Nouvelle Donne RH

MENACE : TENSIONS ALARMANTES DANS LE RECRUTEMENT, LES ENTREPRISES SE MOBILISENT-ELLES SUFFISAMMENT ?

Les difficultés de recrutement constituent l’une des préoccupations majeures des entreprises, quel que soit le secteur ou la région, et plus encore sur une vingtaine de métiers, au point qu’elles impactent fortement leur activité économique, avec des baisses de chiffres d’affaires.

En 2023, la situation sera tout autant à l’avantage des candidats avec 4,5 millions de recrutements, selon l'observatoire Adecco Analytics, sur un marché résolument de pénurie de compétences et de guerre des talents…Ces difficultés de recrutement et d’attraction des candidats sont d’autant plus inquiétantes que celles relatives à la rétention et à l’engagement des salariés deviennent également un défi majeur pour les entreprises, avec trois quarts des salariés en France qui changeraient d’emploi immédiatement s’ils le pouvaient (1). Dans l’enquête Robert Half (2), près d’une personne sondée sur deux est en recherche active d’emploi ou à l’écoute de nouvelles opportunités. Alors les directions prennent-elles la mesure des enjeux et se mobilisent-elles suffisamment ? Voici un panorama en France de ce que l’on peut appeler une véritable crise…

La principale difficulté de recrutement : la pénurie de compétences

Le principal motif de difficultés évoqué par les entreprises, selon l’enquête BMO de Pôle emploi de 2022, est le nombre insuffisant de candidats (86%), puis le profil inadapté de candidats (71%) et dans une moindre mesure les conditions de travail (33%) ainsi que le déficit d’image (23%). Enfin, sont également identifiés le manque de moyens financiers (17%) et l’accès au lieu de travail (15%). (3)

Coté TPE et PME, ce sont les mêmes tendances et en première difficulté, les dirigeants évoquent également, le nombre insuffisant de candidats (79%). Pour 69% des dirigeants, le profil sont inadéquats et pour 59% d’entre eux, les prétentions salariales sont inadaptées (Enquête CPME en octobre et novembre 2022). (4)

Des problèmes de recrutement, quelle que soit la taille de l’entreprise

58 % des recrutements en 2022 étaient jugés difficiles par les entreprises (+13 % par rapport à 2021), selon l'enquête BMO. (3). Les résultats du Baromètre Ifop-Cadremploi-Selescope (décembre 2022) sur les intentions des entreprises françaises face aux enjeux de recrutement, auprès de 400 dirigeants français confirment cette tendance. En effet, un dirigeant sur deux éprouve des difficultés actuelles d’embauche alors que près d’un tiers souhaite augmenter ses effectifs (5).

Et dans les TPE et PME, cette difficulté est davantage perçue : pour 91% des dirigeants, c’est un épreuve avec la remontée de difficultés de recrutement (Enquête CPME en octobre et novembre 2022).

Ces difficultés de recrutement s’accompagnent également d’échecs de recrutement : plus d'1 entreprise sur 2 reconnaît un taux d'échec de recrutement supérieur à 25%...La raison invoquée de ces échecs est d’abord le manque d’implication et de volume de travail de la part des recrues (40%, soit + 2 points par rapport à 2021) surtout dans les entreprises de plus de 250 salariés et le défaut de compétences « métier » (39%, soit +13 points) surtout dans les TPE et dans les entreprises situées en région.

Des difficultés de recrutement concentrés sur 20 métiers…

Selon les prévisions Adecco Analytics pour fin 2022-début 2023 par, sur les 532 métiers du référentiel ROME de Pôle emploi, les 20 premiers métiers concentrent à eux-seuls 1,8 million de recrutements anticipés, soit 39 % des prévisions. Et parmi ces 20 premiers métiers, 17 sont en tension (6).

• En tête de liste des secteurs en tension figurent l'hôtellerie-restauration, dont le métier du service en restauration (193 000 prévisions de recrutement, contre un déficit de ressources estimé à 150 000 candidats), le personnel de cuisine (164 000 prévisions de recrutement et jusqu’à 100 000 candidats manquants et enfin le personnel polyvalent en restauration (130 000 projets de recrutement contre un manque de 50 000 à 75 000 candidats manquants).
• Le transport et l’entreposage sont également confrontés à des tensions importantes notamment pour les métiers du magasinage et de la préparation de commandes (200 000 projets de recrutement contre près de 50 000 candidats manquants). Le métier de la conduite de transport de marchandises sur longue distance devrait connaitre 83 000 projets de recrutement, contre près de 25 000 candidats manquants.
• Le commerce et la distribution ne sont pas épargnés avec de nombreux métiers qui figurent dans le top 20 des plus recrutés en 2023 (mise en rayon libre-service, vente en habillement et accessoires de la personne, personnel, vente en décoration et équipement du foyer), aux côtés de deux professions particulièrement « pénuriques » : la relation technico-commerciale (90 000 projets de recrutement, contre 50 000 à 75 000 candidats manquants), la vente en alimentation (78 000 projets de recrutement, contre près de 25 000 candidats manquants).
• L’industrie agroalimentaire est aussi très impactée, plus spécifiquement concernant le recrutement des métiers de conduite d’équipement de production alimentaire (67 000 recrutements prévus, contre 25 000 à 50 000 candidats manquants) ou encore dans l’aéronautique.
• Les services aux entreprises et les fonctions supports peinent tout autant à attirer les professionnels de la comptabilité (82 000 projets de recrutement contre près de 50 000 candidats manquants) ou encore du développement informatique (68 000 projets, contre 25 000 à 50 000 candidats manquants).
• Mais ce sont les métiers du tertiaire et plus précisément les fonctions support (comptables, informaticiens, commerciaux…) qui offrent les plus gros volumes de recrutements dans les mois à venir, suivi par les services aux entreprises, comme la sécurité ou le nettoyage des locaux.
• Enfin, au sortir de la crise sanitaire, les besoins dans les métiers de la santé resteront toujours aussi nombreux, en particulier pour les aides-soignants.

La situation est particulièrement critique pour les recrutement des cadres et ce n'est pas étonnant avec un taux de chômage seulement de 4,1 %, soit presque deux fois moins que le taux de chômage global de 7,9 %. De surcroit, 87% des cadres auraient songé à démissionner en 2022 et 71% y pensent pour les deux ans à venir, selon la dernière enquête du cabinet Robert Walters menée auprès de 1700 cadres. (7) Ajoutons qu'à ce quasi plein emploi et au désir de mobilité externe des cadres, trois quarts des entreprises projetaient de recruter un cadre au 1e trimestre 2023 et s’attendent à rencontrer des difficultés.(8)

Des tensions de recrutement sur tout le territoire français

Si l’Ile-de-France devrait proposer près d’1 million de recrutements anticipés sur un an et représentent plus d’un recrutement sur cinq, les régions représentent 80% des besoins : Auvergne-Rhône-Alpes, avec près de 600 000 recrutements prévus, suivi par les grandes régions du sud (PACA, Nouvelle Aquitaine, Occitanie), puis celles du nord (Hauts-de-France et Grand-Est). Les autres régions, plus petites, seront aussi porteuses de nombreuses opportunités en proportion et les dynamiques locales resteront soutenues sur tous les territoires en France métropolitaine.

Des conséquences sur le chiffres d’affaires…

Plus de la moitié des interviewés estiment que ces difficultés de recrutement ont un impact négatif sur leur activité : 38% indiquent ne pas pouvoir répondre à la demande et 32% considèrent qu’elles freinent leur développement, notamment dans les entreprises de plus de 50 salariés et celles qui veulent renforcer leurs effectifs (Baromètre Ifop-Cadremploi-Selescope). (5)

Coté TPE ET PME, les conséquences pour les entreprises sont tout aussi problématiques pour leur chiffres d’affaires, puisqu’un tiers de ses dirigeants déclare refuser des commandes ou des ventes…

Des recrutements qui ne profitent pas à la diversité…

Les directions ne sont pas prêtes à faire des concessions sur les profils. Ainsi, 66% des dirigeants d’entreprise selon le Baromètre Ifop-Cadremploi-Selescope (+15% par rapport à 2021) déclarent cependant vouloir privilégier le recrutement de profils identiques, aux parcours bien définis et ayant fait leurs preuves. Seulement 34% (-15 points) préfèrent recruter des profils atypiques pour développer leur activité…Et même 6 chefs d’entreprise sur 10 affirment vouloir recruter des personnes avec un « potentiel » (compétences non techniques : savoir-être et capacité d’apprentissage) tandis que 40% souhaitent favoriser des personnes présentant des compétences fonctionnelles. Cette dernière tendance se vérifie particulièrement dans les entreprises de plus de 250 salariés (54%) et dans le secteur des services (45%).

La pénurie de compétences profiterait-elle à la diversité ? Rien n’est moins sûr. Pour citer le seul critère de l’origine, 31 % des employés français se déclarent avoir été victimes ou témoins de discrimination raciale et/ou ethnique en entreprise (enquête Glassdoor  de septembre 2022). Coté seniors, le taux d’emploi n’est que de 35,5 % pour les 60-64 ans en France…

Le difficile alignement des entreprises sur les attentes des candidats…

Et ces attentes ont beaucoup évolué… Dans l’enquête « Ce que veulent les candidats » réalisée par Robert Half et publiée en novembre 2022 (2), parmi les salariés qui prévoient de changer d’emploi dans les 6 prochains mois, 58% d’entre eux souhaitent changer d’activité ou faire une reconversion professionnelle. Parmi les raisons qui poussent à vouloir changer d’entreprise, figurent le salaire (62%), l'équilibre de vie professionnelle et vie personnelle (38%) et l’ennui (avoir fait le tour de son poste, 32%). Viennent ensuite le manque de perspectives et d’évolution interne (31%), la quête de sens (28%). La culture d’entreprise qui n’est pas à la hauteur de ses aspirations apparait à hauteur de 18% et le manque d’action liés à la Diversité, l’équité et l’inclusion à hauteur de 6%. Les employeurs doivent donc autant se battre autant sur le volet de l’attractivité de l’offre employeur pour les candidats que celle de l'expérience collaborateur pour retenir leurs talents et pour être en cohérence avec leur promesse.

Coté TPE et PME, selon l’enquête réalisée par la CPME pour pallier les difficultés, deux tiers ont dû augmenter le salaire à l’embauche (67%). Ces candidats formulent de nouvelles attentes et à titre d’exemple ne souhaitent plus forcément être recrutés en Contrat à Durée Indéterminé : 31% des dirigeants interrogés ont déjà été confrontés au refus d’un travailleur lorsqu’un CDI était proposé en fin de CDD. Selon eux 11% estiment que les salariés qu’ils recrutent préfère un CDI à un CDD. (2)

Dans le rapport conjoint Indeed et Glassdoor, il ressort que si le salaire reste la principale raison de conserver son emploi ou d’en chercher un autre, les salariés exigent un plus grand bien-être dans leur expérience professionnelle, recherchent la flexibilité et des niveaux de satisfaction accrus. Ce sont 46% des personnes qui déclarent que leurs attentes en matière de bonheur au travail ont augmenté (9).

Aux Etats-Unis, l’évolution de la main-d’œuvre met la diversité, l’équité et l’inclusion au premier plan. 62% des travailleurs interrogés dans le cadre d’une enquête récente ont déclaré qu’ils envisageraient de refuser une offre d’emploi ou de quitter une entreprise s’ils ne pensaient pas que leur responsable soutenait des initiatives en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. Une tendance qui pourrait bien s’inviter davantage en France.

Et des attentes, coté « expérience candidat »

L’enquête ChooseMyCompany en France apporte également des informations intéressantes en matière d’attente relative à l’expérience candidats : quatre grands critères ont contribué à valoriser les meilleures expériences vécues de la part des candidats : la transparence, la culture d'entreprise, la performance RSE et la qualité des informations mises à disposition (10). Bien des entreprises, sont loin d'une telle offre auprès de leurs candidats, malgré les beaux discours autour de la marque employeur…

Des volumes croissants d’embauche, quelle que soit la taille de l’entreprise et la région et dans de nombreux secteurs, des pénuries vertigineuses, des salariés très à l’écoute du marché ou en recherche active, ainsi que des attentes grandissantes de la part des candidats à la fois en termes de promesse employeur et d’expérience candidat…Autant de facteurs qui donneront des sueurs froides aux Directions des ressources humaines dans les années à venir…Plus encore si elle ne mènent pas dès à présent une véritable révolution dans leurs pratiques de recrutement, mais surtout dans leur stratégie RH, l'organisation et les conditions de travail et le management. Et cela va bien au-delà de la part des entreprises des actions cosmétiques, certes nécessaires, telles que les améliorations des outils de recrutement, la digitalisation du recrutement ou encore du choix du prochain ATS (logiciel de gestion des candidatures)…Et cela va bien au delà des actions des seules entreprises et concerne les politiques de l'emploi, d'immigration, de l'éduction…

(1) Enquête « We Can Fix Work » menée par le Workforce Institute de UKG dans 10 pays auprès de collaborateurs, dirigeants et professionnels RH) ici

(2) Enquête Robert Half menée en novembre 2022 auprès d'un échantillon représentatif de 1 000 salariés français ici

(3) Enquête BMO POLE EMPLOI ici

(4) Enquête CPME nationale ici

(5) Enquête Selescope Cadremploi ici

(6) Prévisions de recrutement et de métiers en tension pour fin 2022-début 2023, Adecco Analytics ici

(7)https://www.robertwalters.fr/news/presse-etude-remuneration-2023.html

(8) Source Apec, Baromètre Apec du 1e trimestre 2023, février 2022

(9) Rapport sur l’évolution du travail et la satisfaction des collaborateurs (2023 Hiring & Workplace Trends Report), Indeed.com et Glassdoor ici

(10) Enquête ChooseMyCompany - Avis Certifiés ESG 🌍 menées du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022 auprès de 20 324 candidats.

LE TRAVAIL N’A PLUS LA COTE : 3/4 DES SALARIES FRANÇAIS CHANGERAIENT D’EMPLOI IMMEDIATEMENT S’ILS LE POUVAIENT…

C’est ce qui ressort de l'enquête « We Can Fix Work » menée par le Workforce Institute de UKG dans 10 pays auprès de collaborateurs, dirigeants et professionnels RH. 

L’enquête traduit la mutation profonde de la perception du travail. Tout au long de l’année 2022, nous RH, nous n’avions à la bouche que les mots « Quiet Quitting » (faire son travail, mais sans aucun zèle, et qui toucherait la moitié des salariés aux Etats-Unis, selon une enquête Gallup), « Great Resignation » (grande démission) et « Disengagement » (désengagement)…

En effet, 74% des salariés en France changeraient d’emploi immédiatement s’ils le pouvaient, tandis que 41 % ne souhaiteraient tout simplement « plus travailler ». Ce sentiment est partagé dans le monde entier : 64 % des collaborateurs en moyenne changeraient d’emploi s’ils en avaient l’occasion et 45 % ne voudraient plus travailler. Cette tendance se révèle plus forte chez les salariés à temps plein (47 %) que chez ceux à temps partiel (36 %), et plus marquée en Inde (53 %) et aux États-Unis (51 %).

53 % des salariés français ne recommanderaient ni leur entreprise ni leur profession à leurs enfants ou à un jeune qui leur est cher (46 % à l’échelle mondiale). Ils diraient également aux nouvelles générations d’occuper une travail, qui offre du temps à consacrer à sa famille (41 %, données mondiales) et qui permette un épanouissement (39%).

Travailler, un gagne-pain…et pas davantage

Sur le plan mondial, 61 % des personnes interrogées admettent que leur travail n’est « qu’un emploi » et qu’elles travaillent principalement pour toucher leur salaire. Pire en France : 70 % de répondants considèrent que leur job n’est qu’un gagne-pain.

Sur le plan mondial, Seulement 23 % des employés disent aimer réellement leur travail et être passionnés par leur carrière.

Un effet pandémie

Près de 9 collaborateurs sur 10 en France déclarent que la pandémie les a aidés à réaliser qu’il y avait des choses plus importantes dans la vie que le travail. Et les attentes des salariés évoluent : 69 % d’entre eux déclarent avoir des attentes accrues quant à la manière dont leur entreprise les soutient, et 63 % repensent les qualités qu’ils recherchent chez un employeur.

Le sens avant la rémunération…

Dans cette étude, on demande également aux parents, membres de la famille et autres mentors les recommandations qu’il feraient aux enfants sur ce qu’ils devraient apprécier dans leur futur travail et chez leur futur employeur : leur premier conseil est de faire des choix de carrière guidés en premier lieu par le sens (74 %) et non par la seule rémunération (62 %).

Les défis des directions et des DRH n’ont jamais été aussi élevés…Comment restaurer en profondeur le lien qui unit les salariés à l’organisation qui les emploie ? Comment réinventer le travail ?

LA DIVERSITE : PLEBISCITEE PAR LES COLLABORATEURS ET UN LEVIER FORT DE FIDELISATION !

C’est ce que révèle une étude OpoinionWay pour Microsoft France * portant sur la vision de la fidélité professionnelle des actifs français.
Quelles sont les raisons qui les encouragent à rester dans leur entreprise ? Et à l’inverse, quelles sont celles qui les pousseraient à postuler ailleurs ?
Et la réponse est sans appel !
La politique RSE de l’entreprise, à travers son impact environnemental et sociétal représente un levier fort pour fidéliser les collaborateurs. Elle joue un rôle important dans l’engagement de 85% d’entre eux.
✅ Les plus jeunes et les femmes se montrent plus particulièrement sensibles aux enjeux d’égalité, de diversité et d’inclusion : 41% des moins de 35 ans et 40% des femmes présenteraient leur démission si leur entreprise allait à l’encontre de ces valeurs
✅ Si leur entreprise ne garantissait pas ou plus une culture d’égalité, de diversité et d’inclusion, 80% des salariés se déclareraient affectés, et un tiers serait prêt à quitter leur entreprise (32%)
✅ Sans surprise, les salariés travaillant depuis 20 ans ou plus sont les plus nombreux à affirmer leur fidélité aux valeurs de l’entreprise (52%)
* Étude menée auprès de 1045 salariés du secteur privé en novembre 2021, selon un échantillon représentatif (méthode des quotas)
Pour en savoir en plus : clic

Emploi cadres : des chiffres qui rassurent… ou qui fâchent.

Cadremploi et l'IFOP ont livré récemment leur 6ème baromètre sur les cadres et l'emploi.

“En ce début d'année 2011, les cadres français sont plutôt optimistes en ce qui concerne leur emploi, mais mitigés sur le contexte économique ou le marché de l'emploi.

D'après cette étude, les cadres souhaitent davantage se tourner vers d'autres perspectives professionnelles. Ainsi, 37% d'entre eux se disent prêts à changer d'entreprise, et 31% à changer de secteur d'activité.

La mobilité géographique et la création d'entreprise sont également de plus en plus envisagées par les cadres.”

• 69 % des 1000 cadres interrogés expriment  leur optimisme quant à la pérennité de leur travail
• 76% sont pessimistes quant au contexte économique et social et à la situation de l'emploi en général.

Contradiction ? Non car d’après Sylvia Di Pasquale, rédactrice en chef de Cadremploi, ces chiffres révèlent que les cadres semblent ne pas avoir souffert de la crise… “Depuis trois ans, le taux de chômage des cadres n'a jamais atteint 5 %, il oscille plutôt autour de 4 %, alors qu'il est proche des 13 % pour les ouvriers. Or, quelle est définition du plein emploi selon le BIT (Bureau international du travail) ? Un pays atteint ce magnifique, splendide (et inatteignable selon certains) plein emploi, lorsque son taux de chômage est inférieur à 5 %.”

Un tableau forcément difficile à accepter pour tout cadre se trouvant au chômage et en peine de retrouver un emploi, mais, toujours selon Cadremploi “nos cols blancs sont mieux équipés pour retrouver un job que les autres catégories professionnelles, lorsque par malheur ils perdent le leur. Pas seulement parce qu'ils sont plus informatisés et connectés que les employés (quoique), mais parce que la pratique du CV de la lettre de motivation, de l'entretien, des réseaux sociaux ou réels ont moins de secrets pour eux que pour les ouvriers.”

Pôle Emploi lance EmploiParlonsNet

Bienvenue à EmploiParlonsNet, site consacré au débat, au questionnement, au dialogue sur l’emploi en France ! C’était une nécessité, et l'on peut féliciter Pôle Emploi de cette initiative.

L’emploi, on le sait, est la première préoccupation dans notre pays. Il concerne l’immense majorité des Français qui sont accompagnés tout au long de leur vie professionnelle par une série de questions essentielles, sinon vitales : "Comment décrocher mon premier emploi, comment rebondir en cas de perte d’emploi, comment me former pour un nouveau métier, comment préserver mon emploi jusqu’à la retraite..."  Nous verrons si emploiparlonsnet.fr répond concrètement à ces questions.

Quoi qu'il en soit, le site a pour vocation de devenir un lieu d’information, d'interrogation et de contributions. Bref, un outil indispensable pour toutes celles et ceux qui veulent réfléchir utilement à la place de l’emploi dans notre société.

Notons qu'Edgar Morin est le premier invité d'EmploiParlonsNet, il y fait part de ses idées de réformes.

Oui, les universités intéressent les grandes entreprises !

Un article intéressant de Capital à propos des diplômés d'universités dotés d'un master de marketing : oui les portes des grands groupes leur sont ouvertes. Comme je le soulignais à Anne Cagan, la journaliste de Capital qui a repris mon propos ; s'il est vrai que les groupes les plus "prestigieux" (type LVMH ou Danone) sont avant tout trustés par les étudiants des grandes écoles, il y a de très belles opportunités pour les diplômés d'université dans les grands groupes en général.

Article consultable ici, mais le mieux est encore d'acheter Capital :-) Téléchargement 01 fev 2011 Capital

Ecoles : comment combler le déficit d’ingénieurs et ingénieures ?

Le Figaro en parle ici, les Sciences n’ont plus la côte et l’on peut se demander si cela n’oblitère pas, peu ou prou, la compétitivité des entreprises françaises qui peinent à recruter des ingénieurs.

En amont, 4000 places d’étudiants ne sont pas pourvues dans les écoles d’ingénieurs françaises. Les jeunes préfèrent s’orienter vers les métiers de la banque ou du conseil, plus rémunérateurs.

En aval, les recrutements deviennent de plus en plus compliqués pour répondre aux besoins de production ou R&D des entreprises.

Mais revenons sur "l'aval"... Les écoles ont eu beau assouplir les conditions d’entrée, nous en sommes restés pour une bonne part au système de sélection par les classes préparatoires, où seuls les "forts en math" trouvent le salut. Nous avons certes des étudiants d’excellents niveau (d’un point de vue mathématique) sur les bancs de ces écoles et dans les labos, mais les effectifs restent insuffisants.

Assouplir le système de sélection ne plairait pas, semble-t-il, aux ingénieurs (n'hésitez pas ici à donner votre opinion !) ; mais il est indéniable qu’il faut adapter davantage l’offre à la demande, en visant une augmentation des effectifs, sans perdre en compétence bien sûr.

Valérie Pécresse, Ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, souhaite un rapprochement entre les universités dotées d’une bonne recherche et les écoles d’ingénieurs naturellement plus orientées métier ; c'est peut-être un moyen pour recruter davantage d’étudiants en fluidifiant la filière... Espérons, quoi qu’il en soit, que les besoins des entreprises seront davantage comblés.

Ph. Université d'Ottawa

« Tous talentueux » : le nouveau Peretti est arrivé

Le nouvel opus paru sous la direction de Jean-Marie Peretti « Tous talentueux » est enfin disponible aux Editions d’Organisation (448 pages, 35 euros). C’est évidemment un incontournable, comme le sont les trois premiers ouvrages nés sous sa direction : « Tous DRH », « Tous reconnus », « Tous différents ».

J’ai eu le plaisir de participer aux deux derniers et croyez-moi, Jean-Marie fait partie de ces experts (il est professeur à l’Essec et à l’IAE de Corte) qui savent aller au fond des choses mais aussi travailler avec d’autres experts issus d’horizons très différents. C’est une qualité rare.

Comme son titre l’indique, « Tous talentueux » balaye le champ du management des talents et : déceler les talents, identifier les hauts potentiels, fidéliser et mobiliser les personnes... Comme l’explique la présentation, ces enjeux sont aujourd’hui majeurs en temps de crise et de pénurie des talents. Mais l’originalité la plus forte, et ce qui fait la valeur indéniable de ce travail, c’est le fait d’offrir au lecteur des analyses claires et concises sur la base de bonnes pratiques recensées par 100 experts.

Bon maintenant, vous savez ce qui vous reste à faire, courez vite acheter « Tous talentueux » ! Le livre est en vente ici chez l’éditeur Eyrolles ou offrez le à votre entourage comme cadeau de fin d'année !
Pour finir, je vous propose une petite vidéo d'une présentation de l'ouvrage par Jean-Marie Peretti à l'Essec en octobre dernier.

PS : désolé pour le cadre coupé, mais cela valait tout de même la peine de publier la vidéo. Pour voir tout l'écran, cliquez deux fois dessus.

Jean-Marie Peretti présente "Tous talentueux"
envoyé par aureliequip

Recherche cadres désespérément

A lire chez Jobetic, ce papier qui évoque une étude européenne de l’APEC : on prévoit l'embauche de 166 000 cadres d’ici juin 2008 en France, le deuxième pays après le Royaume-Uni en tête dans le recrutement de l'encadrement.
C’est à la fois une bonne nouvelle - on ne peut que se féliciter d’un tel dynamisme à l’heure où le taux de la croissance distille le doute - mais aussi la manifestation d’un problème qui va se révéler de plus en aigu pour les prochaines années : la pénurie des compétence ; notamment dans les secteurs du bâtiments et de l’informatique et, d'une façon générale, chez les cadres commerciaux et administratifs.

interview France-Info sur la Pénurie des compétences

Je viens de passer sur France-info, jeudi 1er, dans la chronique de Pascal le Guern « L’entreprise et vous ». On  y parle de la pénurie de compétences ; de la nécessité pour les entreprises d’attirer les candidats en leur proposant de meilleures rémunérations, des fonctions plus stimulantes, des contenus enrichis... J’évoque aussi cette absurdité qui consiste à délaisser les seniors (qui sont pourtant très opérationnels) alors que l’on se plaint de « ne trouver personne ».
Bref, mon intervention est audible sur le site de France-Info, et merci à Pascal pour son accueil !