Nouvelle Donne RH

🇫🇷 RECRUTEMENT : LA CNIL RAPPELLE L'INTERDICTION DE COLLECTER CERTAINES DONNEES PERSONNELLES DES CANDIDATS

Dans un communiqué du 25 avril 2024, dans le cadre d’une plainte à l’encontre d’une société qui collectait de nombreuses données personnelles de candidats à l’embauche, la CNIL rappelle que le recruteur ne peut collecter que les données présentant « un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles » (Article L. 1221-6 du Code du travail).

 

Les exigences du principe de minimisation lors du recrutement d’un salarié

La CNIL avait été saisie d’une plainte à l’encontre d’une société qui collectait de nombreuses données personnelles de candidats à l’embauche, telles que le lieu de naissance, la nationalité, la situation de famille, (s’ils étaient en couple, les nom et prénom de leur conjoint, leur date et lieu de naissance, leur profession, le nombre d’enfants et leur âge), ainsi que l’ensemble des salaires perçus dans les entreprises précédentes (salaire brut annuel global dont variable).

Or, cette collecte est contraire au principe de minimisation qui impose au responsable de traitement de traiter des informations limitées à ce qui est nécessaire à la réalisation des objectifs poursuivis. Les entreprises doivent se conformer à cette exigence du principe de minimisation lors du recrutement d’un salarié. La société s’étant conformée à cette mise en demeure, la présidente de la CNIL a clôturé la procédure de mise en demeure à son encontre.

La présidente de la CNIL a clairement explicité, dans ce contexte à la société que, dans le cadre d’un recrutement, les informations qu’il n’est pas justifié de collecter auprès d’un candidat à un emploi :

• Des informations relatives aux membres de sa famille ;
• Du lieu de naissance du candidat;
• D’informations relatives à la nationalité d’un candidat pour évaluer sa capacité à occuper l’emploi proposé. Un niveau de détail agrégé (par exemple sous forme de trois options : « Français », « ressortissant de l’Union européenne » ou « hors UE ») devrait suffire, notamment pour les emplois dits « de souveraineté ». Dans le cas des candidats de nationalité étrangère, les informations relatives à la possession d’un titre les autorisant à travailler en France font partie des données susceptibles d’être collectées dans le cadre du recrutement ;
• Du montant des salaires perçus par le passé d’un candidat, à l’initiative d’un recruteur. Cette information ne présente pas d’utilité pour apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé ou les aptitudes du candidat, et ne sont de ce fait pas compatibles avec les dispositions du code du travail. Le candidat peut cependant, de sa propre initiative, fournir tout élément utile à la justification de ses prétentions salariales.

En recrutement, le seul objectif des informations demandées : valider ou non une candidature...

Par ailleurs, la CNIL rappelle que le recruteur ne doit procéder à aucune discrimination illicite des candidats. Par exemple, une personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son âge ou encore de sa situation de famille (Article L. 1132-1 du Code du travail). Les informations demandées doivent permettre d’identifier le candidat le plus adapté au poste à pourvoir, de vérifier ses compétences (les connaissances, le savoir-faire et le savoir-être) et les qualifications requises pour le poste concerné (diplômes, titres et expériences). Elles doivent avoir pour seul objectif de pouvoir valider ou non une candidature.

Certaines informations ne peuvent être collectées qu’au stade de l’embauche (et non à l'étape du process de recrutement)

Ce n’est qu’au stade de l’embauche, c’est-à-dire une fois qu’une candidature a été définitivement retenue, que l’employeur pourra collecter des données supplémentaires (état civil complet, comprenant notamment la date et le lieu de naissance, l’adresse postale, le numéro de sécurité sociale, les copies des justificatifs, etc.). En effet, seules les données des candidats retenus sont nécessaires pour l’accomplissement des formalités obligatoires de l’employeur (déclaration préalable à l’embauche, déclaration sociale nominative, etc.).

Ces éléments ne sont pas nouveaux, mais il est toujours utile de les rappeler...Et pour aller plus loin, je vous recommande le guide du recrutement de la CNIL, publié en janvier 2023 et bien sûr le règlement général sur la  protection des données - RGPD (notamment l'article 5 - Principes relatifs au traitement des données à caractère personnel).

Dix-huit ans après la création de l'association A Compétence Egale, dont je suis l'un des fondateurs et que j'ai eu l'honneur de présider durant cinq années, je me souviens des débats que nous avions sur tous ces thèmes, notamment lors de la rédaction du Guide "Comment recruter sans discriminer", avec Stéphanie Lecerf et avec la Halde (aujourd'hui Le Défenseur des droits). En 2024, un recruteur ne peut plus ignorer ces exigences...

🇪🇺 DIRECTIVE EUROPEENNE POUR L’EGALITE DES REMUNERATIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : LES ENTREPRISES SONT-ELLES PRETES A LA TRANSPARENCE ?

Rien n'est moins sûr...En préambule, rappelons que l’égalité entre les femmes et les hommes est loin de progresser aussi rapidement que nous le souhaiterions… Au rythme où vont les choses, il faudra 169 ans pour atteindre la parité économique dans le monde, selon le rapport du World Economic Forum en 2023… (1) L’écart de rémunération s’élève à 20% à l’échelle mondiale et en Europe à 13 %. En France, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 24 % à celui des hommes dans le secteur privé.

Cette directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 est donc la bienvenue ! (2). Elle vise à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, à travail égal par la transparence des rémunérations. A travail égal…mais également pour un travail de même valeur ; ce point constituant sans nul doute une avancée d’une très grande portée et que peu d’observateurs ont pointé du doigt. Publiée il y a bientôt un an, la directive doit être transposée en droit interne au plus tard le 7 juin 2026. Elle s’inscrit dans un courant mondial, avec des progrès notables outre-Atlantique. Et ce n’est pas un hasard. L’ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL (OIT) constate un regain d’intérêt pour la lutte contre l’écart salarial entre les sexes, car les effets de la pandémie de COVID-19 se sont fait sentir différemment sur les hommes et sur les femmes, ces dernières travaillant en plus grand nombre dans les secteurs les plus durement touchés et dépendant de l’emploi informel. L’organisation vient d’ailleurs de publier un document qui propose une cartographie détaillée des législations en vigueur en matière d’égalité des salaires dans les pays du monde entier et qui confirme cette tendance. (3)

Les mesures prévues dans la directive vont bien au-delà de l’Index de l’égalité professionnelle en France. Si cet index dit « Pénicaud », du nom de la ministre du Travail, à l’origine du dispositif créé en 2019, constituait déjà une avancée sur ce thème et sera prochainement réformé, il se limite à seulement cinq indicateurs relativement imprécis et comprend des « erreurs de méthodes », selon la Cour des comptes. La directive européenne sera un progrès de plus pour la transparence salariale, laquelle est sans conteste un outil majeur pour atteindre l’égalité de rémunération et pour faciliter la négociation salariale. Un exercice où les femmes ne sont pas à armes égales. Ainsi, une étude américaine d’Indeed en décembre 2020 montrait que 41% des femmes déclaraient être très ou assez mal à l'aise dans cet exercice, contre seulement 21 % des hommes. (4)

Des inégalités malgré des décennies d’engagement sur le plan européen

Cette directive fait suite à de nombreux textes majeurs pour davantage d’égalité pour les femmes, tels que la convention des Nations unies de 1979 sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, le traité sur l’Union européenne qui consacre le droit à l’égalité entre les femmes et les hommes, la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 ou encore la Directive 2006/54/CE relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail …Des textes qui n’ont pourtant pas permis d’atteindre cette égalité entre les femmes et les hommes…

Une jurisprudence française récente en faveur de la transparence salariale

Cette directive européenne arrive juste après un arrêt récent en France de la Cour de cassation du 8 mars 2023, selon laquelle les femmes peuvent exiger de leur entreprise qu’elle fournisse la fiche de paie des collègues masculins occupant des postes de niveau comparable au leur. Pour la Cour de cassation, cette communication est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et est proportionnée au but poursuivi, c’est-à-dire « à la défense de l'intérêt légitime de la salariée à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail ». (5). L’évolution de la jurisprudence française traduit bien l’évolution de notre société et le refus de l’opacité des politiques de rémunération.

Une révolution dans un pays où le salaire est un tabou

L’esprit de cette directive constitue une révolution, dans un pays comme la France où la rémunération demeure encore trop souvent un tabou. Et ce n’est pas avec ses collègues, que l’information sera accessible puisque plus de la moitié des salariés ne parlent pas de leur salaire avec eux, selon une étude réalisée par Robert Half en 2024 (6). La solution serait donc que ces informations soient accessibles par le biais de la ligne managériale ou de la direction des ressources humaines de l’entreprise. C’est pourtant rarement le cas. Pour les employés, il est donc difficile de savoir s’ils sont rémunérés à leur juste valeur, sans connaître les règles et surtout les comparatifs par rapport à leurs collègues. Qui plus est, lorsqu’il est question d’identifier une discrimination à l’encontre des femmes.

Cette discrimination est bien réelle. Rappelons, qu’en France, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 24 % à celui des hommes dans le secteur privé. En équivalent temps plein, le salaire moyen des femmes est inférieur de 15 %. A poste comparable, à savoir, pour une même profession exercée chez le même employeur, l’écart de salaire est de 4 %. La situation est particulièrement défavorable en haut de l’échelle des rémunérations, puisque les femmes ne représentent que 22,8 % des 1 % des salariés les mieux rémunérés. (Enquête Insee 7)

Et en Europe ? Dans la directive de 2023, il est rappelé que l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Union persiste et s’élève à 13 % en 2020, avec des variations importantes entre les États membres.  Pire encore, il n’a que très peu diminué au cours des dix dernières années.

L’une des avancées majeures de la directive : la transparence des rémunérations à l’embauche

C’est bien à l’embauche que tout commence et bien souvent, il est très difficile de rattraper le retard pour une femme dont la rémunération est mal évaluée au début de sa carrière, y compris en cas de mobilité externe. La directive prévoit un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche : tout candidat à un emploi dispose d’un droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale. Un tel droit permet de garantir une négociation davantage éclairée et transparente.

C’est une excellente mesure, car le manque de transparence nuit particulièrement aux femmes qui pour certaines ne sont pas à l’aise, lorsqu’il s’agit de négocier leur rémunération. De surcroit, encore trop d’entreprises s’appuient sur la rémunération du candidat au poste précédent ; ce qui a pour effet de reproduire les inégalité passées, alors que seuls le contenu du poste et le niveau de responsabilité du poste à pourvoir devraient être pris en considération. Rappelons, selon la CNIL, que la collecte des bulletins de paie par un recruteur apparaît disproportionnée et incompatible avec les exigences légales. (8)

Cette opacité n’est d’ailleurs pas une fatalité, puisqu’au Royaume-Uni, la pratique d'afficher le salaire dans les annonces est la plus répandue (plus de 70 %), selon une étude d’Indeed de 2023 (9). Aux Etats-Unis, dans au moins huit États (Californie, New York, New Jersey, Washington...), les employeurs sont désormais tenus d'indiquer les échelles salariales dans les descriptions de poste, lorsque les candidats le demandent ou à certaines étapes du processus d'embauche. D’autres Etats devraient introduire cette mesure dans les années à venir. En 2023, un nouveau projet de loi, le Salary Transparency Act, a même été présenté au Congrès. Il avait pour objectif d’imposer aux employeurs d’indiquer une échelle salariale dans les offres d'emploi, mais il n’a toutefois pas été débattu. (10)

Au-delà des principes éthiques et d’égalité, la transparence constitue un élément d’attractivité, dans un contexte où les entreprises peinent à recruter. En France, dans une enquête réalisée par HelloWork en 2022, il ressort que le salaire est jugé comme étant important pour près de neuf candidats sur dix, alors qu’il n’est indiqué de manière systématique que par 30% des entreprises et qu’une sur trois ne l’indique jamais. Près de la moitié des candidats (45%) sont moins susceptibles de postuler sans l’indication de rémunération dans l’annonce, selon cette enquête d’Hellowork. (11) Ne pas afficher le salaire dans les offres d’emploi dissuade un candidat sur deux, selon une autre enquête réalisée par Robert Half en 2024. (12)

Précisons que la transparence, selon la directive européenne concerne non pas seulement le salaire fixe, mais aussi tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires) par un employeur.

Autre mesure de la directive : mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération

Bien évidemment, la fixation de la rémunération est déterminante à l’embauche, mais les écarts peuvent se creuser entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.  C’est pourquoi la vigilance doit être de tous les instants…La directive prévoit une obligation de transparence à l’égard des employeurs relative à la mise à disposition des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations. Avec ces nouvelles dispositions, les travailleurs disposeront du droit de demander et de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur.

De plus, les entreprises d’au moins 100 salariés devront produire un rapport sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, par catégories de salariés (pour les écarts d'au moins 5 %). Ces données devront être publiées chaque année, pour les entreprises d’au moins 250 salariés et tous les trois ans, pour celles de 100 à 249 salariés.

Certes, certaines entreprises en France offrent aujourd’hui de manière volontaire le BSI (Bilan Social Individuel), à leurs salariés. Il s’agir d’un document annuel et individuel s’adressant spécifiquement à chaque salarié et qui résume principalement les différentes composantes de sa rémunération, ainsi que d’autres informations (congés, formations, mutuelle, remboursements de frais etc.). Mais ce document ne comprend pas d’éléments de comparaison, permettant au salarié de vérifier l’égalité de traitement au sein de son entreprise.

Dialogue social, charge de la preuve, création d’un organisme pour l’égalité de traitement, des mesures qui devraient accélérer l’égalité de traitement

A ces mesures de transparence des rémunérations, que ce soit à l’embauche ou durant sa carrière, s’ajoutent diverses mesures pour favoriser le dialogue social sur cette thématique. Par ailleurs, la directive met en place un droit à indemnisation pour tout travailleur ayant subi un dommage du fait d’une violation des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations. Comme c’est le cas déjà en cas de discrimination en général, la directive confirme le principe du renversement de la charge de la preuve. Il incombera donc au défendeur, dès lors qu’il existe des faits laissant présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination en matière de rémunération. À défaut, il est prévu que les États membres déterminent un régime de sanctions effectives, proportionnées et dissuasives à l’égard des employeurs concernés. Enfin, la directive prévoit la création d’organismes pour l’égalité de traitement dans chaque pays.

Les entreprises doivent s’y préparer…urgemment

Cette directive est donc une bonne nouvelle pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Elle intervient dans le contexte en France de la loi Rixain (13) qui incitera une plus grande représentation des femmes dans la hiérarchie des entreprises, une autre faiblesse en matière d’égalité professionnelle. Cette loi du 24 décembre 2021, visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, oblige les entreprises d’au moins 1 000 salariés à compter du 1er mars 2022 à publier annuellement les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Mais surtout, grâce à cette loi, à compter du 1er mars 2026, les entreprises devront atteindre un objectif d’au moins 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes (40% à compter du 1er mars 2029).

Elisabeth BORNE, alors Première ministre a annoncé en octobre 2023, lors d’une conférence sociale réunissant les partenaires sociaux, une concertation afin de transposer la directive européenne en mars 2025, un an avant l’échéance prévu par le Parlement européen ; ce qui devrait donner lieu à un nouvel index d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, « plus transparent, plus fiable, plus ambitieux ».

Et de l’ambition en matière de transparence des rémunérations, Il en est besoin. Si les pratiques progressent, nous sommes encore loin du compte. Certes, en recrutement, selon une étude Indeed , la part d’annonces affichant un salaire dans le total des offres Indeed, a presque doublé entre 2019 et 2023. Plusieurs sites d’emplois affichent désormais une fourchette de rémunération sur l’ensemble de leurs offres d’emploi, comme c’est le cas de la plateforme Indeed ou le réseau professionnel LinkedIn . Mais 70% des offres d’emploi demeurent opaques en matière de rémunération. Dans le management au quotidien, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes demeurent élevé et la transparence n’est pas au rendez-vous. Elle est d’ailleurs loin de convaincre les employeurs...seuls 56% d’entre eux pensent qu’une plus grande transparence des salaires facilitera les négociations salariales et près de 6 sur 10 pensent qu’elle entraînera des frictions entre collègues, selon une enquête de 2024 réalisée par Robert Half. (14)

Au-delà de la transparence salariale, la question majeure porte sur ce que l’entreprise révèlera de son système de rémunération et donc de management. Or, toutes les entreprises ne disposent pas d’une politique de rémunération et de grilles d’évaluation des compétences et des performances structurés, clairs et rationnels et ce, pour tous les éléments de la rémunération décrits par la directive européenne, notamment les composantes variables ou complémentaires.  L’enquête de VTW confirme ce frein à la communication ouverte sur les salaires, à savoir l’existence de politiques de rémunération inadaptées (50%). (15) L’autre défi sera celui de la pédagogie de la part des équipes ressources humaines et des managers pour expliquer la logique du système de rémunération aux salariés.

Compte tenu de ces changements considérables pour les entreprises, notamment en termes de management, il est urgent que les directions d’entreprises accélèrent leur préparation à ces obligations dans un calendrier aussi proche. Derrière les chiffres du salaire, c’est tout un système de management, d’évaluation de la compétence et de la performance de l’entreprise que l’on pourra décrypter. Et il n’est pas certains que toutes les directions souhaitent lever le voile sur ce système…

1. https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2023.pdf

2. https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:32023L0970

3. https://webapps.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_850997.pdf

4. https://www.indeed.com/lead/the-importance-of-fair-pay-and-salary-transparency

5. https://www.courdecassation.fr/decision/64085bce66b1bafb02f11fb0

6. https://www.roberthalf.com/content/dam/roberthalf/documents/fr/fr/non-indexed/Ce%20que%20veulent%20les%20candidats%20-%20Avril%202024.pdf  

7. https://www.insee.fr/fr/statistiques/7766515 

8. https://www.cnil.fr/fr/le-guide-du-recrutement

9. https://fr.indeed.com/lead/afficher-le-salaire-dans-offre-emploi-une-pratique-qui-gagne-du-terrain

10. https://www.congress.gov/bill/118th-congress/house-bill/1599

https://www.govtrack.us/congress/bills/118/hr1599

11. https://www.hellowork-group.com/fr/actualites/le-recrutement-en-2022-candidats-recruteurs/

12. https://www.roberthalf.com/content/dam/roberthalf/documents/fr/fr/non-indexed/Ce%20que%20veulent%20les%20candidats%20-%20Avril%202024.pdf

13. https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044559192

14. https://content.roberthalfonline.com/SG24/SG24-PDF/2024-Salary-Guide-France.pdf

15. https://www.wtwco.com/fr-fr/insights/2023/09/la-reglementation-sur-la-transparence-des-remunerations-comme-levier-dequite-salariale

L'Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) ANDRH - Association Nationale des DRH Charte de la diversité  Les entreprises pour la Cité Haut Conseil à l'Egalité entre les femmes et les hommes MEDEF CPME nationale CFDT U2P CGT SYNDICAT CFE-CGC Élisabeth Moreno Aurore Bergé Isabelle Rome Marlène Schiappa Bérangère Couillard Catherine Vautrin Le Défenseur des droits DILCRAH #salaire #rémunération #management #ressourceshumaines #discrimination #égalité #parité

SANS DIVERSITE, LA VIE SERAIT ENNUYEUSE ! ALAIN GAVAND CONSEIL VOUS SOUHAITE UNE ANNEE RESOLUMENT DIVERSE

Et vous en 2024 ? Vous souhaitez une année uniforme, monochrome, monotone, saturée de clones ?

Alors que 35% des salariées et salariés craignent d’être un jour victimes de discrimination au sein de leur entreprise, notamment en raison de l'âge, de l’apparence physique, du diplôme, du sexe, de l'état de santé et du handicap...

Alors que 80% estiment avoir au moins une caractéristique potentiellement stigmatisante, relative au fait d’être senior, à l’origine sociale, au surpoids, au handicap, au parcours scolaire ou professionnel atypique, au fait d’avoir des enfants en bas âge, à l’état de santé, aux croyances et pratiques religieuses, à l’origine ou la nationalité étrangère, à « l’originalité ou l’excentricité physique ou vestimentaire », à l'origine ethno-raciale réelle ou perçue, à l’orientation sexuelle et l’identité de genre, au militantisme, à l’origine sociale aisée, au fait d’habiter une banlieue ou un quartier prioritaire et/ou sensible, d’être aidant familial ou de porter un signe religieux visible.*

2024, excellente année...résolument DIVERSE !
Au cours de laquelle, chacune et chacun pourra être soi-même, quelle que soit sa différence…

Alain Gavand
Pour des Ressources plus Humaines
Conseil en diversité : audit, formation et accompagnement
Recrutement : approche directe, formation

*Source : Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise 2023, Kantar Public pour le MEDEF

 

RECRUTEMENT ET COLLECTE DES DONNEES PERSONNELLES : QUELS SONT VOS RISQUES ET ETES-VOUS EN CONFORMITE ?

Dans le cadre d’un recrutement, les recruteurs sont amenés à collecter et utiliser des données personnelles des candidats : ces opérations doivent respecter le règlement général sur la protection des données (RGPD). Afin d’accompagner les professionnels à toutes les étapes du recrutement, la CNIL vient de publier un guide en 19 fiches.

Par exemple, avez-vous le droit de demander le lieu de résidence à un candidat ? Quelles sont les précautions pour les candidats de nationalité étrangère ? Pouvez-vous filmer le candidat ? Quelles sont les règles lorsque je recherche des informations sur les réseaux sociaux ? Est-il légal de constituer un vivier de candidat ? Puis-je conserver le CV plusieurs années ?

Qu'est-ce qu'une donnée à caractère personnel ?

Dans le guide, vous découvrirez qu'une donnée à caractère personnel est une information se rapportant à une personne physique qui peut être identifiée ou identifiable, directement ou indirectement. Par exemple, dans le cadre d’un recrutement, il peut s’agir d’informations sur l’identité du candidat, telles que le nom et le prénom, ses expériences professionnelles (stages, périodes de volontariat international en entreprise, emplois occupés), sa formation (diplômes, certifications etc.), l’évaluation de ses aptitudes et compétences (résultats des tests de connaissances, de logique, de personnalité, etc.). Bien sûr, ces informations figurent sur le CV et les lettres de motivation, mais elles concernent bien évidemment également les tests réalisés par le recruteur ou encore les certificats de travail. Au delà des informations obtenues directement au cours de l’entretien, elles incluent également celle collectées indirectement auprès d’une autre source telle que les réseaux sociaux, les références obtenues auprès de relations professionnelles.

L'obligation d'un traitement de manière licite, loyale et transparente

Ces informations personnelles fournies par les candidats doivent être traitées de manière licite, loyale et transparente. A titre d'exemple, l’utilisation par un recruteur d’un dispositif de classement des candidatures engendrant des pratiques discriminatoires en lien avec l’âge, le sexe, l’origine, le handicap ou encore avec le lieu de résidence des candidats est illégal.

Demander le lieu de résidence d’un candidat est illicite, excepté dans les cas où le candidat doit participer à un dispositif de garde et d’astreinte.

De même, le fait de filmer un entretien d’embauche sans en informer le candidat ne constitue pas une collecte loyale et transparente des données.

La finalité des données collectées

Autre exemple de collecte illégitime : la constitution d’un vivier de candidats réalisé à partir de la parution d’une annonce qui correspondrait à une fausse offre d’emploi. En effet, les informations concernant les candidats doivent être collectées et conservées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes. Par exemple, ne peut être considérée comme légitime. Seules les informations adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire peuvent être collectées sur les candidats à un emploi.

La collecte d'informations adéquates, pertinentes et limitées

Il est interdit de demander à un candidat des informations sur ses parents, sa fratrie, ses opinions politiques, son état de santé, son projet de parentalité ou bien son appartenance syndicale. La collecte d’informations sur les candidats peut être plus étendue pour certains emplois nécessitant la réalisation préalable d’une enquête administrative dans le cadre de laquelle des informations spécifiques peuvent être demandées.

La conservation des données pour une durée strictement nécessaire

Les données du candidat doivent être conservées pour une durée strictement nécessaire à l’objectif poursuivi par le traitement. Par exemple, la conservation par un recruteur des CV et lettres de motivation des candidats à un emploi écartés du processus de recrutement pour les recontacter en cas de nouvelles opportunités d’emploi et pour alimenter son « vivier de candidats » pendant une durée de cinq ans, est en principe excessive. 

Les thèmes des 19 fiches

• Fiche n° 1 : Qu’est-ce qu’un traitement de données à caractère personnel dans le cadre du recrutement ?     
• Fiche n° 2 : Quelles sont les finalités des traitements constitués à des fins de recrutement ? La règle de base est que les données ne peuvent être collectées que pour des finalités déterminées, explicites et légitimes.
• Fiche n° 3 : Qui est responsable des traitements mis en œuvre dans le cadre des recrutements ? Le RGPD prévoit trois catégories spécifiques d’acteurs : responsable de traitement, responsable conjoint de traitement et sous-traitant.
• Fiche n° 4 : Quelle base légale peut être invoquée pour constituer des traitements à des fins de recrutement ? Pour être licite, tout traitement de données doit reposer sur l’une des six « bases légales » prévues par le RGPD, décidée en amont du traitement. Ce choix emporte des conséquences, notamment sur les droits des personnes.
• Fiche n° 5 : Quelles données peuvent être collectées par un recruteur ?Seules des données adéquates, pertinentes et strictement nécessaires à la sélection du candidat à un poste donné et au déroulement de l’entretien d’embauche peuvent être collectées.
• Fiche n° 6 : Qui peut accéder aux données collectées sur les candidats ? Le recruteur doit définir les personnes habilitées à accéder aux données personnelles des candidats.
• Fiche n° 7 : Quels sont les droits des candidats sur leurs données à caractère personnel ?
• Fiche n° 8 : Comment le recruteur informe-t-il les candidats ?
• Fiche n° 9 : Quelle est la durée de conservation des données collectées à des fins de recrutement ?
• Fiche n° 10 : Comment le recruteur doit-il documenter ses traitements ? Et ce notamment au travers du registre des activités de traitement et l’analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD).
• Fiche n° 11 : un recruteur peut-il avoir recours à des outils d’évaluation de la personnalité du candidat (tests de personnalité, jeux sérieux, jeux intelligents, etc.) ? Ces outils ne peuvent être utilisés qu’à la condition de présenter un lien objectif, direct et nécessaire avec l’appréciation de la capacité à occuper l'emploi proposé ou les aptitudes professionnelles des candidats, lesquels bénéficient d’un droit renforcé à la transparence.
• Fiche n° 12 : À quelles conditions un recruteur peut-il utiliser la vidéo dans le processus de recrutement ?
• Fiche n° 13 : Un recruteur peut-il avoir recours à des logiciels de tri, de classement et d’évaluation dans le cadre du recrutement ?
• Fiche n° 14 : Un recruteur peut-il avoir recours aux données publiquement disponibles, notamment sur Internet, dans le cadre du recrutement ? Le recueil, par un recruteur, des informations publiées par un candidat sur un réseau social ou plus généralement sur Internet constitue un traitement de données personnelles. Par conséquent, des règles doivent être respectées.
• Fiche n° 15 : Un recruteur peut-il mettre en œuvre des listes d’exclusion des candidats ? Dans le cas de certains traitements susceptibles d’exclure les candidats à un emploi en raison de leurs expériences passées, l’utilisation de ces fichiers d’exclusions sont soumises à des garanties strictes.
• Fiche n° 16 : Quel cadre juridique s’applique à la collecte du casier judiciaire et aux vérifications obligatoires ? La consultation et la délivrance d’un extrait de casier judiciaire doit présenter un lien direct et nécessaire avec le poste à pourvoir. En l’absence de texte spécifique, un recruteur ne pourra en principe pas obtenir d’extrait de casier judiciaire d’un candidat.
• Fiche n° 17 : Quel cadre s’applique à la collecte de données potentiellement discriminantes ?
• Fiche n° 18 : Quelles spécificités s’appliquent au recrutement de candidats de nationalité étrangère ? Sous réserve de ne pas utiliser la nationalité comme critère de discrimination, directe ou indirecte, de candidats au recrutement, la collecte de cette information peut être justifiée dans certains cas.
• Fiche n° 19 : Quel cadre juridique s’applique à la collecte des données sensibles ? Le traitement de données dites « sensibles » concernant le candidat (telles que les données relatives à la santé, à la prétendue origine raciale ou à l’origine ethnique, aux convictions religieuses, etc.) est interdit, sauf exceptions expressément visées par le RGPD.

Pour consulter ce guide très complet et pédagogique de 100 pages : ici

 

MENACE : TENSIONS ALARMANTES DANS LE RECRUTEMENT, LES ENTREPRISES SE MOBILISENT-ELLES SUFFISAMMENT ?

Les difficultés de recrutement constituent l’une des préoccupations majeures des entreprises, quel que soit le secteur ou la région, et plus encore sur une vingtaine de métiers, au point qu’elles impactent fortement leur activité économique, avec des baisses de chiffres d’affaires.

En 2023, la situation sera tout autant à l’avantage des candidats avec 4,5 millions de recrutements, selon l'observatoire Adecco Analytics, sur un marché résolument de pénurie de compétences et de guerre des talents…Ces difficultés de recrutement et d’attraction des candidats sont d’autant plus inquiétantes que celles relatives à la rétention et à l’engagement des salariés deviennent également un défi majeur pour les entreprises, avec trois quarts des salariés en France qui changeraient d’emploi immédiatement s’ils le pouvaient (1). Dans l’enquête Robert Half (2), près d’une personne sondée sur deux est en recherche active d’emploi ou à l’écoute de nouvelles opportunités. Alors les directions prennent-elles la mesure des enjeux et se mobilisent-elles suffisamment ? Voici un panorama en France de ce que l’on peut appeler une véritable crise…

La principale difficulté de recrutement : la pénurie de compétences

Le principal motif de difficultés évoqué par les entreprises, selon l’enquête BMO de Pôle emploi de 2022, est le nombre insuffisant de candidats (86%), puis le profil inadapté de candidats (71%) et dans une moindre mesure les conditions de travail (33%) ainsi que le déficit d’image (23%). Enfin, sont également identifiés le manque de moyens financiers (17%) et l’accès au lieu de travail (15%). (3)

Coté TPE et PME, ce sont les mêmes tendances et en première difficulté, les dirigeants évoquent également, le nombre insuffisant de candidats (79%). Pour 69% des dirigeants, le profil sont inadéquats et pour 59% d’entre eux, les prétentions salariales sont inadaptées (Enquête CPME en octobre et novembre 2022). (4)

Des problèmes de recrutement, quelle que soit la taille de l’entreprise

58 % des recrutements en 2022 étaient jugés difficiles par les entreprises (+13 % par rapport à 2021), selon l'enquête BMO. (3). Les résultats du Baromètre Ifop-Cadremploi-Selescope (décembre 2022) sur les intentions des entreprises françaises face aux enjeux de recrutement, auprès de 400 dirigeants français confirment cette tendance. En effet, un dirigeant sur deux éprouve des difficultés actuelles d’embauche alors que près d’un tiers souhaite augmenter ses effectifs (5).

Et dans les TPE et PME, cette difficulté est davantage perçue : pour 91% des dirigeants, c’est un épreuve avec la remontée de difficultés de recrutement (Enquête CPME en octobre et novembre 2022).

Ces difficultés de recrutement s’accompagnent également d’échecs de recrutement : plus d'1 entreprise sur 2 reconnaît un taux d'échec de recrutement supérieur à 25%...La raison invoquée de ces échecs est d’abord le manque d’implication et de volume de travail de la part des recrues (40%, soit + 2 points par rapport à 2021) surtout dans les entreprises de plus de 250 salariés et le défaut de compétences « métier » (39%, soit +13 points) surtout dans les TPE et dans les entreprises situées en région.

Des difficultés de recrutement concentrés sur 20 métiers…

Selon les prévisions Adecco Analytics pour fin 2022-début 2023 par, sur les 532 métiers du référentiel ROME de Pôle emploi, les 20 premiers métiers concentrent à eux-seuls 1,8 million de recrutements anticipés, soit 39 % des prévisions. Et parmi ces 20 premiers métiers, 17 sont en tension (6).

• En tête de liste des secteurs en tension figurent l'hôtellerie-restauration, dont le métier du service en restauration (193 000 prévisions de recrutement, contre un déficit de ressources estimé à 150 000 candidats), le personnel de cuisine (164 000 prévisions de recrutement et jusqu’à 100 000 candidats manquants et enfin le personnel polyvalent en restauration (130 000 projets de recrutement contre un manque de 50 000 à 75 000 candidats manquants).
• Le transport et l’entreposage sont également confrontés à des tensions importantes notamment pour les métiers du magasinage et de la préparation de commandes (200 000 projets de recrutement contre près de 50 000 candidats manquants). Le métier de la conduite de transport de marchandises sur longue distance devrait connaitre 83 000 projets de recrutement, contre près de 25 000 candidats manquants.
• Le commerce et la distribution ne sont pas épargnés avec de nombreux métiers qui figurent dans le top 20 des plus recrutés en 2023 (mise en rayon libre-service, vente en habillement et accessoires de la personne, personnel, vente en décoration et équipement du foyer), aux côtés de deux professions particulièrement « pénuriques » : la relation technico-commerciale (90 000 projets de recrutement, contre 50 000 à 75 000 candidats manquants), la vente en alimentation (78 000 projets de recrutement, contre près de 25 000 candidats manquants).
• L’industrie agroalimentaire est aussi très impactée, plus spécifiquement concernant le recrutement des métiers de conduite d’équipement de production alimentaire (67 000 recrutements prévus, contre 25 000 à 50 000 candidats manquants) ou encore dans l’aéronautique.
• Les services aux entreprises et les fonctions supports peinent tout autant à attirer les professionnels de la comptabilité (82 000 projets de recrutement contre près de 50 000 candidats manquants) ou encore du développement informatique (68 000 projets, contre 25 000 à 50 000 candidats manquants).
• Mais ce sont les métiers du tertiaire et plus précisément les fonctions support (comptables, informaticiens, commerciaux…) qui offrent les plus gros volumes de recrutements dans les mois à venir, suivi par les services aux entreprises, comme la sécurité ou le nettoyage des locaux.
• Enfin, au sortir de la crise sanitaire, les besoins dans les métiers de la santé resteront toujours aussi nombreux, en particulier pour les aides-soignants.

La situation est particulièrement critique pour les recrutement des cadres et ce n'est pas étonnant avec un taux de chômage seulement de 4,1 %, soit presque deux fois moins que le taux de chômage global de 7,9 %. De surcroit, 87% des cadres auraient songé à démissionner en 2022 et 71% y pensent pour les deux ans à venir, selon la dernière enquête du cabinet Robert Walters menée auprès de 1700 cadres. (7) Ajoutons qu'à ce quasi plein emploi et au désir de mobilité externe des cadres, trois quarts des entreprises projetaient de recruter un cadre au 1e trimestre 2023 et s’attendent à rencontrer des difficultés.(8)

Des tensions de recrutement sur tout le territoire français

Si l’Ile-de-France devrait proposer près d’1 million de recrutements anticipés sur un an et représentent plus d’un recrutement sur cinq, les régions représentent 80% des besoins : Auvergne-Rhône-Alpes, avec près de 600 000 recrutements prévus, suivi par les grandes régions du sud (PACA, Nouvelle Aquitaine, Occitanie), puis celles du nord (Hauts-de-France et Grand-Est). Les autres régions, plus petites, seront aussi porteuses de nombreuses opportunités en proportion et les dynamiques locales resteront soutenues sur tous les territoires en France métropolitaine.

Des conséquences sur le chiffres d’affaires…

Plus de la moitié des interviewés estiment que ces difficultés de recrutement ont un impact négatif sur leur activité : 38% indiquent ne pas pouvoir répondre à la demande et 32% considèrent qu’elles freinent leur développement, notamment dans les entreprises de plus de 50 salariés et celles qui veulent renforcer leurs effectifs (Baromètre Ifop-Cadremploi-Selescope). (5)

Coté TPE ET PME, les conséquences pour les entreprises sont tout aussi problématiques pour leur chiffres d’affaires, puisqu’un tiers de ses dirigeants déclare refuser des commandes ou des ventes…

Des recrutements qui ne profitent pas à la diversité…

Les directions ne sont pas prêtes à faire des concessions sur les profils. Ainsi, 66% des dirigeants d’entreprise selon le Baromètre Ifop-Cadremploi-Selescope (+15% par rapport à 2021) déclarent cependant vouloir privilégier le recrutement de profils identiques, aux parcours bien définis et ayant fait leurs preuves. Seulement 34% (-15 points) préfèrent recruter des profils atypiques pour développer leur activité…Et même 6 chefs d’entreprise sur 10 affirment vouloir recruter des personnes avec un « potentiel » (compétences non techniques : savoir-être et capacité d’apprentissage) tandis que 40% souhaitent favoriser des personnes présentant des compétences fonctionnelles. Cette dernière tendance se vérifie particulièrement dans les entreprises de plus de 250 salariés (54%) et dans le secteur des services (45%).

La pénurie de compétences profiterait-elle à la diversité ? Rien n’est moins sûr. Pour citer le seul critère de l’origine, 31 % des employés français se déclarent avoir été victimes ou témoins de discrimination raciale et/ou ethnique en entreprise (enquête Glassdoor  de septembre 2022). Coté seniors, le taux d’emploi n’est que de 35,5 % pour les 60-64 ans en France…

Le difficile alignement des entreprises sur les attentes des candidats…

Et ces attentes ont beaucoup évolué… Dans l’enquête « Ce que veulent les candidats » réalisée par Robert Half et publiée en novembre 2022 (2), parmi les salariés qui prévoient de changer d’emploi dans les 6 prochains mois, 58% d’entre eux souhaitent changer d’activité ou faire une reconversion professionnelle. Parmi les raisons qui poussent à vouloir changer d’entreprise, figurent le salaire (62%), l'équilibre de vie professionnelle et vie personnelle (38%) et l’ennui (avoir fait le tour de son poste, 32%). Viennent ensuite le manque de perspectives et d’évolution interne (31%), la quête de sens (28%). La culture d’entreprise qui n’est pas à la hauteur de ses aspirations apparait à hauteur de 18% et le manque d’action liés à la Diversité, l’équité et l’inclusion à hauteur de 6%. Les employeurs doivent donc autant se battre autant sur le volet de l’attractivité de l’offre employeur pour les candidats que celle de l'expérience collaborateur pour retenir leurs talents et pour être en cohérence avec leur promesse.

Coté TPE et PME, selon l’enquête réalisée par la CPME pour pallier les difficultés, deux tiers ont dû augmenter le salaire à l’embauche (67%). Ces candidats formulent de nouvelles attentes et à titre d’exemple ne souhaitent plus forcément être recrutés en Contrat à Durée Indéterminé : 31% des dirigeants interrogés ont déjà été confrontés au refus d’un travailleur lorsqu’un CDI était proposé en fin de CDD. Selon eux 11% estiment que les salariés qu’ils recrutent préfère un CDI à un CDD. (2)

Dans le rapport conjoint Indeed et Glassdoor, il ressort que si le salaire reste la principale raison de conserver son emploi ou d’en chercher un autre, les salariés exigent un plus grand bien-être dans leur expérience professionnelle, recherchent la flexibilité et des niveaux de satisfaction accrus. Ce sont 46% des personnes qui déclarent que leurs attentes en matière de bonheur au travail ont augmenté (9).

Aux Etats-Unis, l’évolution de la main-d’œuvre met la diversité, l’équité et l’inclusion au premier plan. 62% des travailleurs interrogés dans le cadre d’une enquête récente ont déclaré qu’ils envisageraient de refuser une offre d’emploi ou de quitter une entreprise s’ils ne pensaient pas que leur responsable soutenait des initiatives en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. Une tendance qui pourrait bien s’inviter davantage en France.

Et des attentes, coté « expérience candidat »

L’enquête ChooseMyCompany en France apporte également des informations intéressantes en matière d’attente relative à l’expérience candidats : quatre grands critères ont contribué à valoriser les meilleures expériences vécues de la part des candidats : la transparence, la culture d'entreprise, la performance RSE et la qualité des informations mises à disposition (10). Bien des entreprises, sont loin d'une telle offre auprès de leurs candidats, malgré les beaux discours autour de la marque employeur…

Des volumes croissants d’embauche, quelle que soit la taille de l’entreprise et la région et dans de nombreux secteurs, des pénuries vertigineuses, des salariés très à l’écoute du marché ou en recherche active, ainsi que des attentes grandissantes de la part des candidats à la fois en termes de promesse employeur et d’expérience candidat…Autant de facteurs qui donneront des sueurs froides aux Directions des ressources humaines dans les années à venir…Plus encore si elle ne mènent pas dès à présent une véritable révolution dans leurs pratiques de recrutement, mais surtout dans leur stratégie RH, l'organisation et les conditions de travail et le management. Et cela va bien au-delà de la part des entreprises des actions cosmétiques, certes nécessaires, telles que les améliorations des outils de recrutement, la digitalisation du recrutement ou encore du choix du prochain ATS (logiciel de gestion des candidatures)…Et cela va bien au delà des actions des seules entreprises et concerne les politiques de l'emploi, d'immigration, de l'éduction…

(1) Enquête « We Can Fix Work » menée par le Workforce Institute de UKG dans 10 pays auprès de collaborateurs, dirigeants et professionnels RH) ici

(2) Enquête Robert Half menée en novembre 2022 auprès d'un échantillon représentatif de 1 000 salariés français ici

(3) Enquête BMO POLE EMPLOI ici

(4) Enquête CPME nationale ici

(5) Enquête Selescope Cadremploi ici

(6) Prévisions de recrutement et de métiers en tension pour fin 2022-début 2023, Adecco Analytics ici

(7)https://www.robertwalters.fr/news/presse-etude-remuneration-2023.html

(8) Source Apec, Baromètre Apec du 1e trimestre 2023, février 2022

(9) Rapport sur l’évolution du travail et la satisfaction des collaborateurs (2023 Hiring & Workplace Trends Report), Indeed.com et Glassdoor ici

(10) Enquête ChooseMyCompany - Avis Certifiés ESG 🌍 menées du 1er octobre 2021 au 30 septembre 2022 auprès de 20 324 candidats.

43% DES FRANÇAIS ESTIMENT QUE LA SOCIETE FRANÇAISE N’EST PAS INCLUSIVE !

Certes, 56% pensent que la société française l’est (+4 points par rapport à 2021).  Si 61% jugent que c’est un sujet important et 57% considèrent que ce thème doit être au cœur du débat électoral, seuls 65% pensent qu’il n’est pas suffisamment abordé par les candidats…

De quoi alimenter la campagne pour le deuxième tour des élections présidentielles et convaincre un peu plus les directions d’entreprises à conduire une réelle politique Diversité & Inclusion.

C’est ce que révèle la 2ème édition du baromètre « Les Français et l’Inclusion » (2022), réalisé avec OpinionWay pour Apicil, publiée la semaine dernière.

✅ Et tous les Français n’ont pas la même sensibilité sur cette thématique : les jeunes (62%), les plus modestes (60%) et les femmes sont les plus sensibles à l’inclusion.

✅ Quelles sont les discriminations les plus constatés ? En priorité, c’est le handicap (88%), puis l’origine et l’appartenance à une race supposée (86%), l’apparence physique (84%) et enfin l’orientation sexuelle et l’identité de genre (80%).

✅ 71% estiment que l’inclusion est une richesse pour les entreprises. Selon 61% des répondants, les entreprises inclusives sont plus innovantes. Pour 63%, elles sont plus performantes.

✅ 86% déclarent que les entreprises ont un rôle à jouer dans les avancées sociétales. Des engagements concrets sont attendus de la part des entreprises : pour 77% des répondants, les entreprises agissent peu pour intégrer les travailleurs en situation de handicap, en dehors de l’obligation légale. Pour 60%, les entreprises agissent peu en faveur de leurs salariés LGBTQ+.

✅Les actions prioritaires que les entreprises doivent déployer pour favoriser l’inclusion sont le recrutement pour 64% des répondants : actions liées à l’embauche ou au maintien dans l’emploi (anonymisation des CV, maintien dans l’emploi des seniors, embauche des jeunes…). La deuxième action prioritaire concerne la sensibilisation, des salariés, des RH, des cadres dirigeants (55%). Enfin, 76% pensent que les entreprises doivent prendre des positions publiques sur le thème de l’inclusion.

RETOUR SUR LA JOURNEE INTERNATIONALE POUR L'ELIMINATION DE LA DISCRIMINATION RACIALE QUI AVAIT LIEU CE 21 MARS 2022 : DES CHIFFRES ALARMANTS

Pour rappel, cette journée est célébrée chaque année le 21 mars, pour commémorer ce jour de 1960 où, à Sharpeville, en Afrique du Sud, la police a ouvert le feu et tué 69 personnes lors d'une manifestation pacifique contre les lois relatives aux laissez-passer imposées par l'apartheid. En proclamant la Journée internationale en 1966, l'Assemblée générale des Nations Unies  a engagé la communauté internationale à redoubler d'efforts pour éliminer toutes les formes de discrimination raciale.

A cette occasion, plusieurs enquêtes récentes en France m’interpellent :

✅Sur le racisme en général : pour 77 % des sondés, il y a un danger de développement du racisme aujourd’hui en France, selon un sondage Ifop commandé par l’Union des Etudiants Juifs de France (UEJF)  et SOS Racisme

Cette étude montre également qu’un racisme contre les musulmans existe d’après 69 % des personnes interrogées. Il est également effectif envers juifs (selon 62 % des répondants), contre les Noirs (59 %) et les Asiatiques (31 %).

L’enquête révèle que certaines catégories de personnes sont « trop nombreuses en France », selon les répondants. C’est ainsi le cas pour les Roms (50 %), les musulmans (43 %), les Maghrébins (43 %), les étrangers en général (40 %), les Noirs (23 %), les Asiatiques (12 %), les catholiques (9 %), les juifs (8 %), les protestants (7 %).

✅En ce qui concerne le logement, un nouveau testing réalisé par SOS Racisme, publié lundi 21 mars de cette année, révèle que 48,50% des 136 agences immobilières testées accèdent aux exigences discriminatoires des propriétaires dont elles gèrent le logement. Pour réaliser cette opération, les militants de SOS Racisme ont contacté par téléphone des agences immobilières de plusieurs villes de France en se faisant passer pour des propriétaires réclamant ces discriminations.

✅ En ce qui concerne l'éduction, les personnes dont les noms sont à consonance maghrébine obtiennent moins de réponses à leurs demandes d’information pour les entrées en master. En effet, le taux le plus élevé de réponses positives aux demandes d’information (qui est de 69,7 %) est obtenu par le candidat d’origine française sans handicap. Il dépasse de deux points le pourcentage de réponses du candidat avec handicap. Le demandeur d’origine maghrébine n’obtient, lui, que 61,1 % de réponses positives. Une baisse de 8,6 points de ses chances, soit 12,3 % en termes relatifs, souligne l’étude (testing », réalisé, dans le cadre de l’Observatoire national des discriminations et de l’égalité dans l’enseignement supérieur (ONDES)

✅En ce qui concerne l'emploi, selon un testing téléphonique réalisé par SOS Racisme et publié en octobre 2021, 45 % des agences d’intérim du BTP interrogées acceptent de discriminer les travailleurs étrangers ou « de type non européen ». Les 69 agences d’intérim interrogées sont toutes en Île-de-France et comptent parmi les neuf plus grandes enseignes de l’intérim (notamment Proman, Ergalis et Morgan Service).

Une autre étude Ifop publiée ce 21 mars 2022 pour MakeMyCV révèle que, dans le monde du travail, les personnes "racisées" (ou non-blanches) estiment être plus significativement victimes de discriminations (50 %) que la moyenne observée auprès de l’ensemble de la population française (33 %). Ces comportements ou propos peuvent avoir lieu lors d’un entretien d’embauche mais aussi également une fois en poste. 

Les discriminations sur le lieu de travail concernent aussi d’autres minorités comme les personnes homosexuelles (46 % contre 29 % des personnes hétérosexuelles, par exemple), handicapées (49 %, contre 29 % des valides), obèses (40 %) ou encore des femmes (37 % contre 27 % des hommes).

L’étape du recrutement se présente comme un enjeu de taille concernant la lutte contre les discriminations. En effet, la proportion de salariés et salariées ayant déjà été victimes de ce type de comportements a quasi doublé depuis 2008, passant de 8 à 13 % dans le secteur marchant et à 12 % dans le secteur non marchand.

✅ Seules bonnes nouvelles : les Français demeurent très majoritairement favorables à des actions plus volontaristes contre le racisme. À 84 %, ils soutiennent l’adoption de sanctions juridiques contre les employeurs coupables de discriminations liées à l’origine, la nationalité, la couleur de peau ou la religion, selon le sondage annuel Harris Interactive pour la Fédération des Maisons des Potes, publié ce lundi 21 mars 2022.

De même, l'étude Ifop publiée ce 21 mars 2022 pour MakeMyCV indique également que la lutte contre le racisme et les discriminations restent, une préoccupation importante. 62 % d’entre elles estiment en effet qu’une « lutte vigoureuse contre le racisme est nécessaire en France ». Un taux sensiblement équivalent à des précédentes enquêtes menées en 2012 (62 %) et en 2002 (59 %).

 

LA DIVERSITE : PLEBISCITEE PAR LES COLLABORATEURS ET UN LEVIER FORT DE FIDELISATION !

C’est ce que révèle une étude OpoinionWay pour Microsoft France * portant sur la vision de la fidélité professionnelle des actifs français.
Quelles sont les raisons qui les encouragent à rester dans leur entreprise ? Et à l’inverse, quelles sont celles qui les pousseraient à postuler ailleurs ?
Et la réponse est sans appel !
La politique RSE de l’entreprise, à travers son impact environnemental et sociétal représente un levier fort pour fidéliser les collaborateurs. Elle joue un rôle important dans l’engagement de 85% d’entre eux.
✅ Les plus jeunes et les femmes se montrent plus particulièrement sensibles aux enjeux d’égalité, de diversité et d’inclusion : 41% des moins de 35 ans et 40% des femmes présenteraient leur démission si leur entreprise allait à l’encontre de ces valeurs
✅ Si leur entreprise ne garantissait pas ou plus une culture d’égalité, de diversité et d’inclusion, 80% des salariés se déclareraient affectés, et un tiers serait prêt à quitter leur entreprise (32%)
✅ Sans surprise, les salariés travaillant depuis 20 ans ou plus sont les plus nombreux à affirmer leur fidélité aux valeurs de l’entreprise (52%)
* Étude menée auprès de 1045 salariés du secteur privé en novembre 2021, selon un échantillon représentatif (méthode des quotas)
Pour en savoir en plus : clic

L’EGALITE DES CHANCES N’EXISTE PAS

Et c’est la perception des candidats…
C’est ce que révélait le résultat de l’enquête Qapa menée auprès de ses 4,5 millions de candidats
publiée à l’occasion de la Journée mondiale de l’égalité des chances du 5 décembre 2021 online.
✅ Ces chiffres doivent nous interroger et tout spécialement nous toutes et tous qui œuvrons pour promouvoir la diversité et prévenir la discrimination au travail dans notre pays…
✅ Des chiffres en paradoxe avec les attentes des Français : l’égalité des chances est un sujet prioritaire pour 9 salariés sur 10 (selon le Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise du Medef 2021)… Et pour plus de 8 Français sur 10, l’entreprise a un rôle à jouer en matière d’inclusion… Si elles font partie des acteurs perçus comme les plus légitimes pour favoriser l’inclusion, elles sont aussi perçues comme agissant le moins...(Enquête Opinionway pour le Groupe Apicil les Français et l’inclusion, mars 2021)
Revenons à l’étude Qapa :
✅ Pour 78 % des Français, leur entreprise n’est pas dans un processus égalitaire : 49 % pas du tout et 29 % seulement en partie
✅ 58 % des Français ont déjà été victime de discrimination
✅ Parmi eux : 68 % de femmes victimes de sexisme et 59 % d’hommes de racisme
✅ Conséquences de la discrimination : dépressions pour 32 % de femmes et pas de travail pour 41 % des hommes
✅ Plus d’inégalités en CDI (41 %) qu’en intérim (24 %)

L’EGALITE DES CHANCES N’EXISTE PAS

Et c’est la perception des candidats…
C’est ce que révélait le résultat de l’enquête Qapa menée auprès de ses 4,5 millions de candidats
publiée à l’occasion de la Journée mondiale de l’égalité des chances du 5 décembre 2021 online.
✅ Ces chiffres doivent nous interroger et tout spécialement nous toutes et tous qui œuvrons pour promouvoir la diversité et prévenir la discrimination au travail dans notre pays…
✅ Des chiffres en paradoxe avec les attentes des Français : l’égalité des chances est un sujet prioritaire pour 9 salariés sur 10 (selon le Baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise du Medef 2021)… Et pour plus de 8 Français sur 10, l’entreprise a un rôle à jouer en matière d’inclusion… Si elles font partie des acteurs perçus comme les plus légitimes pour favoriser l’inclusion, elles sont aussi perçues comme agissant le moins...(Enquête Opinionway pour le Groupe Apicil les Français et l’inclusion, mars 2021)
Revenons à l’étude Qapa :
✅ Pour 78 % des Français, leur entreprise n’est pas dans un processus égalitaire : 49 % pas du tout et 29 % seulement en partie
✅ 58 % des Français ont déjà été victime de discrimination
✅ Parmi eux : 68 % de femmes victimes de sexisme et 59 % d’hommes de racisme
✅ Conséquences de la discrimination : dépressions pour 32 % de femmes et pas de travail pour 41 % des hommes
✅ Plus d’inégalités en CDI (41 %) qu’en intérim (24 %)