à temps plein.

(3) Étude One Poll pour Glassdoor menée du 30 mars au 1 avril 2022, auprès de 1 000 employés français âgés de plus de 18 ans et salariés à temps plein.

(4) Eurobaromètre spécial 493, Discrimination dans l'Union européenne, mai 2019 (1.007 interviews en France), Publication de la Commission européenne de l’Eurobaromètre spécial sur la discrimination, qui examine comment les Européens perçoivent la discrimination sur la base de la religion, de la couleur de la peau, du sexe ou de l'orientation sexuelle.

(5) Rapport annuel d’activité 2021, Défenseur des droits, juillet 2022

(6) Rapport sur la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et la xénophobie de la CNCDH, juillet 2022

(7) 11è Baromètre national de perception de l’égalité des chances du Medef, 2022

 

DIVERSITE & INCLUSION, LE "RECAP" DE L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT 2022 – ACTUALITE 5 : 4 AOUT 2022 : 40E ANNIVERSAIRE DE LA « DEPENALISATION DE L’HOMOSEXUALITE

Il y a 40 ans l’Etat français abrogeait les dispositions pénalisant les relations homosexuelles dans le code pénal.

En réalité  il n’est pas exact de parler de dépénalisation, car à cette époque, les relations homosexuelles n’étaient déjà plus condamnées, le crime de sodomie ayant disparu dès le premier code pénal de 1791. Néanmoins, il subsistait dans le code pénal français des textes discriminatoires : la majorité sexuelle était notamment fixée à 18 ans pour les relations homosexuelles, contre 15 ans pour les hétérosexuelles, disposition instaurée par le régime de Vichy en 1942. Avec la loi du 4 août 1982, l’Etat français abrogeait ces dispositions. De plus, les juges se fondaient sur d’autres chefs d’accusation, comme « l’outrage public à la pudeur », défini par l’article 330 du code pénal de 1810 :  entre 1810 et 1994, date du dernier code pénal, 100 000 homosexuels auraient été condamnés pour ce délit – avec des peines allant de trois mois à deux ans de prison et de 500 à 15 000 francs d’amende*.

40 ans plus tard, si la loi et le droit sont devenus plus protecteurs envers les personnes LGBT+, les discriminations dont elles sont victimes demeurent préoccupantes.

En France, les plaintes pour injures, menaces ou agressions envers les personnes LGBTI+ ont doublé en cinq ans, selon les données publiées dans l'enquête "Cadre de vie et sécurité" du ministère de l'Intérieur. C'est 12 % de plus qu'en 2019 et 28 % de plus qu'en 2020. En 2021, ce sont 2 170 crimes et délits contre les lesbiennes, gay, bi et trans qui avaient été enregistrés par la police et la gendarmerie, auxquels il faut ajouter 1 620 contraventions, à plus de 90 % pour injure ou diffamation. Et ce n’est que la partie émergée de l’iceberg, car beaucoup de victime ne portent pas plainte en cas de menace ou d’agression.

Un niveau élevé de témoignages de la part des personnes LGBT+ : dans Rapport sur les LGBTIphobies publié par SOS homophobie en 2022, l’association a recensé 1 515 témoignages via ses différents canaux d’écoute et de soutien aux victimes (ligne téléphonique anonyme, chat’écoute et courriel) en 2021. Et c’est en ligne que l’association comptabilise le plus de signalements (18% cas), suivi du contexte de la famille (15%) et du travail (11%, à égalité avec le contexte du voisinage, ainsi que celui du commerce et des services).

Une augmentation des LGBTphobies au travail : les résultats du 3ème Baromètre LGBT+ de L'Autre Cercle Ifop l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France, dont je coordonne le projet depuis 2017 n’apportent malheureusement pas de conclusions très optimistes. Et ce malgré un engagement grandissant de la part des directions d’entreprises ou d’organisations publiques. En effet, les agressions et les discriminations LGBTphobes sont en hausse et la moitié des LGBT+ sont toujours invisibles en milieu professionnel. Dans cette même enquête, il ressort qu’un tiers des personnes LGBT+ a été victime d’au moins une agression LGBTphobe dans son organisation (+ 4 points par rapport à 2020). Ce climat va de pair avec une hausse des discriminations au plus haut niveau hiérarchique des organisations : 16% des répondants déclarent avoir subi une mise à l’écart des autres salariés. ils sont plus d’un quart à dénoncer des discriminations de la part de leur direction. Cette situation LGBTphobe s’exprime également par des inégalités dans le déroulement de leur carrière pour 20% des LGBT+. Ces résultats témoignent d’un environnement LGBTphobe ambiant au travail selon 55% des LGBT+.

Le Défenseur des droits à l’occasion de ce quantième anniversaire a alerté sur le fait que le taux de non-recours demeure très élevé. En effet, en 2021, seulement 2% des saisines en matière de discrimination invoquaient le critère de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre. Selon elle, afin de lutter contre ce non-recours, il importe de mieux informer les victimes de leurs droits et de sanctionner ces discriminations. Elle rappelle que la plateforme antidiscriminations.fr, lancée en février 2021, est un dispositif de réponse dédié aux victimes et témoins de discriminations, qui comprend un numéro de téléphone, 3928, et un tchat en ligne. Claire Hédon dénonce « l’insuffisante mobilisation des pouvoirs publics » et a publié de nombreuses propositions de réformes et recommandations afin de mieux prévenir et sanctionner les discriminations, notamment la mesure des inégalités et des discriminations, la création d’un Observatoire des discriminations. De plus les sanctions des discriminations par les juges devraient être davantage dissuasives. Selon elle, l’éducation contre les préjugés et les discriminations est un point essentiel et la mise en place des campagnes de prévention et de lutte contre les LGBTphobies, s'avère nécessaire, notamment à destination des élèves, en parallèle de la formation des personnels de l’Education nationale.

* source : selon Régis Schlagdenhauffen, titulaire de la chaire de socio-histoire des catégories sexuelles à l’EHESS, dans La Croix 04/08/2022

11 OCTOBRE 2022 : NE RATEZ PAS L’UN DES EVENEMENTS MAJEURS EN FRANCE POUR FAVORISER L’INCLUSION DES PERSONNES LGBT+ AU TRAVAIL

J - 30 🗓️ LGBT+ : ne ratez la 4e édition des Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es de L’Autre Cercle, dont je suis très fier d’en conduire le projet et que j’ai initiée en 2019…

Rappelons-le, c’est par nos convictions et notre implication, que les équipes de L'Autre Cercle contribuent à faire évoluer les mentalités et les pratiques dans le monde du travail.

Rappelons-le, nous sommes toutes et tous bénévoles au sein de l’association !

Alors, que va-t-il se passer le 11 octobre ? Nous y travaillons depuis un an et nous vous préparons une très belle émission digitale, mais pas seulement…

Les dix questions que vous vous posez à propos de cette 4e édition 😊

1.    Pourquoi cette édition ?

L’objectif est de valoriser l’engagement pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail en France. La cérémonie des Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es a pour vocation de réaffirmer la nécessité d’une visibilité dans le monde professionnel d’actrices et acteurs LGBT+ influents, ou décisionnaires, en faisant émerger des rôles modèles, ainsi que des Allié·es. Est-ce encore un sujet en 2022 ? Et bien oui ! Malheureusement, notre dernier baromètre L’Autre Cercle-Ifop 2022 montrait que seule une personne LGBT+ sur deux était visible au travail…

L’édition Rôles Modèles LGBT+ et Allié·es est aujourd’hui le rendez-vous incontournable des professionnels de la diversité et de l’inclusion des personnes LGBT+ au travail.

2.    Quand a lieu cet évènement ? Ce sera le mardi 11 octobre 2022, à 18h sous la forme d’un live à l’occasion de la Journée Mondiale du Coming Out

3.    S’agit-il uniquement d’une émission digitale ?

Le détail est précisé ci-dessous pour l’émission digitale le 11 octobre à 18h.

Mais, ce sont également huit événements en présentiel sur invitation à Paris (19h) Dijon, Lyon, Marseille, Nantes, Thonon-les-Bains, Toulouse (deux événements)

De plus amples informations vous seront données prochainement.

4.    A quoi s’attendre lors de cet évènement ?

En premier lieu, ce sera l’annonce des 100 lauréats.

Ce sont également trois tables rondes de 20 minutes chacune, animées par Mathieu Vidard de France Inter, autour de la thématique « Où fait-il bon travailler en tant que LGBT+ en France en 2022 ? », le tout en trois matchs. Le premier sera le match territoires : Paris ou régions ? Suivi du match typologie d’entreprises : public ou privé, startups, PME ou grands groupes. Et enfin, le match cols bleus ou cols blancs.

Ainsi que la présence d’Isabelle Rome, ministre de l’Égalité entre les Femmes et les Hommes, de la Diversité et de l’Égalité des Chances

Durée : 90 minutes

5.    Rôle Modèle LGBT+ et Allié·e : de quoi parle-on ?

Un ou une Rôle Modèle LGBT+ est une personne LGBT+ dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT+. Un Rôle Modèle LGBT+ contribue par son engagement et sa visibilité à une représentation positive des LGBT+.

Un ou une Allié·e est une personne, non LGBT+ ou non ouvertement LGBT+, qui contribue à l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail par des prises de position visibles et des actions concrètes.

6.    Quelles sont les différentes catégories de lauréates et lauréats ?

• Rôles Modèles LGBT+ Dirigeant·es (c’est-à-dire membre d’une instance de direction)
• Rôles Modèles Allié·es Dirigeant·es
• Rôles Modèles Allié·es Leaders (nouvelle catégorie)
• Rôles Modèles LGBT+ Leaders, intégrant également les 1er emploi

7.    Comment ont été sélectionnés les lauréates et lauréats ?

A partir de près de 200 candidatures, une première analyse est effectuée par un préjury de l’Autre Cercle et la sélection définitive a été réalisée par un jury constitué de 10 membres notamment de lauréates et lauréats des précédentes éditions.

8.    Cet évènement est-il placé sous le Haut Patronage d’Emmanuel Macron, président de la République ? Oui et pour la quatrième fois, nous sommes honorés de ce soutien.

9.    Quel est le partenaire média ? Radio France

10.  Qui sont les sponsors ?

Atos

Legrand

LVMH

Et pour en savoir plus : ici

DIVERSITE & INCLUSION, LE "RECAP" DE L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT 2022 – ACTUALITE N° 2 : 13 JUILLET 2022, PUBLICATION DU CLASSEMENT ANNUEL EGALITE FEMMES-HOMMES DANS LE MILIEU PROFESSIONNELLE DU WEF. QUELLE PLACE POUR LA FRANCE ?

Diversité et inclusion, voici les faits d’actualité marquants que j’ai identifiés en juillet et août 2022.

Cet été, le World Economic Forum (Forum économique mondial), qui étudie le niveau de l’égalité femmes-hommes dans le milieu professionnel publiait son classement annuel. Malheureusement, dans le Global Gender
Gap Report, la France stagne depuis 2014 et n’occupe que la 15^e place.

L’égalité entre les femmes et les hommes n’est toujours pas au rendez-vous et selon le rapport, il faudra encore 132 ans pour combler l'écart mondial entre les sexes. Alors que les crises s'aggravent (pandémie, conflits géopolitiques et changement climatique), avec des conséquences plus importantes pour les femmes sur le marché du travail, le risque d'un recul de la parité hommes-femmes dans le monde s'intensifie encore. L'aggravation prévue de la crise actuelle du coût de la vie est également susceptible d'affecter plus durement les femmes que les hommes, car les femmes continuent de gagner et d'accumuler des richesses à des niveaux inférieurs.

En voici la synthèse :

En 2022, l'écart mondial entre les sexes a été comblé à 68,1 %

L'indice mondial de l'écart entre les sexes compare l'état actuel et l'évolution de la parité entre les sexes dans quatre dimensions clés (participation et opportunités économiques, niveau d'instruction, santé et survie, et autonomisation politique). Cette année, l'indice mondial de l'écart entre les sexes compare 146 pays. L'indice mondial de l'écart entre les sexes mesure les scores sur une échelle de 0 à 100 et les scores peuvent être interprétés comme la distance parcourue vers la parité (c'est-à-dire le pourcentage de l'écart entre les sexes qui a été comblé).

Cette année, l'écart mondial entre les sexes a été comblé à 68,1 %. Au rythme actuel des progrès, il faudra donc 132 ans pour atteindre la parité totale. La légère amélioration est de quatre ans par rapport à l'estimation de 2021 (136 ans à parité).

Des disparités selon pays

Bien qu'aucun pays n'ait encore atteint la parité totale entre les sexes, les 10 premières économies ont comblé au moins 80 % de leurs écarts entre les sexes, l'Islande (90,8 %) étant en tête du classement mondial. D'autres pays scandinaves tels que la Finlande (86%, 2^e), la Norvège (84,5%, 3^e) et la Suède (82,2%, 5^e) figurent dans le top 5, avec d'autres pays européens comme l'Irlande (80,4%) et l'Allemagne (80,1%) en 9^e et 10^e positions, respectivement. Pays d'Afrique subsaharienne, le Rwanda (81,1 %, 6^e) et la Namibie (80,7 %, 8^e), ainsi qu'un pays d'Amérique latine, le Nicaragua (81 %, 7^e), et un pays d'Asie de l'Est et du Pacifique, la Nouvelle-Zélande (84,1 %, 4^e), prennent également des positions dans le top 10. Le Nicaragua et l'Allemagne sont les nouveaux entrants dans le top 10 en 2022, tandis que la Lituanie (79,9%, 11^e) et la Suisse (79,5%, 13^e) l’abandonnent cette année.

Et en Europe ?

L'Europe a le deuxième niveau le plus élevé de parité entre les sexes (après l’Amérique du Nord) se situant actuellement à 76,6 %. Sur la base de l'ensemble constant de 102 pays couverts depuis 2006, la région attend 60 ans pour combler l'écart.

Au dernier rang l’Asie du Sud…

Parmi les huit régions couvertes par le rapport, l'Asie du Sud se classe au dernier rang, avec seulement 62,3 % de l'écart entre les sexes comblé en 2022. Cette absence de progrès depuis la dernière édition prolonge l'attente pour combler l'écart entre les sexes à 197 ans, en raison d'une stagnation générale des scores de parité entre les sexes dans la plupart des pays de la région. Le Bangladesh et le Népal sont en tête des performances régionales avec plus de 69 % de leurs écarts entre les sexes comblés.

Et en France ?

La France se situe au 15^e rang avec un score de 79,1%. Il faut se féliciter de son excellent sous score « niveau d'instruction » (parmi les quatre de l’index) qui se situe au premier rang mondial avec une note de 100%.

Le sous score « santé et survie » atteint 97% (81^e rang), « autonomisation politique » n’est que de 45,7% et au 20^e de l’ensemble des pays évalués...

L'indice sur la participation et les opportunités économiques n'est que de 73,7%, soit le 40^e rang. La France est surtout tirée vers le bas par l'écart sur le salaire à poste équivalent (indice à 62,8%, 82^e rang) et par l'écart de revenus (les femmes gagnent 25% de moins que les hommes).

En effet, bien que les femmes obtiennent en moyenne une meilleure éducation supérieure que les hommes, elles le font dans des secteurs différents (arts et culture, santé et social, plutôt que sciences, techniques et informatique).

Le système des quotas permet d'atteindre 45% de femmes dans les conseils d'administration, mais elles ne sont encore que 15% à détenir des parts majoritaires dans des entreprises.

C'est donc une mobilisation des acteurs politiques, associatifs et du monde économique qui doit s'intensifier si nous ne voulons pas attendre 132 ans pour atteindre la parité totale dans le monde…Personnellement je n'ai pas cette patience :). Et en France, pays de l'égalité, la quinzième place est décevante, tout autant que la quarantième pour l'indice "participation et les opportunités économiques". Rendez vous l'an prochain pour le prochaine index…

Pour découvrir le rapport complet : ici

DIVERSITE & INCLUSION, LE "RECAP" DE L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT 2022 - ACTUALITE N° 1 : 5 JUILLET 2022, RAPPORT ANNUEL DU DEFENSEUR DES DROITS

Diversité et Inclusion, les faits d’actualité marquants que j’ai identifiés en juillet et août 2022.

Actualité 1 : le 5 juillet 2022, la Défenseure des droits, Claire Hédon, rendait public le Rapport annuel d’activité 2021, le deuxième depuis sa nomination.

En voici la synthèse : 

✅ 115 000 réclamations en 2021, soit une hausse de 18,6% par rapport à 2020.

✅ 90 000 dossiers concernaient les services publics. Etaient principalement invoqués l’absence de réponse, la difficulté à joindre l’agent responsable du dossier, l’impossibilité de prendre une rendez-vous, des formulaires uniquement en ligne…

✅ En matière de lutte contre les discrimination, le Défenseur des droits constaté en 2021 une hausse de 22,2% de ses saisines à la suite du lancement de la nouvelle plateforme antidiscriminations.fr en février 2021. En moins de dix mois, plus de 11 000 personnes ont appelé le 3928 ou tchaté avec des juristes pour signaler des situations de discriminations. Le critère de l’origine est fréquemment invoqué, arrivant en tête avec le handicap et l’état de santé.

Dans le détail, quels sont les principaux motifs de discrimination relevés dans le cadre des saisines de l’institution ? Au total, c’est d’abord le handicap (19,9%), l’état de santé (16,3%), l’origine/race/ethnie (15,2%). Viennent ensuite la nationalité (5,6%), les activités syndicales (5,5%), l'âge (4,8%), le sexe (4,6%), la vulnérabilité économique (3,8%), la situation de famille (3,8%) et enfin la grossesse (3,2%).

Néanmoins, des disparités importantes apparaissent selon le domaine. Ainsi le premier motif de saisine dans l’emploi privé est l’origine/race/ethnie (5,3%), suivi de l’état de santé (4,20%). Dans l’emploi public, le premier motif est l’état de santé (4,70%) suivi du handicap (4,30%), alors que celui de l’origine/race/ethnie est moins représenté (2,70%).

Dans le domaine du service public, les deux premiers motifs sont celui de l’état de santé et du handicap. Dans le domaine de l’accès aux biens, services et logement, les deux premiers motifs sont le handicap et l’origine/race/ethnie. Enfin dans l’éducation, le premier motif de saisine est celui du handicap.

✅ Suite aux réclamations reçues par entraves dans l’accès aux droits, aux manquements, aux discriminations, l’institution règle les situations de façon concrète, avec plus de 80% des règlements amiables engagés qui aboutissent favorablement. Dans 82% des cas, les décisions des juridictions confirment les observations de l’institution. 

✅ Enfin, en 2021, ce sont 114 propositions de réformes qui ont été formulées dans le cadre législatif et règlementaire.

Dans ce même rapport, la Défenseure des droits, Claire Hédon dénonce la “déshumanisation et l’éloignement des services publics" et déplore l’ampleur des entraves dans l’accès aux droits” : “défaillances systémiques”, “difficultés matérielles” ou “manquements plus ponctuels”. Selon elle, ces “obstacles alimentent les sentiments de découragement et de défiance envers les institutions publiques”.

Consultez le rapport : Rapport annuel d'activité 2021 | Défenseur des Droits

#diversité #inclusion #diversity #discrimination

DIVERSITE ET INCLUSION : L'ACTUALITE DE JUILLET ET AOUT QUI M'A MARQUE...

 

C’est la rentrée ! Après quelques semaines de congés, je vous propose de revenir sur les mois de juin et de juillet 2022.

Diversité et Inclusion, quels sont les faits d’actualité marquants que j’ai identifiés ? Tout au long de cette semaine et de la semaine prochaine, j’y reviendrai de manière plus approfondie.

Et surtout, de votre côté, quels sont les autres actualités relatives à l’inclusion et la diversité de ces deux mois d’été qui ont retenu votre attention ? N’hésitez pas à réagir 😊

1er juillet 2022 : c’est le 50ème anniversaire de la loi Pleven du 1er juillet 1972. Elle met la législation française en conformité avec la Convention internationale sur l’élimination de toutes les formes de discrimination raciale, constitue la première grande loi contre le racisme et la première pierre du droit de la non-discrimination. Voir à ce sujet mon post : ici

5 juillet 2022 : la Défenseure des droits, Claire Hedon, rend public le Rapport annuel d’activité 2021, le deuxième depuis sa nomination : près de 115 000 réclamations en 2021, soit une hausse de 18,6% par rapport à 2020. Rendez-vous mardi 6 septembre : ici

13 juillet 2022 : publication du classement annuel du World Economic Forum (Forum économique mondial), qui étudie le niveau de l’égalité femmes-hommes dans le milieu professionnel : la France stagne depuis 2014 et n’occupe que la 15e place. Rendez-vous mercredi 7 septembre ici.

21 juillet 2022 : publication de l'enquête « Trajectoires et Origines 2 » 2019/2020, coréalisée par l’Insee et l’Ined. Elle montre une augmentation des discrimination rapportées au cours des dix dernières années : une personne sur cinq des 18-49 ans ont déclaré avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations au cours des cinq dernières années (contre 14% en 2008). Elles concernent principalement les femmes, en raison du critère du sexe. Les immigrés et leurs descendants, les natifs d’outre-mer et leurs descendants restent les populations les plus exposées et évoquent majoritairement des discriminations en raison de leur origine, leur nationalité ou leur couleur de peau. Rendez-vous jeudi 8 septembre ici.

18 juillet 2022 : publication du 31e rapport sur la lutte contre le racisme, l' antisémitisme et la xénophobie de la Commission nationale consultative des droits de l’homme (CNCDH), lequel a été remis à Isabelle Rome, ministre chargée de l'Egalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l'Egalité des chances. Après avoir connu une baisse importante dans un contexte de crise sanitaire qui a réduit les activités, le nombre de faits à caractère raciste retrouve des niveaux comparables à ceux de 2019. Rendez-vous vendredi 9 septembre ici.

4 août 2022 : il y a 40 ans l’Etat français abrogeait les dispositions pénalisant les relations homosexuelles dans le code pénal. Dans les faits, les relations homosexuelles n’étaient déjà plus condamnées. Mais il subsistait dans le code pénal français des textes discriminatoires : la majorité sexuelle était notamment fixée à 18 ans pour les relations homosexuelles, contre 15 ans pour les hétérosexuelles. En 2022, les discriminations envers les personnes LGBTI persistent. Rendez-vous lundi 12 septembre ici.

4 août 2022 : A l’occasion du quarantième anniversaire de la loi du 4 août 1982, Elisabeth Borne annonce la nomination d’un ambassadeur aux droits LGBT +. Il « coordonnera l’action du ministère de l’Europe et des affaires étrangères pour la protection contre les discriminations et la promotion des droits LGBT + et portera la voix de la France ». Rendez-vous lundi 12 septembre ici.

23 Aout 2022 : la justice américaine a fixé à juin 2023 le procès de Goldman Sachs, plus de dix ans après le dépôt d'une plainte collective de 2 000 femmes, alléguant un parti pris généralisé contre les femmes en matière de rémunération et de promotion. Rendez-vous mardi 13 septembre ici.

27 août 2022 : le président serbe Aleksandar Vucic a annoncé l’annulation de l’Europride prévue en septembre à Belgrade. De nombreuses associations et politiques considèrent cette annulation comme une attaque LGBTphobe, franche et directe.

30 août 2022 : le Conseil d'Etat à la demande du Premier ministre, publie une étude « Intelligence artificielle et action publique : construire la confiance, servir la performance ». Parmi les sept points sensibles, figure celui de l’Équité : « L’IA(Intelligence Artificielle) doit assurer une non-discrimination ce qui suppose notamment d’en corriger les biais caché ». Rendez-vous mercredi 13 septembre ici.

1er septembre 2022 : à compter de cette date, les entreprises concernées qui ont obtenu une note globale à l'Index égalité inférieure à 75 points doivent avoir publié les mesures de correction sur leur site Internet sur la même page que le résultat de l'Index et des indicateurs. Les entreprises concernées qui ont un Index égalité inférieur à 85 points doivent avoir fixé et publié les objectifs de progression de chacun de ces indicateurs pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte. Rendez-vous jeudi 14 septembre 2022 ici.

INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ET DISCRIMINATION : UNE REGLEMENTATION IMPERIEUSE ❗️

La Commission européenne a présenté en avril de cette année le projet qui vise pour la première fois à introduire des règles contraignantes pour les systèmes d’intelligence artificielle (IA).
✅ L’usage des outils numériques s’est accru avec la crise sanitaire et les algorithmes sont utilisés dans des domaines de plus en plus variés : accès aux prestations sociales, police, justice, ressources humaines…
✅ Les outils numériques reposent souvent sur des algorithmes sans que le grand public en soit toujours conscient ou informé.
✅ Si ces algorithmes sont une source de progrès, ils sont également un risque pour les droits fondamentaux, en raison des biais possibles lors de leur conception et de leur déploiement. Des discriminations issues des traitements algorithmiques ont ainsi été relevées en Europe.
Par exemple dans le recrutement des biais sexistes ont par exemple été repérés dans plusieurs algorithmes utilisés pour trier des CV : ils tendaient à écarter systématiquement les candidatures de femmes.
✅ La Défenseure des droits vient de publier un avis, réalisé conjointement avec Equinet le réseau européen des organismes de promotion de l’égalité, dont il est membre.
Il souligne la priorité de lutter contre les discriminations algorithmiques.
- Il recommande notamment d’établir dans tous les pays européens des mécanismes de plainte et de recours accessibles et efficaces pour les personnes concernées en cas de violation des principes d'égalité et de non-discrimination ou d’autres droits fondamentaux lorsqu’une telle violation résulte de l’utilisation de systèmes d'IA.
- L’avis propose d’exiger des analyses d'impact sur l'égalité ex ante et ex post à intervalles réguliers durant l'ensemble du cycle de vie des systèmes d'IA.
- L’avis recommande également des "obligations d'égalité contraignantes et opposables à tous les concepteurs et utilisateurs d'IA.

pour aller plus loin : ici