Nouvelle Donne RH

LE TRAVAIL N’A PLUS LA COTE : 3/4 DES SALARIES FRANÇAIS CHANGERAIENT D’EMPLOI IMMEDIATEMENT S’ILS LE POUVAIENT…

C’est ce qui ressort de l'enquête « We Can Fix Work » menée par le Workforce Institute de UKG dans 10 pays auprès de collaborateurs, dirigeants et professionnels RH. 

L’enquête traduit la mutation profonde de la perception du travail. Tout au long de l’année 2022, nous RH, nous n’avions à la bouche que les mots « Quiet Quitting » (faire son travail, mais sans aucun zèle, et qui toucherait la moitié des salariés aux Etats-Unis, selon une enquête Gallup), « Great Resignation » (grande démission) et « Disengagement » (désengagement)…

En effet, 74% des salariés en France changeraient d’emploi immédiatement s’ils le pouvaient, tandis que 41 % ne souhaiteraient tout simplement « plus travailler ». Ce sentiment est partagé dans le monde entier : 64 % des collaborateurs en moyenne changeraient d’emploi s’ils en avaient l’occasion et 45 % ne voudraient plus travailler. Cette tendance se révèle plus forte chez les salariés à temps plein (47 %) que chez ceux à temps partiel (36 %), et plus marquée en Inde (53 %) et aux États-Unis (51 %).

53 % des salariés français ne recommanderaient ni leur entreprise ni leur profession à leurs enfants ou à un jeune qui leur est cher (46 % à l’échelle mondiale). Ils diraient également aux nouvelles générations d’occuper une travail, qui offre du temps à consacrer à sa famille (41 %, données mondiales) et qui permette un épanouissement (39%).

Travailler, un gagne-pain…et pas davantage

Sur le plan mondial, 61 % des personnes interrogées admettent que leur travail n’est « qu’un emploi » et qu’elles travaillent principalement pour toucher leur salaire. Pire en France : 70 % de répondants considèrent que leur job n’est qu’un gagne-pain.

Sur le plan mondial, Seulement 23 % des employés disent aimer réellement leur travail et être passionnés par leur carrière.

Un effet pandémie

Près de 9 collaborateurs sur 10 en France déclarent que la pandémie les a aidés à réaliser qu’il y avait des choses plus importantes dans la vie que le travail. Et les attentes des salariés évoluent : 69 % d’entre eux déclarent avoir des attentes accrues quant à la manière dont leur entreprise les soutient, et 63 % repensent les qualités qu’ils recherchent chez un employeur.

Le sens avant la rémunération…

Dans cette étude, on demande également aux parents, membres de la famille et autres mentors les recommandations qu’il feraient aux enfants sur ce qu’ils devraient apprécier dans leur futur travail et chez leur futur employeur : leur premier conseil est de faire des choix de carrière guidés en premier lieu par le sens (74 %) et non par la seule rémunération (62 %).

Les défis des directions et des DRH n’ont jamais été aussi élevés…Comment restaurer en profondeur le lien qui unit les salariés à l’organisation qui les emploie ? Comment réinventer le travail ?

INTELLIGENCE ARTIFICIELLE ET DISCRIMINATION : UNE REGLEMENTATION IMPERIEUSE ❗️

La Commission européenne a présenté en avril de cette année le projet qui vise pour la première fois à introduire des règles contraignantes pour les systèmes d’intelligence artificielle (IA).
✅ L’usage des outils numériques s’est accru avec la crise sanitaire et les algorithmes sont utilisés dans des domaines de plus en plus variés : accès aux prestations sociales, police, justice, ressources humaines…
✅ Les outils numériques reposent souvent sur des algorithmes sans que le grand public en soit toujours conscient ou informé.
✅ Si ces algorithmes sont une source de progrès, ils sont également un risque pour les droits fondamentaux, en raison des biais possibles lors de leur conception et de leur déploiement. Des discriminations issues des traitements algorithmiques ont ainsi été relevées en Europe.
Par exemple dans le recrutement des biais sexistes ont par exemple été repérés dans plusieurs algorithmes utilisés pour trier des CV : ils tendaient à écarter systématiquement les candidatures de femmes.
✅ La Défenseure des droits vient de publier un avis, réalisé conjointement avec Equinet le réseau européen des organismes de promotion de l’égalité, dont il est membre.
Il souligne la priorité de lutter contre les discriminations algorithmiques.
- Il recommande notamment d’établir dans tous les pays européens des mécanismes de plainte et de recours accessibles et efficaces pour les personnes concernées en cas de violation des principes d'égalité et de non-discrimination ou d’autres droits fondamentaux lorsqu’une telle violation résulte de l’utilisation de systèmes d'IA.
- L’avis propose d’exiger des analyses d'impact sur l'égalité ex ante et ex post à intervalles réguliers durant l'ensemble du cycle de vie des systèmes d'IA.
- L’avis recommande également des "obligations d'égalité contraignantes et opposables à tous les concepteurs et utilisateurs d'IA.

pour aller plus loin : ici

 

LES DRH DOIVENT DEVENIR DES DIRECTEURS DU RASSEMBLEMENT HUMAIN…

Ne ratez pas mon interview vidéo ce vendredi 23 octobre 2015 de Jean-Marie Peretti.

Rappelons que Jean-Marie Peretti  est Professeur, chercheur et auteur de nombreux ouvrages en ressources humaines. Il est titulaire de la Chaire ESSEC du changement et Président de l'Institut international de l'audit social (IAS)

Ce sera le 6ème épisode de la première saison de 10 interviews : «RH : je ne veux pas revenir en 2015.»

Pour accéder à la vidéo : clic

Dans cette il nous livre sa vision du DRH de demain. Le DRH sera un Directeur du Rassemblement Humain et de la relation humaine, car les femmes et les hommes ne sont pas des ressources, mais ont des ressources, que le DRH s’attache à mobiliser dans une optique de pacte social.

En 2025, la fonction RH sera beaucoup mieux reconnue et elle veillera à ce que le lien social fonctionne. Les ressources humaines seront durablement responsables et la Responsabilité sociale, sociétale et environnementale sera pleinement assumée.

Pour cela, le DRH devra se former davantage et interagir plus encore avec tous ses partenaires  humains et ses partenaires d’affaire, ainsi que le monde de la recherche, afin de développer de bonnes pratiques.

Quel sera le nouveau référentiel de compétences du DRH ?

• Savoir s’intéresser à l’humain et être un expert en matière de bien-être,
• Etre capable d’analyser les big datas et être un véritable auditeur social,
• être en mesure de conduire les transformations et de s’adapter aux changements de la société, notamment à l’arrivée de la nouvelle génération Z sur le marché de l’emploi.

Pour accéder à la plateforme de connaissances RH + RSE d’Alain Gavand : www.toutsur-rh-rse.com

A lire, le bilan 2011 du recrutement 2.0

A lire, le bilan 2011 du recrutement 2.0 par Jean-Christophe Anna.

Personnellement je retiens le fait que Facebook, se révèle comme un nouvel acteur de l'emploi aux Etats-Unis via des partenariats avec le Ministère du Travail.

Notons aussi l'apparition du bouton de dépôt de candidature de LinkedIn "Apply" avec cette question : le fait de candidater va-t-il ou non devenir un acte "impulsif" ?

Et vous, quelle opinion vous faites-vous du recrutement 2.0 ?

Les médias sociaux, la crise et l'entreprise

Billet intéressant sur SolutionsiT à propos des réseaux sociaux d'entreprises, endogènes (RSE) ou exogènes tels que Facebook, LinkedIn, etc. On peut y lire que 5% des salariés sont de potentiels "influenceurs" au moment de lancer une nouvelle offre de produit ou service pour l'entreprise.

• Ne pensez-vous pas vous-même qu'il est plus que temps, sinon urgent avec la crise, de s'emparer avec volontarisme des médias sociaux pour élargir le champ d'action de l'entreprise ?

Agenda : 23 novembre "Le Stylo d'Or" de l'ANDRH

L’ANDRH propose pour la 6^ème année consécutive son « Stylo d’Or » ; un prix qui récompense « l’ouvrage jugé le plus original, pertinent et proche des problématiques actuelles de la fonction RH. »

Si vous êtes un professionnel RH, dépêchez-vous car cela se passe demain, à 18 heures !

Renseignement auprès de Marie-Philippine MECHET mpmechet(at)andrh(point)fr

Le Stylo d’Or - Cercle de l'union interalliée à Paris, 33 rue du faubourg Saint Honoré.

Agenda : 23-24 novembreTOP DRH, Deauville

Pour rappel, le Top DRH se tient les 23 & 24 novembre à l’Hôtel à Deauville :

• Comment faire des managers les leaders du changement et de la performance ?
• Comment identifier les besoins en compétences clés dont l’entreprise a besoin pour préparer le futur ?
• Risques psychosociaux : quelles mesures de prévention mettre en œuvre ?
• Comment bien choisir sa solution RH, trouver le SIRH adapté à votre entreprise ?
• Comment concilier qualité de vie au travail, engagement et performance ? etc.

Information : topdrh(at)arcaneo-group(point)com

Audience mondiale : Viadeo souffre face à LinkedIn

Il n’est pas facile d’être Français quand on opère dans la nouvelle économie, en l’occurrence ici, les réseaux sociaux professionnels sur internet.

Une étude ComScore vient cruellement de montrer l’impressionnante différence d’audience qui caractérise la concurrence entre Viadeo et LinkeIn.

En terme d’audience, LinkedIn est premier, partout dans le monde (tout au moins les pays observés) et Viadeo ne dépasse l’américain que d’une tête sur ses propres terres : la France.

Quelques chiffres :

• En juin 2011, la part d’audience de Viadeo en France était de 6,95% (2,94 millions de visiteurs uniques) ; celle de LinkedIn est de 6,40%...
• Partout ailleurs (Etats-Unis, Royaume Uni, Pays-Bas, Brésil, Inde…) Viadeo ne dépasse pas 1% de part d’audience.
• Tandis que LinkedIn affiche 18,3% de part d’audience aux Etats-Unis ; 16,1% au Royaume Uni ; 15,4% au Canada ; 12,5% en Inde.
• A noter tout de même qu’en Chine les deux réseauteurs pro font à peu près jeu égal (0,2% / 0,07%) : Viadeo disposerait donc de marges de manœuvres intéressantes là-bas !

Difficile « d’exister » pour Viadeo face à son concurrent

Loïc Le Meur, grand prête de la net économie, lui-même expatrié en Californie pour y monter Seecmic estime qu’il est difficile, sinon impossible, pour un acteur français ou européen de devenir mainstream dans le web, du fait même de l’incroyable écosystème de la Silicon Valley, mais aussi de l’effet de levier incomparable que constitue la population américaine. On sait aussi depuis Google, avec son moteur de recherche, que le web peut forger des situations quasi monopolistiques.

L’avenir de Viadeo en est-il pour autant compromis ? Nullement ! Il est bien présomptueux de prévoir l’évolution du web social, comme il est présomptueux de délivrer des certificats de réussites (ou d’échecs) à venir.

Viadeo conserve donc toute sa place dans les réseaux sociaux professionnels, ne serait-ce qu’en tant que challenger de LinkedIn ; sachant en outre que les profils ne sont pas exactement les mêmes, tout au moins en France. Plutôt le top management à LinkedIn, plutôt le middle management à Viadeo.

A nous recruteurs de panacher nos solutions 2.0 !

Un aperçu de l'étude ComScore sur Le Journal du Net.

Sept propositions pour réinventer le conseil en recrutement

De la parole aux actes, comme il est dit communément... Alors voici.

Après avoir réagi au documentaire "La gueule de l'emploi", et fort d'une reflexion continue quant aux enjeux (et au sens !) du métier du recrutement, je vous livre ici en primeur mes 7 propositions pour réinventer les pratiques des cabinets de recrutement.

A vous de réagir à ces propositions ouvertes à la discussion !

Dérives des pratiques des cabinets de recrutement :

Sept propositions pour réinventer le conseil en recrutement 

Parmi elles : la révision de la loi sur le recrutement, la création d’une instance de médiation entre les candidats et les recruteurs ou encore la tenue des assises nationales du recrutement.

Pourquoi ces 7 propositions ?

Le 06 octobre dernier, France 2 diffusait un documentaire intitulé « La gueule de l’emploi » de Didier Cros. On y voit des candidats malmenés par un « jury » constitué de membres du cabinet de recrutement et de l’entreprise ; des candidats sont placés dans des situations humiliantes pour l’obtention d’un poste de commercial. Ce film suscite évidemment une indignation légitime, mais n’étonne personne car les audits dans les services recrutement des entreprises et les enquêtes auprès des candidats que j’ai pu mener révèlent des pratiques encore hétérogènes.

S’il faut rappeler que des entreprises et des cabinets exercent leur métier avec éthique et déontologie, des dérives sont cependant signalées. Il est de notre devoir, en tant que professionnel du recrutement de les dénoncer, mais aussi de proposer des solutions concrètes pour faire évoluer la profession du conseil en recrutement.

Un plan d’actions ambitieux autour de 7 propositions 

1.     Agir auprès du législateur pour éclaircir et renforcer la loi du 31 décembre 1992 sur le recrutement. Au regard de ce texte, les informations demandées au candidat ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent en effet présenter un lien direct avec l’emploi. Les méthodes de recrutement doivent être pertinentes, au regard de la finalité poursuivie. Cette notion de pertinence des méthodes et donc de fiabilité, reste à définir. Je propose donc d’inscrire dans la loi, l’interdiction des méthodes non fiables et dangereuses, telles que l’astrologie, la graphologie, la numérologie et toute autre méthode irrationnelle. La dimension de respect du candidat doit également y être ajoutée.

2.     La corporation des conseils en recrutement doit créer une instance de médiation entre recruteurs et candidats qui aura pour vocation de recevoir et d’instruire les réclamations des candidats, ainsi que d’auditer les pratiques des cabinets. Cette « haute autorité du recrutement » sera privée. Mais sa gouvernance sera paritaire entre recruteurs, candidats ou leurs représentants et pourrait faire l’objet d’un financement mutualisé par la profession.

3.     Organiser des « assises du recrutement » afin de définir un plan d’actions de progrès de la profession à 5 ans. Ces assises, qui pourraient se tenir bi-annuellement, réuniront les cabinets de recrutement, les entreprises, les sites d’offres d’emplois, les éditeurs de tests, les institutions mais également les représentants des candidats, les associations et les partenaires sociaux. A cette occasion, la profession pourrait lancer une grande étude externe sur les cabinets de recrutement, afin d'identifier les pratiques réelles de la profession et les éventuelles dérives, ainsi que leur gravité et leur fréquence.

4.     Lancer un grand programme de formation des praticiens du conseil en recrutement et renforcer les contenus de la formation initiale (Master RH, psychologie, École de commerce et de management) en y intégrant également la dimension éthique.

5.     Créer une charte tripartite cabinet de recrutement/entreprise cliente/candidats. Cette charte signée par tous, présentera les engagements des recruteurs et sera remise au candidat, qui devra en accuser réception.

6.     Lancer une campagne nationale d’information auprès des candidats, leur présenter le métier de conseil en recrutement, ainsi que les droits et devoirs de chacun.

7.     Définir les bases d'un rapport annuel des cabinets de recrutement, afin de mesurer les progrès accomplis au niveau de chaque cabinet et les consolider au niveau de l’ensemble de la profession. Ce reporting contribuera également à renforcer la transparence des professionnels du recrutement.

La gueule de l'emploi : j'en parle sur France Inter

Vous pouvez ici écouter l'émission de France Inter "Service Public" de Guillaume Herner où j'interviens à propos du documentaire "La gueule de l'emploi".